人力資源部的強(qiáng)勢和謙和_第1頁
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人力資源部的強(qiáng)勢和謙和_第3頁
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文檔簡介

1、人力資源部的強(qiáng)勢和謙和當(dāng)前,中國企業(yè)千帆競發(fā),或是快馬加鞭、飛速前進(jìn),或是破釜沉舟、奮勇轉(zhuǎn)型,抑或是沉心靜氣、積蓄能量。不管何種情形,人力資源部都能夠而且必須抓住機(jī)會(huì),制造價(jià)值。但在意欲有所作為的嘗試中,人力資源部經(jīng)常會(huì)遭遇專門多逆境:領(lǐng)導(dǎo)口頭上講重視“人力資源治理力,但實(shí)際上投入精力專門少,整天忙著做市場、抓客戶;業(yè)務(wù)部門在治理上隨意散漫,難以溝通,不遵守人力資源部的政策規(guī)定,顯現(xiàn)咨詢題后又向人力資源部推責(zé)任;各級治理者不明白人力資源專業(yè),提的需求和期望不盡合理,專門難滿足,大伙兒沒有共同的溝通平臺(tái)和語言;等等。面臨這些現(xiàn)實(shí)狀況,人力資源部必須第一自我調(diào)整,改變工作方式。往常是“人事部力,是

2、權(quán)力部口,往往是對上忠誠,對下強(qiáng)勢?,F(xiàn)在是“人力資源部力,必須得學(xué)會(huì)縱向強(qiáng)勢,橫向謙和。何謂縱向強(qiáng)勢?這意味著人力資源部要成為人力資源改革的發(fā)起人和動(dòng)力源之一,強(qiáng)力推動(dòng)公司領(lǐng)導(dǎo)投入其中。人力資源建設(shè)的重要性毫無疑義,但三點(diǎn)理由注定其專門難成為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)前親力親為的頭等大事:投入龐大,但成效不直截了當(dāng),需要時(shí)刻去培養(yǎng);是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,難以點(diǎn)對點(diǎn)白5直截了當(dāng)解決;專業(yè)性強(qiáng),專業(yè)的技術(shù)方法專門難普及,引起愛好。因此,人力資源部不能希望著等待領(lǐng)導(dǎo)重視和批示,應(yīng)該想盡方法,千方百計(jì)主動(dòng)推進(jìn)。第一,要反復(fù)向領(lǐng)導(dǎo)灌輸,人力資源建設(shè)功在當(dāng)前,利在長遠(yuǎn);如果一把手不直截了當(dāng)參與,幾乎不可能獲得成功。要明白,領(lǐng)

3、導(dǎo)的時(shí)刻和精力投入,本身是公司最重要的人力資源,要充分加以利用,甚至是有打算實(shí)施搶奪。久而久之,在領(lǐng)導(dǎo)的思維領(lǐng)域中,就留下人力資源的戰(zhàn)略位其次,要善于站在領(lǐng)導(dǎo)的角度,從經(jīng)營的立場來看待人力資源治理的價(jià)值點(diǎn),少用專業(yè)術(shù)語。例如績效治理,如果你講:“我們必須引進(jìn)平穩(wěn)積分卡,用戰(zhàn)略地圖進(jìn)行分析,找到公司的KPIs',領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)茫然失措;但若換種講法:“公司今年的重點(diǎn)差不多明確了,往下要考慮如何將目標(biāo)和壓力向各部門進(jìn)行傳遞,否則就和去年一樣,到處打舌L仗力,他一定會(huì)欣然同意。因此,站在領(lǐng)導(dǎo)的角度,不意味著惟領(lǐng)導(dǎo)之命是從,而要認(rèn)真明白得其意圖,“知其因此然力例如,領(lǐng)導(dǎo)指示今年研發(fā)部門要加大項(xiàng)目治

4、理,人力資源部如果簡單將項(xiàng)目治理列為研發(fā)部門的考核指標(biāo),是沒有意義的。應(yīng)深入分析:那個(gè)時(shí)期加大項(xiàng)目治理對公司的價(jià)值何在?是人才培養(yǎng)、技術(shù)轉(zhuǎn)化速度依舊其他?也許,“加大市場人員和研發(fā)人員的信息共享,提供基于客戶需求的產(chǎn)品改進(jìn)速度”,這才是領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)懷的價(jià)值適當(dāng)時(shí)候,人力資源部能夠引進(jìn)外部專業(yè)機(jī)構(gòu),發(fā)揮其立琢客觀、專業(yè)摸索和體會(huì)豐富的優(yōu)勢,以更大程度整合內(nèi)部力量去推動(dòng)人力資源建設(shè)。何謂橫向謙和?這意味著人力資源部要成為業(yè)務(wù)部門的指導(dǎo)者和資源庫,而不僅僅是制訂規(guī)矩,督查執(zhí)行。還舉績效治理的例子,如果人力資源部規(guī)定,“每次考核后,部門經(jīng)理必須和職員進(jìn)行溝通,每次溝通至少一個(gè)小時(shí)力。即使不是陽奉陰違,成效也可不能好。但如果人力資源部站在業(yè)務(wù)部門的角度,關(guān)心業(yè)務(wù)部門總結(jié)本部門的季度業(yè)績,協(xié)助組織召開部門內(nèi)部評估會(huì),分析關(guān)鍵職員的特點(diǎn)和改進(jìn)舉措,這一定會(huì)得到業(yè)務(wù)部門的歡迎和贊揚(yáng)。人力資源部始終應(yīng)反躬自咨詢:我在哪些方面,對業(yè)務(wù)部門是有增值的?而不是:我如何監(jiān)控業(yè)務(wù)部門?“縱向強(qiáng)勢,橫向謙和力,對人力資源部自身隊(duì)伍建設(shè)提出了更高要求。他們既

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