企業(yè)員工招聘渠道研究

1、XX屆專(zhuān)業(yè)學(xué)士學(xué)位論文    Y企業(yè)員工招聘渠道研究   摘要：中小企業(yè)員工招聘部分一直是各企業(yè)管理中難以根治的頑疾，隨著全球化進(jìn)程的不斷深入，中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“以人為本”的人力資本管理、挖掘和利用成為企業(yè)發(fā)展自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的又一個(gè)賽點(diǎn)。為了保證招聘的高效性，就必須保證招聘渠道的有效性，本文借助文獻(xiàn)法、實(shí)地調(diào)查法理論與實(shí)踐、定性與定量相結(jié)合的方法開(kāi)展本文對(duì)Y企業(yè)員工招聘及招聘渠道的研究，力圖能發(fā)現(xiàn)當(dāng)下Y企業(yè)員工招聘渠道存在的問(wèn)題及其癥結(jié)所在，為Y企業(yè)找到最佳招聘渠道建設(shè)維護(hù)方案，滿足企業(yè)用人的多元化需求，使Y企業(yè)得到綠色可持續(xù)性發(fā)展。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T

2、工招聘；招聘渠道；渠道研究Research on the Recruitment Channel of Enterprise EmployeeXXX professional XX class XX instructor XXXAbstract: The small and medium-sized enterprise staff recruitment is all part of the enterprise management is difficult to cure ills, with the deepening of the globalization process, Chi

3、na has entered the era of knowledge economy, the "people-oriented" human capital management, mining and utilization has become the enterprise's core competitiveness and the development of a game. In order to ensure the efficiency of recruitment, we must ensure the effectiveness of recr

4、uitment channels, using literature method, investigation method of theory and practice, the combination of qualitative and quantitative methods to carry out the Y company staff recruitment and recruitment channel research, try to find the current existing Y enterprise staff recruitment channel probl

5、ems and crux find the best recruitment channel construction and maintenance scheme for Y enterprises, to meet the diverse needs of people, so that Y enterprises green sustainable development.Keywords: employee recruitment; recruitment channel; channel research目 錄摘要1Abstract2一、引言1（一）研究背景及意義11、研究背景12、

6、研究意義1（二）研究目的及內(nèi)容11、研究目的12、研究?jī)?nèi)容1（三）研究方法1二、渠道有效性分析研究對(duì)員工招聘的重要性3（一）招聘相關(guān)概念概述32、招聘的涵義32、招聘渠道的種類(lèi)3（二）從企業(yè)招聘特點(diǎn)看渠道有效性的重要性31、招聘管理特點(diǎn)層面32、崗位薪酬特點(diǎn)層面3（三）從招聘相關(guān)理論概述看渠道有效性的重要性41、人崗匹配理論角度42、價(jià)值工程理論角度4三、Y企業(yè)員工招聘及招聘渠道現(xiàn)狀5（一）Y企業(yè)簡(jiǎn)介51、Y企業(yè)營(yíng)運(yùn)情況52、Y企業(yè)組織情況5（二）Y企業(yè)招聘渠道有效性分析51、調(diào)查目的52、調(diào)查現(xiàn)狀及有效性分析5（三）Y企業(yè)員工招聘渠道有效性分析中存在的問(wèn)題81、主觀因素影響82、客觀因素影響

7、8四、改善Y企業(yè)招聘渠道的對(duì)策方案10（一）針對(duì)現(xiàn)有招聘渠道的改善方案101、深化內(nèi)部招聘渠道102、加大獵頭網(wǎng)站維護(hù)建設(shè)力度10（二）在現(xiàn)有招聘渠道中加入現(xiàn)代元素101、挖掘校園微招聘渠道102、發(fā)展企業(yè)員工朋友圈渠道10（三）配合提升招聘效果的其他方法111、健全招聘渠道選擇指標(biāo)體系112、降低招聘渠道選擇成本11結(jié)論11參考文獻(xiàn)12致謝1313一、 引言（一）研究背景及意義1、 研究背景從我國(guó)國(guó)情和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)現(xiàn)狀來(lái)看，中小企業(yè)仍然是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要組成部分，這些中小企業(yè)雖然在經(jīng)濟(jì)實(shí)力上遠(yuǎn)不如上市公司，但其在數(shù)量上絕對(duì)碾壓上市公司是不可置否的。中小企業(yè)的存在不僅活躍了中國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，更重要的是它

