企業(yè)員工激勵問題的分析

1、目 錄摘 要2一、激勵的概念及相關理論基礎3（一）激勵的概念3（二）激勵的相關理論基礎3（三）激勵的重要性4二、金中資經(jīng)營有限公司銷售人員激勵機制4（一）金中資經(jīng)營有限公司銷售人員工作績效問題4（二）分析金中資經(jīng)營有限公司激勵機制的目的性5三、金中資經(jīng)營有限公司置業(yè)銷售人員激勵機制存在的問題5（一）對銷售人員銷售額制定不合理51.目標難以制定52.目標商定可能增加管理成本5（二）銷售人員流失率高61.員工成長空間不足72企業(yè)與員工直接的公共關系73.薪酬管理不健全，缺乏延續(xù)性7（三）缺乏完善健全的激勵制度71.激勵機制不健全，激勵形式和手段單一72.缺少健全完善的企業(yè)文化8（四）薪酬體系不合理

2、8四、金中資經(jīng)營有限公司置業(yè)銷售人員激勵機制存在問題所采取的措施8（一）增加銷售人員銷售的專業(yè)性，增加銷售目標激勵81.目標的制定92.目標的實施93.目標的考核9(二）健全激勵員工制度化，薪酬激勵化101.重視員工成長與發(fā)展102.采取中長期激勵手段激勵核心員工103.實施寬帶薪酬制度10（三）制定完善有效管理制度101.加強企業(yè)培訓，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合102.健全考核評價的內(nèi)容113.完善績效量化考評體系111制定薪酬戰(zhàn)略112完善薪酬結(jié)構(gòu)123做好薪酬相關工作12結(jié) 論13參 考 文 獻14摘 要在市場經(jīng)濟的主導下，企業(yè)所面臨的問題已從產(chǎn)品轉(zhuǎn)向了市場。銷售人員正是連接產(chǎn)品和市場的橋

3、梁。他們能夠深入市場最終實現(xiàn)企業(yè)價值，帶來收益。如何激勵銷售人員的工作積極性，提高工作效率是很多企業(yè)都面臨的問題。就金中資經(jīng)營有限公司人力資源管理現(xiàn)狀來看，出現(xiàn)了核心員工流失，激勵制度不完善，薪酬體系不合理等狀況。針對這些情況，這更讓我們思考金中資經(jīng)營有限公司如何才能在復雜又激烈的競爭環(huán)境中，激勵員工們提升斗志、奮力工作。本文結(jié)合金中資經(jīng)營有限公司員工及其激勵機制的現(xiàn)狀，指出了目前公司在員工激勵方面存在的問題，提出了該公司員工激勵機制框圖以及有針對的解決辦法。旨在幫助金中資經(jīng)營有限公司能夠更好的管理分公司，為銷售人才的培養(yǎng)探索新的方向?！娟P鍵詞】銷售人員；激勵；機制;員工激勵金中資經(jīng)營有限公司

4、銷售人員激勵問題探析當前中國經(jīng)濟快速發(fā)展，為企業(yè)帶來了前所未有的機遇，企業(yè)對銷售人員的關注程度也達到一個新的高度。銷售人員是一個特殊的群體。如今銷售人員的管理一直是企業(yè)管理的薄弱環(huán)節(jié)。銷售人員可能產(chǎn)生道德風險行為，如將客戶訂單給競爭對手、瞞報市場容量、報告虛假信息等。在委托代理理論中，道德風險的解決主要依賴于設計合適有效的激勵機制。本文以委托代理理論為基礎，分析了影響銷售人員激勵強度的因素，建立了一個考慮能力及銷售人員努力的成本系數(shù)、絕對風險規(guī)避程度、銷售定額的銷售人員激勵的委托代理模型。探討了企業(yè)如何根據(jù)外部環(huán)境不確定性、銷售人員的經(jīng)驗、能力和風險規(guī)避程度來設計合適的銷售人員報酬激勵機制。一

