招聘手冊之員工勝任特征模型

1、V20080506招 聘 實 用 手 冊勝任特征及模型 勝任特征，也稱為勝任素質(zhì)、勝任力、勝任能力。本文稱為勝任特征。一、勝任特征概念的提出：勝任特征（Competency）的研究最早可追溯到“管理科學之父” F.泰勒的“管理勝任特征運動（Management Competencies movement）”。他認為，我們完全可以按照物理學中的一些原理進行管理科學研究，他通過“時間-動作研究”（Time and Motion Study）來識別工作對能力的要求和能力差異，是最早對勝任特征進行的分析和研究。但是，真正引起人們對勝任特征研究的重視的是20世紀60年代后期美國哈佛大學的著名心理學家戴維

2、麥克萊蘭/麥克米蘭（David McClelland，1973）。麥克萊蘭于1973年發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”一文，對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評。他指出，學業(yè)成績不能預測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗并不能預測人們的工作績效和職業(yè)成功或生活中的其他的重要成就；而且進行這樣的測試對少數(shù)族裔、女性和社會較低階層人士不公平。在改善測評手段和一種“平均主義”的動機背景下，麥克米蘭發(fā)展了以勝任特征為中心進行測評的概念，并主張用勝任特征評估代替智力、能力傾向測試。為此，他提出基于勝任特征的有效測驗的六個原則：1）最好的測驗是效標取樣；2）測驗應能反映個體學習后的變化；3）應該公開并使被測者知

3、道欲測試的特征；4）測驗應該評價與實際生活中績效相關(guān)的勝任特征；5）測驗應該包括應答性行為和操作性行為兩個方面；6）應該測試操作性思維模式（operant thought patterns），以最大程度地概括各種行為。勝任特征概念的提出深深地影響了美國心理學界和社會公眾的觀念（Barrett,Depinek,1991），并在世界范圍內(nèi)得以廣泛推廣。到1991年，勝任特征評價法已在26個國家中得到應用（Spencer, 1993）。目前，財富500強已經(jīng)有超過半數(shù)的公司應用勝任特征模型。二、勝任特征的定義：指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以

4、是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征?！保⊿pencer, 1993）。這一概念包括三個方面：深層次特征，引起或預測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。在實際情景中能預測并能導致成功解決問題的因素和特質(zhì)；即個體所具備的、能夠以之在某個或某些具體職位上取得最優(yōu)績效表現(xiàn)的內(nèi)在的穩(wěn)定特征或特點。在諸多定義中，有些偏重特質(zhì)，有些偏重行為，但卻有某些共同點。首先，都是以績效標準為參照；其次，都包括因果關(guān)系的觀點，即認為勝任特征是導致個人績效的深層次的原因；再次，都不排斥個人的潛在特性或行為，把個人的行為作為勝任特征的

5、反映，將勝任特征作為“特質(zhì)”和行為的不同面的組合。但行為不是勝任特征本身，而只是其表現(xiàn)形式。而且并不是所有的行為都是勝任特征的表現(xiàn)，勝任特征是其中穩(wěn)定、可描述、能預測高績效的那部分行為。三、勝任特征模型：勝任特征分析和工作分析、職位評價共同支撐起公司的人力資源管理工作。（一）冰山模型。一般用“冰山模型”來說明勝任特征的特點，這個模型經(jīng)常被看作是勝任特征的一個基本模型。勝任特征這座“冰山”由“知識、技能”等水面以上“應知、應會”部分和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成。知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個人成功機會的，是隱藏在水面以下的因素，他們難以捕捉，

6、不易測量。（二）勝任特征的通用模型。1981年麥克伯公司的咨詢顧問博亞特茲提出了一個“勝任特征通用模型”。通過對2000名管理者進行調(diào)查研究，找到通用的勝任特征進而建立通用模型。他認為，勝任特征是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績的那些行為”。其模型涵蓋了21種特征，包括判斷力、團隊管理、記憶力、自信、主動性、責任感、毅力，等等。（三）其他勝任特征模型。除了一般的勝任特征模型外，還有針對行業(yè)、層級、職能的勝任特征模型，如經(jīng)理人勝任特征模型，就是根據(jù)高績效的管理者的行為而制定的。四、勝任特征模型的價值：利用勝任特征分析法構(gòu)建起來的某種崗位的勝任特征模型，對于擔任該種工作所應具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)進行

7、了明確的說明，成為從外顯到內(nèi)隱特征進行人員素質(zhì)測評的重要尺度和依據(jù)，從而實現(xiàn)人力資源的合理配置。勝任特征模型可以應用在人力資源管理活動中的很多方面，可以說是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。（一）工作分析。傳統(tǒng)的工作分析注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則主要是研究工作績效優(yōu)秀的員工，突出與優(yōu)秀績效相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些特征和行為（即勝任特征）定義這一工作或崗位的職責內(nèi)容。因而，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設(shè)計等提供參考標準。（二）人員選拔。傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，即所謂的“KSA”組合，而沒有針對

8、難以測量的核心動機和特質(zhì)來挑選員工。一旦挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次勝任特征，而改變該員工的深層特征不是簡單培訓可以解決的問題，對于企業(yè)來說將是重大的失誤與損失。相反，基于勝任特征的選拔正是幫助組織找到具有核心動機和特質(zhì)的員工，既避免了由人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了組織的相關(guān)培訓支出。尤其在為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人時，在應聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預測優(yōu)秀績效方面的重要性就顯得尤為重要。（三）績效考核。勝任特征模型的本質(zhì)所在就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，因此以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，能真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作