8、們的存在很大程度上緩解了就業(yè)壓力，給數(shù)以萬(wàn)計(jì)的中國(guó)人提供了就業(yè)崗位，并對(duì)我國(guó)稅收、GDP、出口方面均有卓越貢獻(xiàn)。人員流失率高居不下、在職員工整體素質(zhì)差是制約中小企業(yè)發(fā)展的主要問(wèn)題，也是中小企業(yè)一直以來(lái)努力解決卻難以根治的瓶頸難點(diǎn)，因此，本文展開(kāi)對(duì)我國(guó)中小微企業(yè)的人員招聘渠道研究是十分重要并且尤為必要的。2、 研究意義21世紀(jì)的中國(guó)是一個(gè)以人資取勝的時(shí)代，人才儲(chǔ)備、高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)是一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，彰顯了一個(gè)企業(yè)的綜合實(shí)力。作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)主力軍的中小微企業(yè)無(wú)疑也遇到了人力資源管理中招聘渠道有效性難以提升等問(wèn)題，為了方便本文的研究，本文以Y企業(yè)為例，其招聘渠道進(jìn)行全面深入的分析。從

9、理論的層面上來(lái)講，開(kāi)展對(duì)Y企業(yè)員工招聘渠道的研究能幫助大眾更好的發(fā)現(xiàn)當(dāng)下我國(guó)中小微型企業(yè)招聘和招聘渠道現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，推動(dòng)我國(guó)建設(shè)一套具有中國(guó)特色的、有效性強(qiáng)的招聘渠道理論指導(dǎo)體系的進(jìn)程。從實(shí)踐的層面是來(lái)講，通過(guò)本文的研究，可以重點(diǎn)發(fā)展Y企業(yè)員工招聘及其渠道現(xiàn)存的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題的成因有針對(duì)性的提出改善方案，有助于Y企業(yè)員工招聘渠道的維護(hù)和建設(shè)，對(duì)幫助Y企業(yè)發(fā)展人資競(jìng)爭(zhēng)力有直接幫助作用。（二）研究目的及內(nèi)容1、 研究目的本文研究的主要目的有三，一是客觀的了解當(dāng)前我國(guó)對(duì)中小企業(yè)人員招聘渠道的重視程度和相關(guān)課題的研究情況；二是希望通過(guò)對(duì)Y企業(yè)招聘渠道的研究發(fā)現(xiàn)整個(gè)中小企業(yè)招聘渠道均面臨的共性問(wèn)題

10、，達(dá)到以管窺豹的目的；三是希望通過(guò)對(duì)Y企業(yè)人員招聘渠道的研究能真正提出對(duì)Y企業(yè)今后發(fā)展有積極推動(dòng)作用的對(duì)策方案。2、研究?jī)?nèi)容本文主要包括5部分，第一部分為本文的緒論，主要介紹本文的立題依據(jù)、研究意義、目的、內(nèi)容及方法。第二部分為理論及概念界定，即對(duì)本文用到的專(zhuān)業(yè)名詞和相關(guān)理論做一個(gè)客觀闡述。第三部分對(duì)Y企業(yè)員工招聘及渠道建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行考察和分析，并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有招聘渠道存在的問(wèn)題，通過(guò)深層次多維度分析后找出問(wèn)題的癥結(jié)所在。第四部分對(duì)上文中發(fā)現(xiàn)的Y企業(yè)員工招聘渠道存在的問(wèn)題提出可建設(shè)性方案舉措，以期能對(duì)Y企業(yè)招聘渠道建設(shè)完善有理論和實(shí)踐的雙重指導(dǎo)意義。最后一部分為本文的結(jié)論，即回顧本文研究的重點(diǎn)，對(duì)文章

11、進(jìn)行梳理。（三）研究方法本文主要采用文獻(xiàn)法和實(shí)地調(diào)查法定性與定量相結(jié)合的研究方法。文獻(xiàn)法即在論文撰寫(xiě)之前在中國(guó)知網(wǎng)等權(quán)威期刊數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域文獻(xiàn)資料的檢索，通過(guò)研讀收集的資料歸納并總結(jié)出寫(xiě)作需要的部分，為本文的撰寫(xiě)提供理論支撐。實(shí)地調(diào)查法指的通過(guò)和企業(yè)人力資源部門(mén)管理者協(xié)調(diào)溝通得到其近年來(lái)的真實(shí)招聘數(shù)據(jù)，為了使本文的研究真實(shí)性更強(qiáng)，筆者深入到Y(jié)企業(yè)中進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，將獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理之后用于本文論點(diǎn)的作證，使本文的觀點(diǎn)更具有說(shuō)服力。二、 渠道有效性分析研究對(duì)員工招聘的重要性（一）招聘相關(guān)概念概述2、 招聘的涵義所謂招聘，就是以合法性、有效性、人崗配合性、可持續(xù)發(fā)展性為基本原則的企業(yè)人員輸入活

