101期課件四招帶你向?qū)W績效管理

1、1績效考核目的與原則234績效考核體系與內(nèi)容中績效考核Contents目 錄中基層績效考核5績效考核結(jié)果運用概述考核目的考核內(nèi)容考核體制考核原則考核目的：建立一支龐大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵和自我約束的機制?？己嗽瓌t：公正，公平 和公開考核內(nèi)容：工作態(tài)度，工作能力，工作業(yè)績，個人適應性和潛能， 管理能力考核體制：實現(xiàn)二級考核，即直接上級進行一級考核，上級的上級再進行二級考核企業(yè)價值鏈現(xiàn)代人力資源管理體系的骨架是由價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的循環(huán)鏈。價值源泉招聘調(diào)配價值創(chuàng)造創(chuàng)造要素培訓開發(fā)價值評價評價工具績效考核價值分配分配形式組織權(quán)力利益績效管理的發(fā)展歷程 將考

2、核作為目標導向，考核是一個管理過程 增加了跨部門團隊考核的新內(nèi)容。 推動員工在目標指引下自我管理，形成自我激勵和約束機制，不斷提高工作效率 將考核作為績效評價的工具 考核內(nèi)容以績效為中心。 目的在于強化成果導向，推動員工務實、作實，不斷提高工作水平； 將考核作為一個單一的過程 考核內(nèi)容工作態(tài)度、能力和業(yè)績?nèi)齻€方面，先在市場部進行試點 目的在于強化管理意識，推動管理觀念的普及，進而提高管理水平績效管理（升華）績效考核（優(yōu)化）人事考核（普及）（9597年）（98年2001年）（2002年）績效管理體系架構(gòu)績效管理組織與責任體系企業(yè)戰(zhàn)略目標公司業(yè)務重點與KPI管理者績效考核績效管理部門業(yè)務重點與KP

3、I中層管理者基層員工績效考核崗位業(yè)務重點與KPI績效輔導績效目標績效評價結(jié)果反饋分層績效考核制度年度中述職+KPI考核季度年度綜合評定試用期新員工考核中、基層員工IPBC考核月度計量制員工績效考核月度績效考核四大領(lǐng)域及作用業(yè)務領(lǐng)域作用績效領(lǐng)域作用保證目前的績效令人滿意分析績效下降的激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機保證員工有任務按要求的標準做在規(guī)定的時間內(nèi)完成使工作趨于熟練化為員工的學習和發(fā)展創(chuàng)造的機會挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議幫助員工做出最適當?shù)倪x擇支持員工達到預期目的選職擇業(yè)粘領(lǐng)貼域，作并用選擇只保留文字。協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益幫助員工達到預期生活目標和方案表

4、明對員工的支持選生擇活粘領(lǐng)貼域，作并用選擇只保留文字KPI六大標領(lǐng)域及分解服務質(zhì)量培訓客戶主要項目管理資產(chǎn)管理收入管理成本管理市場份額網(wǎng)絡市場形象市場競爭力供應 商管理物料管理質(zhì)量多樣化響應市場的速度研發(fā)的有效性工作氛圍能力HR系統(tǒng)KPI字典樣例指標名稱服務客戶滿意度用戶對公司服務的滿意程度，其高低是標準，由第服務工作好壞的得重要滿意度加權(quán)計算得出。指標定義衡量客戶對公司服務的滿意情況設(shè)立目的計算公式××滿意度×權(quán)重統(tǒng)計周期一年數(shù)據(jù)來源工程部年度目標值權(quán)重××分×%備注績效指標庫學習公司計算公式指標收集指標來源統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式評價分數(shù)

5、相關(guān)說明部門名稱崗位名稱指標屬性關(guān)鍵業(yè)績指標指標定義部門部門 部門 員工述職內(nèi)容：平衡記分卡財務內(nèi)部流程客戶學習與成長1職業(yè)化及學習與成長2組織氛圍營造內(nèi)部流程1 部門業(yè)務策略2 競爭力提升措施3 部門工作重點4 項目實施財務1 KPI完成情況2 競爭對手比較3 成績與不足客戶1 客戶滿意度2 內(nèi)部客戶滿意度中考核：述職KPI考核述職參考模板、不足與成績、環(huán)境與競爭對手分析 、KPI完成情況與承諾（財務） 、策略與措施（內(nèi)部過程） 、內(nèi)外部客戶滿意度（客戶）、組織學習與成長（學習與成長） 、預算、意見反饋中基層員工績效考核原則責任結(jié)果導向目標承諾原則雙方應對績效目標達成共引導員工用正確的做01

