《公共部門人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)及答案教學(xué)文稿

1、學(xué)習(xí)資料公共部門人力資源開發(fā)與管理作業(yè)一、單項(xiàng)選擇題1 、公共部門的主要特征是非競(jìng)爭(zhēng)性和（ C ）。A 排他性B 贏利性C 非排他性D 非贏性2 、下列人性假設(shè)中充分體現(xiàn)“性善”思想的是（ B ）。A 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)C X 理論D 復(fù)雜人假設(shè)3、梅奧等人在霍桑工廠所做的實(shí)驗(yàn)在承接“照明實(shí)驗(yàn)”的初步成果基礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行了“訪談實(shí)驗(yàn)”、“福利實(shí)驗(yàn)”和（ B ）。A 行為激勵(lì)實(shí)驗(yàn)B 群體實(shí)驗(yàn)C 個(gè)體實(shí)驗(yàn)D 行為懲罰實(shí)驗(yàn)4 、（ D ）是從公共部門內(nèi)部的其他部門選擇適當(dāng)人員并調(diào)配到需要的工作崗位的過程。A 內(nèi)部競(jìng)聘 B 內(nèi)部提拔C 工作輪換D 調(diào)用5 、工作分析的最終成果是一份（ C

2、）。A 工作報(bào)告B 工作規(guī)范C 工作說明書 D 工作描述6 、（ B ）是指在面試中既沒有事先準(zhǔn)備好的問題，也無事先準(zhǔn)備好的答案的面試。A 定向面試 B 非定向面試 C 半結(jié)構(gòu)化面試D 壓力面試7 、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的觀點(diǎn)基于（ D ）。A 性善論B 人類理性論 C 中性論D 性惡論8 、一般來講，在運(yùn)用德爾菲法時(shí)，問卷的回收率不低于（ A ）。A 60%B 90%C 70%D 80%9 、（ D ）是指處于某崗位上的人所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)的集合。A 任務(wù)B 工作元素C 工作D 職責(zé)10、（ C ）是公共部門基于組織或部門需要及其發(fā)展對(duì)在職人員所實(shí)施的有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)、技術(shù)技能、職業(yè)道德、文化和價(jià)

3、值觀、制度政策以及態(tài)度等的教育和訓(xùn)練活動(dòng)。A 任職培訓(xùn) B 上崗引導(dǎo)C 在職培訓(xùn) D 離職培訓(xùn)11、根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，以下屬于保健因素的是（ A ）。A 工作上的成就感B 晉升C 工資D 責(zé)任12、（ D ）是指公共組織為了吸引更多的應(yīng)聘者所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，如發(fā)布招聘信息、接待應(yīng)聘者咨詢和登記等。A 招聘 B 甄選 C 錄用 D 招募13、從人類管理的實(shí)踐考察，現(xiàn)代人力資源管理是在經(jīng)歷了（B ）、“科學(xué)管理”和人際關(guān)系管理后發(fā)展而來的。A 控制式管理B 經(jīng)驗(yàn)管理C 規(guī)范化管理D 人治管理14、 通過（ A ）可以使員工了解公共組織和管理者對(duì)他們的期望，了解他們自己的實(shí)際績(jī)效，認(rèn)識(shí)到自

4、身有待改進(jìn)的方面。A 績(jī)效反饋和面談B 績(jī)效溝通C 績(jī)效考評(píng)D 績(jī)效輔導(dǎo)15、（ C ）要求在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)始終本著客觀公正、一視同仁、不偏不倚的原則和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待所有被考評(píng)者。A 過程公平B 結(jié)果公平C 人際公平D 外部公平16、（ A ）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A 持續(xù)溝通B 實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)C 提供績(jī)效反饋 D 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)17、作為一種常規(guī)性工具，（D ）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A 招聘與錄用 B 培訓(xùn) C 激勵(lì)D 工作分析18、公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在予（B ）。A 有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并

