工廠年度離職分析

1、2015年年底生產(chǎn)車間員工離職分析報(bào)告一、 員工流動(dòng)的利弊員工離職是公司需關(guān)注的重要問題之一，因?yàn)樗赡軒硪幌盗羞B鎖反應(yīng)（如正常工作的展開、在職員工心態(tài)穩(wěn)定等）。員工離職利處：?jiǎn)T工離職是每個(gè)公司都會(huì)面臨的問題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可減少冗員，激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，為其他員工提供更多發(fā)展空間，引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。員工離職的弊處：?jiǎn)T工離職率一旦超過一定限度（尤為主動(dòng)離職情況增加），會(huì)帶來不利影響。骨干員工的流失或普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅對(duì)公司目前的生產(chǎn)工作產(chǎn)生影響，同時(shí)也有可能影響到整個(gè)公司的工作氛圍，產(chǎn)生諸多小計(jì)影響。二、2015年12月底在職員工信息 1. 2015年1

2、2月底三廠總裝車間在職員工分別為：XX98人，XX57人，XX149人。 2. 2015年12月底三工廠生產(chǎn)在職人員分布具體如下圖：通過上圖可以看出，XX工廠生產(chǎn)人員主要集中在江蘇、安徽兩省，占總?cè)藬?shù)的74%；XX工廠生產(chǎn)人員主要集中在云南、河南兩省，占總?cè)藬?shù)的47%；XX工廠生產(chǎn)人員主要集中在山東、河北兩省，占總?cè)藬?shù)的53%。三、2016年1月份員工離職信息分析 1從2015年12月25日-至今，三工廠總裝車間離職員工分別為：XX40人，XX32人，XX45人；離職率分別為：40%、56%、30%。 2.員工地區(qū)離職率通過上圖，可以看出：（1）XX工廠離職人員主要集中在安徽、江蘇，占離職人員

3、總?cè)藬?shù)的25%。云南、貴州地區(qū)離職率最高，其他地區(qū)因人員太少，數(shù)據(jù)暫無參考價(jià)值。明年工廠招工方向仍以江蘇、安徽為主；（2）XX工廠離職人員除江蘇、山東區(qū)域外，其他地區(qū)離職率普遍都偏高（江蘇區(qū)域員工全為1年以上老員工）；（3）XX工廠離職人員主要集中在山東、河北，占離職人員總?cè)藬?shù)的19%，但山東、河北在職員工占總?cè)藬?shù)的53%，所以明年招工方向仍以山東、河北為主。（4）從XX、XX數(shù)據(jù)來看，在人員需求不是特別緊缺的情況下，云南、貴州地區(qū)員工建議嚴(yán)格篩選或暫停招聘。3. 員工主要來源地區(qū)離職分析（1）XX工廠江蘇省作為公司主要員工來源地，其中以XX、鹽城、連云港較其他地區(qū)穩(wěn)定。安徽主要來源為宿州且較

4、穩(wěn)定，建議通過鼓勵(lì)員工介紹方式滿足部分明年人員缺口。（2） XX工廠 山東省作為公司主要員工來源地，其中以夏津縣、臨清市、冠縣地區(qū)人員比較穩(wěn)定，河北主要來源為滄州市且較穩(wěn)定，公司會(huì)繼續(xù)獎(jiǎng)勵(lì)員工介紹親戚朋友。4.各年齡段離職率分析依上表數(shù)據(jù)，16-25周歲員工占主體部分，但同時(shí)也相對(duì)不穩(wěn)定。后期此年齡段預(yù)計(jì)仍將是車間員工的主要年齡區(qū)間，建議多增加文體活動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。26-30歲人員穩(wěn)定性較好，后期可加大此年齡段人員招聘。而41-45雖很穩(wěn)定，但介于年齡偏大，崗位受限，建議視具體情況按需增補(bǔ)。5. 離職人員性別分析 XX、XX工廠，女性相對(duì)較男性穩(wěn)定。鑒于此情況，建議車間在保證生產(chǎn)情況的前提

