企業(yè)快速增長之五大人力資源煩惱11

1、企業(yè)快速增長之五大人力資源煩惱摘要：中國現(xiàn)在許多快速增長的企業(yè)，也許隱含了許多非理性的增長沖動，也可能存在增長過快帶來的經(jīng)營或管理風(fēng)險，但是，研究其普遍性的成長規(guī)律和特點才是持續(xù)的根本的解決之道。友泰咨詢UTC一直致力于研究成長型企業(yè)的變革規(guī)律，其研究認(rèn)為，快速增長的企業(yè)，一般面臨人力資源規(guī)劃、薪酬激勵、組織與人事動態(tài)變革、戰(zhàn)略思考和文化融合這五大煩惱，本文旨在介紹其基本問題及其可能的解決思路。近年來，由于我國經(jīng)濟(jì)的快速增長，帶動了一大批快速增長的企業(yè)，而他們正是管理咨詢的主要客戶群之一。友泰咨詢UTC在為其提供管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)的接觸中，發(fā)現(xiàn)他們的一些基本特點，簡要總結(jié)如下：1 .持續(xù)增長：

2、業(yè)務(wù)高速增長或者多元化擴(kuò)張迅速，而且這種狀態(tài)很可能將持續(xù)下去；2 .壓力轉(zhuǎn)移：企業(yè)的焦點壓力，從以前的市場壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾韷毫腿瞬艍毫Γ杏X到明顯缺人，招聘和錄用新員工壓力巨大；同時，發(fā)展機(jī)會增多，很多員工開始跑步上崗，勝任度不夠；3 .文化離散：企業(yè)文化呈現(xiàn)出分裂式多元化特征，處于高度離散狀態(tài)，難以形成特點鮮明、戰(zhàn)略協(xié)同的良好文化氛圍。分析其行業(yè)特點和成長背景，這些企業(yè)群形成的原因大體上隱含了以下幾種模式：1 .市場需求擴(kuò)大導(dǎo)致行業(yè)增長迅速。如這些年的房地產(chǎn)、電信運營、電力、煤炭、鋼鐵和鋼結(jié)構(gòu)、物流等行業(yè)。2 .政策性拉動需求擴(kuò)大。如路橋基本建設(shè)（高速公路）、最近的城市軌道和快速交通行業(yè)（地

3、鐵、輕軌）、污水處理等。3 .處于中心衛(wèi)星工廠的產(chǎn)業(yè)價值鏈周邊衍生的子行業(yè)。如手機(jī)和汽車發(fā)展帶動的電聲器材、電子音響和分銷商，電力行業(yè)迅速發(fā)展帶動的電力設(shè)計、電力建設(shè)、電能表、IT系統(tǒng)現(xiàn)場管理等，電信行業(yè)帶動的電信設(shè)計和建設(shè)施工行業(yè)。4 .企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略或者股東的擴(kuò)張沖動導(dǎo)致。如許多企業(yè)看到某些新興市場的爆發(fā)力，戰(zhàn)略上希望優(yōu)先獲取資源機(jī)會，盡快搶占市場份額，擴(kuò)大規(guī)模，如國美、蘇寧等大型家電連鎖店；也有一些集團(tuán)要求通過多元化增長來回報股東的。面對如此快速增長的企業(yè)，我們看到，也許其中隱含了許多非理性的增長沖動，也許可能存在增長過快帶來的經(jīng)營或管理風(fēng)險。但是，作為咨詢顧問的我們，看到問題、提出問

4、題不是目的，更加關(guān)鍵的是我們要研究其規(guī)律，并提出解決問題的思路，希望協(xié)助這些企業(yè)群可以從容應(yīng)對面臨的課題：快速增長的風(fēng)險和煩惱。友泰咨詢UTC的研究表明，一般地，快速成長的企業(yè)面臨的五大煩惱，按照階段的重要性和緊迫性排序，從高到低依次為：人力資源規(guī)劃、薪酬激勵、組織與人事動態(tài)變革、戰(zhàn)略思考和文化融合。一、人力資源規(guī)劃IBM根據(jù)自己在快速發(fā)展的成功經(jīng)驗總結(jié)出來的長板凳計劃，并非每個企業(yè)都適用，只有在人才需求旺盛、人才不必為某一個職位等待很久的情況下，企業(yè)才有必要考慮的，而滿足這一條件的往往是處于快速增長期的企業(yè)，衰退期或穩(wěn)定期的企業(yè)并不適合。對于那些已經(jīng)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期的企業(yè)而言，如果戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型帶來

