中小企業(yè)如何建立有效的激勵機(jī)制

1、國家職業(yè)資格鑒定人力資源管理師文章(國家職業(yè)資格二級)文章類型： 個人分析報(bào)告 文章題目： 中小企業(yè)如何建立有效的激勵機(jī)制姓 名： 身份證號： 所在地市： 所在單位： 中小企業(yè)如何建立有效的激勵機(jī)制 摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。激勵機(jī)制是人力資源的重要內(nèi)容。所謂激勵機(jī)制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，應(yīng)用各種方法啟動人的內(nèi)在動力，激發(fā)職工的工作動機(jī)，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，并使他們的積極性和創(chuàng)造性永久保持和發(fā)揚(yáng)下去。知識經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本,職工是企業(yè)最珍貴的資源。關(guān)鍵詞：人力資源 激勵機(jī)制

2、 組織目標(biāo) 進(jìn)入21世紀(jì)以來，國際經(jīng)濟(jì)一體化伴隨的是更為激烈的市場競爭，這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營，關(guān)鍵是解決好企業(yè)人才的問題。在大力倡導(dǎo)樹立“以人為本”核心理念的今天，中小企業(yè)管理越來越突出人的作用和力量。正確地建立激勵機(jī)制，不失時機(jī)地采用適當(dāng)?shù)募罘椒ê褪侄?，對企業(yè)用好人才、留住人才至關(guān)重要，對中小企業(yè)的發(fā)展意義深遠(yuǎn)。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展,中小企業(yè)已成為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中不可無視的重要力量,但中小企業(yè)在職工激勵方面仍缺乏行之有效的方法,已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)背景下,如何構(gòu)建企業(yè)激勵機(jī)制就顯得尤為重要,目前越來越多的企業(yè)在關(guān)注如何調(diào)

3、動企業(yè)職工積極性和工作效率。 一、激勵的概念與分類 激勵就是指一個有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。一個激勵的過程,實(shí)際上就是人的需求滿足的過程。激勵機(jī)制就是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素,一般由激勵時機(jī)、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組成。 1、物質(zhì)激勵與精神激勵 前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。比方期望得到愛、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。 2、正激勵與負(fù)激勵所謂正激勵就是當(dāng)一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以到達(dá)持續(xù)和

4、發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。所謂負(fù)激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以到達(dá)減少或消除這種行為的目的。正激勵與負(fù)激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強(qiáng)化的作用，是對行為的肯定；負(fù)激勵起負(fù)強(qiáng)化的作用，是對行為的否認(rèn)。 3、內(nèi)激勵與外激勵 內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。追求成長、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的。如果一項(xiàng)又臟又累、

5、誰都不愿干的工作有一個人干了，那可能是因?yàn)橥瓿蛇@項(xiàng)任務(wù)，將會得到一定的外酬獎金及其它額外補(bǔ)貼，一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，由外酬引發(fā)的外激勵是難以持久的。二、激勵的作用1激勵有利于開發(fā)職工的潛在能力和素質(zhì)。管理學(xué)家們的研究說明，職工的工作績效是職工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=(能力*激勵)。如果把激勵制度對職工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了,有效的促進(jìn)職工充分地發(fā)揮其才能;人的行為與其他受本能支配的動物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動力,從而會

6、導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。2激勵能夠加強(qiáng)一個組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對一種個體行為的激勵,會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵不僅僅直接作用于個人,而且還間接影響其周圍的人。3 激勵創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境?？茖W(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良勝的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良勝的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)槁毠づぷ鞯膭恿ΑＴ谶@里，職工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。4激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用,而激勵機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代公司的發(fā)展更為重要。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地

7、并保持著對人才恒久的吸引力,建立一個有效可行的激勵機(jī)制顯得尤其重要。 三、我國中小企業(yè)激勵機(jī)制現(xiàn)狀 1、激勵觀念淡薄 不少企業(yè)由于激勵不足，沒有充分調(diào)動起職工的工作積極性。許多有才能的管理者和基層骨干職工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，但報(bào)酬極低，付出的努力與收入嚴(yán)重失衡?；蛘邔?shí)行大鍋飯，干多干少一個樣、干與不干一個樣”平均主義的現(xiàn)象嚴(yán)重，激勵無的放矢，得不到好的效果。 2、激勵方式單一 大部分中小企業(yè)對職工的激勵只表現(xiàn)為物質(zhì)激勵，且物質(zhì)激勵的形式也只表現(xiàn)在獎金上。獎金的表達(dá)更多時候是在企業(yè)年終整體效益佳的情況下，企業(yè)根據(jù)職工所在的崗位與職務(wù)發(fā)放，沒有與職工的績效高低掛鉤。有的企業(yè)盲目的采取末尾淘汰制，