12、動(dòng)。考慮到企業(yè)當(dāng)下的需求，企業(yè)人力資源部門(mén)就必須在短期內(nèi)找到符合公司需求的員工?？紤]到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，企業(yè)人力資源部門(mén)就必須考慮如何引進(jìn)高素質(zhì)人才并建立起一支高技能人才隊(duì)伍。招聘于企業(yè)而言是一項(xiàng)輸血活動(dòng)，直接影響著公司的存亡和發(fā)展。2、招聘渠道的種類(lèi)從主觀和客觀的角度上來(lái)說(shuō)，招聘渠道可分為內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道兩種。內(nèi)部招聘渠道主要由上司推薦、內(nèi)部選拔等手段，外部招聘渠道相對(duì)而言比較復(fù)雜，包括獵頭公司、招聘網(wǎng)站、內(nèi)部員工推薦、校園招聘、微信微博招聘、官網(wǎng)招聘等，雖然外部招聘渠道是企業(yè)獲得人員輸入的主要渠道，但外部招聘渠道較內(nèi)部招聘渠道而言風(fēng)險(xiǎn)更大、成本更高。舉個(gè)例子，本文研究的是Y企業(yè)人員

13、招聘渠道，首先Y企業(yè)是一個(gè)再生能源企業(yè)，隸屬化工行業(yè)，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，化工行業(yè)中一個(gè)公司若想通過(guò)獵頭公司從另一個(gè)公司引入高端人才，其薪資最低標(biāo)準(zhǔn)高出企業(yè)現(xiàn)職員工薪資125個(gè)百分點(diǎn)，再加上雇傭獵頭公司的費(fèi)用，整體算下來(lái)不是一筆小開(kāi)銷(xiāo)，大大增加了企業(yè)內(nèi)耗，因此，招聘渠道的合理、有效性選擇對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有重要意義。（二）從企業(yè)招聘特點(diǎn)看渠道有效性的重要性1、招聘管理特點(diǎn)層面中小型企業(yè)規(guī)模小，招聘等內(nèi)部管理行為不規(guī)范是普遍現(xiàn)象。從Y企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，Y企業(yè)在進(jìn)行人員招聘工作時(shí)，首先會(huì)考慮到公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，然后選擇成本最低，最符合自身公司的招聘渠道進(jìn)行招聘工作，而這樣一來(lái)就使Y企業(yè)招聘成為一項(xiàng)注重滿

14、足企業(yè)短期人員需求的工作，基本上不能吸引到優(yōu)秀人才，也不能留住企業(yè)培養(yǎng)出的人才，這也是Y企業(yè)招聘工作為何是常年性工作任務(wù)的主要原因。只有保證招聘渠道向求職者傳遞的企業(yè)信息和企業(yè)保持高度一致不至于讓求職者真正到工作崗位進(jìn)行工作時(shí)產(chǎn)生極大落差，才有可能降低人員流失率。而為了和招聘渠道所打出的廣告相匹配，企業(yè)也會(huì)在一定程度上規(guī)范自己的管理行為，以此形成良性循環(huán)。2、崗位薪酬特點(diǎn)層面以Y企業(yè)為代表的我國(guó)中小型企業(yè)難以留住人才的主要原因之一就是其崗位薪資制度存在較大缺陷、管理太過(guò)隨意。健全的薪資、激勵(lì)制度是企業(yè)能留住人才的前提，而真正將這些制度落到實(shí)處則是企業(yè)留住人才的保障，Y企業(yè)是小型企業(yè)，內(nèi)部員工大

15、多和公司法人有裙帶關(guān)系，在這種信息不透明、職能權(quán)利待遇不公平的情況下，有能者自然不會(huì)久居。這種不公平現(xiàn)象的普遍讓優(yōu)秀人才對(duì)中小企業(yè)產(chǎn)生偏見(jiàn)，這也是Y企業(yè)引入專(zhuān)業(yè)人才難的重要原因。有效的招聘渠道選擇能在一定程度上給求職者以暗示，讓其能夠大體判斷招聘企業(yè)的綜合實(shí)力，并對(duì)自己的工資有一個(gè)保守的大體估計(jì)，也不會(huì)讓求職者入職之后才對(duì)公司的日常工作任務(wù)和薪資分配感到不滿。（三）從招聘相關(guān)理論概述看渠道有效性的重要性1、人崗匹配理論角度人崗匹配，顧名思義就是考察員工與招聘崗位的契合程度。該理論打破了以往應(yīng)聘靠分?jǐn)?shù)取勝的固有模式，要求企業(yè)人力資源部門(mén)在進(jìn)行人員招聘時(shí)要注意考察應(yīng)聘者與企業(yè)所招崗位的契合程度，換