5、、激勵的概念及相關理論基礎（一）激勵的概念激勵在企業(yè)中指的是：由管理者采用有一定計劃地方法、反饋，引起成員從內(nèi)在行為到人的思想轉(zhuǎn)變，使之產(chǎn)生組織者所預期的行為反應，能夠高效、正確地達到管理層所設想的目標。簡而言之，激勵就是提高人的積極性、激發(fā)人的內(nèi)在動力，并朝著所期望的目標努力的一種心理現(xiàn)象。（二）激勵的相關理論基礎關于企業(yè)員工激勵的問題研究有很多學派和學說，比較有代表性的是需求層次理論、期望理論和公平理論。美國心理學家馬斯洛的需求層次理論在各個領域都能恰當?shù)慕忉屓说男睦憩F(xiàn)象。他把人的需求從低到高分為生理、安全、社交、尊重和實現(xiàn)自我的五個層次。從這一理論我們認識到，人的自我滿足是最偉大的需求。

6、對一個企業(yè)員工而言，他的最高需要就是突破自我，為社會創(chuàng)造價值，被他人和社會認同。這就要求企業(yè)的管理者去滿足員工的一系列需求，去支持員工實現(xiàn)自我價值的意愿，盡可能的在成本允許范圍尊重員工并使之滿足。美國心理學家佛隆的期望理論指出，影響員工工作積極性最重要的因素在于人是否有遠大且讓人有熱情的目標。對于企業(yè)來說，給予員工的目標和期望值越大，并且從各方面去支持員工努力工作，去實現(xiàn)目標，這樣給員工帶來的激勵的力量也就越大。美國心理學家亞當斯的公平理論認為，人都有一種相互比較的心理。為企業(yè)工作的每一個員工總是會不自覺地與別人相比，與自己過去付出的勞動和回報來相比。員工的動力來源不僅僅就是目前的工資水平。企

7、業(yè)管理者如果能從這個方面考慮員工的需求，員工就會產(chǎn)生公平感，積極的為公司付出，這樣也能在很大程度上避免人才流失。（三）激勵的重要性 在企業(yè)管理中，懂得運用激勵的藝術(shù)來調(diào)配人力資源，能夠優(yōu)化公司管理結(jié)構(gòu)。諸如以下幾點，都是有效激勵帶來的益處。1、有效的激勵能增強員工的自信與滿足感。員工會以企業(yè)為榮。2、有效激勵能夠營造一個良性的競爭環(huán)境。使公司晉升渠道健康有序。3、能夠讓員工有清楚的人生職業(yè)生涯規(guī)劃，使工作更具目的性，從而更具激情。4、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。激勵對于員工的管理和企業(yè)的發(fā)展都有推進作用，如何建立科學的，適合公司發(fā)展的激勵體制已成為了很多企業(yè)工作的重點。二、金中資經(jīng)

8、營有限公司銷售人員激勵機制（一）金中資經(jīng)營有限公司銷售人員工作績效問題通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，金中資經(jīng)營有限公司對于員工的績效考核和獎勵方式是：銷售提成比例為千分之一，如顧客付款方式為分期付款， 則銷售提成為 70%， 剩余 30%在顧客付清余款后支付。企業(yè)為部分員工繳納五險一金，節(jié)假日一般可調(diào)休，按工作積極性及銷售業(yè)績發(fā)放小額年終紅包。（二）分析金中資經(jīng)營有限公司激勵機制的目的性 希望通過本文的研究之后，能達到以下目的：通過設計合適的動態(tài)激勵機制，使銷售人員在成長中能與淄博個公司的發(fā)展形成互動。既能夠留住優(yōu)秀的銷售人員，也要構(gòu)建合理的人才層次和結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)銷售人員具有發(fā)展層次性的實際情況，充分的

9、利用企業(yè)的各種資源，適時變換各種激勵措施的應用組合，對銷售人員進行“動態(tài)激勵”，去支持銷售隊伍的建設。三、金中資經(jīng)營有限公司置業(yè)銷售人員激勵機制存在的問題（一）對銷售人員銷售額制定不合理當銷售人員通過自己不斷的努力去逐漸靠近自己的目標時，這種設定的目標在無形中就變成了一種的內(nèi)在激勵。當獎酬與激勵完美組合之后，對于銷售人員來把目標的達成與物質(zhì)獎酬掛鉤時，自我效能高就會督促銷售人員管理效率。1.目標難以制定 企業(yè)組織內(nèi)部的眾多目標難以定量化、具體化；各部門配合不貼切，許多銷售團隊工作在技術(shù)上得不到支持；加之企業(yè)環(huán)境的不確定因素越來多，使得企業(yè)去組織活動的變數(shù)很大。這些原因都使得企業(yè)的許多活動制訂量

