四川自考09093人力資源開發(fā)與管理

1、1. 2017年4月簡答題簡述現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理所面臨的挑戰(zhàn)1. 全球化2. 迎接新的技術(shù)3. 變化管理4. 開發(fā)人力資本2. 成本抑制簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點優(yōu)點：第一、可以提高員工士氣第二、組織與被錄用人員之間相互了解第三、內(nèi)部招聘速度快1. 缺點：第一、會造成組織內(nèi)部近親繁殖第二、可能會造成組織內(nèi)部不合第三、會使員工放在一個不勝任的位置簡述員工培訓(xùn)的作用適應(yīng)環(huán)境的變化提高工作績效提高員工滿足度和安全水平，滿足他們自身的需要營造優(yōu)秀的組織文化簡述績效考核中存在的問題（1）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確（2）暈輪效應(yīng)（3）趨中效應(yīng)（4）近因效應(yīng)（5）偏見效應(yīng)簡述職業(yè)生涯的意義1）提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員

2、工成長（2）調(diào)動員工積極性，促進(jìn)組織發(fā)展（3）為社會培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會進(jìn)步論述題結(jié)合實際，談?wù)劰ぷ鬏啌Q及其優(yōu)缺點優(yōu)點:首先，通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性,提升員工的自身競爭力。其次，它可以為員工提供一個個體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的認(rèn)識。再次，這種方法能夠擴大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補職位空缺時，就具有很大的靈活性。不足之處：首先，工作輪換會使培訓(xùn)費用上升。其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要更新適應(yīng)

3、，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出更多的精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。2. 結(jié)合實際，談?wù)剢T工福利存在的問題及福利項目的優(yōu)化設(shè)計福利存在的問題分析：（1沖鬲利成本高，增長快（2）福利的有效性低（3）福利制度針對性和靈活性低（3）組織和員工對福利的認(rèn)識混亂福利項目的優(yōu)化設(shè)計：（1就化福利項目，嚴(yán)格控制福利成本（2）實行彈性福利計劃：附加型彈性福利、核心加選擇型彈性福利、支用賬戶式彈性福利、福利“套餐”、選擇型彈性福利。2017年1月名詞解釋題德爾菲法：德爾菲法是20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的一種定性預(yù)測技術(shù)。一般采用問卷的方式，以書面形式收集各位

4、專家對組織未來人力資源需求量以及相關(guān)因素的分析和評估，并經(jīng)過多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致意見，因此這種方法也稱為專家評估法。26. 關(guān)鍵事件法：要求調(diào)查人員、本崗位員工或與本崗位有關(guān)的員工將勞動過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。27. 員工培訓(xùn)：組織為使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以有利于提高員工的績效以及員工對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)所做的各種努力。28. 績效計劃：管理者和員工進(jìn)行溝通、協(xié)商，共同制定評價期內(nèi)的工作目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和仃動方案。人力資源戰(zhàn)略：組織中一切與人有關(guān)問題的方向性的謀劃，它是一種意在充分合理地運用組織

5、各種人力資源，使其發(fā)揮出最大競爭優(yōu)勢，以配合組織的戰(zhàn)略需求，實現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動綜合。判斷題X人力資本的概念是把對勞動者的培訓(xùn)看成是一種投資，組織投入的人力和時間等換來的是員工工作效率和生產(chǎn)力的提高，一個員工離開組織的可能性越小，企業(yè)在該員工身上的投入所得的回報就越高。一般來說，有效的培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益要大于培訓(xùn)所花費的成本。員工培訓(xùn)是關(guān)系到個人和企業(yè)共同發(fā)展的一項非常重要的工作，是保持和增進(jìn)組織活動力的有效途徑。29. X一般來說，人力資源的質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，而其數(shù)量對質(zhì)量的替代性較弱，有時甚至是不能替代的。X招聘時要以空缺崗位的實際用人要求來招聘新員工，以應(yīng)聘者與空