8、造成職工心理上的不穩(wěn)定。 3、激勵頻率的隨機(jī)性在民營企業(yè)中，制度缺失或者流于形式與企業(yè)主的個人意志有很大關(guān)系。大部分中小企業(yè)中都缺少激勵的制度支持，管理者憑個人的行事風(fēng)格隨意地對職工進(jìn)行獎懲很普遍，經(jīng)常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。在有些企業(yè)中，雖制定了對職工的獎懲制度，但在實(shí)際執(zhí)行的過程中，由于企業(yè)主態(tài)度不明確或不堅(jiān)持制定制度的初衷，使得職工激勵機(jī)制的作用不能有效發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)對人才吸引力下降。4、激勵存在很多誤區(qū)1.1從指導(dǎo)思想來看,將“激勵”與“獎勵”混為一談。從本質(zhì)上來說,激勵旨在通過調(diào)控職工未來的努力方向和努力程度來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,激勵應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何

9、影響職工未來的工作行為,而不應(yīng)側(cè)重于對職工過去成績的獎賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵的本質(zhì),用“公平、公正”等這些衡量獎勵制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵工作,導(dǎo)致職工的注意力長期停留在對過去業(yè)績的斤斤計(jì)較上。1.2從評估工具來看,無視崗位價值評估的適用條件。對于處在成熟期的企業(yè)來說,崗位內(nèi)容基本固化,用崗位價值來間接反映任職者的價值是妥當(dāng)?shù)?。但對于處在成長期的中小企業(yè)來說,崗位內(nèi)容可謂變化莫測,且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍,在這種情況下,崗位的價值與人的價值沒有嚴(yán)格意義上的對應(yīng)關(guān)系,生硬地套用崗位價值評估工具,不僅不能為制定合理的激勵制度提供參考,而且會抑制職工的潛能發(fā)揮。1.3從激勵方式來

10、看,導(dǎo)向不明,缺乏長期激勵手段。激勵的效果不僅取決于激勵力度,更取決于激勵的方向。很多中小企業(yè)的職工激勵之所以無效,不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵基金太少,而是沒有明確的激勵方向。1.4從實(shí)施策略來看,計(jì)劃性不足,監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵,還是長期激勵,其發(fā)放時機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要。對于很多中小企業(yè)來說,往往對工資額度、獎金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注,而無視了對薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動態(tài)管理的設(shè)計(jì),導(dǎo)致激勵喪失了調(diào)控職工行為的功能。四、建立有效的激勵機(jī)制 1、樹立“以人為本”的人才觀 要通過對不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解職工的需求和工作質(zhì)

11、量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對性地進(jìn)行激勵。要在廣泛征求職工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機(jī)制，讓職工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，激發(fā)職工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能，最大限度地激發(fā)職工的積極性。在建立了激勵機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。 2、建立全面薪酬體系，實(shí)現(xiàn)激勵方式的多樣化 全面薪酬是基于職工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”和“精神”的，它包括工資、獎金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容，前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項(xiàng)屬于“軟件”，只有“軟硬兼施”，才有可能到達(dá)顯著

12、效果。俗話說“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。 3、用企業(yè)文化提高職工凝聚力，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。企業(yè)只有給職工提供比較充實(shí)的工作環(huán)境，職工才能夠發(fā)揮其自主性及能動性，因此，企業(yè)必須在職工工作的滿意度、工作環(huán)境、作業(yè)工具、提供更多的技能學(xué)習(xí)和訓(xùn)練等方面創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，才能夠使職工真正發(fā)揮自己

13、的聰明才智，從而使企業(yè)獲得和保持長足發(fā)展的動力。相對于外在報(bào)酬而言，事業(yè)激勵是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感，受重視、有影響力、個人成長和富有價值的奉獻(xiàn)等。4、明確激勵標(biāo)的物,引導(dǎo)職工的努力方向。激勵要發(fā)揮調(diào)控激勵對象行為的功能,必須明確激勵標(biāo)的物。一個合理的激勵標(biāo)的物必須滿足兩個主要條件:其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性;其二是能夠被激勵對象的工作努力所影響。對于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心職工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎金來激勵。對于一般職工,收入方面的獎勵可到達(dá)其努力工作的目標(biāo)。而對于不同年齡的職工,也應(yīng)采用不同的激勵方式。 5、為職工制定教育規(guī)劃明智的企業(yè)，

14、應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的時機(jī)，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富，激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn)，使職工的知識技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮職工的特點(diǎn)，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，使職工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。6、分階段推進(jìn)激勵方案,強(qiáng)化對激勵過程的監(jiān)控。對于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言,監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托-代理問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏是人才激勵中一個不容無視的問題。盡管長期激勵的實(shí)施可以促使職工能夠自覺主動地開展工作,但對激勵過程的監(jiān)控依然不可或缺。當(dāng)職工激勵機(jī)制建立起來之后,就要真正實(shí)行獎優(yōu)罰劣,在承認(rèn)職工勞動價值的同時,對不合格的職工也要進(jìn)行淘汰。采用新的體系后,根據(jù)考核結(jié)果的不同,在收入上充分表達(dá)了職工的業(yè)績?？傊瑢τ谥行∑髽I(yè)而言，還必須以多種激勵方式對人才進(jìn)行有效激勵，使得各種激勵方式相輔相成，相得益彰。尤其是那些無“薪”的激勵，則更能表達(dá)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平，使中小企業(yè)能夠保持持久發(fā)展的活力。靈活運(yùn)用創(chuàng)新的激勵方式，更能提升中小企業(yè)人才的工作的滿意度，增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性和凝聚