5、了新的快速發(fā)展期，那么長板凳計劃在這個新的快速發(fā)展期也適用。而快速發(fā)展期的企業(yè)要想推行長板凳計劃，在人力資源規(guī)劃上必須要抓住兩點：一是保持人員10%20%的富余率；二是人才選拔標(biāo)準(zhǔn)要高兩格.企業(yè)在快速成長與發(fā)展當(dāng)中，企業(yè)家最痛苦的一件事情，也是最關(guān)注的是人的問題.硬件環(huán)境可以抹抹桌子重上菜，但是，這時候，作為軟件環(huán)境，人員不足往往很難短期內(nèi)解決，人來了要盡快適應(yīng)崗位需要又是更加棘手的頭等大事。某房地產(chǎn)企業(yè)新開工的項目不斷增多，很多時候，外地新項目開工很久了，人員還是無法到位，一些人員只好都兼職參與幾個項目。而山東某器材公司根據(jù)擴(kuò)張要求，計劃在三年內(nèi)，要招聘4000人，招聘成了特大型經(jīng)常工作；某

6、地鐵公司根據(jù)計劃，要將運營里程擴(kuò)張8倍，如何有效地保證在這種規(guī)?？焖贁U(kuò)張的過程中解決好員工隊伍的供給不足問題、過渡膨脹問題或者結(jié)構(gòu)失衡問題，將是公司應(yīng)該予以考慮的關(guān)鍵問題。這些都是涉及到人才規(guī)劃的關(guān)鍵問題，重點是如何解決人力資源的總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)規(guī)劃，而且必須是基于動態(tài)的、未來的、戰(zhàn)略思考的解決辦法。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃（針對作為資源的人員規(guī)劃）重點包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)的規(guī)劃。無論如何，其中數(shù)量和結(jié)構(gòu)始終是重點，對企業(yè)實用價值最大。對于快速增長的企業(yè)而言，缺人問題一定要解決，業(yè)務(wù)增長預(yù)測與人才需求之間的邏輯和數(shù)量關(guān)系，必須要給予詳盡的分析和闡述。在對人力資源規(guī)劃的基本命題詳細(xì)解剖之后，也許可以找

7、到關(guān)鍵驅(qū)動因素給出粗略的邏輯關(guān)系，企業(yè)據(jù)此做出人員需求計劃；但是，有時候，你也許會發(fā)現(xiàn)，那種完全基于戰(zhàn)略機(jī)會導(dǎo)向的擴(kuò)張，人力資源規(guī)劃根本上無法實現(xiàn)有效配套，或許擴(kuò)張戰(zhàn)略需要調(diào)整。友泰咨詢UTC認(rèn)為，對于人才的預(yù)測和規(guī)劃，以前那種詳細(xì)準(zhǔn)確的人才數(shù)量預(yù)測表面看是可操作的，但它恰恰是不切合實際的?，F(xiàn)實而有效的做法是，確立業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方向后，分輕重緩急闡述戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和人才需求之間的關(guān)系，尋找影響人才需求眾多要素中的關(guān)鍵驅(qū)動因素，明確之間的邏輯關(guān)系，并盡可能地給予量化的推導(dǎo)演算過程，使得企業(yè)在未來實踐中，可以根據(jù)實際背景條件，完成方案的自我咨詢，再設(shè)計和落地。對于這個問題的深刻理解和把握至關(guān)重要，有個案例值

8、得許多企業(yè)引以為鑒。在某集團(tuán)企業(yè)的人力資源規(guī)劃咨詢方案中，咨詢師預(yù)測了五年內(nèi)每年企業(yè)需要的各專業(yè)人才的準(zhǔn)確數(shù)量。但是，兩年后，這個方案變得一無是處了，而企業(yè)內(nèi)外環(huán)境并沒有發(fā)生顛覆性的變化。事后企業(yè)認(rèn)為，除了預(yù)測規(guī)劃所采用的工具和技術(shù)可能存在問題外，最關(guān)鍵的是思路出了問題，過于強(qiáng)調(diào)結(jié)果簡單化，做得太僵化了。二、薪酬激勵企業(yè)成長與轉(zhuǎn)型過程當(dāng)中，人的問題有些時候就是薪酬激勵或者股權(quán)分配，而每一次的薪酬或激勵制度的醞釀、設(shè)計、討論、出臺到落地執(zhí)行，對于管理變革還沒有操作經(jīng)驗的成長性企業(yè)來說，也許都需要脫胎換骨，就像春蠶蛻皮一樣，要經(jīng)歷過陣痛和磨難。柳傳志在總結(jié)聯(lián)想成長經(jīng)驗認(rèn)為，企業(yè)成長中必須承認(rèn)，多數(shù)