5、有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B 針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效C 有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題的能力D 有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性19、（ C ）的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放人情境中，要求其完成各種各樣的工作。A 筆試 B 心理測(cè)驗(yàn)C 評(píng)價(jià)中心D 面試20、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D ）的報(bào)酬。A 100%B 200%C 250%D 300%僅供學(xué)習(xí)與參考學(xué)習(xí)資料33、下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（B ）。僅供學(xué)習(xí)與參考21、評(píng)價(jià)中心法主要用

6、來招聘（A ）。A 管理人員B 技術(shù)人員C 工程人員D 工人22、下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)）。A 能動(dòng)性資源B 特殊的資本性資源C 高增值性資源D 一次性資源23、，”，“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容，（C ）。A 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B 人力資源規(guī)劃的制定C 人員的甄選與使用D 培訓(xùn)計(jì)劃的制定人24、與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A ）。提出的。A 美國(guó)波土頓大學(xué)教授帕森斯美國(guó)約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C 中國(guó)人民大學(xué)蕭鳴政教授中國(guó)清華大學(xué)趙平教授25、對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn)A 日本B 美國(guó)C 韓國(guó)D 中國(guó)26、工作分析的思想源于

7、 F 泰勒為代表的（ C ）。A 人事管理B 關(guān)系管理C 科學(xué)管理D 經(jīng)驗(yàn)管理27、下列屬于職位評(píng)價(jià)方法的是（C ）。A 關(guān)鍵事件法B 職位分析問卷法C 職位歸類法D 工作日志法28、從人類管理的實(shí)踐考察，現(xiàn)代人力資源管理是在經(jīng)歷了（C ）、“科學(xué)管理”和人際關(guān)系管“科學(xué)管理”和人際關(guān)系管理后發(fā)展而來的。A 人治管理B 規(guī)范化管理C 經(jīng)驗(yàn)管理D 控制式管理29、工作分析的最終成果是一份（）。A 工作報(bào)告B 工作規(guī)范C工作描述工作說明書30、（C）。是指構(gòu)成一個(gè)員工全部工作的任務(wù)和責(zé)任的集合。A 職責(zé)B 任務(wù)C 職位D 職務(wù)31、（ C）。是指對(duì)受體來講具有不可分離性和內(nèi)在影響力的報(bào)酬OA 外在

8、報(bào)酬B 直接薪酬C 內(nèi)在報(bào)酬D 間接薪酬32、，般來講，在運(yùn)用德爾菲法時(shí)，問卷的回收率不低于（）。A 90%B 80%C 70%D 60%學(xué)習(xí)資料A 強(qiáng)化理論B 期望理論 C 成就需求理論D 雙因素理論34、雙因素理論是由（C）提出的。A 馬斯洛B 阿爾德佛C 赫茨伯格 D 麥克利蘭35、“ Z理論”是一種強(qiáng)調(diào)（D ）的管理理論。A經(jīng)驗(yàn)式 B 民主式C參與式D民主參與式36、下面哪一項(xiàng)（C ）不是問卷法的優(yōu)點(diǎn)。A 不必親臨工作現(xiàn)場(chǎng)，手續(xù)簡(jiǎn)便，便于全面開展調(diào)查B 節(jié)省時(shí)間，費(fèi)用低，速度快C 容易在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)從眾多任職者身上獲得廣泛、豐富的信息D 結(jié)果更加容易量化37、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這

9、是招聘選拔工作的哪一階段? （ A ）A 準(zhǔn)備階段B 實(shí)施階段C 選擇階段D 檢驗(yàn)效度階段38、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度? （ B ）A 職務(wù)等級(jí)工資制 B 技術(shù)等級(jí)工資制 C 結(jié)構(gòu)工資制 D 多元化工資制度39、被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”起點(diǎn)的著作是（A ）。A 貝克爾的人力資本B 貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分析C 舒爾茨的論人力資本投資D 沃爾什的人力資本觀40、比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為（ A ）。A 工作模擬B 工作樣本分析C 心理測(cè)驗(yàn)D 壓力

10、測(cè)試41、考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國(guó)古代的科舉制度即分科舉士，形成于我國(guó)的（ B ）。A 唐朝 B 隋朝C 宋朝 D 明朝42、美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的通常的分等法（C ）。A 排序法B 評(píng)分法C 分等法D 因素比較法A 戰(zhàn)略規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C 年度規(guī)劃 D 作業(yè)規(guī)劃44、根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是（ B ）。A 成本分析預(yù)測(cè)法B 工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法C 趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法D 回歸分析預(yù)測(cè)45、 除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外， 重要的是鞏固自己在組織中的地位并對(duì)支配