9、表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，可通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效。（四）員工培訓。培訓的目的就是幫助員工彌補不足、達到崗位要求；所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化?；趧偃翁卣鞣治觯槍徫灰蠼Y(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，可以為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓重點，從而提高培訓效用，取得更好的培訓效果。（五）員工激勵。依據(jù)勝任特征模型來設(shè)計崗位評價因子，更能保證薪酬的內(nèi)部公平感和接受性。同時，通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。五、勝任特征模型的構(gòu)成：一般的K

10、SA模型：knowledge知識,skill技能,ability能力；擴大的KSAM模型：knowledge知識,skill技能,ability能力attitude態(tài)度motivation動機優(yōu)秀干部一般干部可見的外顯的3年以上房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)驗大專以上相關(guān)專業(yè)畢業(yè)3年以上房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)驗大專以上相關(guān)專業(yè)畢業(yè)技能能力知識探討、啟發(fā)下屬怎么做權(quán)威、告訴下屬怎么做社會角色我可以做好我們可以做好自我概念具體的、細致的宏觀的、全面的特質(zhì)權(quán)力動機動機權(quán)力動機內(nèi)隱的深藏的（一）技能：由于練習而近乎自動化了的動作方式?？煞譃椋簞幼骷寄埽褐饕羌∪膺\動，它表現(xiàn)在外部行動和對事物的直接行動中。例如操作機器（打字）、寫

11、字、彈琴、打球等技能都屬于這一類。心智技能：主要是認識活動，包括感知、記憶、想象和思維，而以思維為它的主要成分。例如解題、心算、閱讀、作文等的技能都屬于這一類。掌握正確的思維方法是心智技能的主要特點。（二）知識：理論學習和經(jīng)驗積累的概括結(jié)果，是通過學習和實踐獲得的結(jié)果。它的范圍包括很廣泛，一般包括：行業(yè)知識、專業(yè)知識、企業(yè)知識（包括企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、崗位職責與規(guī)范等等）、工作常識、社會常識等。v 行業(yè)知識雇員從事自身職業(yè)所具備的某一行業(yè)的知識或特殊技能，如房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)、金融保險業(yè)、零售業(yè)、運輸業(yè)等。具體包括行業(yè)發(fā)展狀態(tài)、發(fā)展趨勢、發(fā)展規(guī)律、行業(yè)政策法規(guī)等。v 專業(yè)知識學自教育和經(jīng)驗的

12、為順利完成某一特定工作的特殊知識，如專業(yè)理論知識、專業(yè)工具知識、專業(yè)訣竅等。v 產(chǎn)品知識對于要投放市場并承諾保修的產(chǎn)品各方面的性能特點所具有的細致而全面的知識，如住宅知識、別墅知識、商住兩用房知識、商鋪知識等。v 電腦知識將電腦熟練廣泛運用于各種工作環(huán)境的知識，如互聯(lián)網(wǎng)、局域網(wǎng)、操作系統(tǒng)、應用軟件、數(shù)據(jù)庫應用、辦公軟件、專業(yè)軟件（如財務(wù)軟件、建筑設(shè)計軟件、造價軟件）等。v 語言知識對加強各種商務(wù)交流的外語的掌握。v 經(jīng)營管理方法及工具程序分明地建立工作流程監(jiān)控。能為工作流程和復雜問題的解決提供最具競爭力的、最佳的支持的具體工具和資源，如計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、領(lǐng)導等管理知識、項目方法論、經(jīng)營管

13、理工具等及財務(wù)管理、人力資源管理等職能管理知識。經(jīng)驗是在一定時期的職業(yè)活動中，通過對知識的實際運用而獲得的。v 項目經(jīng)驗項目經(jīng)驗是通過參與某項目組的工作而獲得的。通常項目組是為了改進某項具體工作或業(yè)務(wù)流程而特地組建的臨時工作團隊。v 項目管理經(jīng)驗項目管理經(jīng)驗是指對項目組的組建、領(lǐng)導和對項目的實施經(jīng)驗。v 銷售經(jīng)驗銷售經(jīng)驗是通過從事產(chǎn)品、系統(tǒng)或服務(wù)的銷售工作而獲得的。它包括市場、廣告、客戶調(diào)研、客戶服務(wù)及業(yè)務(wù)尋訪等各方面的經(jīng)驗。v 管理經(jīng)驗管理經(jīng)驗是通過承擔管理職責而獲得的。它包括業(yè)務(wù)流程的發(fā)起、控制、監(jiān)督，管理決策以及如何影響或?qū)嵤┕芾頉Q策的經(jīng)驗。v 領(lǐng)導經(jīng)驗領(lǐng)導經(jīng)驗是通過承擔對下屬的責任而獲

14、得的。v 跨文化工作經(jīng)驗跨文化工作經(jīng)驗是通過與具有不同文化背景的人或組織接觸、協(xié)作，進行業(yè)務(wù)活動，尤其是在不同的文化環(huán)境下生活和工作而獲得的。（三）能力順利完成某種活動且直接影響活動效率的心理特征。能力分為：1、一般能力：不同種類活動中表現(xiàn)出來的共同能力。是人們有效的掌握知識和完成活動必不可少的心理條件。包括：思維力：對事物的分析綜合、抽象概括的能力，不論在解決一般問題還是實施創(chuàng)造性活動都占很大比重；記憶力：存儲過去信息的速度、準確性。觀察力：對事物全面、細致的分析能力，主要指知覺能力。想象力：再想象和創(chuàng)造想象，根據(jù)已有知識構(gòu)想新事物的能力。2、特殊能力：從事某種專業(yè)領(lǐng)域活動所必需的專門能力或