10、化目標是很難落實的。2.目標商定可能增加管理成本 為了達到共識，目標確定公開公平。往往需要上下溝通、統(tǒng)一思想，這是很費時間的。要是社會的每個單位、單位的每個人都只關注自身目標能否完成完成，那么很可能會忽略了團體利益的獲得，容易滋生個人主義，增加了目標商定的管理成本。 通過上表，我們總結(jié)出：（1）制定銷售目標和計劃時，企業(yè)管理者需要與銷售團隊密切溝通，盡可能的達成共識，去了解銷售的個人需求，避免銷售人員對目標產(chǎn)生不良的抵觸情緒。要用滲透的方式，讓銷售團隊懂得他們的重要性，要讓他們看到管理者與他們的目標是一致的，企業(yè)就是銷售的大后方，大家團結(jié)一心，與銷售是同風雨，共憂愁，一起成長，一起進步。（2）

11、當目標制定好后，在動態(tài)的銷售過程中，企業(yè)管理者更是要加強與銷售團隊的交流，這是加強對銷售人員工作情況監(jiān)督的同時，也了解銷售人員在實現(xiàn)績效過程中所碰到的困難和問題，作為管理者要及時給銷售提供幫助，避免銷售本身在高壓力下，產(chǎn)生負面消極的情緒，不利于銷售業(yè)績的順利完成。（二）銷售人員流失率高合理人才結(jié)構(gòu)對公司的影響深刻。而銷售人才的流失卻是很多企業(yè)面臨的難題。下面是一組金中資經(jīng)營有限公司銷售人員四年統(tǒng)計數(shù)字，表2-1 金中資經(jīng)營有限公司2011-2014 銷售人員按統(tǒng)計表年度總數(shù)（人）新入職（人）離職（人）離職比率（%）20118026911.25 20128991611.20 2013822610

12、12.20 201498211818.40 資料來源：金中資經(jīng)營有限公司有限公司資源部我們從表中不難看出，金中資經(jīng)營有限公司的銷售人員離職比例較大程度高出企業(yè)平均水平。這種核心員工的離職，不僅帶走了一些客戶，更公司造成很大的經(jīng)濟損失。據(jù)統(tǒng)計因辭職的銷售員工曾給公司帶來巨額經(jīng)濟損失。1.員工成長空間不足追蹤員工離職的去向，我們發(fā)現(xiàn)許多銷售人員選擇去了大型企業(yè)。樂意在大企業(yè)從基層做起。原因是大企業(yè)有著良好的提升通道，能讓自己再一輪成長。不僅豐富了營銷知識和技巧，更是能夠從大企業(yè)學習優(yōu)質(zhì)的管理技巧，前沿的管理思想，為銷售人員未來的發(fā)展打下扎實的基礎。2企業(yè)與員工直接的公共關系 中小企業(yè)抗風險能力低，

13、銷售人才職業(yè)發(fā)展前景不明確，員工的歸屬感難以建立，培訓不到位、付出與回報的差距 3.薪酬管理不健全，缺乏延續(xù)性大多數(shù)公司都明白用高薪來留住人才，但是在進行薪酬管理的時候缺乏藝術(shù)性。最大的問題是崗位評價書沒有代表性，它不能體現(xiàn)薪資和工作機會，沒有延續(xù)性。企業(yè)管理層在制定薪酬制度時一定要有競爭意識，不然很容易脫離市場，不能與市場平衡，制定出的薪酬水平低于市場的通行價格。（三）缺乏完善健全的激勵制度1.激勵機制不健全，激勵形式和手段單一激勵機制不健全這主要表現(xiàn)為人才引進機制不科學，薪酬激勵機制欠缺，培訓激勵機制不足等。企業(yè)為提升自身的競爭力，想法設法的招收高素質(zhì)、高水平的復合型人才，但是在招聘過程中