11、職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的（ C）。A 職業(yè)探索階段B 職業(yè)早期階段C 職業(yè)中期階段D 職業(yè)晚期階段46、 預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型， 這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟 ? （ B ）A 預(yù)測(cè)未來的人力資源供給B 預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C 供給與需求的平衡D 制定能滿足人力資源需求的政策和措施47、下列屬于外部招聘渠道的是（B ）。A 工作輪換B 校園招聘 C 內(nèi)部提拔D 調(diào)用48、（ A ）的方法主要有內(nèi)部廣告法、推薦或自薦法、檔案法和職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)等。A 內(nèi)部競(jìng)聘 B 內(nèi)部提拔C 調(diào)用 D 工作輪換49、（ B ）

12、被人們稱為“第一資源”。A 信息資源 B 人力資源 C 自然資源 D 金融資源50、下列薪酬形式中具有激勵(lì)作用的是（A ）。A 績(jī)效工資B 福利 C 津貼D 基本工資51、從人類管理的實(shí)踐考察，現(xiàn)代人力資源管理是在經(jīng)歷了（ C ）、“科學(xué)管理”和人際關(guān)系管 理后發(fā)展而來的。A 人治管理B 規(guī)范化管理 C 經(jīng)驗(yàn)管理D 控制式管理52、（ B ）是指在面試中既沒有事先準(zhǔn)備好的問題，也無事先準(zhǔn)備好的答案的面試。A 定向面試 B 非定向面試 C 半結(jié)構(gòu)化面試D 壓力面試53、（ D ）是指構(gòu)成一個(gè)員工全部工作的任務(wù)和責(zé)任的集合。A 職責(zé)B 任務(wù)C 職務(wù)D 職位（C）被稱為科學(xué)管理之父54、在管理思想史

13、上，A 法約爾B 韋伯C 泰羅D 梅奧55、“ Z理論”是一種強(qiáng)調(diào)（B ）的管理理論。A 經(jīng)驗(yàn)式B 民主 參與式D 民主式56、下面屬于可歸于組織性福利的是D ）。A津貼 B工傷保險(xiǎn)C養(yǎng)老保險(xiǎn)D 帶薪休假57、下列不屬于績(jī)效考評(píng)中比較法的(C ) 。A 配對(duì)比較法B 直接排序法C 因素比較法D 行為觀察法58、下列屬于人力資源定量預(yù)測(cè)法的是（C ）。A 經(jīng)驗(yàn)估測(cè)法B 排序法C 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D 德爾菲法59、（D ）要求在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)始終本著客觀公正、一視同仁、不偏不倚的原則和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待所有一視同仁、不偏不倚的原則和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待所有被考評(píng)者。A 外部公平B 結(jié)果公平C 過程公平D 人際公平60、在現(xiàn)代組

14、織中，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是（ A ）。A 引起變革 B 滿足需求C 管理預(yù)算D 制定計(jì)劃61、下列培訓(xùn)類型中屬于我國(guó)公務(wù)員規(guī)定的培訓(xùn)類型的是（ B ）。A 在職培訓(xùn) B 任職培訓(xùn) C 上崗引導(dǎo)D 離職培訓(xùn)62、公共部門人力資源管理的主要特征不包含以下哪項(xiàng)（ D ）。A公益性B復(fù)雜性C法制性D易量化63、（ C ）是指公共組織為了吸引更多的應(yīng)聘者所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，如發(fā)布招聘信息、接待應(yīng)聘者咨詢和登記等。A招聘B錄用C招募D甄選64、作為激勵(lì)的目標(biāo)不僅要符合人們的內(nèi)在需要，而且要使人感到存在著實(shí)現(xiàn)的可能。這體現(xiàn)了（ D ）。A 目標(biāo)定得越高越好B 目標(biāo)要與需要相適應(yīng)C 目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性D 目標(biāo)要具

