【人才評估】如何繪制人才畫像

1、如何繪制人才畫像課程目標(biāo)2了解人才畫像的基本概念和內(nèi)涵掌握人才畫像的繪制方法實(shí)操完成人才畫像的構(gòu)建目錄CONTENTS01人才畫像是什么02033如何構(gòu)建一個(gè)人才畫像人才畫像的應(yīng)用人才畫像是什么？什么是人才畫像？5人才畫像是對能產(chǎn)生高績效的員工的精準(zhǔn)描述， 包括冰上上的顯性特征和冰上下的隱性特征。人才畫像的框架行為因素底層因素顯性 因素行為因素底層因素崗位基本條件：包括學(xué)歷水平、專業(yè)要求、資質(zhì)要求、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、 從業(yè)年限等崗位基本要求性格：性格特質(zhì)和發(fā)展?jié)摿︱?qū)動(dòng)力：是否有沖勁和干勁關(guān)鍵歷練：創(chuàng)造高績效的崗位關(guān)鍵歷練能力：與戰(zhàn)略文化高度匹配、績效高度相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力與專業(yè)能力6人才畫像VS能力模型VS

2、任職資格崗位人職業(yè)發(fā)展通道效能提升顯性的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)（看得見的硬功夫）隱性的素質(zhì)、特質(zhì)（較難看清的軟實(shí)力）門檻值優(yōu)秀值流程清晰、分工明確， 成熟度比較高的組織針對一系列崗位序列，尤 其適合人員規(guī)模比較大、 專業(yè)技術(shù)要求高的崗位適用范圍廣針對一類人群任職資格體系能力模型人才畫像7管理者畫像與關(guān)鍵崗位畫像的區(qū)別人-崗匹配人崗位人-組織匹配人組織Match？Match？能夠成為高績效的管理者，不僅取決于其與崗位的匹配程度，還受其與組織匹配程度的影響。崗位鐵律型要求關(guān)鍵歷練要求績效要求能力要求企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)搭配組織氛圍組織發(fā)展階段8某大型集團(tuán)公司干部畫像人-崗匹配（P-P）人-組織匹配（P-O）數(shù)據(jù)

3、來源：91、人事檔案系統(tǒng)：鐵律、專業(yè)資質(zhì)、關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)2、人才測評系統(tǒng)：核心能力、發(fā)展?jié)摿Αl(fā)展意愿、性格特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織成熟度鐵律要求：年資、年齡、績效、處罰記錄、親屬回避專業(yè)資質(zhì)：專業(yè)認(rèn)證、資格證書等關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)：總部工作經(jīng)驗(yàn)、大中小型機(jī)構(gòu)副手經(jīng)驗(yàn)、大中小型機(jī) 一 把手經(jīng)驗(yàn)等核心能力：基礎(chǔ)勝任素質(zhì)（學(xué)習(xí)領(lǐng)悟、創(chuàng)新突破）；崗位勝任素質(zhì)（商業(yè)敏銳風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對）發(fā)展?jié)摿Γ何磥戆l(fā)展的空間（快速學(xué)習(xí)、多維思考、人際敏感）發(fā)展意愿：發(fā)展、調(diào)動(dòng)的意愿不同發(fā)展成熟度的組織需要對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、隊(duì)伍建設(shè)人-組織匹配邏輯10組 織 成 熟 度財(cái)務(wù)維度（市場規(guī)模增長與 利潤增長）客戶維度（保

4、費(fèi)結(jié)構(gòu)與客戶 結(jié)構(gòu)）內(nèi)部運(yùn)營（合規(guī)情況）隊(duì)伍建設(shè)（能力建設(shè)、梯隊(duì) 建設(shè)、能力匹配度、 關(guān)鍵崗位到崗率）可從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、隊(duì)伍建設(shè)四個(gè)維度來評估不同 組織的成熟度情況。同時(shí)，針對不同的組織特點(diǎn)，優(yōu)先選擇 在性格特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、經(jīng)驗(yàn)、核心能力方面更符合組織要 求的干部。組織成熟度維度指標(biāo)舉例優(yōu)先考慮的干部特點(diǎn)市場規(guī)模增長率高利潤增長率高客戶新增比重高有紅黃藍(lán)牌處罰記錄人才梯隊(duì)建設(shè)不足創(chuàng)新突破能力存在短 板關(guān)鍵崗位到崗率低團(tuán)隊(duì)敬業(yè)度水平低性格特質(zhì)：進(jìn)取性維度高分性格特質(zhì)：控制性維度高分經(jīng)驗(yàn)要求：有重客或銀保相關(guān) 經(jīng)驗(yàn)性格特質(zhì)：控制性維度高分核心能力：創(chuàng)新突破能力強(qiáng)、 人才培養(yǎng)能力強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