16、句話來(lái)講就是，一個(gè)人可能筆試成績(jī)不是最好的，更方面綜合評(píng)價(jià)也不拔尖，但從對(duì)其的測(cè)驗(yàn)、觀察來(lái)看，其是與所招聘崗位最契合的人。人崗匹配最大的優(yōu)點(diǎn)就是能夠最大程度的發(fā)揮員工的個(gè)性和主觀能動(dòng)性，激發(fā)其潛能，更有利于企業(yè)的發(fā)展，并能在一定程度上緩解企業(yè)人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)狀。單從網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的選用來(lái)說(shuō)，向Y企業(yè)現(xiàn)在合作的智聯(lián)招聘、大街網(wǎng)等招聘平臺(tái)首先會(huì)對(duì)應(yīng)聘者信息進(jìn)行一個(gè)初步篩選，而恰恰就是這個(gè)篩選工作就能在一定程度上淘汰掉一部分與所招崗位不相符合的應(yīng)聘者，在一定程度上減輕了工作人員的壓力，同樣降低了企業(yè)的招聘成本。2、價(jià)值工程理論角度價(jià)值工程理論最早由美國(guó)專(zhuān)家麥爾斯提出，該理論普適性強(qiáng)，可用于各個(gè)領(lǐng)域的研

17、究，我國(guó)對(duì)價(jià)值工程理論的定義重點(diǎn)為成本、研究對(duì)象價(jià)值、思想、管理技術(shù)。從本文的研究來(lái)看，價(jià)值工程理論主要是對(duì)招聘渠道的成本及后期達(dá)到的效果進(jìn)行分析考察。價(jià)值工程理論實(shí)質(zhì)就是一個(gè)最大程度降低企業(yè)招聘成本，最大化招聘有效成果的理論，達(dá)到價(jià)值工程理論的最終目的，可從成本、功能、價(jià)值三方面入手。保證招聘渠道的有效性就等同于公司在某一時(shí)間輸入的職員會(huì)在將來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)在Y企業(yè)的某崗位上發(fā)光發(fā)熱，為Y企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，換句話來(lái)說(shuō)，招聘渠道的有效性是保證價(jià)值工程理論實(shí)現(xiàn)的前提基礎(chǔ)，由此足以看出招聘渠道有效性的重要作用。三、 Y企業(yè)員工招聘及招聘渠道現(xiàn)狀（一）Y企業(yè)簡(jiǎn)介1、Y企業(yè)營(yíng)運(yùn)情況Y企業(yè)成立于200

18、7年，是新余市一家再生資源公司，隸屬高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。順應(yīng)國(guó)家可持續(xù)發(fā)展號(hào)召，Y再生資源公司一經(jīng)成立就享受到了國(guó)家各方面優(yōu)惠政策補(bǔ)貼。單從稅收方面來(lái)說(shuō)，隸屬于高新技術(shù)類(lèi)群的Y再生資源企業(yè)享受最低稅率10%的稅率，并能使用加速折舊法進(jìn)行固定資產(chǎn)折舊，會(huì)計(jì)新政無(wú)疑給Y再生資源的發(fā)展開(kāi)起了綠色通道。但盡管如此，Y再生資源公司仍有招聘渠道問(wèn)題難以解決。Y再生資源公司成立之初只有50余人，發(fā)展至今已有200余人的規(guī)模，當(dāng)前企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)包括固廢處理和再生資源利用等，工藝優(yōu)化等部分均需要專(zhuān)業(yè)技能極強(qiáng)的優(yōu)秀人才，而這也是Y再生資源公司仍有很大欠缺的地方。2、Y企業(yè)組織情況 總經(jīng)理副總經(jīng)理顧問(wèn) 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理財(cái)

19、務(wù)部人事部客服部銷(xiāo)售部后勤研發(fā)部 生產(chǎn)車(chē)間采購(gòu)部物流部圖3.1 Y企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖（二） Y企業(yè)招聘渠道有效性分析1、調(diào)查目的本文通過(guò)查閱Y企業(yè)存檔的歷史資料，發(fā)現(xiàn)Y再生資源公司2014年1月到2016年1月年的主要招聘渠道如下：內(nèi)部晉升、內(nèi)部員工推薦、獵頭公司渠道、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘。經(jīng)過(guò)多方考慮，本文決定從招聘成本、職員來(lái)源、離職情況等角度展開(kāi)對(duì)Y再生資源公司招聘渠道及其產(chǎn)生效果的分析。2、調(diào)查現(xiàn)狀及有效性分析（1） Y企業(yè)招聘渠道所消耗成本分析本文對(duì)Y企業(yè)2014到2016年間的招聘成本預(yù)算及每個(gè)招聘渠道實(shí)際消耗費(fèi)用進(jìn)行了全方位考察。Y再生資源公司現(xiàn)行的內(nèi)部招聘渠道包括員工推薦渠道和內(nèi)部晉