9、人是有限理性追求經(jīng)濟(jì)回報的，而且最好大家都認(rèn)為這樣合理，我們務(wù)必確保有優(yōu)秀業(yè)績表現(xiàn)的獲得合理薪酬。對于轉(zhuǎn)型當(dāng)中人的問題，江蘇紅豆董事長周海江曾給出了這樣的說法，干部能上能下和財散人聚，財聚人散，其實，后者就是人員的薪酬分配與激勵問題。所謂財散人聚，財聚人散，簡單說，錢分給大家，人就會聚集，錢聚集到少數(shù)人手里，人才就會散去。這就是人員激勵的設(shè)計原則。紅豆產(chǎn)權(quán)變革就是讓高級管理人員都擁有紅豆的股份。整個紅豆集團(tuán)是一個股份，每個工廠都有一些股份，工廠干部拿50%的股份。所以，這個廠不是老板一個家族的，紅豆的股東有1000多個，利益捆綁在一起了。其實就是股權(quán)激勵和薪酬激勵的有效結(jié)合。萬邦船務(wù)董事局主席

10、曹慰德，在談到這個問題時認(rèn)為，調(diào)節(jié)個人利益和定位是他在公司快速成長中的必須做的三件事之一。尤其關(guān)注怎么設(shè)計組織，把公司怎么安排，要把每一個人利益、個人的定位慢慢地調(diào)節(jié)到一起，不成功完成利益調(diào)節(jié)，老板講什么也沒有用，講一百遍也沒有用。友泰咨詢UTC認(rèn)為，快速增長的企業(yè)，薪酬設(shè)計一定要注意三點，一是，要以解決當(dāng)前問題為主，對未來思考要留有余地，因為組織發(fā)展形勢還處于不斷變動中，薪酬的適應(yīng)性非常重要，調(diào)整周期可以縮短一些，但是困難在于，如何避免員工感覺朝令夕改缺乏穩(wěn)定性安全感；二是，薪酬組合要科學(xué)合理，符合成長性特點，薪酬的剛性不可逆特點，業(yè)務(wù)塊獎勵部分要適度高點，有必要考慮留一些比例作為長期激勵，

11、職能塊和業(yè)務(wù)塊高低關(guān)系一定理順；三是，考核指標(biāo)的目標(biāo)值確定一定要多下工夫，防止變動中缺乏科學(xué)的歷史參照數(shù)據(jù)，導(dǎo)致考核結(jié)果容易偏差過大，使得價值評價失真。三、組織和人事動態(tài)變革快速成長的企業(yè)，業(yè)務(wù)量和工作量都處于快速變動中，而且不確定性大，組織機(jī)構(gòu)和人事安排往往也處于不穩(wěn)定狀態(tài)。所以這些企業(yè)人士說，精美的公司宣傳冊還沒有印制出來，那上面的公司介紹和組織機(jī)構(gòu)圖又變了。他們的組織機(jī)構(gòu)圖和崗位設(shè)置、職責(zé)分工等，那都是暫時的，人事任免都是隨機(jī)性很大的，變換頻繁。所以，要有效地解決持續(xù)發(fā)展問題，必須要合理地科學(xué)地處理好組織和人事的動態(tài)管理問題，關(guān)鍵是要通過逐步建立制度化的組織和人事機(jī)制安排。這個時候的組織