15、有實(shí)現(xiàn)的可能性65、學(xué)會(huì)處理相關(guān)問題，及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬（ B ）。僅供學(xué)習(xí)與參考學(xué)習(xí)資料A 職業(yè)探索階段B 職業(yè)早期階段C 職業(yè)中期階段D 職業(yè)晚期階段66、人力資源管理的核心內(nèi)容是（D ）。A 績(jī)效考核B 人員培訓(xùn) C 人員福利 D 人員激勵(lì)67、在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，有關(guān)戰(zhàn)略形成過程的最具影響力的觀點(diǎn)是（B ）。A 計(jì)劃學(xué)派B 設(shè)計(jì)學(xué)派C 認(rèn)識(shí)學(xué)派D 文化學(xué)派68、 鼓勵(lì)人力資源管理方面的創(chuàng)新， 允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案為（ A ）。A 公務(wù)員制度改革法 B 彭德爾頓法 C 恩賜官職制 D 政

16、黨分贓制69、公共部門工作的各類人員勞動(dòng)能力的總和是指（C ）。A 人力資源B 人力資源管理C 公共部門人力資源D 公共部門人力資源管理70、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（ D ）。A 資格約束B 剛性約束C 法紀(jì)約束D 柔性約束71、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（ B ）的類型。A 發(fā)展型評(píng)估 B 判斷型評(píng)估C 參與型評(píng)估D 專項(xiàng)型評(píng)估72、被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”起點(diǎn)的著作是（A ）。A 貝克爾的人力資本 B 貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分析C 舒爾茨

17、的論人力資本投資 D 沃爾什的人力資本觀73、我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是（ D ）。A 講求實(shí)效的原則B 學(xué)用一致的原則C 按需施教的原則D 理論聯(lián)系實(shí)際的原則74、我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，任職培訓(xùn)的時(shí)間一般不少于（ D ）。A 15天B 7天C 10天D 30天75、（ C ）是指構(gòu)成一個(gè)員工全部工作的任務(wù)和責(zé)任的集合。A 職責(zé)B 任務(wù)C 職位D 職務(wù)僅供學(xué)習(xí)與參考學(xué)習(xí)資料76、公共部門人力資源規(guī)劃一般屬于（ A ）規(guī)劃。A 中長(zhǎng)期B 長(zhǎng)期 C 短期 D 中期77、雙因素理論是由（ C ）提出來的。A馬斯洛B奧爾德弗C赫茨伯

18、格D麥克利蘭78、工作分析的最終成果是一份（ D ）。A 工作報(bào)告B 工作規(guī)范C 工作描述D 工作說明書79、（ C ）是指對(duì)受體來講具有不可分離性和內(nèi)在影響力的報(bào)酬。A 外在報(bào)酬 B 直接薪酬C 內(nèi)在報(bào)酬 D 間接薪酬80、雙因素理論是由 （C ） 提出的。A 馬斯洛B 阿爾德佛C 赫茨伯格 D 麥克利蘭81、根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，以下屬于保健因素的是（ B ）。A 晉升B 工作上的成就感 C 工資D 責(zé)任82、（ A ）是指在某一背景下建立的甄選方法的效度同樣適用于其他情況的程度。A 普遍適用性B 信度C 效度 D 合法性83、 下列屬于人力資源定量預(yù)測(cè)法的是（ A ）。A 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

19、B 排序法C 經(jīng)驗(yàn)估測(cè)法 D 德爾菲法84、從人類管理的實(shí)踐考察，現(xiàn)代人力資源管理是在經(jīng)歷了（ D ）、“科學(xué)管理”和人際關(guān)系管理后發(fā)展而來的。A控制式管理B規(guī)范化管理C人治管理D經(jīng)驗(yàn)管理85、（ C ）是將組織內(nèi)所有工作按責(zé)任輕重、繁簡(jiǎn)程度等因素按由高到低或由低到高來排列和評(píng)價(jià)的方法。A 因素比較法B 計(jì)點(diǎn)法 C 職位排序法D 職位歸類法86、經(jīng)過考試取得晉升資格的方法稱為 （ C ）。A 主管人員評(píng)定法B 配對(duì)比較法C 升等考試法D 評(píng)價(jià)中心法87、關(guān)于實(shí)施目標(biāo)管理法，下列說法錯(cuò)誤的是（ B ）。A 目標(biāo)設(shè)定應(yīng)以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)B 目標(biāo)管理與員工薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)不能掛鉤C 目標(biāo)應(yīng)清晰、簡(jiǎn)明，表述準(zhǔn)