5、下，可盡可能多的錄用女工。同時(shí)男性員工離職率高的問題依然會(huì)持續(xù)存在，后期會(huì)針對(duì)性的分析跟進(jìn)此問題；而XX工廠女性離職率要比男性高主要原因?yàn)榕ざ鄶?shù)為云貴地區(qū)，離職回家過年導(dǎo)致離職率偏高。6.離職人員學(xué)歷分析目前車間員工學(xué)歷以初中為主，在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)這仍然會(huì)是主要員工文化層次范圍，建議同上，增加文體活動(dòng)穩(wěn)定員工。XX工廠高學(xué)歷人員（大學(xué)）離職率偏高，作為公司儲(chǔ)備干部人員，建議明確崗位職責(zé)和職業(yè)發(fā)展方向，同時(shí)完善晉升體制。7.離職人員在職時(shí)間分析（1）3年以上老員工穩(wěn)定性普遍非常好，但基數(shù)偏小；（2）XX工廠、XX工廠1-3個(gè)月離職率較大，作為員工入職的過度期，建議嚴(yán)格招聘，同時(shí)多關(guān)心員工生活和工作

6、。（3）XX工廠4-6個(gè)月，7-12個(gè)月，1年以上員工離職率相對(duì)持平，都較高；而XX工廠的話相對(duì)員工隨著工作時(shí)間越長(zhǎng)，穩(wěn)定性也會(huì)超高；而XX工廠除了7-12月份離職率較高，其他時(shí)間內(nèi)離職的員工相對(duì)較穩(wěn)定；因此三廠需相互溝通交流，給出合理性建議，保證各個(gè)在職時(shí)間段人員穩(wěn)定性。四、總結(jié)1. 招聘區(qū)域 (1)XX工廠：招聘重點(diǎn)：集中招聘江蘇、安徽區(qū)域的人員，重點(diǎn)區(qū)域包括：XX、鹽城、連云港、宿州、宿遷。鑒于云貴地區(qū)人員穩(wěn)定性較差，建議嚴(yán)格篩選后選擇性招聘； （2）XX工廠：可集中招聘山東、河北兩省，重點(diǎn)區(qū)域包括：夏津、臨清、滄州、邢臺(tái)。 （3）XX工廠：可集中招聘浙江、安徽、河南三?。徽w離職率偏高

7、，XX應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工離職和滿意度。 各工廠人事通過鼓勵(lì)員工介紹方式滿足明年部分人員缺口，或可嘗試預(yù)訂招聘重點(diǎn)區(qū)域的當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)招聘會(huì)。2. 招聘年齡段（1）三廠都為16-25周歲員工占主體部分，但同時(shí)也相對(duì)不穩(wěn)定。后期此年齡段預(yù)計(jì)仍將是車間員工的主要年齡區(qū)間，建議關(guān)注此年齡段的需求，可利用訪談、問卷調(diào)查的等方式，了解其關(guān)注重點(diǎn)，采取相應(yīng)措施，提高團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。（2）26-30歲人員穩(wěn)定性較好，后期可加大此年齡段人員招聘。其中XX26歲以后的員工穩(wěn)定性均好，可重點(diǎn)招聘。（3）41-45雖很穩(wěn)定，但介于年齡偏大，崗位受限，建議視具體情況按需增補(bǔ)。3. 招聘性別（1）XX、XX工廠男性離職率要比女性要

8、高，建議車間在保證生產(chǎn)情況的前提下，可盡可能多的錄用女工。（2）XX工廠女性離職率要比男性高主要原因?yàn)榕ざ鄶?shù)為云貴地區(qū)，離職回家過年導(dǎo)致離職率偏高。鑒于云貴地區(qū)人員穩(wěn)定性較差，建議嚴(yán)格篩選后選擇性招聘；4. 招聘學(xué)歷（1） XX、XX員工初中學(xué)歷離職率較高，分別是43%，64%，XX工廠初中學(xué)歷離職率為29%，所以XX、XX工廠需要向XX工廠學(xué)習(xí)，如何使初中學(xué)歷員工離職率降低。（2）XX工廠高中學(xué)歷離職率較高，為50%，建議XX工廠針對(duì)高中學(xué)歷離職人員具體分析，以期提高高中學(xué)歷人員穩(wěn)定性。（3）XX工廠大專學(xué)歷離職率為43%，XX、XX工廠大專學(xué)歷人員較少，XX工廠需對(duì)大學(xué)及以上學(xué)歷人員進(jìn)行