15、幾種專門能力的結(jié)合體。這是勝任特征模型中比較重要的一部分。包括：分析及決策能力定義：能夠收集相關(guān)信息、通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理分析不同信息之間的關(guān)系、揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律，做出因果關(guān)系的推斷并據(jù)此做出合理假設(shè)和構(gòu)想，從而由眾多行為過程選擇中自行決斷找出對實際問題的有效解決方案的能力。行為范例：全面分析問題，對各種各樣的問題及其相互間關(guān)系進行描述；收集運用相關(guān)資料和資源（如向?qū)＜易稍儯?；不只著眼于尋找復雜的解決辦法，更要（依據(jù)可能性和可行性）將明顯問題納入眼底；分辨是否每個問題都有深入分析的必要；分辨并決定問題的輕重先后；在各種建議自開始時就未受到任何支配的前提下

16、，盡量收集可能的解決辦法；估算各種選擇的優(yōu)勢與劣勢；做出有據(jù)可依的判斷并制定相應措施（避免主觀臆斷）；若已經(jīng)具備有效資料，不用再等待其余信息；重大決定的做出需要一定時間，慎之又慎（避免倉促決定）。計劃組織能力定義：對實際工作任務(wù)進行系統(tǒng)系統(tǒng)化、前瞻性的思考、進行宏觀規(guī)劃，提出實施目標，并制定實施方案，為自己和別人擬定必要工作步驟，并根據(jù)工作任務(wù)，對人、財、物等資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標的能力。包括：洞察力（能通過事物的表面看到事物的本質(zhì)，對所在行業(yè)的發(fā)展有深刻的認識。）系統(tǒng)思維能力（系統(tǒng)地、全局地思考而不是局部地、片面地思考）計劃力協(xié)調(diào)力（資

17、源整合與有效利用資源的能力）行為范例 ：能預期發(fā)展趨勢；能設(shè)計革新戰(zhàn)略和遠景；能導入可信、可行的共同遠景；能未雨綢繆；能作出短期、中期和長期預測；具有遠見卓識。計算成本和利潤（短期、中期及長期）；考察技術(shù)可行性、時間充足度和背景條件；將各種可能出現(xiàn)的危險和問題考慮在內(nèi)（制定周密計劃）；注意目前和將來的任何需要；使取得最佳成果與時間花費有機高效地結(jié)合（設(shè)定高標準而現(xiàn)實的目標）；明確職責以保證目標被充分理解；制定考察表、進度表（包括各階段目標和完成的標準）并照此執(zhí)行；更新進度表（考慮到變化因素）；具備守時的經(jīng)營管理技巧（遵循細致的進度表）。團隊管理與領(lǐng)導能力定義：知人善任、合理分工、有效指導、公平

18、獎懲，與下屬有效互動完成組織目標的能力；包括：1）共通能力定義：具有共通能力的經(jīng)理人能與下屬產(chǎn)生建立信任力（堅持取得別人的信任和尊重、培育對他人的信任和尊重所遵循的原則的能力）與共通感，能理解下屬的情感和需求，并做出合乎人情的反應。同時，這樣的經(jīng)理人還能客觀的評價自己的行為對他人的影響。行為范例：能注意到下屬的顧慮和問題；能對他人的言外之意做出反應，認識到他人的真實意圖；能為別人設(shè)身處地地思考問題；能根據(jù)他人的經(jīng)歷迅速地體會他人的處境；不以專家自居，切實尋求與他人之間的相互理解；對下屬的處境表示理解，并作出反應；能協(xié)調(diào)下屬間不同的觀點；能意識到自己在下屬心目中的形象。2）員工激勵能力定義：具有

19、該技能的經(jīng)理人能察覺出雇員個人的顧慮、期望和需求，并使之與當前的工作要求和目標協(xié)調(diào)起來。行為范例：能清晰地解釋工作的關(guān)聯(lián)性及其意義；能時常捫心自問：我的員工能從他們的工作中獲得什么？幫助雇員樹立自尊心，明確地表白認同與贊許；為雇員指明能一展所長的途徑；能向雇員提出建設(shè)性意見；公開可利用的資源，各人的職責范圍，以及其它有趣的活動內(nèi)容；鼓勵雇員承擔壓力；全身心地支持雇員的工作；雇員超負荷工作時能施以援手；對特定的任務(wù)能設(shè)立激勵機制。3）指派能力定義：具有該技能的員工能合理地運用自己的影響力（勸說或影響他人去接受一個觀點、采納一個具體的安排、采取一個行動的能力）、說服力（通過適宜的需求分析、教導和支

20、持來說服他人接受自己的觀點）和管理權(quán)威（法定授權(quán)和個人人格魅力）明確地分派各項任務(wù)與職責，并且同時用人所長，避人所短。行為范例：避免所有的事物都親歷親為；向下屬闡述任務(wù)能清晰、詳盡；當受派人遇到困難時能及時相助；職責能與相應的任務(wù)同時移交；遵循專人專事原則。4）監(jiān)控/控制能力定義：具有該技能的經(jīng)理人能對工作進行常規(guī)性的及時核查，控制關(guān)鍵；同時能引導下屬的合力，爭取最佳業(yè)績。行為范例：能控制部門內(nèi)信息流向；能與下屬共通設(shè)定目標，提出要求，排定工作計劃；能對雇員的業(yè)績和理想情況進行比較，察覺不足；能作質(zhì)量監(jiān)控；了解雇員工作進程，進行常規(guī)核查；能及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正；適時控制，不影響雇員承擔職責；