20、確、不產(chǎn)生歧義D 目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃必須作為管理人員和員工間定期商討員工績(jī)效的基礎(chǔ)88、在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，只有合理組織了勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，并在空間和時(shí)間上使勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義（ B ）。A 有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B 有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行C 有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D 有利于減少勞動(dòng)消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益89、 特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)， 將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方

21、法是（ D ）。A 排序法B 分等法C 評(píng)分法D 海氏法90、注意宏觀分析，忽視微觀分析，只對(duì)教育投資進(jìn)行深入分析的是（ C ）。A 丹尼森B 貝克爾C 舒爾茨D 沃爾什91、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（ D ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。A 經(jīng)濟(jì)資本B 社會(huì)資本C 知識(shí)資本D 人力資本92、人力資本理論認(rèn)為（ B ）是人力資本的核心。A 培訓(xùn) B 教育C 素質(zhì)D 投資93、“人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值呈不斷上升的趨勢(shì)”，這體現(xiàn)的是人力資源的（ D ）。A 生成過程的時(shí)代性和時(shí)間性B 能動(dòng)性C 閑置過程的消耗性D 高增值性94、“工作分析的職務(wù)描述，撰寫工作說明書”屬于以

22、下哪項(xiàng)職責(zé)（ A ）。A 人力資源錄用和選擇 B 人力資源培訓(xùn)和發(fā)展C 薪酬管理 D 、勞資關(guān)系管理95、時(shí)間長(zhǎng)度在6-12月間的人力資源規(guī)劃屬于（ A ）。A 短期規(guī)劃 B 中期規(guī)劃 C 長(zhǎng)期規(guī)劃 D 超長(zhǎng)期規(guī)劃96、 在績(jī)效評(píng)估的方法中事例豐富， 以行為為依據(jù)寫、 耗時(shí)、 無法量化的績(jī)效評(píng)估方法為 （ B ） 。A 行為定位評(píng)分法B 關(guān)鍵事件法C 360 °反饋法D 評(píng)價(jià)表法97、以下對(duì)于國(guó)家公務(wù)員制度描述錯(cuò)誤的是（A ）。A 以政府中所有人員為管理對(duì)象B 以功績(jī)制為中心原則C 以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)D 通過專門的人事管理機(jī)構(gòu)管理二、多選題1 、實(shí)施目標(biāo)管理法時(shí)應(yīng)注意

23、哪些問題（ ABD ）。A 目標(biāo)設(shè)定應(yīng)以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)B 目標(biāo)應(yīng)清晰、簡(jiǎn)明，表述準(zhǔn)確、不產(chǎn)生歧義C 目標(biāo)管理與員工薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)不能掛鉤D 目標(biāo)的設(shè)計(jì)和確立，必須有承擔(dān)工作的部門和員工參加2 、下列屬于績(jī)效考評(píng)中比較法的有（ ABD ）。A 配對(duì)比較法B 直接排序法C 因素比較法D 行為觀察法3 、薪酬管理的基本原則有哪些（ ABD ）。A 公正、公平原則 B 合法性原則 C 懲罰原則 D 競(jìng)爭(zhēng)性原則4 、公共部門人力資源管理的主要特征有哪些（ ABC ）。A公益性B復(fù)雜性 C法制性D易量化5 、公共部門人力資源規(guī)劃的作用有哪些（ ABCD ）。A 是保證實(shí)現(xiàn)公共組織目標(biāo)和任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)B 在公共