6、缺崗位的匹配程度作出人員招聘錄用決策，對于那些最優(yōu)秀但并不能適合組織用人需要的人也不應(yīng)找人，以免造成人力資源浪費。30. X工作分析應(yīng)以職位為出發(fā)點，分析職位本身的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境及人員勝任特征，而不是分析承擔(dān)該職位的人員如何，這樣才不會因為人員更替導(dǎo)致職責(zé)等內(nèi)容的變化，影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。31. 簡答題簡述職業(yè)生涯管理的意義(1) 提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長。(2) 調(diào)動員工積極性，促進(jìn)組織發(fā)展。(3) 為社會培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會進(jìn)步。32. 簡述招聘提高有效性的途徑(1) 選擇良好的招募渠道，以吸引足夠多的應(yīng)聘者。(2) 組織精干的應(yīng)聘隊伍。(3) 選擇合適的選撥測試方法。33.

7、簡述整體薪酬戰(zhàn)略建立的步驟(1) 全面評價組織內(nèi)外部環(huán)境對薪酬的影響。(2) 根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境，制定薪酬決策，形成薪酬戰(zhàn)略。(3) 制定相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)來實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。(4) 評價和調(diào)整薪酬系統(tǒng)，以使其適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。論述題結(jié)合實際，請你談?wù)剢T工培訓(xùn)的具體實施方法和方式培訓(xùn)活動的實施有下述幾種方式：(1)組織自己培訓(xùn)I(2)與學(xué)校合作(3)專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)(4)選擇培訓(xùn)方式員工培訓(xùn)中常用的培訓(xùn)方法有以下幾種：34. (1)講授法(2)案例教學(xué)法(3)角色扮演法(4)工作輪換法(5)頭腦風(fēng)暴法實際工作中，影響績效考核的方式有哪些(1) 考核主體?？己酥黧w本身的特點，如個性、喜好、態(tài)度和情

8、緒等，以及與被考核者的關(guān)系等因素都會對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生直接影響。(2) 考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核的方法?？己藰?biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)，考核辦法是否合適，是否具有科學(xué)性,也會影響考核結(jié)果。(3) 組織條件。組織條件包括領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核的重視程度，考核制度的正規(guī)性，考核結(jié)果是否最終用于相關(guān)管理決策等。2016年4月名詞解釋培訓(xùn)控制：在培訓(xùn)過程中不斷根據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點，矯正培訓(xùn)方法、進(jìn)程的各種努力。P156工作規(guī)范：又稱為任職資格說明書，它是工作分析結(jié)果的一個組成部分，主要說明從事某項特定工作的人員需要具備的基本素質(zhì)和條件，它規(guī)定了完成工作所需要的最低要求。26. P85經(jīng)驗判斷法：管理人員憑借自己多年的經(jīng)

9、驗，根據(jù)組織過去幾年中人力資源需求狀況和自己認(rèn)為未來一段時間可能發(fā)生的變化，來對組織的人員需求進(jìn)行評估和預(yù)測。P54可變薪酬：又稱為浮動薪酬或獎金，指根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報酬。P221績效溝通：在績效考核期內(nèi)，通過領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持續(xù)的溝通，及時發(fā)現(xiàn)和解決考核過程中所出現(xiàn)的問題，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。P192判斷題VP6VP91X觀察法不適用于中、高級管理人員的工作P71X信度必須要在測試效度保證的前提下，才能作出信度越高，測試結(jié)果越有效的判斷。27. 但是，如果測試的信度很低，那么也就意味著測試的有效性很低。P126簡答題簡述解決人力資源供不應(yīng)求的方法。P612

10、8. （1）外部雇傭（2）提高現(xiàn)有員工的效率（3）加班（4）降低員工流失率（5）加強內(nèi)部流動簡述績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)。P20129. （1）戰(zhàn)略一致性（2）信度（3）效度（4）接受度（5）明確度簡述薪酬管理的原則。P22430. （1）公平性原則（2）激勵性原則（3）競爭性原則（4）經(jīng)濟性原則（5）合法性原則結(jié)合實際，談?wù)剛€人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。P176（一）進(jìn)取心。進(jìn)取心是決定一個人目標(biāo)指向性和智謀活力的內(nèi)部能源。（二）自信心。自信心是指個人在逆境中開拓、創(chuàng)新的信心和能力，是幫助自己有效克服困難增強信心的能力。（三）自我力量感。自我力量感是指一個人通過運用自己的能力和智力，以及自己的主觀努

