績(jī)效考核之年終獎(jiǎng)發(fā)放辦法精華版

1、精選課件年終獎(jiǎng)發(fā)放辦法暨 績(jī)效考核方案企業(yè)人力資源部企業(yè)人力資源部精選課件 2. 2.范圍：范圍： 2.1所有在編的正式員工。 2.2總經(jīng)理助理（含）以上級(jí)別的員工不適用于本制度。 2.3在當(dāng)年度年終獎(jiǎng)發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎(jiǎng)： 2.3.1辭職或解雇者。 2.3.2停薪留職者或請(qǐng)假超過(guò)規(guī)定期限者。 2.3.3其他原因中途離職者。 2.3.4兼職或特約員工。 2.3.5在自然年前還是試用期的員工。 3.3.術(shù)語(yǔ)：術(shù)語(yǔ)：3.1獎(jiǎng)金評(píng)定委員會(huì) 獎(jiǎng)金評(píng)定委員會(huì)由評(píng)定委員會(huì)主席、常任委員、評(píng)定委員等六名成員組成；獎(jiǎng)金評(píng) 定委員會(huì)主席由公司總裁兼任，公司副總經(jīng)理或總裁辦總經(jīng)理為常任委員，另外

2、4名評(píng)定委員由經(jīng)營(yíng)委員會(huì)討論提名產(chǎn)生，由公司總裁任命。3.2自然年1月1日至12月31日。3.3特約員工指公司聘任的顧問(wèn)或年薪制員工。 精選課件6.2.2.2各部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)K1該參數(shù)由部門(mén)考核成績(jī)所決定。其數(shù)據(jù)由考核委員會(huì)或人力資源部提供。下表是描述部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和考核系數(shù)之間的關(guān)系，理論依據(jù)是卡爾馬拉經(jīng)濟(jì)法則：部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)和分?jǐn)?shù)、等級(jí)對(duì)應(yīng)表： 等級(jí)等級(jí)I I級(jí)級(jí) II II級(jí)級(jí) IIIIII級(jí)級(jí) 比例比例25%25% 50%50% 25%25% 考核系數(shù)考核系數(shù)1.11.1 1.01.0 0.90.9 6.2.2.3員工個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)K2該參數(shù)由員工考核成績(jī)所決定。其數(shù)據(jù)由考核委

3、員會(huì)或人力資源部提供。下表是描述員工個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和考核系數(shù)之間的關(guān)系，理論依據(jù)是卡爾馬拉經(jīng)濟(jì)法則：?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)和考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)之間對(duì)應(yīng)表： 等級(jí)等級(jí) 特優(yōu)特優(yōu) 優(yōu)秀優(yōu)秀 良好良好 中等中等 合格合格 基本合格基本合格差差 比例比例 2%2% 3%3% 20%20% 30%30% 30%30% 1010 5%5% 分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù) 9595分分以上以上（含）（含） 90909494 8585 8989 80808484 75757979 70707474 65656969 60606464 51515959 5050分分以下以下 考核系考核系數(shù)數(shù) 2 2 1.51.5 1.21.25 5 1

4、.11.15 5 1.01.05 5 0.90.95 5 0.90.9 0.80.80.70.70.20.2 精選課件6.2獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則 6.2.1獎(jiǎng)金計(jì)算公式 6.2.1.1年終獎(jiǎng)金計(jì)算公式 B=MB=M* *K K1 1* *K K2 2* *K K3 3 +K+K4 4* *100100 B-表示獎(jiǎng)金總額； M-表示公司獎(jiǎng)金基數(shù)； K1-表示各部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)； K2-表示員工績(jī)效考核系數(shù)； K3-表示員工入司時(shí)間獎(jiǎng)金比例系數(shù)； K4-表示員工入司時(shí)間年限。 6.2.2計(jì)算公式各參數(shù)確定方法 6.2.2.1公司獎(jiǎng)金基數(shù)M該參數(shù)由評(píng)審委員會(huì)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)委員會(huì)提供的年度目標(biāo)計(jì)劃和目標(biāo)實(shí)際完成