14、由于沒有明確的招聘要求，并且在后期的培訓沒有明確的培訓放心，人才與企業(yè)出現(xiàn)斷層，這種情況下無法利用薪酬激勵來留住人才。主要表現(xiàn)在缺乏一套健全完善的員工業(yè)績考核體制，并且績效考核體系缺乏定量化、規(guī)范化，一是考核指標沒有針對性、指標模糊，可信度低，并缺乏可以量化的指標；二是適用度低，考核脫節(jié)現(xiàn)象很嚴重，考核在核心上沒有和員工的升職進行掛鉤，這嚴重地打擊了員工工作的熱情。2.缺少健全完善的企業(yè)文化 目前我國企業(yè)文化建設意識還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成為企業(yè)人力資源管理的

15、一個瓶頸。（四）薪酬體系不合理經(jīng)過與公司管理層直接溝通以及對核心員工實施的問卷調(diào)查，主要從薪酬體系，長期激勵，非物質(zhì)激勵和管理制度四個方面對該公司核心員工激勵方面存在的問題作相應說明。從該公司的激勵機制現(xiàn)狀中我們可以看到，獎金的分配不僅缺乏科學的考核標準，等級設置也非常不合理。公司獎金分配是在平均設定獎金水平的基礎上，由公司領導和部門經(jīng)理協(xié)商去調(diào)整。這種情況中，領導主觀隨意性很大，并且獎金分配有搞平均主義的嫌疑，更核心的是在獎會評定上缺乏員工參與。在基本工資水平本來不高的基礎上，如果獎金發(fā)放方式不能產(chǎn)生足夠的激勵作用，獎金數(shù)量與員工期望水平差距較大時，會產(chǎn)生員工將獎金發(fā)放內(nèi)化為自覺行為的可能，

16、認為得其價值不大而無動于衷，那么獎金也就喪失了激勵作用。四、金中資經(jīng)營有限公司置業(yè)銷售人員激勵機制存在問題所采取的措施（一）增加銷售人員銷售的專業(yè)性，增加銷售目標激勵如今企業(yè)也越來越重視培訓工作。在培訓中，做到對員工提出一個完善的體系，而不是單純的授課。培訓的每一個環(huán)節(jié)都很重要，不論是從培訓的內(nèi)容還是培訓效果的考核到培訓的獎罰，都要認真對待，落實到位。就目前中小企業(yè)的培訓現(xiàn)狀來看，為了讓中小企業(yè)更有效的做好培訓工作，提出了以下幾個有建設性的建議：1.目標的制定銷售目標的制定要要有一定的難度和挑戰(zhàn)性。不僅要與企業(yè)的銷售戰(zhàn)略相適應，更要與各個部門目標相協(xié)調(diào)；以便企業(yè)充分挖掘銷售人員的潛力，從各個方

17、面去支持銷售人員的工作，得到最大化的員工配合。這樣能更好的起到激勵效果。從心理學中，用最近發(fā)展區(qū)的理論，我們認識到人在能夠“跳一跳”獲取成功感的時候，動力最強。銷售人員的目標設定為努力可以實現(xiàn)的，這樣就不會挫傷銷售人員的積極性。并且就目標的表述來看，應該明確清楚，最好用數(shù)字等量化的方式表述出來。目標的制定要注重銷售人員的參與性，銷售人員是深入市場的一份子，他們比企業(yè)更熟悉轄區(qū)的情況、更了解自己的能力，由他們參與制定的銷售目標更能反映市場的真實需求，更有利于目標的順利實現(xiàn)。目標的制定要有相應的獎懲措施作為保障，有了規(guī)矩才有方圓，用科學的制度去指導員工才能保障目標的制定與落實。2.目標的實施 如果