21、能明確雇員能力的不足；能根據(jù)各人情況差異，組建高效團隊。5）教練能力定義：具有該技能的經(jīng)理人能發(fā)現(xiàn)改進工作方法的途徑，并有效地傳授給下屬，以促進其技能發(fā)展甚至個人職業(yè)發(fā)展。行為范例：能與雇員進行常規(guī)探討，發(fā)現(xiàn)問題；能有意識地關(guān)注下屬，善于傾聽、詢問、觀察、評判和反饋；能發(fā)掘雇員對個人目標的想法；能客觀、公正地評估雇員績效，提出建設(shè)性意見；給雇員獲取新知識，挑戰(zhàn)新事物的機會；幫助雇員客觀地評估其工作業(yè)績；善于解決問題；能在人力資源部的協(xié)助下，為雇員安排特定的培訓措施；能考慮雇員的職業(yè)發(fā)展問題；豐富雇員的工作內(nèi)涵，促進其技能發(fā)展。溝通能力定義：自由表達自己觀點，與別人有效溝通的能力。包括：1）親和

22、力定義：自覺通過個人的口頭及肢體語言在他人心目中確立起來的積極、穩(wěn)重、可信的自我形象，能夠喚起別人與自己主動接觸、溝通的愿望。行為范例：自信而不自負，不虛情矯飾；穩(wěn)重從容；語言表述清晰而有條理；談吐輕松、流利、清晰；善于運用有說服力的肢體語言（手勢、表情等）；保持自然的目光接觸；行為舉止彬彬有禮，有分寸感；善于避免挑釁、過度反應及敵意行為；2）表達能力定義：能夠使用得體的口頭語言和書面語言熟練、清晰、明了地闡述事件、解釋問題和表達思想行為范例：區(qū)分口頭語言和書面語言的使用習慣，不混淆使用場合；表達自然、流暢，不論在與個人交流還是在公開發(fā)言（演講）場合都能不緊張、不失態(tài)避免繁復的句式，運用簡單明

23、白的語法；文件、評注清晰簡潔，避免過多的細節(jié)描寫使文章冗長；名稱、術(shù)語的運用前后一致；書面表達符合通用的文件格式突出重點；文章結(jié)構(gòu)通順流暢；文筆生動有趣。3）維護己見和辯論能力定義：優(yōu)秀的雇員在面對反對意見時，能夠通過有力的辯駁維護自己的觀點，并能把握適度讓步和堅持己見之間的分寸。行為范例：能按照自己的意向駕馭討論的方向；只開展有序的討論；能夠說服他人；能夠接受合理的建議；能夠堅定不移地維護自己正確的觀點；善于理解他人的建議與意見；堅定且有禮地拒絕不合理要求，并給出其它解決方案；能堅守核心觀點，不為艱澀的質(zhì)疑引入歧途，辯駁反應迅捷；能夠處理一對多的辯駁。4）工作演示能力定義：具有演示能力的雇員

24、能夠進行準備充足、有趣而流暢的工作演示，演示中列舉的事例相互關(guān)聯(lián)，同時考慮到聽眾的知識水平。行為舉例：演示條理分明、簡潔扼要（可以講個引人入勝的故事）；讓演示主題涵蓋豐富的知識，但避免令人費解；考慮聽眾目前的知識水平（將演示內(nèi)容與聽眾已然熟悉的方面結(jié)合起來）；集中聽眾的注意力（演示生動，使所要傳達的信息深深印在聽眾的腦海里）；遵循著名的施教法則；將理論要素與實際可行的例子相結(jié)合；將相關(guān)聯(lián)的技術(shù)資源進行可視性說明；適當運用精心設(shè)計的幻燈片；不要超過預訂時間限制。沖突管理能力定義：優(yōu)秀的員工在處理沖突的時候能夠先確認沖突所在，并公開地解決問題，給予所有相關(guān)人員發(fā)言權(quán)，從而尋求能為大家接受的解決途徑

25、。行為范例：發(fā)起并參與關(guān)于解決沖突的討論，甚至在復雜情況下也能勇于擔當此任；在平等的前提下開展辯論，避免強制說服；避免詭辯，不以權(quán)壓人；允許必要的沖突；善于傾聽，適度退讓，積極尋求共同點；能考慮到多方面的利益，善于尋求利益的平衡；強調(diào)矛盾各方的共同點和沖突處理中已取得的進展；避免隨聲附和；尋求“全贏”方案。變革與創(chuàng)新能力定義：在一個變化的環(huán)境中始終維持工作有效性，對改進工作績效提出新的理念、方法和流程的能力。行為舉例：不循規(guī)蹈矩，有勇氣接受新變化與挑戰(zhàn)想象力豐富；能從事有創(chuàng)造性的工作（設(shè)計、發(fā)明等）；能提出有創(chuàng)意的意見；能提出觀察問題的新視角；不受常規(guī)慣例的束縛；善于處理突發(fā)情況；能提出實用的

26、新思路、新方案。（四）社會角色/組織角色個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領(lǐng)導）包含他對所從事的職業(yè)的理解和展示。 1、理解社會角色的四個要素：社會角色：社會角色有點類似舞臺上的角色?，F(xiàn)實生活中，人們以不同的社會角色參加活動，類似于舞臺上的演員。角色認知：是對自己扮演的社會角色的認知；角色規(guī)范：一定的社會角色有一定的社會規(guī)范；對社會規(guī)范的認知和接受、遵守程度影響著社會角色的形成。角色行為：社會角色的不同引起不同的心理或行為變化；并且是否自覺遵守角色規(guī)范，決定著形成什么樣的角色行為。2、在組織中，角色認知的四個維度：作為下屬的管理角色認知：工作替身、職責履行人角色；被動服從與服務(wù)