11、力，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，改進(jìn)策略方法，取得成功的能力。（四）自我認(rèn)識和自我調(diào)節(jié)。自我認(rèn)識和自我調(diào)節(jié)是指一個人對自己的情況和處境進(jìn)行充分了解，并對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整的郭翠芳。（五）情緒穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定性是指穩(wěn)定情緒為工作的開展提供了一個較為冷靜的情緒環(huán)境，思考問題不容易受到打擾，也不容易出錯。（六）社會敏感性。社會敏感性是指個人對人際交往性質(zhì)和發(fā)展趨勢具有的洞察力和預(yù)見性。（七）社會接納性。社會接納性是指在承認(rèn)人與人有差別和缺點的前提下，接納他人的能力。（八）社會影響力。社會影響力是指一個人所具有的影響社會、影響他人的綜合能力。論述題結(jié)合實際，談?wù)務(wù)衅阜绞降念愋图爸饕獌?nèi)容。P106招聘方式

12、的類型有兩種：（一）內(nèi)部選拔（二）外部招聘（一）內(nèi)部選拔的主要內(nèi)容：（1）內(nèi)部提升。當(dāng)組織重要職位空缺時，將組織內(nèi)部員工從一個較低崗位提升到一個較高崗位，以滿足組織用人需求。（2）內(nèi)部調(diào)用。將組織內(nèi)部員工在一個相同或相近的工作級別間轉(zhuǎn)換工作，或者將員工工作級別略有下降的調(diào)整使用。（二）夕卜部招聘的主要內(nèi)容：（1）員工推薦。當(dāng)組織需要進(jìn)行人員補充時，可以由員工向組織推薦他們認(rèn)為合適的人前來應(yīng)聘。（2）招聘會。組織進(jìn)行招聘的一種重要形式。（3）職業(yè)介紹所。組織可以委托職業(yè)中介進(jìn)行招聘活動，為組織搜集到用人需求信息。（4）校園招聘會。大學(xué)培養(yǎng)教育的人才專業(yè)覆蓋面廣，人才層次多，一直是一個良好的人才供

13、給市場，可以滿足組織的用人需求。（5）獵頭公司。專門為企業(yè)提供尋找和招聘中高級管理人員和特殊技術(shù)人員的專門職介機構(gòu)。（6）網(wǎng)絡(luò)招聘。隨著信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展起來的一種新型招聘方式。（7）自薦求職者。即使組織未發(fā)布用人需求信息，也會有一些求職者主動遞交求職申請，表達(dá)求職意愿。2016年1月名詞解釋人力資源：一個國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會經(jīng)濟活動中，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富的勞動人口。P3工作輪換法：組織為員工在不同職能領(lǐng)域或單一職能領(lǐng)域中，所作出的一系列的工作任務(wù)安排。P156職業(yè)生涯：一個人一生中在不同職業(yè)崗位上工作過的所有經(jīng)歷。P163關(guān)鍵事件法：要求調(diào)查人員、本崗位

14、員工或本崗位有關(guān)的員工將勞動過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。P76判斷題VP15X德爾菲法中的專家既可以是外請的，也可以是組織內(nèi)部的有豐富經(jīng)驗的管理人員或技術(shù)人員。P53VP126X柯氏評估模型是目前最常用的評估方式。P15829.21. 簡答題簡述人力資源供大于求時需采取的措施。P63（1）重新安置（2）永久性裁員（3）其他方法：臨時解雇、減少工作時間、工作分享和降低工資等。22. 簡述外部招聘的方式。P107（1）員工推薦（2）招聘會（3）職業(yè)介紹所（4）校園招聘會（5）獵頭公司（6）網(wǎng)絡(luò)招聘23. （7）自薦求職者簡述培訓(xùn)計劃的