20、升渠道；現(xiàn)行外部渠道包括獵頭渠道、普通招聘會(huì)、校園招聘渠道、網(wǎng)站招聘渠道及微博招聘渠道。需要特別指出的是，Y再生資源公司現(xiàn)存網(wǎng)站招聘渠道的具體內(nèi)容是同時(shí)在58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、大街網(wǎng)、智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)、應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)、前程無(wú)憂、專(zhuān)場(chǎng)招聘渠道9個(gè)招聘網(wǎng)站刊登招聘廣告，通過(guò)網(wǎng)站推送獲取應(yīng)聘者信息，成本極高。2014年1月到2016年1月，Y企業(yè)原本計(jì)算此兩年間的招聘費(fèi)用為35萬(wàn)元，但實(shí)際花費(fèi)49萬(wàn)元，下圖3.2為Y企業(yè)2014-2016年招聘資金使用情況，從圖中不難看出，校園招聘和專(zhuān)場(chǎng)招聘渠道二者所消耗成本之和僅為獵頭公司招聘渠道消耗資金的一半，但從Y再生資源公司人員組成現(xiàn)狀來(lái)看，其在職技術(shù)

21、人員大都是通過(guò)校招和專(zhuān)場(chǎng)招聘渠道而來(lái)的，僅有的兩個(gè)通過(guò)獵頭公司招聘渠道而來(lái)的專(zhuān)業(yè)引進(jìn)人員還在2015年6月份選擇了跳槽，剩下一位引入人才在專(zhuān)業(yè)技能和綜合素養(yǎng)方面也未能領(lǐng)先其他校招平臺(tái)和專(zhuān)場(chǎng)招聘渠道招募的專(zhuān)業(yè)人才太多。單從這一點(diǎn)來(lái)看，Y企業(yè)就應(yīng)該縮減在獵頭公司招聘渠道投入的資金，將有限的資金更有針對(duì)性的投入到能產(chǎn)生更大招聘效益的招聘渠道的建設(shè)中去。圖3.2 Y企業(yè)2014-2016年招聘資金使用情況（2） Y企業(yè)招聘渠道人員招募情況分析通過(guò)整理Y企業(yè)內(nèi)部資料得知Y再生資源公司于2014年1月至2016年1月間人員輸入情況，具體數(shù)據(jù)如下圖3.3所示：圖3.3 Y企業(yè)2014-2016年人員輸入情況

22、由上圖3.3可知，新余市Y再生資源公司于2014到2016的兩年間成功招募到職工53人，通過(guò)內(nèi)部渠道和內(nèi)部員工推薦進(jìn)入公司的員工占兩年內(nèi)招聘總?cè)藬?shù)的51%，而圖3.2中統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)則顯示該兩年間Y企業(yè)在內(nèi)部招聘渠道投入的建設(shè)資金僅占全部成本費(fèi)用的4%。僅從成功招聘人員數(shù)目這一個(gè)層面來(lái)講，內(nèi)部招聘渠道就遠(yuǎn)比獵頭公司和網(wǎng)站等招聘渠道的性價(jià)比更高，立足于現(xiàn)實(shí)，并綜合Y企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和營(yíng)運(yùn)情況考慮，Y企業(yè)須停止對(duì)獵頭公司招聘渠道的使用，將本來(lái)用于該部分渠道維護(hù)和建設(shè)的預(yù)算用到工程價(jià)值更高的內(nèi)部渠道和專(zhuān)場(chǎng)招聘渠道的建設(shè)中去。需要重點(diǎn)指出的是網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的使用，經(jīng)過(guò)10余年的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)在中國(guó)已經(jīng)得到了普及和迅

23、猛發(fā)展，近年來(lái)中國(guó)移動(dòng)設(shè)備網(wǎng)民數(shù)量呈急劇上升趨勢(shì)，由下圖可見(jiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)的重要作用。下圖3.4為2016年度中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告，由此可以直觀的看出網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的優(yōu)勢(shì)和未來(lái)極具前景的發(fā)展空間，由此可以看出，雖然Y企業(yè)當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘渠道效果還不盡如人意，但通過(guò)后期的努力，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道一定會(huì)給人帶來(lái)意想不到的驚喜效果。圖3.4 2015年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)月度覆蓋人數(shù)分布（3） Y企業(yè)招聘流失率分析本文中所研究的有效性分析指的是2014到2016兩年間所招聘的53位員工的離職情況調(diào)查，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，截止2016年12月末，該兩年間Y再生資源公司所招募的員工還剩22人，剩余人數(shù)不足全部人員的一半，其

24、中還流失了一位通過(guò)獵頭公司引入的高級(jí)技術(shù)人員。需要特別指出的是，離職的31人中在Y企業(yè)工作滿一年的職工還不足10人，也就是說(shuō)，Y企業(yè)在招募員工之后，這些員工大都在Y企業(yè)工作幾個(gè)月之后就選擇跳槽了，由于Y再生資源公司為小型企業(yè)，在離職員工登記、離職信息保存方面存在一定缺陷，離職員工的具體離職原因無(wú)法考證，但大體可分為兩類(lèi)，一是不能忍受Y企業(yè)松散的管理制度，二是有更好待遇的企業(yè)供其選擇。（三） Y企業(yè)員工招聘渠道有效性分析中存在的問(wèn)題1、主觀因素影響（1） 人員甄選方式存在缺陷當(dāng)前Y再生資源公司的人員選拔方式由筆試和面試兩部分組成，第一輪是筆試，第二輪是面試，也就是說(shuō)，筆試不合格的應(yīng)聘者則沒(méi)有資格