12、變革特點，根據(jù)變革專家友泰咨詢UTC的研究表明，OPSP(OOrganization-Personnel-Salary-Performanc)e，組織-人事-薪酬-考核四位一體貫通設(shè)計法非常值得借鑒采用。該管理工具包括的核心理念是戰(zhàn)略牽引，動態(tài)規(guī)劃，五個關(guān)鍵原則是一，業(yè)務(wù)穩(wěn)定第一；二，人事避免大地震；三，公司有限讓利，逐步分權(quán)；四，變革本身要體現(xiàn)并強(qiáng)化文化價值觀；五，為長期的制度化奠定基礎(chǔ).例如，快速成長高科技企業(yè)，只有銷售部而沒有市場部。這樣就導(dǎo)致企業(yè)對于市場需求的變化和競爭對手的動態(tài)了解就很少。目前我國市場是一個很不穩(wěn)定的動態(tài)市場，而這樣的動態(tài)市場一個突出特點是市場空白點多。因此如果企業(yè)對

13、市場的了解不足，不知道市場的空白點在哪里，就會失去很多難得的發(fā)展機(jī)會。另外，缺少市場部還有以下問題：對市場需求估計樂觀，認(rèn)為不需要過多的廣告和促銷投入，導(dǎo)致產(chǎn)品銷售不如人意；同時做出提高產(chǎn)量的決策，容易導(dǎo)致庫存積壓；對競爭對手不了解，沒有相應(yīng)的競爭策略，容易在遇到競爭對手的挑戰(zhàn)時，措手不及，應(yīng)對不力。所以，初級階段的組織機(jī)構(gòu)模式需要改進(jìn)，設(shè)立市場部和銷售部并行工作比較常見。但是什么時候調(diào)整到位，編制如何設(shè)立，要動態(tài)把握好需要專業(yè)技術(shù)和豐富的實際操作經(jīng)驗。紅豆曾實行的干部能上能下，其實就是解決組織和人事問題。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期是家族企業(yè)是有道理的。等到這個企業(yè)形成規(guī)模的時候，要在朋友之間、同學(xué)之間選擇

14、人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了，必須打破家族觀念，在人的方面實行了人事變革，干部能上能下.紅豆規(guī)定一條，工廠只要虧損，廠長下臺，廠長的位置競爭上崗。曾經(jīng)有一個廠長，虧損幾百萬，廠長就不能做。有位復(fù)旦大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，只干了五年，他就報名，然后投票下來，他得第一，第一年交給公司265萬的凈利潤，沒有給他任何經(jīng)濟(jì)支持。其實，家族企業(yè)也可以是現(xiàn)代企業(yè)，關(guān)鍵看關(guān)鍵崗位是通過關(guān)系取得，還是通過制度化取得。在發(fā)展中進(jìn)行動態(tài)變革調(diào)整非常重要，不能等到發(fā)展成型了再來變革，麻煩就會和老國有企業(yè)一樣積重難返。華為97年，市場部集體辭職后競爭上崗，也是為了解決快速成長中人事的新陳代謝，避免冗余問題，不僅僅解決了當(dāng)時的階段性人事問題，

15、由于其能上能下的文化和制度一旦形成后，很好地制度化地避免了持續(xù)的二代元老問題。四、戰(zhàn)略思考與困惑快速增長的企業(yè)在走過生存關(guān)和規(guī)范關(guān)之后，必須要關(guān)注提前發(fā)展關(guān).公司面臨的問題包括，如何把握并駕馭好發(fā)展的速度、增長的方式和可持續(xù)性、戰(zhàn)略的二次選擇等問題。公司開始思考是否需要戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和增長方式的調(diào)整的時候，公司的決策層容易面臨矛盾和分歧，也許有人認(rèn)為需要繼續(xù)堅決聚焦專業(yè)化道路，而其他人或許認(rèn)為要多元化擴(kuò)張，有人思考戰(zhàn)略基于資源與能力，有人可能基于市場與機(jī)會。這些問題都是必須化解的困惑，需要高層在百忙之中，抽出專門時間仔細(xì)研究討論的。友泰咨詢UTC研究認(rèn)為，企業(yè)處于發(fā)展關(guān)，企業(yè)發(fā)展經(jīng)過規(guī)范性、系統(tǒng)性整