5、指令型風(fēng)格、教練 型風(fēng)格不同發(fā)展成熟度的組織需要對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)初創(chuàng)期融合期沖突期 高效期階段 特征適合 領(lǐng)導(dǎo) 風(fēng)格適合 領(lǐng)導(dǎo) 特質(zhì)相互熟悉使用套話不相互揭發(fā)沒有沖突團(tuán)隊(duì)一致性低陳詞濫調(diào)增加沖突增加創(chuàng)新變革減少開放的思想積極聆聽團(tuán)隊(duì)思想建立領(lǐng)導(dǎo)力共享高創(chuàng)造力不必尋求太多批準(zhǔn)強(qiáng)烈的忠誠度高凝聚力授權(quán)型10支持型教練型指令型控制性高宜人性高外向性高宜人性高進(jìn)取性高控制性高目錄CONTENTS01人才畫像是什么02如何構(gòu)建人才畫像0311人才畫像的應(yīng)用崗位畫像的構(gòu)建流程以人才數(shù)據(jù)分析為核心，以關(guān)鍵人員訪談?wù){(diào) 研為驗(yàn)證，以畫像研討會(huì)為校準(zhǔn)的完整構(gòu)建方法人才數(shù)據(jù)分析12關(guān)鍵人員訪談?wù){(diào)研畫像研討會(huì)

6、人才畫像的量化建模結(jié)合企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和員工 三重視角驗(yàn)證修訂畫像與業(yè)務(wù)部門對畫像確認(rèn)、 共創(chuàng)并達(dá)成一致人才畫像的構(gòu)建一個(gè)優(yōu)秀物業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的畫像是什么樣？人才畫像的繪制藍(lán)本人才畫像基本描述關(guān)鍵歷練能力要求性格特點(diǎn)驅(qū)動(dòng)力特征14行動(dòng)：請大家分成5-6人一組，以組為單位進(jìn)行人才畫像的繪制1516案例背景我國物業(yè)管理行業(yè)環(huán)境優(yōu)渥，預(yù)計(jì)到2020年規(guī)模將達(dá)243億平米， 具備龍頭企業(yè)壯大基礎(chǔ)，行業(yè)頭部企業(yè)迎來絕佳發(fā)展機(jī)會(huì)。一家大型的物業(yè)公司，提出規(guī)模擴(kuò)張、盈利提升兩大戰(zhàn)略核心。在 城市深耕，擴(kuò)大線上線下規(guī)模的同時(shí)，開源節(jié)流，在基礎(chǔ)服務(wù)和多種經(jīng) 營上深挖，尋找新的增長點(diǎn)，提升項(xiàng)目的盈利能力。并繼續(xù)保持扎實(shí)的

7、物業(yè)管理服務(wù)，保證品牌品質(zhì)，注重服務(wù)細(xì)節(jié)和過程把控，保證項(xiàng)目的 客戶滿意度維持最高水平。為保證戰(zhàn)略的順利落實(shí)，選拔培養(yǎng)一大批優(yōu) 秀的項(xiàng)目經(jīng)理成為當(dāng)下人才管理的關(guān)鍵工作。總經(jīng)理要求你（人才發(fā)展經(jīng)理），為這個(gè)崗位構(gòu)建一個(gè)高績效項(xiàng)目經(jīng) 理的人才畫像，作為未來人員招聘、篩選、培養(yǎng)的基礎(chǔ)。第一步：榜樣選擇榜樣選擇一問：這個(gè)崗位上哪些人是最優(yōu)秀的人？這些人在哪兒？組織內(nèi)？組織外？領(lǐng)導(dǎo)的頭腦中？17第二步：榜樣選擇榜樣選擇分析崗位關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分析，選取最能夠區(qū)分的指標(biāo)來衡量是否優(yōu)秀二問：為什么這些榜樣是優(yōu)秀的？可選取崗位的關(guān)鍵指標(biāo)：1、量化指標(biāo)：質(zhì)量、數(shù)量、成本、完成率等2、非量化指標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、滿意度、3

