廣西建筑綜合設計研究院薪酬管理規(guī)定(1)

1、廣西建筑綜合設計研究院薪酬管理規(guī)定為適應院改企建制后的市場競爭與企業(yè)發(fā)展需要，使院薪酬體系逐步實現(xiàn)與市場接軌，進一步體現(xiàn)各級各類崗位對企業(yè)的貢獻與報酬對等的原則，調(diào)動全院職工的工作積極性、責任感，推動院整體經(jīng)濟效益快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制定此規(guī)定，請各單位遵照執(zhí)行。1、 本次薪酬制定的原則1、 、市場公平與內(nèi)部公平相結(jié)合的原則2、 體現(xiàn)貢獻與報酬對等的原則3、 以崗定薪與以能定薪相結(jié)合的原則4、 向骨干管理和設計人員傾斜的原則2、 本薪酬規(guī)定適用基礎人才市場化，競聘上崗3、 本薪酬規(guī)定適用范圍院全體在崗職工4、 薪酬規(guī)定的組織與實施院成立薪酬委員會，薪酬委員會成員原則上由主管院領導、人力資源部、財

2、務部、生產(chǎn)經(jīng)營部、企業(yè)發(fā)展部等部門負責人組成，主要負責每年的崗位定級、季度或半年業(yè)績獎金、年效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。辦公室設于人力資源部。5、 薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬分為崗位基本工資、浮動工資（管理與后勤系列）、年效益獎金、項目獎金（技術(shù)系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。見附錄 16、 崗位基本工資系列及標準1、 、院崗位基本工資系列分為行政管理崗位系列、專業(yè)技術(shù)崗位系列、后勤服務崗位系列，見習生系列。2、 行政管理崗位系列基本工資分四級：一級為院級領導，基本工資幅度為2900-4500 元二級為指中層正職和副職領導，基本工資幅度為1300-3100 元三級為指業(yè)務主管，基本

3、工資幅度為：950 2000 元四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），基本工資幅度為：450-1000 元3、 專業(yè)技術(shù)系列分為教授級、高級、中級、初級教授級主要為教授級高工等，基本工資幅度為3300 3700 元高級包括：高級工程師、研究員等相應的高級職務，基本工資幅度為1800 3100元中級包括：工程師、助理研究員等相應的中級職務，基本工資幅度為14002600元初級包括：助理工程師等相應初級職務，基本工資幅度為11501550元初級以下包括：技術(shù)員等相應初級職務，基本工資幅度為8501050元4、 后勤服務崗位系列為生產(chǎn)崗位和生活崗位上的工作人員，基本工資幅度為4501700元5

4、、 院校畢業(yè)生見習崗位系列主要分職能部門見習崗和生產(chǎn)部門見習崗位職能部門見習生基本工資幅度為：700900 元設計部門見習生基本工資幅度為：8501450 元6、 行政管理系列、專業(yè)技術(shù)系列、后勤服務系列、見習生系列的各職級崗位基本工資標準參見附錄二。7、 浮動工資1 、浮動工資主要作為行政管理及后勤系列人員按月考核兌現(xiàn)的基本額度，為其預計全年平均月收入的10%，計算式為：崗位浮動工資=基本工資/基本工資占全年預計平均月收入的比例X10%詳見附錄三浮動工資計算及效益獎金分配辦法2、實發(fā)浮動工資額要根據(jù)該崗位員工的考核等級情況確定，具體兌現(xiàn)辦法可參見廣西建筑綜合設計研究院員工績效考核辦法。8、

5、項目獎金1、 項目獎金主要是對專業(yè)技術(shù)人員參與設計項目給予的獎勵，獎勵額度可以根據(jù)項目的成本情況、專業(yè)間分配比例、參加人員的在項目中的考核情況 （具體考核與兌現(xiàn)辦法可見附錄三浮動工資計算及效益獎金分配辦法和項目人員考核辦法）。9、 年效益獎金1、 年效益獎金主要是用于獎勵全院職工為完成院全年目標產(chǎn)值所作貢獻2、 不同崗位的效益獎金分配系數(shù)主要根據(jù)不同崗位的特點及預計未發(fā)放的比例確定。具體各崗位效益獎金分配系數(shù)見附錄三浮動 工資計算及效益獎金分配辦法3、 各崗位年效益獎金兌現(xiàn)額主要根據(jù)年目標產(chǎn)值完成情況、各崗位分配系數(shù)、該崗位員工年度考核得分確定。計算方法為：員工年效益獎金分配點數(shù)=崗位獎金系數(shù)

6、年度考核總分某員工效益獎金分配金額二參與此塊獎譽需魯獎金分配點數(shù)該員工的獎金點數(shù)十、單項獎勵1、 單項獎勵主要為鼓勵員工提升自身素質(zhì)或企業(yè)形象， 或?qū)υ旱纳a(chǎn)、經(jīng)營作出特殊貢獻的員工給予的特殊獎勵2、 單項獎包括：項目中標獎、優(yōu)秀設計獎、科研成果獎、專業(yè)論文獎、先進工作者獎勵、單項技能競賽獎、管理貢獻獎等3、 單項獎勵具體辦法由院長辦公會議另定。十一、補（津）貼院津貼主要是從院某階段發(fā)展及崗位工作實際考慮，對有些崗位或職 務人員給予的補貼，其發(fā)放對象和方式需要經(jīng)過院另行討論通過。目前建 議院發(fā)放的補（津）貼項目、對象包括：通訊補貼：主要發(fā)放對象為中高層管理人員、市場人員，及院長批準的其他人員2