9、訪談分析，提高此學(xué)歷穩(wěn)定性。5. 入職時(shí)間段（1）XX、XX13個(gè)月新員工穩(wěn)定性差，XX新員工離職率僅18%，XX、XX可與XX溝通如何提高新員工適應(yīng)性。（2）XX整體穩(wěn)定性較好，重點(diǎn)關(guān)注入職712個(gè)月員工。可重點(diǎn)分析此階段員工的離職原因。（3）XX的入職時(shí)間與離職率成反比，重點(diǎn)關(guān)注1年以內(nèi)的員工離職原因。（4）三廠3年以上的老員工均較為穩(wěn)定。各工廠人事部及生產(chǎn)主管可通過訪談、問卷調(diào)查等方式定期了解員工的需求及關(guān)注點(diǎn)，采取相應(yīng)措施，給予歸屬感。五、離職原因調(diào)查：（1）XX工廠通過對(duì)40名離職人員調(diào)查，共收集以下主要問題：1. 上班時(shí)間長(zhǎng)，待遇低（比例85%）。2. 加班多，常拖班，工作壓力大（

10、比例58%）。3. 崗位分布不均（比例30%）。4. 請(qǐng)假扣錢（23%）。5. 員工福利少，伙食補(bǔ)助不夠吃（比例20%）。6. 工資不透明，離職當(dāng)月薪資結(jié)算時(shí)不合理（比例15%）。 （2）XX工廠 通過對(duì)32名離職人員調(diào)查，共收集以上主要問題： 1.因?yàn)樾劫Y待遇福利方面提出離職。物價(jià)上漲，薪資待遇相對(duì)不能達(dá)到員工預(yù)期，福利待遇較少（如房補(bǔ)、滿勤獎(jiǎng)等），薪資福利待遇是離職率高的一個(gè)重要方面（比例34%）。 2.離職員工多數(shù)是異地打工，老家離公司太遠(yuǎn)，穩(wěn)定性差，加之年底返鄉(xiāng)過年，離職人數(shù)較多（比例20%）。 3.管理制度不健全，職責(zé)權(quán)限劃分不清，存在口頭承諾未兌現(xiàn)問題，促使員工無歸屬感、責(zé)任心，忠

11、誠(chéng)度普遍不高（比例19%）。 4.其他個(gè)人原因，如改行、回家創(chuàng)業(yè)等（比例15%）。 5.部分基層管理人員管理方式欠缺，溝通方式不當(dāng)造成部分員工離職（比例12%）（3） XX工廠通過對(duì)45名離職人員調(diào)查，共了解到以下主要問題：1.由于工廠搬家和公司附近人家拆遷，離家太遠(yuǎn)，上下班回家不方便（比例7%）。2.食堂伙食不穩(wěn)定，卡內(nèi)補(bǔ)助不夠吃（比例13%）。3.個(gè)人原因，不能繼續(xù)留在貴公司工作（比例64%）。4.高學(xué)歷人員感到?jīng)]有發(fā)展空間（16%）通過員工的離職分析，一定程度上也反應(yīng)了公司在管理過程中需要改善或加強(qiáng)的環(huán)節(jié)，請(qǐng)三工廠針對(duì)離職原因統(tǒng)計(jì)，對(duì)以上問題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的措施。XX的離職訪談應(yīng)更深

12、入。六、正確處理員工離職、保持合理的人員流失（建議）1. 薪酬合理化。公司應(yīng)盡快建立適應(yīng)自己發(fā)展情況的薪酬體系，針對(duì)薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn)參考要落實(shí)、確定，讓員工薪資制定有據(jù)可循。2. 員工工資差異化，尤其為公司工齡長(zhǎng)的骨干核心員工，適當(dāng)提升薪資標(biāo)準(zhǔn)或福利待遇，保證骨干人員的穩(wěn)定性。3. 完善培訓(xùn)機(jī)制，增加培訓(xùn)，通過組織培訓(xùn)使員工更快融入公司企業(yè)文化和熟悉崗位技能，促使骨干人員發(fā)揮在基層中的作用，帶動(dòng)其他員工積極向上投入工作，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。4. 增加員工團(tuán)體活動(dòng)，公司員工多為年輕人員，積極向上的團(tuán)體娛樂活動(dòng)在一定程度上能夠提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，構(gòu)建更融洽的溝通平臺(tái)。5. 提升基層管理者的團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，加強(qiáng)對(duì)中層和基層管理者團(tuán)隊(duì)