24、部門人力資源管理活動(dòng)中發(fā)揮著紐帶作用C 有利于人力資源的合理開發(fā)和有效配置、利用D 有助于調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性6 、實(shí)施目標(biāo)管理法時(shí)應(yīng)注意哪些問題（ ACD ）。A 目標(biāo)設(shè)定應(yīng)以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)B 目標(biāo)管理與員工薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)不能掛鉤C 目標(biāo)應(yīng)清晰、簡(jiǎn)明，表述準(zhǔn)確、不產(chǎn)生歧義D 目標(biāo)的設(shè)計(jì)和確立，必須有承擔(dān)工作的部門和員工參加僅供學(xué)習(xí)與參考學(xué)習(xí)資料7 、公共部門人員招募的外部渠道有哪些（ABC ）。A招聘廣告B校園招聘C職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)D人事檔案8 、公共部門人力資源規(guī)劃的作用有哪些（ABCD ）。A 是保證實(shí)現(xiàn)公共組織目標(biāo)和任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)B 在公共部門人力資源管理活動(dòng)中發(fā)揮著紐帶作用C 有利于人力

25、資源的合理開發(fā)和有效配置、利用D 有助于調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性9 、強(qiáng)化理論的內(nèi)容包含以下哪些方面（ABCD ）。A 正強(qiáng)化B 負(fù)強(qiáng)化C 消退或冷處理D 懲罰16、績(jī)效管理過程通常包括（ ABCD ）。僅供學(xué)習(xí)與參考10、公共部門人員招聘的原則有哪些（ ABCD ）。A 按崗擇優(yōu)原則B 平等競(jìng)爭(zhēng)原則11、激勵(lì)理論大致可分為（ ABC ）。A 內(nèi)容型激勵(lì)理論B 過程型激勵(lì)理論12、公共部門人力資源規(guī)劃的一般程序有哪些（C 德才并舉原則 D 法治原則C行為改造型激勵(lì)理論D公平理論ABCD ）。A 目標(biāo)確定與開展調(diào)查分析階段B 進(jìn)行人力資源供求分析階段C 制定相應(yīng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及有關(guān)人事政策和對(duì)策階段D

26、 實(shí)施人力資源規(guī)劃并進(jìn)行實(shí)施效果評(píng)估和信息反饋13、公共部門人員招聘的原則有哪些（ ABCD ）。A 公開原則 B 平等競(jìng)爭(zhēng)原則 C 德才并舉原則 D 法治原則14、我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的主要內(nèi)容有哪些（A 實(shí)行職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度C 實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度15、工作分析的作用有（ABCDA 是公共部門定崗、定編的基本準(zhǔn)則ACD ）。B 建立公務(wù)員工資非正常增長(zhǎng)機(jī)制D 實(shí)行津貼與補(bǔ)貼制度）。B 是制定工作規(guī)范的依據(jù)C 是進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)D 為公共部門人員教育、培訓(xùn)和人力資源開發(fā)提供了客觀依據(jù)學(xué)習(xí)資料D 績(jī)效反饋A 績(jī)效計(jì)劃的制訂B 績(jī)效計(jì)劃實(shí)施 C 績(jī)效考評(píng)17、激勵(lì)理論大致可分為（A

27、B ）。26、工作分析的作用有（ABCD ）。僅供學(xué)習(xí)與參考A 內(nèi)容型激勵(lì)理論B 過程型激勵(lì)理論C強(qiáng)化理論D公平理論18、績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要應(yīng)用在哪些方面（ ABCD ）。A 績(jī)效改進(jìn) B 薪酬管理C 職務(wù)升降與調(diào)整D 人員培訓(xùn)19、公共部門人員培訓(xùn)評(píng)估的目的是（ ABCD ）。A 確定培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)B 測(cè)量培訓(xùn)項(xiàng)目的投資收益率及價(jià)值大小C 確定哪些參與者從項(xiàng)目活動(dòng)中獲得了較大收益D 確定將來有誰來參加培訓(xùn)20、強(qiáng)化理論的內(nèi)容包含以下哪些方面（ABC）。A 正強(qiáng)化B 負(fù)強(qiáng)化C 消退或冷處理D 獎(jiǎng)勵(lì)21、強(qiáng)化理論的內(nèi)容包含以下哪些方面（ABC）。A 正強(qiáng)化B 負(fù)強(qiáng)化C 消退或冷處理D 獎(jiǎng)