18、說銷售團隊能制定出適合的目標是值得首肯的表現(xiàn)，那么在目標制定以后，怎么保障目標的實施就需要企業(yè)管理層作出努力。領導層在考慮公司人力物力的實際情況的前提下，要在成本允許的范圍中，根據(jù)銷售的目標，去指導、監(jiān)督和幫助銷售人員實現(xiàn)目標。在目標實施的過程中，企業(yè)領導應該注意對各種信息的反饋，包括銷售人員的需求，市場的競爭等等方面，都要及時給銷售團隊指引正確的方向，指出他們存在的問題，去重新調(diào)整目標，修正偏差，以便目標能夠順利完成。3.目標的考核 在目標實施以后，企業(yè)管理者應對目標實施的情況及時的進行考核、評價，可以用多種形式進行獎懲。主要分兩個方面：懲罰沒有完成目標的銷售人員，獎勵完成或超額完成目標的銷

19、售人員。目的在于鞭策落后、鼓勵先進，進一步強化銷售人員的目標責任感，提升他們的工作成就感。(二）健全激勵員工制度化，薪酬激勵化要使工資收入具有良好的激勵作用，就必須有一套科學的薪酬激勵機制做鋪墊。1.重視員工成長與發(fā)展關注核心員工個體的發(fā)展，幫助員工制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。核心員工非常注重個體的自我效能感，非常愿意突破自我，他們往往看重企業(yè)是否能提供知識增長的機會。對于中小企業(yè)而言，要想留住核心員工，充分調(diào)動和發(fā)揮他們的主觀能動性，除了給核心員工使用知識的機會，還要給其獲得新知識的途徑。2.采取中長期激勵手段激勵核心員工作為一種長期激勵制度，員工持股計劃已經(jīng)得到企業(yè)的普遍重視。為了體現(xiàn)企業(yè)對核

20、心員工長期服務的重視，中小上市公司可以采取股票期、長期利潤分享等方式去作為對核心員工長期服務的合理回報。而非上市的中小企業(yè)自身缺乏期權(quán)股票的激勵手段，不妨考慮使用替代措施，給予公司權(quán)益但不給予實質(zhì)股票，并配合內(nèi)在薪酬激勵核心員工。3.實施寬帶薪酬制度拓寬每個職位等級涵蓋的范圍，在整體上形成少數(shù)幾個大跨度的薪酬等級。把員工核心能力的增強、業(yè)績的改善與員工薪酬的增長聯(lián)系起來。進行薪酬制度的大革新，保證在不同崗位，不同部門系統(tǒng)上的核心員工具有相對公平的薪酬水平。另外，市場變化頻繁，中小型企業(yè)要時刻關注勞動力市場供求狀況、員工能力和企業(yè)自身情況的不斷變化來迅速制定員工的合理的收入線以及薪酬增長幅度，以

21、提高企業(yè)薪酬的競爭性，保持對企業(yè)員工有長期的激勵效果。（三）制定完善有效管理制度1.加強企業(yè)培訓，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合通過技術(shù)培訓，向員工傳授其完成本職工所必備的知識及基本技能的過程；通過文化培訓，使員工整體素質(zhì)得以提高，適應新的變化與挑戰(zhàn)，提升員工的職業(yè)安全感。既是提高員工忠誠度的一個手段，更是一種行為有效的激勵措施。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和奉獻激情，能培育員工對企業(yè)有高度認同感和與企業(yè)同呼吸共命運的精神。企業(yè)應主張“以人為本”，高度尊重員工，培養(yǎng)以人為核心的企業(yè)文化，關懷愛護員工，及時承認員工的勞動和成績，構(gòu)建企業(yè)上下良好的溝通系統(tǒng)，增加員工的認同感、歸屬感和忠誠心，高效開

22、發(fā)員工能力和潛力，激發(fā)員工。2.健全考核評價的內(nèi)容 要堅持以員工的實績?yōu)榭己说暮诵?，以德和才為基礎，要進一步細化考核內(nèi)容。同時要根據(jù)崗位職責的不同，確定客觀的評價標準，考核標準過于籠統(tǒng)、繁瑣和抽象，使考核的內(nèi)容和等次相結(jié)合，力求減少考核的誤差。同事，要注意平時考核和平時考核相結(jié)合起來，加強考核全面性。還要充分運用考核的結(jié)果，考核結(jié)果要與員工的獎罰相結(jié)合，給優(yōu)秀的員工給予獎勵，對考核不合格的做出相應懲罰。再就是考核結(jié)果要與企業(yè)員工個人的任用、獎罰、交流、培訓掛鉤，拉開獎金分配的檔次，促使在組織內(nèi)部形成競爭向的環(huán)境。3.完善績效量化考評體系 科學的績效量化考評體系是對員工進行合理激勵管理的重要保證