27、者角色；報告人及學生的角色作為平級的角色認知：內(nèi)部客戶；流程的服務(wù)者和控制者；作為上級的角色認知：領(lǐng)導；教練；老師；組織角色認知首先是下屬角色。管理者基本上分為四種，上進型、激進型、懶散型和善誘型。上進型領(lǐng)導對個人成長最好，因為這種領(lǐng)導能自動自發(fā)的去管理并提升下屬的能力和素質(zhì)；激進型領(lǐng)導脾氣暴躁，愛罵人但對事不對人，只是不相信下屬，喜歡根據(jù)直觀和現(xiàn)實事件評價下屬，從而不相信下屬的能力和潛力；懶散型或許因為自己不稱職或許因為知道自己要離職形成不關(guān)心人事的現(xiàn)象，會造成惡劣影響，往往喜歡開會講道理，而只關(guān)心自己的事情，正事不管。善誘型領(lǐng)導往往聰明有加，能識人并激勵人，但缺乏一種表面的對事情的激情，氛

28、圍過于和諧。作為組織一分子的角色認知：組織公民、主人翁精神、團隊歸屬意識（這三個概念的基本思想是一直的，主人翁精神是通俗的說法，而組織公民和團隊歸屬意識是一種專業(yè)術(shù)語，本文不作區(qū)別）3、組織公民定義：組織公民概念在1983年由ORGAN及其同事提出，是員工自愿把自己作為組織一分子而表現(xiàn)出來的對組織忠誠、自愿遵守組織規(guī)則、承擔組織責任的積極主動的行為。有3個維度：1）組織認同：員工對組織表現(xiàn)了一種良好的愿望，他們認可、支持、保護組織的企業(yè)的基本價值觀、道德觀、愿景，認可、接受組織的制度、規(guī)則、流程、行為準則。2）組織承諾：愿意承擔組織的發(fā)展和壯大過程中作為個人應該承擔的義務(wù)；對組織做出非完全利己

29、的行動承諾3）組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）：員工愿意將對對組織的認同和承諾固化成行為，即使在無人監(jiān)控下，表現(xiàn)出積極主動性；行為事例：忠誠性：實事求是，忠于職守；一切以公司的利益為重；嚴守公司機密。財務(wù)問題謹慎從事為了團隊的利益及長遠發(fā)展，自愿承受工作上的種種不便、挫折及過重的工作負擔，而毫無抱怨和指責。主動性：工作自覺，無需上級催促；積極參與企業(yè)各項活動，如：參加會議、文體及慈善活動、政府公關(guān)等。能貢獻自己的建設(shè)性意見面臨問題反應敏捷能利用空隙開展工作員工為了更好的完成自己的工作任務(wù)或提升組織的業(yè)績，主動采取創(chuàng)新性和創(chuàng)造性的行為，并持續(xù)

30、付出員工主動充實自己的知識、擴充技能，提升工作能力。主動選擇并利用各種培訓機會，在自己從事的領(lǐng)域不斷提高幫助他人 當組織中的同事遇到困難或產(chǎn)生矛盾時，能自愿、主動協(xié)助他人，包括主管、同事及顧客，不棄他人而不顧；（五）自我概念/自我形象自我概念（SelfConcept）即一個人對自身存在的體驗、對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威；我們經(jīng)常說某人是“牛人”，這類人其自我概念也認為自己很“牛”）。它包括一個人通過經(jīng)驗、反省和他人的反饋，逐步加深對自身的了解。自我概念是一個有機的認知機構(gòu)，由態(tài)度、情感、信仰和價值觀等組成，貫穿整個經(jīng)驗和行動，并把個體表現(xiàn)出來的各種特定習慣、能力、思想、

31、觀點等組織起來。自我概念的關(guān)注重點一般有：自我尊重（即集中在自我尊重的因果和自我尊重同人格與行為等方面的關(guān)系上）、自我表現(xiàn)的動力學。（六）特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；具體內(nèi)容如下： 性格 人格 氣質(zhì)特質(zhì) 職業(yè)價值觀 職業(yè)興趣職業(yè)適應性 職業(yè)需求 1、人格的定義與作用社會學的人格：簡言之，人格就是做人的資格。 能比較客觀地認識自我和外部世界，開放的，對所承擔的學習和其它活動有勝任感，充分發(fā)揮潛能的，對父母、朋友有顯示愛的能力，有安全感，喜歡創(chuàng)造，有能力管理自己的生活，有自由感。這就是健康人格。 人格三要素：是指人的智慧力、道德力和意志力，它們是決定人的成功和自我實現(xiàn)的

32、基本素質(zhì)。 人格魅力：健康人格所表現(xiàn)出來的與眾不同的感染力、親和力、吸引力和影響力。社會學的人格判斷是與社會價值規(guī)范密切相關(guān)的，有時,甚至指個人的品德、操行。心理學的人格：人格（個性）(Personality)一詞來源于拉丁文的“Persona”,意謂演員所戴的“面具”；后來引伸為人物、角色及其內(nèi)心的特征，即其心理面貌或心理“格局”，即個人的一些意識傾向與各種穩(wěn)定而獨特的心理特性的總和。人格（個性）是在個體適應或改變環(huán)境的活動、實踐過程中形成和表現(xiàn)出來的。人格（個性）是個體與現(xiàn)實特定關(guān)系的反映。心理學研究人格（個性）的心理特性（能力、性格等）的實質(zhì)和規(guī)律。 廣義的人格與狹義的人格人格與個性都有