28、勵(lì)22、公共部門人力資源管理的主要特征有哪些（ ABCD ）。A 公益性B 復(fù)雜性C 法制性D 注重德、才23、問卷法的優(yōu)點(diǎn)有哪些（ABD ）。A 不必親臨工作現(xiàn)場(chǎng)，手續(xù)簡(jiǎn)便，便于全面開展調(diào)查B 節(jié)省時(shí)間，費(fèi)用低，速度快C 容易在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)從眾多任職者身上獲得廣泛、豐富的信息D 結(jié)果更加容易量化24、績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要應(yīng)用在哪些方面（ABCD ）。A 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展B 薪酬管理C 職務(wù)升降與調(diào)整D 人力資源規(guī)劃25、選擇什么樣的甄選方法，非常重要的是要考慮該方法的（AB ）。A 信度B 效度C公平性D普遍性學(xué)習(xí)資料A 是公共部門定崗、定編的基本準(zhǔn)則B 是制定工作規(guī)范的依據(jù)C有利于公共部門人

29、員的有效配置D 是職位評(píng)價(jià)和工作設(shè)計(jì)的前提27、實(shí)施目標(biāo)管理法時(shí)應(yīng)注意哪些問題（ ABD ）。A 目標(biāo)設(shè)定應(yīng)以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)B 目標(biāo)應(yīng)清晰、簡(jiǎn)明，表述準(zhǔn)確、不產(chǎn)生歧義C 目標(biāo)管理與員工薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)不能掛鉤D 目標(biāo)的設(shè)計(jì)和確立，必須有承擔(dān)工作的部門和員工參加28、公共部門人員培訓(xùn)評(píng)估的目的是（ ABCD ）。A 確定培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo) B 測(cè)量培訓(xùn)項(xiàng)目的投資收益率及價(jià)值大小C 確定哪些參與者從項(xiàng)目活動(dòng)中獲得了較大收益D 確定將來有誰來參加培訓(xùn)29、績(jī)效管理過程通常包括（ ABCD ）。A績(jī)效面談B績(jī)效計(jì)劃實(shí)施C績(jī)效改進(jìn)D績(jī)效反饋30、激勵(lì)理論大致可分為（ AC ）。A內(nèi)容型激勵(lì)理論B需求層次

30、理論C行為改造型激勵(lì)理論D公平理論31、公共部門人員招募的內(nèi)部渠道有哪些（ BD ）。A 招聘廣告B 內(nèi)部媒體 C 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)D 人事檔案32、公共部門績(jī)效管理的目的是什么（ ABCD ）。A 為達(dá)成公共組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)B 為實(shí)現(xiàn)公共組織管理目的的需要C 為人員培訓(xùn)的目的D 為人力資源開發(fā)的目的三、判斷題1、績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。（ V ）2、結(jié)構(gòu)化面試是事先結(jié)構(gòu)化面試是事先準(zhǔn)備好問題和答案的面試方法。（，）3 、 工作規(guī)范對(duì)有關(guān)工作的內(nèi)容及其所擔(dān)負(fù)的權(quán)責(zé)和任務(wù)等工作特征方面的信息做了細(xì)致的書面描述。（X ）4、人力資本與人力資源只是不同學(xué)科的不同稱謂，實(shí)為同一概念。（X ）5、現(xiàn)代績(jī)效關(guān)注的是員工工作結(jié)果、工作行為和員工素質(zhì)三者的統(tǒng)一。（V ）6、績(jī)效考評(píng)是管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，是著眼于過去績(jī)效的管理方法。（ V ）7、現(xiàn)代組織管理的目的具有單一性，在日常管理決策中，績(jī)效管理信息是提高決策活動(dòng)有效性的基礎(chǔ)條件。（X ）8、一份完整的人力資源報(bào)告應(yīng)包括人力資源供求預(yù)測(cè)和人力資源均衡分析兩部分內(nèi)容。（X ）9、公平理論認(rèn)為，人們感覺是否公平，通常會(huì)通過縱向和橫向比較后做出。（V ）10、 從培訓(xùn)目的和內(nèi)容