23、。首先要改革考核方法，使其具備操作性，其次是要進行全面考核，重點在考核工作實績?？己艘獔猿挚陀^公正、民主公開的原則，開合過程要透明化。再次，考核結(jié)果應根據(jù)其加大獎罰力度，通過獎罰來提高企業(yè)各部門員工對考核的認識與重視。（四）改善薪酬政策體系1制定薪酬戰(zhàn)略 中小企業(yè)要將企業(yè)利益與員工利益聯(lián)系起來，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略最突出的是以下兩種，它們針對不同情況的企業(yè)都有其可取之處。一種是市場領先型薪酬戰(zhàn)略，它將企業(yè)薪酬定位在高于競爭對手及市場的水平上，以高薪為代價，在吸引優(yōu)秀人才上有明顯優(yōu)勢，對普通員工激勵也起到很好的作用，這方法比較適用于科技含量較高的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)及。另一種是市

24、場跟隨型的薪酬戰(zhàn)略，薪酬定位接近于競爭對手薪酬水平，使企業(yè)保持與競爭對手勢力相當?shù)娜瞬盼?，這種方法對市場的把握很敏銳，是目前中小企業(yè)普遍采用的薪酬戰(zhàn)略。2完善薪酬結(jié)構(gòu)從非經(jīng)濟和經(jīng)濟兩個方面確定薪酬項目，在物質(zhì)和精神兩個層面去給員工給予的支持。一般的經(jīng)濟報酬包括工資、津貼、獎金、紅利、保險福利等方面，是保障員工基本生存和對員工進行有效激勵的基礎；非經(jīng)濟性包括發(fā)展和獲得獎勵的機會、工作挑戰(zhàn)性、責任感和成就感、良好的工作環(huán)境等方面，是滿足員工自我成就的途徑，對員工激勵發(fā)揮核心作用。3做好薪酬相關工作 按照崗位評價取得相應報酬是設計薪酬的基礎，薪酬發(fā)放的依據(jù)是績效考核。員工明確崗位序列、崗位重要性

25、、崗位職責、確定崗位相對價值觀，量化員工職能與考評機制，能夠使企業(yè)內(nèi)部薪資公平化得到落實，更是激勵員工務實上進的體現(xiàn)?？冃Э己诉B接了員工的業(yè)績與薪酬，績效薪酬在很大程度上是對員工實施的激勵，讓員工樂于奮進。結(jié) 論 銷售人員激勵問題也是一個復雜的問題，對于不同的公司、不同的人員構(gòu)成，甚至同一公司，不同的發(fā)展階段，其激勵的因素組合、激勵的重點也是不同的，究其原因是需求不同。它關系到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，關系到企業(yè)的長遠發(fā)展。一切問題歸根結(jié)底都是人的問題，而人的最大問題又是激勵問題。 通過對金中資經(jīng)營有限公司銷售人員激勵機制問題分析，針對目前實施的銷售人員薪酬體制的缺陷，加大了對績效變動部分的比例和考核力度。薪酬激勵體系構(gòu)建的重點，是處理好薪酬組合問題和薪酬水平的外部競爭性問題，前者會影響銷售人員的工作動機，后者則會影響銷售人員的流動意愿，從而很直接地起到激勵效果。好的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展具有高度凝聚力和向心力的作用。中小企業(yè)激勵機制的建立和完善必須符合激勵的基本原則，只有不斷提高激勵水平，才能更有效地激勵員工，提升組織的競爭力，使中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調(diào)健康發(fā)展。參 考 文 獻1 呂守信.全方位激勵方法M.中國經(jīng)濟出版社， 1990(6)2 候光明著