25、進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)當(dāng)前Y企業(yè)在職人員的工作現(xiàn)狀觀察發(fā)現(xiàn)，很多職員的綜合素養(yǎng)和與其供職崗位的契合度并不高，那么這就有一點(diǎn)值得考慮，是不是沒(méi)有經(jīng)過(guò)筆試的職員恰好與招聘崗位有更好的契合度?？紤]到這種狀況，Y企業(yè)應(yīng)調(diào)整其招聘方式，采用面試與筆試相結(jié)合的方式，調(diào)整二者的比重，再將人崗匹配理論應(yīng)用到人員選拔工作中去，通過(guò)職業(yè)能力的實(shí)踐操作測(cè)驗(yàn)去選拔更契合招聘崗位的人員。（2） 招聘渠道選擇不科學(xué)人才引進(jìn)曾一度風(fēng)靡于中國(guó)整個(gè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，最初的人才引進(jìn)大都指的是大公司對(duì)海歸人士的招募，延伸到我國(guó)中小企業(yè)人員招聘部分則表現(xiàn)為對(duì)其他公司技術(shù)人員及高學(xué)歷人才的吸收。從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，這并不是科學(xué)的做法，Y再生資源公司于2

26、014年通過(guò)獵頭公司引入了一位高端人才，而這位管理者同樣需要3個(gè)月的實(shí)習(xí)期來(lái)熟悉Y企業(yè)的相關(guān)工作，3個(gè)月過(guò)后，這位外部引進(jìn)人才掌握了Y企業(yè)營(yíng)運(yùn)情況，又過(guò)了幾個(gè)月，這位外部引進(jìn)人才跳槽了。通過(guò)這件事可以看出，外部招聘遠(yuǎn)不如內(nèi)部晉升和選拔，首先，內(nèi)部晉升能刺激在職工作者的工作熱情，讓其看到升職加薪的希望。其次，內(nèi)部晉升職員在Y企業(yè)工作的時(shí)間多在一年以上，對(duì)企業(yè)有著一定的感情基礎(chǔ)，更愿意與Y企業(yè)共同成長(zhǎng)。最后，內(nèi)部晉升制度不僅能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，更能在一定程度上減少企業(yè)招聘開(kāi)銷(xiāo)，降低人員離職率。（3） 招聘預(yù)算設(shè)置不合理上文中說(shuō)到，Y再生資源公司在2014年1月到2016年1月兩年間的招聘預(yù)算分別為1

27、5萬(wàn)和20萬(wàn)，但兩年間實(shí)際用于招聘部分的花銷(xiāo)為49萬(wàn)，整整超出預(yù)算金額14萬(wàn)元。此情況足以說(shuō)明了Y企業(yè)當(dāng)前招聘預(yù)算方案的擬定的有效性極低，換句話來(lái)講，預(yù)算方案形同虛設(shè)，人事部在進(jìn)行招聘工作時(shí)仍采用“打哪指哪”的方式而非“指哪打哪”、按部就班的方式。財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)招聘及招聘渠道部分使用的資金也沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的把控，Y企業(yè)內(nèi)部管理體系松散、難成氣候。2、客觀因素影響（1） 招聘網(wǎng)站使用沒(méi)有針對(duì)性當(dāng)前Y再生資源公司與9個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站保持著合作，但從實(shí)際招聘情況來(lái)看，網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)僅有智聯(lián)招聘、58同城等有限幾個(gè)招聘網(wǎng)站能起到一定有效的招聘效果。與9個(gè)同類(lèi)型招聘網(wǎng)站保持合作不僅僅增加了Y企業(yè)不必要的內(nèi)部消耗，

28、從不同網(wǎng)站收到的重復(fù)簡(jiǎn)歷也大大加重了工作人員的篩選簡(jiǎn)歷工作的工作壓力，無(wú)疑與Y企業(yè)選擇眾多網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的初衷相悖。（2） 不重視校園招聘渠道作用Y企業(yè)人才招聘中存在的一個(gè)致命問(wèn)題就是忽略了校園招聘渠道的作用，Y企業(yè)寧愿斥重金通過(guò)獵頭企業(yè)引入所謂的高端技術(shù)人才，也不愿意培養(yǎng)從校園里走出來(lái)的新人。由于剛出校園的學(xué)生是“半成品”，多存在會(huì)在工作一段時(shí)間內(nèi)跳槽的現(xiàn)象，但這仍然不能成為Y企業(yè)忽略校園招聘渠道建設(shè)的理由，Y企業(yè)可以通過(guò)制定工作合同、設(shè)置違約金等方法約束其行為，保證剛出校園的學(xué)生在固定階段時(shí)間內(nèi)會(huì)服務(wù)于Y再生資源公司。（3） 招聘渠道過(guò)于單一通過(guò)以上對(duì)Y企業(yè)招聘渠道現(xiàn)狀調(diào)查和分析可以看出，雖