5、情況決定年度獎(jiǎng)金總額。人力資源部根據(jù)獎(jiǎng)金總額計(jì)算當(dāng)年獎(jiǎng)金基數(shù)，確定：M=X*S。S表示員工每月工資總額，X表示參數(shù)基數(shù)。評(píng)審委員會(huì)需要確定就是X的值，其依據(jù)是全企業(yè)目標(biāo)完成情況和年度獎(jiǎng)金預(yù)算。 精選課件6.2.2.4員工入司時(shí)間獎(jiǎng)金比例系數(shù)K3 6.2.2.4.1該參數(shù)主要針對(duì)當(dāng)年新進(jìn)員工的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)。其數(shù)據(jù)由各單位公司人力資源部或管理部提供。該數(shù)據(jù)計(jì)算方法K3=（12入司月份）/12。例如：甲今年4月份進(jìn)入公司，那么甲在該參數(shù)就應(yīng)該是K3=（124）/12=2/3。在這個(gè)參數(shù)里，不用考慮甲究竟是4月上旬還是下旬來(lái)公司。 6.2.2.4.2試用期員工不發(fā)放年終獎(jiǎng)金。主管可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)

6、提案發(fā)放節(jié)假日補(bǔ)貼，補(bǔ)貼幅度：1001000元，并由主管提出補(bǔ)貼依據(jù)。 6.2.2.4.3臨時(shí)性員工不發(fā)放年終獎(jiǎng)金。6.2.2.5 K4表示員工入司時(shí)間年限。根據(jù)員工入司年限的長(zhǎng)短，在年終獎(jiǎng)金里以年工獎(jiǎng)金的發(fā)放。每多增加一年的敏孚工齡，每年加發(fā)100元。例如：甲在公司工作時(shí)間3年，該參數(shù)甲應(yīng)該得到3*100=300的年工獎(jiǎng)金。對(duì)于新進(jìn)員工，若入司在當(dāng)年的6月1日以前（不含），則該參數(shù)為1；若入司時(shí)間在當(dāng)年的6月1日后，則該參數(shù)為0；其他員工則按照實(shí)際年限計(jì)算。6.3獎(jiǎng)金發(fā)放過(guò)程中的特殊情況6.3.1員工內(nèi)部異動(dòng) 6.3.1.1員工產(chǎn)生內(nèi)部異動(dòng)，獎(jiǎng)金發(fā)放方式如下：若異動(dòng)后的工作時(shí)間超過(guò)了3個(gè)月，

7、則其獎(jiǎng)金發(fā)放單位為異動(dòng)后的單位公司，其考核結(jié)果由異動(dòng)前后的兩個(gè)單位公司人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行交接；若異動(dòng)后的工作時(shí)間不超過(guò)3個(gè)月，則其獎(jiǎng)金發(fā)放單位為異動(dòng)前的單位公司，其異動(dòng)后的考核結(jié)果由兩個(gè)單位公司人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行交接。 6.3.2員工外部異動(dòng) 員工外部異動(dòng)沒(méi)有年終獎(jiǎng)金。 精選課件6.3.3出勤和獎(jiǎng)金的掛鉤關(guān)系 6.3.3.1員工缺勤（不含產(chǎn)假和工傷休假）在80小時(shí)以?xún)?nèi)（含80小時(shí)），不和獎(jiǎng)金掛鉤。超過(guò)80小時(shí)則開(kāi)始和獎(jiǎng)金掛鉤，具體對(duì)應(yīng)方法如下表： 缺勤時(shí)間缺勤時(shí)間 8080120120小時(shí)小時(shí) 121121240240小時(shí)小時(shí) 241241320320小時(shí)小時(shí) 321321小時(shí)小時(shí)以上以上 扣

8、獎(jiǎng)比例扣獎(jiǎng)比例 15%15% 35%35% 50%50% 100%100% 6.3.3.2員工產(chǎn)假休假的獎(jiǎng)金計(jì)算方法。產(chǎn)假休假2個(gè)月以?xún)?nèi)(含)，不扣年終獎(jiǎng)；產(chǎn)假休假2個(gè)月以上，按照超過(guò)時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng)；跨年度產(chǎn)假，則在請(qǐng)假當(dāng)年按照休假3個(gè)月進(jìn)行扣獎(jiǎng)，次年根據(jù)實(shí)際休假進(jìn)行補(bǔ)發(fā)(扣)。例如：甲因?yàn)楫a(chǎn)假休假3個(gè)月，假設(shè)甲計(jì)算全額獎(jiǎng)金是A，則甲實(shí)際應(yīng)該得到的獎(jiǎng)金為：A*（12休假時(shí)間2）/12。休假時(shí)間中，如果不是整月，零星天數(shù)的計(jì)算方法，若零星天數(shù)超過(guò)15天，則按照一個(gè)月時(shí)間計(jì)算；若零星天數(shù)不超過(guò)15天，則不列入計(jì)算范疇。例如：甲因?yàn)楫a(chǎn)假休假休息106天，計(jì)算時(shí)則是4個(gè)月，實(shí)際獎(jiǎng)金額為A*（1242