33、廣義和狹義之分。從廣義上說，人格與個性是同義詞，二者均指個人的一些意識傾向與各種穩(wěn)定而獨特的心理特性的總和，即個人的心理面貌。狹義的人格通常是指個人的一些與意識傾向性相聯(lián)的氣質(zhì)、性格、愛好等的綜合表現(xiàn)，如內(nèi)向或外向、獨立性或依從性等。所以,有人常把人格看作性格(Character)的同義詞。如歐洲的心理學家就喜歡用Character一詞來表示人格。但是，較多的心理學家認為，性格僅僅是人格的重要組成部分之一，是個人在對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中表現(xiàn)出來的穩(wěn)定的心理特性。它既包含與意識傾向直接關(guān)聯(lián)具有道德評價意義的特性，如光明磊落、見義勇為、助人為樂或口是心非、明哲保身、幸災樂禍等；也包含與行為方式緊

34、密關(guān)聯(lián)的中性的特性，如活潑、 拘謹、 果斷、猶豫、機敏等。 狹義的個性通常是指個人心理面貌中與共性相對的個別性(Individuality)，即個人獨有的心理特性。 中國心理學家一般認為，作為科學概念，把人格和個性看作同義詞并作廣義的理解是恰當?shù)?。因為狹義人格或個性所指的范疇，已經(jīng)有專門的術(shù)語（如性格、品德、個別差異等）予以概括了。人格的作用 從作用來看，人格的影響或者意義主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 人格會影響人在工作中對事物的理解：有的人看待事物總是樂天達觀，總以溫暖的色調(diào)看待生活、社會和工作；而另一些人則傾向于悲觀，以灰色的眼光看待世界。有的人看待事物比較獨立，有自己的主見；有的人則容易受到

35、周圍人和環(huán)境的影響和暗示。 人格會影響人處理事物的方法：有的人處世謹慎，凡事謹小慎微；有的人則不拘小節(jié)，放蕩不羈，敢于冒險；有的人做事只顧眼前，或只管局部；有的人做事則運籌帷幄，把握整體和長遠利益。 人格會影響人在工作中與他人相互溝通的方式：有的人善解人意，能體察對方心情；有的人則麻木不仁，反應遲鈍。有的人善于為對方著想；有的人則固執(zhí)己見。人格會影響人獨特的表現(xiàn)方式：有的人情緒穩(wěn)定，心氣平和；有的人多愁善感；有的人脾氣乖戾，喜怒無常。有的人做事我行我素，獨來獨往；有的人則善于察言觀色，或隨群附眾。一些研究已經(jīng)揭示某些人格可以較好地預測員工在組織中的行為。2、現(xiàn)在在世界上比較有影響的主要有兩種理

36、論：一種是塔佩斯的大五人格素質(zhì)模型，包括：開放性：具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智能等特質(zhì)責任心：顯示了勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹慎、克制等特質(zhì)外傾性：表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特質(zhì)宜人性：具有信任、直率、利他、依從、謙虛、移情等特質(zhì)神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性：具有焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質(zhì)。另外一種是卡特爾的16個性因素/性向量表（16PF）類型表述高分特征平均分特征低分特征樂群性表示熱情對待他人的水平.對他人的關(guān)注程度高于平均水平,并且很容易與他人交往,對他人熱情接待。對他人的關(guān)注與感興趣的程度處于平均水平上。對工作任務(wù)、客觀事物或活動所傾注的

37、關(guān)注水平要高于對他人的關(guān)心程度.敏銳性： 刺激尋求與表達的自發(fā)性。有很高的自發(fā)表達水平，思維活動非常迅速，但同時也表明，在言行之前并不總是深思熟慮。表達的自然流露程度和多數(shù)人一樣，在進行決策時，會進行認真思考。在決策之前會進行非常仔細的思考，這種深入思考的能力表明比大多數(shù)人更全面地思考，達到更深刻的理解。穩(wěn)定性對日常生活要求應付水平的知覺。感到能夠控制生活的現(xiàn)實需要，并且能夠比大多數(shù)人更沉著、冷靜地應付這些要求。覺得和大多數(shù)人一樣能平靜應付生活中的變化。覺得自己受到生活變化的影響很大，難以像大多數(shù)人一樣沉著地應付這些生活要求。影響性力圖影響他人的傾向性水平。喜歡去影響他人。覺得和大多數(shù)人一樣能

38、平靜應付生活中的變化。覺得自己受到生活變化的影響很大，難以像大多數(shù)人一樣沉著地應付這些生活要求?；顫娦詫で髪蕵返膬A向和表達的自發(fā)性水平。通常較為活潑和任性，具有高于平均水平的自發(fā)性。能量水平、言行的自發(fā)性處于平均水平。是一個認真的人，喜歡全面地思考問題。認為別人會將其看成是一個嚴肅對待生活的人。規(guī)范性崇尚并遵從行為的社會化標準和外在強制性規(guī)則。崇尚社會強制性標準和規(guī)則，并愿意遵從它們。傾向于接受外來強制性標準和規(guī)則，但并不僵硬地去遵從它們。有時更傾向于靈活地運用規(guī)則，而不是逐字逐句地去遵從。不喜歡遵從嚴格的規(guī)則和外在強制性指導，較之多數(shù)人更少地遵從書本原則交際性在社會情境中感覺輕松的程度在社會