29、然當(dāng)前Y企業(yè)招聘渠道種類(lèi)眾多，但真實(shí)能使用的得心應(yīng)手的招聘渠道很少，負(fù)責(zé)招聘的工作人員工作積極性不佳，更愿意保持現(xiàn)狀，使用高消耗、低收益的招聘渠道。另外，相關(guān)負(fù)責(zé)人員對(duì)斥重金購(gòu)買(mǎi)的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)的維護(hù)工作做得很差，簡(jiǎn)歷處理效率不足85%，顯然未能積極的將網(wǎng)絡(luò)招聘渠道利用起來(lái)。四、 改善Y企業(yè)招聘渠道的對(duì)策方案（一）針對(duì)現(xiàn)有招聘渠道的改善方案1、深化內(nèi)部招聘渠道內(nèi)部渠道作為目前企業(yè)培養(yǎng)人才的主要渠道之一，它具有很強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)也存在很大的缺點(diǎn)。它的優(yōu)勢(shì)是可以提高員工的積極性以及工作效率，同時(shí)減少員工辭職的現(xiàn)象；它的缺點(diǎn)是對(duì)落選的應(yīng)聘者心理造成影響，進(jìn)而影響其他員工。Y再生資源公司通過(guò)內(nèi)部渠道進(jìn)行招聘的能

30、力有限，所以在2014年到2016兩年內(nèi)主要是對(duì)應(yīng)聘的職工家屬進(jìn)行優(yōu)先錄取。但是“職工家屬優(yōu)先錄取”這種應(yīng)聘內(nèi)部渠道讓很多員工都感到對(duì)其他應(yīng)聘者不公平，所以Y公司不得不對(duì)內(nèi)部渠道應(yīng)聘進(jìn)行改進(jìn)。改進(jìn)的內(nèi)容包括三項(xiàng)：第一為了提高員工的積極性，在每個(gè)月對(duì)不同學(xué)歷的員工給予數(shù)額不同的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；第二是定期對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，對(duì)于空缺的職位優(yōu)先讓能力符合的內(nèi)部員工任職；第三是職工家屬優(yōu)先錄取的規(guī)定不變。2、加大獵頭網(wǎng)站維護(hù)建設(shè)力度Y再生資源公司可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)來(lái)發(fā)布招聘信息。前期Y公司與58同城、中華英才網(wǎng)及前程無(wú)憂等一共九個(gè)網(wǎng)站進(jìn)行合作，在這些網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息?？墒峭瑫r(shí)與九個(gè)網(wǎng)站合作就要花費(fèi)更多的招聘成

31、本。然后通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)來(lái)進(jìn)行應(yīng)聘的職工大多數(shù)都是在58同城和智聯(lián)招聘兩個(gè)網(wǎng)站看到招聘信息的，所以經(jīng)過(guò)分析考慮Y公司決定只與這兩個(gè)網(wǎng)站合作，終止與其他七個(gè)網(wǎng)站的合作，減少招聘成本的支出。然后又對(duì)58同城和智聯(lián)招聘兩者在招聘職工方面上進(jìn)行研究分析，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)在智聯(lián)招聘看到招聘信息的應(yīng)聘人數(shù)要多于在58同城上看到招聘信息的人數(shù)，但是58同城的合作費(fèi)用要比智聯(lián)招聘的要低。所以經(jīng)過(guò)對(duì)多種因素的分析，Y公司決定合理的利用兩個(gè)網(wǎng)站的優(yōu)惠套餐來(lái)降低招聘成本，也就是在58同城上選擇為其一年的優(yōu)惠套餐項(xiàng)目，在智聯(lián)招聘上選擇為期6周的滾動(dòng)文字鏈項(xiàng)目。（二） 在現(xiàn)有招聘渠道中加入現(xiàn)代元素1、挖掘校園微招聘渠道

32、根據(jù)Y公司從未做過(guò)校園宣講的調(diào)查結(jié)果，本文將校園宣講與網(wǎng)絡(luò)招聘結(jié)合起來(lái)，提出了校園微招聘的招聘渠道。首先，Y公司指定了一名人員以公司的名義開(kāi)通了一個(gè)微信普通賬號(hào)，并在印制校園宣講的宣傳單時(shí)，于醒目的位置上印刷了這一微信號(hào)的號(hào)碼和加好友時(shí)的口令和二維碼，這樣對(duì)Y公司有興趣的同學(xué)可以通過(guò)微信聯(lián)系招聘人員，獲取更多的信息。然后，Y公司的相關(guān)人員在將要開(kāi)招聘會(huì)的場(chǎng)地進(jìn)行招聘海報(bào)的張貼工作同時(shí)做好校園宣講的PPT等準(zhǔn)備工作。最后，在進(jìn)行校園宣講的時(shí)候，Y公司再為到場(chǎng)且加了微信號(hào)的同學(xué)發(fā)放紅包和企業(yè)宣傳資料，紅包金額設(shè)定為5元，這樣的設(shè)定既可以對(duì)到場(chǎng)的學(xué)生予以獎(jiǎng)勵(lì)，又回避了只是為領(lǐng)紅包而到現(xiàn)場(chǎng)的學(xué)生，從而