16、理后，進(jìn)入相對成熟的穩(wěn)定期之前，可能各種問題都不是十分突出，但暴露出的問題都存在極強(qiáng)的內(nèi)在依存性。其規(guī)律是問題出現(xiàn)的表象是看似孤立分散的、線性而不系統(tǒng)的，但實質(zhì)上，所有的問題內(nèi)在依存性是高度統(tǒng)一的，關(guān)聯(lián)性是十分密切的。要逐一解決難度很大，往往會按下葫蘆飄又起，治標(biāo)不治本。所以必須全面診斷，系統(tǒng)思考，梳理出問題的輕重緩急和優(yōu)先次序，明確各類問題的邏輯因果關(guān)系，在關(guān)鍵問題和源頭問題上發(fā)力，重點牽引，核心是要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，探究核心競爭力的培養(yǎng)和形成，指引共同遠(yuǎn)景，分解職能戰(zhàn)略和實施時間表，完成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃與設(shè)計。換言之，此時的戰(zhàn)略規(guī)劃才是最重要、最突出、最緊迫、最關(guān)鍵的問題，惟其如此才能為企業(yè)長遠(yuǎn)

17、的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，找到方向和發(fā)展路徑，此時的戰(zhàn)略規(guī)劃價值巨大。五、企業(yè)文化變革與融合快速增長的企業(yè)必須持續(xù)進(jìn)行文化變革與創(chuàng)新。最首要的問題就是要尋找企業(yè)持續(xù)存在與發(fā)展的理念依據(jù)，即重新思考企業(yè)的使命與追求，重建企業(yè)的核心價值體系。一方面，快速發(fā)展中，職業(yè)經(jīng)理人人員來源往往多元化，各種團(tuán)隊之間行為特點、職業(yè)習(xí)慣和管理風(fēng)格差異顯著，在穩(wěn)定期來臨前，文化變革與融合成為重要工作之一，要切實在企業(yè)主流文化層面建立并發(fā)育出強(qiáng)勢的公司文化，塑造新文化，改造各個圈子的亞文化。另一方面，化解職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊和創(chuàng)業(yè)元老之間的文化沖突，恐怕也是不可回避的難題。友泰咨詢UTC研究認(rèn)為，物流行業(yè)在中國的高速發(fā)展需要眾

18、多的人才，但是國內(nèi)人才培養(yǎng)機(jī)制的滯后，導(dǎo)致物流人才非常缺乏，即使到現(xiàn)在，在勞動力市場上，物流人才依然是非常緊缺的。大量的人員來源于國外物流企業(yè)，比如FEDEX,UPS,DHL,TNT,等等，物流企業(yè)的高層團(tuán)隊的國際化程度非常高，美國、香港、臺灣等等，大量的職業(yè)經(jīng)理人來淘金。這里產(chǎn)生了不少文化問題：一是，人才的多元化導(dǎo)致核心價值觀缺失。職業(yè)經(jīng)理人的工作能力很強(qiáng)，同時也帶來了各自的文化，這些文化帶著FEDEX，UPS，DHL，TNT的味道，帶著美國、香港、臺灣的味道。物流企業(yè)本身文化的融合能力很高，但是如果整合能力不強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部就會出現(xiàn)文化的多元化，核心價值觀缺失，什么是對、什么是錯，公司支持什么

19、、反對什么沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，部門小團(tuán)體文化盛行，甚至傷害到企業(yè)的整體發(fā)展。其次，空降部隊與地面部隊的矛盾要求企業(yè)必須解決文化變革與融合的問題。對于空降部隊和地面部隊，其實就是內(nèi)部培養(yǎng)人才還是要用外面人才的問題，這就是價值觀問題。許多物流企業(yè)都有這種情形，外來的和尚好念經(jīng)，企業(yè)本土員工晉升存在天花板，只有通過流動才能體現(xiàn)自身的價值，才能獲得更高的成長空間，這時候人才陷入了危機(jī)，職業(yè)經(jīng)理人頻繁變換，核心的員工也在流失，而這些人實際上是企業(yè)的基礎(chǔ)，動搖了基礎(chǔ)，就傷害了根本。對于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成也會帶來巨大的挑戰(zhàn)。所以，快速成長企業(yè)必須要從公司理念層面和人力資源機(jī)制層面解決文化變革和融合的煩惱問題。當(dāng)然，除了以上的五種煩惱之外，諸如運營流程需要規(guī)范化、內(nèi)部控制制度需要標(biāo)準(zhǔn)化等，往往也會煩惱這些快速增長的企業(yè)。情感語錄1 .愛情合適就好，不要委屈將就，只要隨意