39、情境中比大多數(shù)人都表現(xiàn)自如，較之其他人更少感覺到來自他人的威脅。像大多數(shù)人一樣，在社會情境中感到較為輕松。在社會情境中，尤其是在周圍的人都不熟悉的情況下，會感到有些害羞和不舒服。情感性：個體的主觀情感影響對事物判斷的程度。對事物的判斷較容易受自己的情感和價值觀影響。對某個決策的判斷更多地基于它看起來是否正確，而不是對它進行冷靜的邏輯分析。因此，在對事物進行評價時，更關(guān)注自己的品位、價值觀和感覺。在需要判斷和決策時，傾向于注意事實以及他們的實用意義，同時也意識到有關(guān)問題的情緒性后果和價值。實際上，判斷事實傾向于在主觀與客觀之間取平衡。在進行判斷和決策時，傾向于注重邏輯性和客觀性。懷疑性喜歡探究他

40、人表面言行舉止之后的動機傾向。有一種字人傾向，認為他人的言行背后隱藏著某種動機，而不是將他人的言行按其表面意義理解。傾向于認為他人是值得信任的和真誠的?？赡軙χ档镁徱鄣哪康妮^為警覺，但當完全了解他人之后，會樂于接受他們。通常樂于信任他人所做的是真誠的，并對他人給予無懷疑的信任。想象性：個體在關(guān)注外在環(huán)境因素與關(guān)注內(nèi)在思維過程兩者之間尋求平衡的水平。勤于思考，并不拘泥事情本身的細節(jié)，而傾向于思索有限事實之外的東西。在關(guān)注某一件事時，即關(guān)注事件的事實和細節(jié)，又會從更廣闊的思路去考慮。是一個現(xiàn)實主義和腳踏實地的人，更傾向于直接去做某件事情，而不是花時間去論證其可行性。隱秘性將個人信息私人化的傾向。

41、不愿輕易透露個人信息。似乎是一位愛保守的個人秘密的人。對多數(shù)人都較為公開地展示自我。喜歡待人公開、直率。較之大多數(shù)人來說，更樂于解釋有關(guān)自己的各種信息。自慮性自我批判的程度。覺得自己有很大的困惑，或者覺得自己比別人或得更艱難。自我批判意識較強，對現(xiàn)實中的失誤傾向于承擔太多的個人責任。對自己的長處或缺陷似乎有較現(xiàn)實的認識，能為自己的失誤承擔責任，能夠從這些失誤中吸取教訓。和大多數(shù)人相比，很少自我懷疑。變革性對新觀念與經(jīng)驗的開放性。對新觀念與經(jīng)驗有強烈的興趣，似乎對變革有很高的開放性。對新觀念與經(jīng)驗的開放程度和絕大多數(shù)人一樣。強調(diào)按既定方法行事的重要性。和大多數(shù)相比，很少傾向于冒險嘗試新的做法與觀

42、念。獨立性融合于周圍群體幾及參與集體活動的傾向性。傾向于獨立解決問題和做出自己的選擇和決定。力求在融合于群體及獨立于群體在這兩個極端中尋找平衡。希望成為組織中的一員，并熱愛組織活動。自律性認為以清晰的個人標準及良好的組織性對行為進行規(guī)劃的重要性程度。通過對事情的事先計劃和準備來對事情進行控制。有十分清晰的個人標準，并認為以此來規(guī)劃自己的行為很重要。對事情進行事先計劃和組織的傾向同于多數(shù)人。不象大多數(shù)人一樣去對事情進行控制和進行事先的計劃和組織。更樂于任由事情變化，并可以容忍某種程度上的無組織性。緊張性在和他人的交往中的不穩(wěn)定性、不耐心以及由此所表現(xiàn)的軀體緊張水平。和絕大多數(shù)相比，體驗到高度的緊

43、張，經(jīng)常感受到不滿和厭惡。通常所體驗到的軀體緊張水平和大多數(shù)人差不多。和大多數(shù)人相比，軀體緊張水平較低，很少感到對別人不耐煩和不滿。2、氣質(zhì)類型包括：氣質(zhì)特征工作多血質(zhì)(活潑型)膽汁質(zhì)(不可抑制型)黏液質(zhì)(安靜型)抑郁型(弱型)神經(jīng)過程特點感受性低而耐受性高；感受性低而耐受性高；感受性低而耐受性高；感受性高而耐受性低；不隨意的反應性強；不隨意的反應性強，反應的隨意性占優(yōu)勢；不隨意反應性低；不隨意反應性低；具有可塑性和外傾性；外傾性明顯；情緒興奮性傾向明顯，外部表現(xiàn)少；嚴重內(nèi)傾；情緒興奮性高；情緒興奮性高，抑制能力差；反應速度慢而不靈活；情緒興奮性高；外部表現(xiàn)明顯，反應速度快而靈活。反應速度快，

44、但不靈活。具有明顯的穩(wěn)定性，可塑性小。反應速度慢，刻板，不靈活。心理活動特點活潑好動，不甘寂寞，善于交際，思維敏捷，易于接受新事物，但印象不深；直率熱情，精力旺盛，易沖動，脾氣急躁，思維敏捷，但準確性差；安靜穩(wěn)重，沉默寡言，善于克制自己，善于忍耐，不尚空談，情緒不易外露；好靜，體驗方式少，但體驗深刻、持久；情緒不易外露；感情易產(chǎn)生也易變化并外露，但體驗不深刻。情感明顯外露，但持續(xù)時間不長。注意力穩(wěn)定不易轉(zhuǎn)移，外部動作少而慢。動作遲緩，但準確性高。適合工作外交工作，管理工作，駕駛員，紡織工人，服務(wù)人員，醫(yī)生，律師，運動員，冒險家，新聞記者，演員，檢票員，軍人，公安干警等。出色的導演，推銷員，節(jié)目