6、02識，被考核者績效目正確的事，不斷追求工作效果標進行承諾。目標制訂和評價應體現(xiàn)依據(jù)職位分層的思想?？?、評結(jié)合原則 客觀性原則 以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。業(yè)務部門應界定績效評價者，評價時充分征求績效評價者的意見，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應及時提供客觀的反饋。0304中基層考核表：量化指標+非量化指標+追加目標與任務(70%)+工作態(tài)度(20%)+管理行為（10%）職務評價人評價日期第一部分：指標性目標（權(quán)重40%共400分）目標名稱目標標準權(quán)重分數(shù)完成情況提供人及時間評估分數(shù)指標得分A(100%)B(75%)C(60%)D（35%)E (

7、0)招聘合格率90%15%60604536210第一部分得分：第二部分：重點工作目標（權(quán)重60%共600分）重點工作名稱標準權(quán)重分數(shù)評估分數(shù)得分A(100%)B(75%)C(60%)D（35%)E (0)完善人力資源管理制度完整性與適用性20%1201209072420第二部分得分本次考核總成績：被考核部門主管意見：考核說明：1：等級劃分：績效考核等級按照五級劃分，A 為沒E為最低級?；鶎訂T工考核內(nèi)容考核對象公司考核周期季度考核計薪方式每季度第一每季度第二工資= 基本工資+ 津貼每季度第三如另有年終獎金發(fā)放，則每季業(yè)績獎金各被考核部門的考核成績均分為四等，即A(優(yōu)異),B者,建議不發(fā)業(yè)績獎金.

8、 其綜合考核結(jié)果結(jié)合公司,部門,個人占一定比例. 建議個人的考核成績在部門內(nèi)部進行強制排序?？己私Y(jié)果決定業(yè)績獎金?？己藞?zhí)行者主要執(zhí)行人： 員工的直屬部門主管（ 輔助執(zhí)行人：人力資源部最終裁決人：分管高管考核執(zhí)行時間每季度結(jié)束后的58個工作日內(nèi)進行考核（與部門考核基本同步， 亦可根據(jù)具體情況，提前或推遲12個工作日進行），并兌現(xiàn)季度 業(yè)績獎金年度考核等級對應的分配比例與晉升基本薪酬基本工資績效工資等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準1月基本薪酬80%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬無比例%52050205晉升可晉升兩級可晉升一級無指標的運用對比指標類型運用對

9、比財務指標非財務指標相對滯后，不反應未來；操作性好，容易搜集到；反應企業(yè)的經(jīng)營狀況；如： 利潤；一定程度反應企業(yè)未來；操作性不好，不容易搜集，需要定義；如：員工流失率；滯后指標超前指標相對，與超前同時使用； 如：利潤對于客戶滿意度相對，與超前同時使用 如：客戶滿意度對利潤；定量指標定性指標用數(shù)字說話，操作成本比較高，尤其是 非財務指標，有些可以轉(zhuǎn)換成定性標準；操作中人為的因素比較多，需要細化操作標準；成本比較低；時點指標時期指標反應一個時點的狀況；容易受到操縱； 要不定期的檢查；與薪酬掛鉤要注意；反應一個周期的狀況，需要成本進行統(tǒng)計；內(nèi)部指標外部指標從內(nèi)部找標準對比；數(shù)據(jù)容易搜集；從外部找標準

10、對比，反應市場變化，成本比較高；指標的運用對比指標類型運用對比總量指標相對指標反應總體的數(shù)量；資源配置不同的情，總量難以比較；資源配置相同，可以進行比較；反應相對情況，可以相互比較； 往往和總量指標結(jié)合運用；長周期指標測量周期短，可以測量周期長，短周期測量確；結(jié)果指標過程策略計劃指標最終的成果的體現(xiàn)；反應過程策略，有定量指標也有定性指標；姚KPI實施建議：越是管理的KPI數(shù)目越少，結(jié)果性越強，量化性越高n n n n n n n n nn越是基層管理的KPI數(shù)目越多，過程性越強，數(shù)量與質(zhì)量性皆有下屬的KPI應和上司的KPI有因果每個人的KPI不多于6個每個KPI必須設(shè)定衡量標準6個KPI的比重

11、之和為100%，應有主次之分，最少的權(quán)重不少于10%KPI主要衡量與當年營業(yè)計劃相關(guān)的重要因素，而不是記流水帳KPI的目標值是每年水漲船高，反映了企業(yè)發(fā)展的腳步領(lǐng)導共同與承擔總業(yè)績的成敗建議年度設(shè)定，可季度更新?？冃Э己私ㄗh 遵循企業(yè)價值觀 堅定原則，實事求是 考核者勇于承擔責任 考核過程中要注重、指導 不斷學習，提高考核管理素養(yǎng) 教育員工認識人事考核的重要性 為被考核者盡可能提供完整的 及時依據(jù)考核結(jié)果，調(diào)整工作內(nèi)容回顧與總結(jié) 中考核：述職KPI考核 述職內(nèi)容：平衡記分卡 中基層考核表：量化指標+非量化指標+工作態(tài)度+追加目標與任務4月底新鮮出爐歡迎參加姚公開課，歡迎預定內(nèi)訓課OKR敏捷績效管理