33、提高宣傳效果?？紤]到經(jīng)費(fèi)等問(wèn)題，Y公司可以聯(lián)系淘寶商家等批量制作或購(gòu)買(mǎi)印有Y再生資源公司logo的簽字筆、便利貼、筆記本等小禮品，通過(guò)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，這些小策略吸睛效果良好。2、發(fā)展企業(yè)員工朋友圈渠道隨著科技的發(fā)展，微信的用戶也越來(lái)越多，其中也包括有Y公司的員工。通過(guò)在員工之間進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，知道了Y公司的員工都通過(guò)微信加入了各種技術(shù)群和同學(xué)群，這也就意味著員工可以利用自己的朋友圈發(fā)布企業(yè)的招聘信息。這個(gè)過(guò)程就首先需要公司先建立一個(gè)微信，接著加公司每員工的微信，然后公司在把具體的招聘信息發(fā)送給員工，最后員工把招聘信息轉(zhuǎn)發(fā)到自己的朋友圈之中。在員工把招聘信息轉(zhuǎn)發(fā)到自己的朋友圈后給予員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如果公

34、司錄用的人是通過(guò)某員工推薦的，則獎(jiǎng)勵(lì)該員工500元。（三） 配合提升招聘效果的其他方法1、健全招聘渠道選擇指標(biāo)體系健全Y企業(yè)招聘渠道選擇效果評(píng)價(jià)指標(biāo)的目的是將招聘渠道產(chǎn)生的招聘效果量化，更方便人力資源部分去管理、調(diào)整招聘渠道的維護(hù)和建設(shè)工作。一般而言，招聘渠道效果評(píng)估指標(biāo)由兩方面組成，一是招聘成本預(yù)算，二是招聘渠道成本監(jiān)控。成本預(yù)算管理屬于前期預(yù)防管理部分，所謂“預(yù)防優(yōu)于治”，Y企業(yè)在前期擬定出合理的招聘渠道預(yù)算方案能為接下來(lái)的招聘工作費(fèi)用花費(fèi)劃定一個(gè)范圍，有利于監(jiān)督招聘工作負(fù)責(zé)人在一個(gè)的預(yù)算范圍內(nèi)完成招聘工作。招聘渠道成本監(jiān)控指的是嚴(yán)格把控前期預(yù)算中用于招聘渠道建設(shè)及招聘工作的資金的去向，保

35、證每一筆預(yù)算資金能用到它該用到的地方去。2、降低招聘渠道選擇成本根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，在2014年至2016年兩年的時(shí)間里，Y公司招聘計(jì)劃的預(yù)算都超標(biāo)了。在2014年到2015年超出了6.5萬(wàn)元，在2015年到2016年超出了7.5萬(wàn)元。招聘預(yù)算的超支就表明了招聘計(jì)劃存在了嚴(yán)重的問(wèn)題。Y公司的招聘計(jì)劃負(fù)責(zé)人員對(duì)本文調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，進(jìn)而找出原來(lái)招聘計(jì)劃的不合理之處，最后在制定一個(gè)更加合理的招聘預(yù)算。因?yàn)樵谄胀ㄕ衅笗?huì)和化工專(zhuān)場(chǎng)招聘這兩場(chǎng)招聘會(huì)中Y公司并沒(méi)有參與其中，所以這兩項(xiàng)招聘會(huì)的預(yù)算值則選取的在2014年至2016年這兩年中實(shí)際費(fèi)用的平均值。Y公司在預(yù)算管理工作上也加強(qiáng)了管理力度，對(duì)每個(gè)流程都進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)。比如，從2016年四月份開(kāi)始，Y公司在超出預(yù)算部分的資金要進(jìn)行報(bào)銷(xiāo)的話要進(jìn)過(guò)部門(mén)主管和經(jīng)理的簽字同意。結(jié)論隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，互聯(lián)網(wǎng)在我國(guó)的不斷發(fā)展，人力資源逐漸成長(zhǎng)體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志，我國(guó)中小型企業(yè)結(jié)構(gòu)內(nèi)設(shè)建設(shè)、管理行為不規(guī)范為共性問(wèn)題，招聘也是其眾多問(wèn)題中難以解決的難點(diǎn)之一。本文通過(guò)對(duì)