15、主要內(nèi)容。P148（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容（2）確定培訓(xùn)對象（3）確定培訓(xùn)時間24. （4）選擇培訓(xùn)場所（5）選擇合適的培訓(xùn)者（6）選擇培訓(xùn)方法和教材簡述福利的影響因素。P254（一）夕卜部因素。（1）政府的法律規(guī)定（2）勞動力市場的標(biāo)準(zhǔn)（3）工會。（二）組織內(nèi)部因素。（1）組織的戰(zhàn)略（2）組織管理者的經(jīng)營理念（3）員工偏好。論述題試述工作設(shè)計方法中工作輪換法的優(yōu)缺點。P91優(yōu)點：首先，通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。其次，它可以為員工提供一個個體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的認(rèn)識。再次，這種方法能夠擴大員工的技能范

16、圍，這樣，管理人員在安排工作、填補職位空缺時，就具有很大的靈活性。缺點：首先，工作輪換會使培訓(xùn)費用上升。其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要更新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出更多的精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。25. 結(jié)合實際，論述個人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。P176（一）進(jìn)取心。進(jìn)取心是決定一個人目標(biāo)指向性和智謀活力的內(nèi)部能源。（二）自信心。自信心是指個人在逆境中開拓、創(chuàng)新的信心和能力，是幫助自己有效克服困難增強信心的能力。（三）自我力量感。自我力量

17、感是指一個人通過運用自己的能力和智力，以及自己的主觀努力，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，改進(jìn)策略方法，取得成功的能力。（四）自我認(rèn)識和自我調(diào)節(jié)。自我認(rèn)識和自我調(diào)節(jié)是指一個人對自己的情況和處境進(jìn)行充分了解，并對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整的郭翠芳。（五）情緒穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定性是指穩(wěn)定情緒為工作的開展提供了一個較為冷靜的情緒環(huán)境，思考問題不容易受到打擾，也不容易出錯。（六）社會敏感性。社會敏感性是指個人對人際交往性質(zhì)和發(fā)展趨勢具有的洞察力和預(yù)見性。（七）社會接納性。社會接納性是指在承認(rèn)人與人有差別和缺點的前提下，接納他人的能力。（八）社會影響力。社會影響力是指一個人所具有的影響社會、影響他人的綜合能力。26.

18、2015年1月名詞解釋績效溝通：在績效考核期內(nèi)，通過領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持續(xù)的溝通，及時發(fā)現(xiàn)和解決考核過程中所出現(xiàn)的問題，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。P192職業(yè)生涯：一個人一生中在不同職業(yè)崗位上工作過的所有經(jīng)歷。P163員工選拔：組織在招募工作完成之后，通過一定的科學(xué)方法和手段，從眾多的應(yīng)聘者中審查和篩選出適合用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)的人員的過程。P120工作規(guī)范：又稱為任職資格說明書，它是工作分析結(jié)果的一個組成部分，主要說明從事某項特定工作的人員需要具備的基本素質(zhì)和條件，它規(guī)定了完成工作所需要的最低要求。P85人力資源規(guī)劃：（廣義）預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求而制定人

19、力資源管理的行動方針的過程。（狹義）根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給狀況，并根據(jù)這些制定出相應(yīng)的計劃，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人力資源，滿足組織和個人的需求。P41判斷題VP86X在具體的管理工作中，不能簡單地認(rèn)為績效管理就是績效考核。績效管理與績效考核是密切相關(guān)的，但二者并不是等價的?？冃Ч芾硎且粋€包括了計劃、溝通、考核、反饋等環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng)；而績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。P190X一般來說，人力資源的質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，而其數(shù)量對質(zhì)量的替代性較弱，有時甚至是不能替代的P6X“工作豐富化”改為“工作擴大化”。P92簡答題簡述薪酬的作用。P222（一）員工方面：（1）提供經(jīng)濟保障（2）產(chǎn)生激勵作用（二）組織方面：（1）吸引和留足人才（2）控制經(jīng)營成本（三）社會方面：對于整個社會來說，薪酬構(gòu)成了全體成員的可支配收入。27. 簡述對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估的原因。P50（1）通過人力資源規(guī)劃的評估和審核，可以對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定的壓力，防止規(guī)劃的實施流于形式。（2）在評估和審核過程中，可以廣泛地聽取組織內(nèi)員工對人力資源管理工作的意見和建議，有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善。（3）人力資源規(guī)劃是一個持續(xù)的動態(tài)過程，需要根據(jù)組織