9、）/12=10/12*A。 6.3.3.3工傷休假期間原則上要根據(jù)缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)，但為保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而作出的見(jiàn)義勇為行為的，可以在3個(gè)月以?xún)?nèi)不扣年終獎(jiǎng)，超過(guò)3個(gè)月按超過(guò)時(shí)間進(jìn)行扣獎(jiǎng)。所謂的見(jiàn)義勇為行為必須是經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)委員會(huì)認(rèn)可的行為。例如：乙因?yàn)楣菁?個(gè)月，假設(shè)乙計(jì)算全額獎(jiǎng)金是B，則乙實(shí)際應(yīng)該得到的獎(jiǎng)金為：B*（12休假時(shí)間3）/12。如果不是整月，零星天數(shù)的計(jì)算方法，若零星天數(shù)超過(guò)15天，則按照一個(gè)月時(shí)間計(jì)算；若零星天數(shù)不超過(guò)15天，則不列入計(jì)算范疇。 精選課件6.3.3.3員工曠工工時(shí)和獎(jiǎng)金掛鉤比例對(duì)應(yīng)下表： 曠工時(shí)間曠工時(shí)間 0404小時(shí)小時(shí) 5858小時(shí)小時(shí) 91

10、6916小時(shí)小時(shí)1616小時(shí)以上小時(shí)以上 扣獎(jiǎng)比例扣獎(jiǎng)比例 10% 10% 35% 35% 50% 50% 100% 100% 6.4獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間安排獎(jiǎng)金發(fā)放以公司當(dāng)年業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)指標(biāo)為依據(jù)，以部門(mén)和個(gè)人考核為前提，因此獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間在年度總結(jié)和績(jī)效考核之后15個(gè)工作日完成。具體時(shí)間安排如下表：時(shí)間安排時(shí)間安排 元月中旬元月中旬 元月中旬元月中旬 元月中旬元月中旬 元月下旬元月下旬 獎(jiǎng)金發(fā)放獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)程進(jìn)程 公司高層總結(jié)，根據(jù)年度公司目標(biāo)完成情況，確定獎(jiǎng)金基數(shù)。 各地公司單位總結(jié)，根絕業(yè)務(wù)完成比例確定業(yè)務(wù)指標(biāo)基數(shù)。 各單位公司上報(bào)部門(mén)考核系數(shù)及個(gè)人考核系數(shù)。 核算獎(jiǎng)金及發(fā)放 7.1申訴條件 年終獎(jiǎng)

11、金計(jì)算出錯(cuò)，可向企業(yè)人力資源部提出申訴，申訴時(shí)間：獎(jiǎng)金發(fā)出10個(gè)工作日內(nèi)。關(guān)于績(jī)效考核系數(shù)的申訴問(wèn)題，請(qǐng)根據(jù)績(jī)效考核管理制度相關(guān)流程進(jìn)行申訴，不在此受理。 精選課件二、績(jī)效考核方案二、績(jī)效考核方案1 1、主管人員考核：主要成果績(jī)效考核、主管人員考核：主要成果績(jī)效考核(STAR(STAR模式模式) ) ； 管理能力考核管理能力考核(STAR(STAR模式模式) )。2 2、專(zhuān)業(yè)、一般人員考核：主要成果績(jī)效考核、專(zhuān)業(yè)、一般人員考核：主要成果績(jī)效考核(STAR(STAR模式模式) )STARSTAR模式：模式：乃是在某種情景下，員工朝向某任務(wù)目標(biāo)，而乃是在某種情景下，員工朝向某任務(wù)目標(biāo)，而 采取某些