45、主持人，演講者，外事接待人員，演員，監(jiān)督員等。外科醫(yī)生，法官，管理人員，出納員，會計，播音員，話務(wù)員，調(diào)解員等。雕刻工作者，書法家，編輯，機要秘書，統(tǒng)計、排版、打字、校對、登錄員，檢查員，化驗員，刺繡工作者，保管員，服務(wù)設(shè)計人員等。3、職業(yè)適應性主要包括：（1）職業(yè)價值觀：類型表述獨立經(jīng)營型也稱非工資生活者型。這種類型的人不受別人指使，憑自己的能力擁有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本領(lǐng)。經(jīng)濟型也稱經(jīng)理型。這種類型的人確信世界上的所有幸福都可以用金錢買到；他們斷然認為人與人之間的關(guān)系是金錢關(guān)系，連父母與子女的愛也帶有金錢的烙印。支配型也稱獨斷專行型。這種類型的人想當上組織的一把手，飛

46、揚跋扈，無視他人的想法，為所欲為，且視此為無比快樂。自尊型這種類型的人受尊敬欲望很強，追求虛榮、優(yōu)越感也很強。他很渴望能有社會地位和名譽，希望常常受到眾人尊敬，欲望得不到滿足時，由于過于強烈的自我意識。有時反而很自卑。自我實現(xiàn)型這種類型的人對諸如平常的幸福、一般的慣例等毫不關(guān)心，一心一意想發(fā)揮個性，追求真理。不考慮收入、地位及他人對自己的看法，盡力挖掘自己的潛力，施展自己的本領(lǐng)，并視此為有意義的生活。志愿型這種類型的人富于同情心，他們把他人的痛苦視為自己的痛苦，不愿干表面上嘩眾取寵的事，把默默地幫助不幸的人視作無比快樂。家庭中心型這種類型的人過著十分平凡但又安定的生活，珍重同家人的團聚。為人踏

47、實，生活態(tài)度保守，不敢冒險。才能型這種類型的人單純，愛戴高帽子，把深受周圍人的歡迎視為樂趣，以不凡的談吐、新穎的服裝博得眾人好感，以滑稽的表情使周圍氣氛活躍。自由型這種類型的人一開始做事無目的和計劃，但能適時地使自己的行動適應于當時的氣氛，常被周圍人認為無責任感，但他能承擔有限的責任，不麻煩他人，無拘無束，生活隨便（2）職業(yè)需求：馬斯洛的需要層次理論基本觀點有二：一是人類的需要是分層次的，由低到高，分別是生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求；二是這五種不同層次的需要，在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。低層次的需要得到適當?shù)臐M足才會出現(xiàn)高層次的需要。同時

48、，低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因?？傊?，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。 不同的人各層次需要的強度不同 知識階層貧困者生自我實現(xiàn)安自尊社社自尊安自我生實現(xiàn)（3）職業(yè)興趣：類型共同特點適合職業(yè)社會型：（S）共同特征：喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導別人。關(guān)心社會問題、渴望發(fā)揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會義務(wù)和社會道德。喜歡要求與人打交道的工作，能夠不斷結(jié)交新的朋友，從事提供信息、啟迪、幫助、培訓、開發(fā)或治療等事務(wù)，并具備相應能力.如: 教育工作者（教師、教

49、育行政人員），社會工作者（咨詢?nèi)藛T、公關(guān)人員、）。企業(yè)型：（）追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財富，具有領(lǐng)導才能。喜歡競爭、敢冒風險、有野心/抱負。為人務(wù)實，習慣以利益得失，權(quán)利、地位、金錢等來衡量做事的價值，做事有較強的目的性。喜歡要求具備經(jīng)營、管理、勸服、監(jiān)督和領(lǐng)導才能，以實現(xiàn)機構(gòu)、政治社會及經(jīng)濟目標的工作，并具備相應的能力。如：項目經(jīng)理、銷售人員，營銷管理人員、政府官員、企業(yè)領(lǐng)導、法官、律師常規(guī)型（）共同特點：尊重權(quán)威和規(guī)章制度，喜歡按計劃辦事，細心、有條理，習慣接受他人的指揮和領(lǐng)導，自己不謀求領(lǐng)導職務(wù)。喜歡關(guān)注實際和細節(jié)情況，通常較為謹慎和保守，缺乏創(chuàng)造性，不喜歡冒險和競爭，富有自我犧牲精神。 喜

50、歡要求注意細節(jié)、精確度、有系統(tǒng)有條理，具有記錄、歸檔、據(jù)特定要求或程序組織數(shù)據(jù)和文字信息的職業(yè)，并具備相應能力。如：秘書、辦公室人員、記事員、會計、行政助理、圖書館管理員、出納員、打字員、投資分析員實際型（）共同特點：愿意使用工具從事操作性工作，動手能力強，做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)。偏好于具體任務(wù)，不善言辭，做事保守，較為謙虛。缺乏社交能力，通常喜歡獨立做事。喜歡使用工具、機器，需要基本操作技能的工作。要求具備機械方面才能、體力、或從事與物件、機器、工具、運動器材、植物、動物相關(guān)的職業(yè)有興趣，并具備相應能力。如：技術(shù)性職業(yè)（計算機硬件人員、攝影師、制圖員、機械裝配工），技能性職業(yè)（木匠、廚師、技工、修理工、農(nóng)民、一般勞動）調(diào)研型（）共同特點：思想家而非實干家,抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不愿動手。喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作。知識淵博，有學識才能，不善于領(lǐng)導他人?？紤]問題理性，做事喜歡精確，喜歡邏輯分析和推理，不斷探討未知的領(lǐng)域。喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務(wù)，要求具備智力或分析才能，并將其用于