7、、 交通補貼：主要發(fā)放對象為設計院生活住宅區(qū)外人員3、 注冊師津貼4、 司機安全津貼5、 夜班補貼6、 出差補貼7、 院長辦公會議通過的其它津貼十二、福利福利是單位向職工提供共同的物質(zhì)文化待遇來達到提高和改善職工生活水平和生活條件、解決職工個人困難，提供生活便利，豐富精神和文化生活的一種事業(yè)，院福利項目包括：1、 、按國家有關規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等社會保險及福利項目2、 年休假，探親假，婚假，喪假等帶薪休假制度3、 院培訓、進修、住房補貼、娛樂等其他福利項目由院另行討論確定十三、崗位薪酬等級確定依據(jù)與辦法崗位薪級確定應以該崗位任職資格要求為基礎，依據(jù)該崗位的責

8、任大小、任職人員的素質(zhì)能力（學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、解決問題的能力等）與該崗位的契合度在該崗位的中位工資（基準工資）上下浮動。各級崗位薪級確定程序為：1、院長由董事會提出并通過2、 其他院級領導由院長提出并提交董事會討論通過3、 中層管理崗位（含所級）由主管領導提出后交薪酬委員會討論，并由院長審批4、 中層以下管理人員由人力資源部與部門領導協(xié)商提出，交院長審批5、 技術(shù)人員由所領導提出，交人力資源部審核，院長審批6、 各崗位薪酬確定結(jié)果均須交薪酬委員會及人力資源部備案十四、薪酬發(fā)放辦法與時間1 、 各崗位基本工資每月足額發(fā)放，管理與后勤人員浮動工資在考核后發(fā)放，但考慮到目前的考核周期設置均為季度

9、以上，可以在每月預發(fā)90%，待考核后視其業(yè)績表現(xiàn)補發(fā)余額或扣發(fā)計扣額，技術(shù)人員項目獎金發(fā)放辦法另定2、 年效益工資發(fā)放辦法與時間由院另行確定3、 員工津貼、貨幣性福利按月由財務部發(fā)放，各項法定社會保險與公積金由院按月繳納，員工個人部分按月計扣4、以上規(guī)定按月發(fā)放的薪酬部分由財務部于每月日發(fā)放。十五、崗位薪酬晉級或降級的條件1 、 對經(jīng)過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異（年度考核得分在90 分以上）、工作能力突出的員工可結(jié)合實際情況給予晉級、調(diào)崗，但范圍不高于全體員工的10%，對有突出貢獻的員工可以越級晉升，范圍不超過全體員工的5%；對經(jīng)過全年績效考評不合格員工，結(jié)合實際情況給予降級、調(diào)崗；2、3、崗位

10、晉級與降級處理程序與崗位薪級確定程序相同十六、對于公派兼職人員薪酬管理的有關規(guī)定1、 、 院內(nèi)原則上提倡一人一崗，但如確因院總體工作需要，需安排兼職的，可以兼職，但一人最多不超過五個兼職，其中院本部兼職不超過二個，院屬獨立核算單位或法人公司兼職不超過三個；2、 兼職者薪酬確定以本崗位薪酬為主，并給予一定的兼職補貼，具體辦法為；、 對于管理人員兼任院本部管理部門職務，第一兼職補貼為第一兼職崗位薪酬的30%，第二兼職補貼為第二兼職崗位薪酬的20%，兼職補貼由院財務開支、 對于管理人員兼任院屬獨立核算單位或法人公司職務，須由院屬獨立核算單位或法人公司向院部支付該崗位薪酬，院部按第一兼職崗位薪酬的50

11、%、第二兼職崗位薪酬的30%，第三兼職崗位薪酬的20%向兼職者發(fā)放兼職補貼、 對于管理人員兼任設計項目工作，須由設計項目組向院部支付兼職者應得收入，由院部將按其收入部分的30%向兼職者發(fā)放補貼。3、 對于因兼職影響本崗位工作的，應當在兼職人員崗位浮動工資及年效益獎金中根據(jù)考核情況予以扣減。十六、關于員工試用（見習）期薪酬管理的有關規(guī)定1 、 對于通過社會招聘進入設計院的員工，試用期一般為三個月，最多可延長至六個月，試用期薪酬按其崗位薪酬的80%發(fā)放對于通過院校畢業(yè)派遣進入設計院的員工，見習期一般為一年，表2 、現(xiàn)好者可提前到三到六個月轉(zhuǎn)正，見習期薪酬按其學歷、專業(yè)并結(jié)合市 場因素，按院見習生薪酬序列相應級別確定，見習期滿，將按其實際工 作能力