12、行動(dòng)而得到某種結(jié)果，這稱(chēng)為采取某些行動(dòng)而得到某種結(jié)果，這稱(chēng)為“行為行為 STARSTAR模式模式”。 SituationSituation：情境。指員工所處的內(nèi)外環(huán)境，是行為的背景說(shuō)明。：情境。指員工所處的內(nèi)外環(huán)境，是行為的背景說(shuō)明。TaskTask：任務(wù)目標(biāo)。員工行動(dòng)的指導(dǎo)方針，員工行為決策的依據(jù)。：任務(wù)目標(biāo)。員工行動(dòng)的指導(dǎo)方針，員工行為決策的依據(jù)。ActionAction：?jiǎn)T工完成任務(wù)目標(biāo)的過(guò)程。：?jiǎn)T工完成任務(wù)目標(biāo)的過(guò)程。ResultResult：行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果。：行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果。面談精選課件成果項(xiàng)目描述成果項(xiàng)目描述成果目標(biāo)是把衡量方法轉(zhuǎn)化為文字，并注明所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。它必須是：成果目

13、標(biāo)是把衡量方法轉(zhuǎn)化為文字，并注明所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。它必須是： 可衡量的可衡量的 可控制的可控制的 有時(shí)間性的有時(shí)間性的 實(shí)際可取的實(shí)際可取的 清晰可明的清晰可明的以下是一些可能用上的資料來(lái)源：以下是一些可能用上的資料來(lái)源：工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)已取得成果之資料已取得成果之資料主管的目標(biāo)主管的目標(biāo)來(lái)往書(shū)信及報(bào)告來(lái)往書(shū)信及報(bào)告目前績(jī)效數(shù)據(jù)目前績(jī)效數(shù)據(jù)生產(chǎn)量報(bào)告生產(chǎn)量報(bào)告經(jīng)營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)報(bào)告經(jīng)營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)報(bào)告記事簿記事簿/ /每月報(bào)告每月報(bào)告顧客的期望顧客的期望企業(yè)的方向企業(yè)的方向主管的期望主管的期望經(jīng)營(yíng)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)計(jì)劃精選課件面談：績(jī)效考核的關(guān)鍵要素1、為什么要談？ 績(jī)效面談是必要而又困難的一件工作，要當(dāng)面表?yè)P(yáng)或者批評(píng)

14、，往往和中庸的中國(guó)式為人處事方法背道而行。因此，面談一般都被大家所忽視。 面談究竟有何好處？鼓勵(lì)員工參與，作為績(jī)效考核，是對(duì)員工工作成績(jī)的一種評(píng)價(jià)，并且將直接反映在待遇、獎(jiǎng)金、甚至個(gè)人發(fā)展的前途上，如果這個(gè)問(wèn)題都不說(shuō)清楚，還能指望員工積極性提高嗎？還能指望員工有動(dòng)力嗎？還能激發(fā)員工的潛能嗎？當(dāng)然更談不上績(jī)效。因此，面談是必不可少的。2、談什么？ 談成果：?jiǎn)T工總結(jié)考核周期內(nèi)自己工作的實(shí)際狀況，究竟取得了那些方面的成果，哪些項(xiàng)目又徹底的“泡湯”？ 談成?。?jiǎn)T工在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況折射出的問(wèn)題，為什么成功了，為什么失敗了？是個(gè)人原因還是外部環(huán)境問(wèn)題？誰(shuí)應(yīng)該為失敗負(fù)主要責(zé)任？類(lèi)似情況再度發(fā)生的時(shí)候如

15、何杜絕，員工能否在成功和失敗中得到應(yīng)該得到的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)？經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)是什么？ 談發(fā)展：?jiǎn)T工的表現(xiàn)是否滿(mǎn)足了崗位的要求。對(duì)于表現(xiàn)好的員工，怎么辦？該員工的個(gè)人前途是否能否更加光明，如何光明？員工無(wú)法滿(mǎn)足崗位要求，需要學(xué)習(xí)培訓(xùn)嗎？學(xué)習(xí)哪方面的知識(shí)、技能？精選課件3、怎么談？ 談的氛圍：談話氛圍如果一旦定位成為上司訓(xùn)話。幾乎直接導(dǎo)致面談失敗，員工態(tài)度馬上轉(zhuǎn)化成為敷衍、焦慮、緊張。建立一種良好的面談氣氛，可以說(shuō)直接影響著面談的效果。 談的目的：首先要向員工明確談話的目的，面談的目的是幫助員工，能夠讓他們認(rèn)識(shí)到面談是為了幫助員工找到優(yōu)秀和不足的一面，并且要致力于幫助他們改變不足的方面，幫助他們成長(zhǎng)，鼓舞其

16、長(zhǎng)處的繼續(xù)發(fā)揮。 談的形式方法：雙向溝通，千萬(wàn)不要讓員工覺(jué)得就是接受領(lǐng)導(dǎo)的訓(xùn)話，因此陷入沉默。領(lǐng)導(dǎo)在面談中一定要多發(fā)問(wèn)，多了解員工的實(shí)際狀況，最好采用20/80的原則。整個(gè)考核面談定位是共同評(píng)核，是一種本著互助互利的原則，讓員工主動(dòng)參與考核。4、談了何用？ 考核：給員工的工作一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，發(fā)揮所長(zhǎng)，克服其短，并在其待遇獎(jiǎng)金上體現(xiàn)。 總結(jié)：分析其成功的原因和失敗的教訓(xùn)，積累其處理工作事務(wù)的經(jīng)驗(yàn)。 發(fā)展：針對(duì)員工的工作中表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，和員工一起討論其未來(lái)的自我培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃，幫助其成長(zhǎng)。不要忽視員工自己的想法，多聽(tīng)，多鼓勵(lì)。 結(jié)論：將員工的想法和公司的實(shí)際情況相結(jié)合，形成考核面談。其中包

17、括當(dāng)年的績(jī)效問(wèn)題、來(lái)年的工作安排以及員工的培訓(xùn)需求等。面談：績(jī)效考核的關(guān)鍵要素精選課件實(shí)例一（產(chǎn)品工程師）主要成果描述主要成果描述計(jì)算計(jì)算公式公式依據(jù)依據(jù)S S情境情境T T任務(wù)目標(biāo)任務(wù)目標(biāo)A A行動(dòng)行動(dòng)R R結(jié)果結(jié)果主管主管評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)完成*項(xiàng)目該產(chǎn)品批量生產(chǎn)客戶(hù)急切需求此產(chǎn)品的研發(fā)，研發(fā)任務(wù)緊張，內(nèi)部支持力度大規(guī)定的周期內(nèi)完成設(shè)計(jì)、驗(yàn)證、評(píng)審產(chǎn)品立項(xiàng)、客戶(hù)調(diào)研、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品評(píng)審、樣機(jī)調(diào)試規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交付生產(chǎn)，但是生產(chǎn)出現(xiàn)小的瑕疵4 4改進(jìn)*項(xiàng)目全面消除客戶(hù)抱怨，提高產(chǎn)品的市場(chǎng)定位該產(chǎn)品技術(shù)相對(duì)成熟，技術(shù)儲(chǔ)備豐富，但是要求周期很短短周期內(nèi)根據(jù)客戶(hù)要求進(jìn)行修正性設(shè)計(jì)、評(píng)審理解客戶(hù)需求、轉(zhuǎn)化客戶(hù)需

18、求、需求最佳方案、改進(jìn)設(shè)計(jì)、評(píng)審?fù)耆凑湛蛻?hù)要求改良設(shè)計(jì)、并且全面投產(chǎn)5 5*項(xiàng)目前期開(kāi)發(fā)準(zhǔn)備，資料收集，市場(chǎng)調(diào)研該產(chǎn)品可行性分析報(bào)告市場(chǎng)前沿產(chǎn)品，技術(shù)要求高，信息保密性較大該產(chǎn)品相關(guān)資料收集，市場(chǎng)定位、客戶(hù)需求等多元化的信息收集反饋：網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)、客戶(hù)反映，國(guó)內(nèi)外相關(guān)資訊可行性報(bào)告信息量很小，無(wú)法為項(xiàng)目啟動(dòng)提供必要的科學(xué)驗(yàn)證數(shù)據(jù)2 2精選課件實(shí)例一（人力資源專(zhuān)員）主要成果描述主要成果描述計(jì)算計(jì)算公式公式依據(jù)依據(jù)S S情境情境T T任務(wù)目標(biāo)任務(wù)目標(biāo)A A行動(dòng)行動(dòng)R R結(jié)果結(jié)果主管主管評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)關(guān)鍵崗位招聘達(dá)成率80實(shí)際招聘到位人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)關(guān)鍵崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)長(zhǎng)三角行業(yè)人才緊缺，內(nèi)部需求急切按照用人