8、60度評價(jià)、能力評價(jià)等18第三步：榜樣分析-選擇合適的信息收集方式榜樣分析19歷練能力性格驅(qū)動(dòng)力方法員工參與度管理者參與度需要時(shí)間成本可量化的數(shù) 據(jù)訪談高高高中中測評調(diào)研高低低中高檔案分析低低低中中直接觀察中低高高中調(diào)查問卷高高中中高第三步：榜樣分析-依據(jù)崗位業(yè)績指標(biāo)劃分績優(yōu)績差人員，分析測評數(shù)據(jù)測評數(shù)據(jù)分析高的實(shí)證效度，有 效預(yù)測個(gè)體未來績 效分析結(jié)果客觀，易于內(nèi)部推廣可持續(xù)優(yōu)化和驗(yàn)證 效果測評主要內(nèi)容大五人格驅(qū)動(dòng)力能力傾向測評數(shù)據(jù)分析明確該崗位對應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，篩選出至少績優(yōu)15人和績差15人，進(jìn)行人才測評，分析數(shù)據(jù)結(jié)果績優(yōu)績 優(yōu)績差績 差在線測評20分析工具介紹：Talent 5 大五

9、職業(yè)性格測評TMTalent5 大五職業(yè)性格測評TM是在最權(quán)威的性格理論大五人格模型的基礎(chǔ)上，經(jīng)過中國企業(yè)大規(guī)模數(shù)據(jù)測試開發(fā) 而成的。大五職業(yè)性格測評通過評估與工作相關(guān)的關(guān)鍵性格特質(zhì)，了解個(gè)體的行為、思考和情緒感知的風(fēng)格， 有效預(yù)測個(gè)體的能力表現(xiàn)。維度子維度進(jìn)取性抱負(fù)、對抗性、獨(dú)立性外向性活力、樂群性、社交性盡責(zé)性條理性、責(zé)任感、精確性宜人性利他、同理心、信任情緒性焦慮、憂慮、敏感21基于中國企業(yè)人才大數(shù)據(jù)研究，建立了大五各子維度與能力之間的相關(guān)數(shù)據(jù) 庫，達(dá)到性格測評結(jié)果與能力模型的無縫鏈接。能力傾向（開放進(jìn)?。┬袨?：積極進(jìn)取能力傾向是指的是個(gè)體下展 現(xiàn)出來的行為的集合性格對行為有很強(qiáng) 烈的

10、影響大五職業(yè)性格行為2：責(zé)任擔(dān)當(dāng)行為3：學(xué)習(xí)創(chuàng)新性格是一個(gè)人典型的或偏好 的行為、思考及感受方式行為是能力的核心影響 因子積極進(jìn)取22大五職業(yè)性格子維度抱負(fù)活力憂慮正相關(guān)負(fù)相關(guān)正相關(guān)能力傾向分?jǐn)?shù)的推導(dǎo)邏輯（以開放進(jìn)取為例）分析工具介紹：iDriver 職業(yè)驅(qū)動(dòng)力測評TMiDriver 職業(yè)驅(qū)動(dòng)力測評TM基于麥克利蘭成就動(dòng)機(jī)理論，結(jié)合企業(yè)多年研究和實(shí)踐而開發(fā)，從14項(xiàng) 驅(qū)動(dòng)因素探討哪些方面對個(gè)體具有強(qiáng)激勵(lì)作用。成就影響親和獎(jiǎng)勵(lì)獲得認(rèn)同人際互動(dòng)積極性成就成長機(jī)會(huì)多樣性權(quán)力導(dǎo)向競爭面對客戶商業(yè)靈活性獨(dú)立自主工作氛圍薪酬福利23分析哪些是顯著區(qū)別開績優(yōu)及對照組的能力因子？測評數(shù)據(jù)分析績優(yōu)組人員結(jié)果對照

11、組人員結(jié)果提取出績優(yōu)組與對照 組人員的共性特點(diǎn)提取出績優(yōu)組與對照 組人員的差異性特點(diǎn)測評 數(shù)據(jù) 輸入24模型分 析思路展示時(shí)間：請各組派代表展示本組的指標(biāo)及選擇原因5分鐘25每 組依據(jù)數(shù)據(jù)分析提煉的能力特點(diǎn)、 性格特質(zhì)、驅(qū)動(dòng)力特點(diǎn)數(shù)據(jù)分析提煉能力特點(diǎn)性格特質(zhì)驅(qū)動(dòng)力特點(diǎn)練習(xí)二：閱讀核心人員訪談?dòng)涗?，提取?yōu)秀人員的標(biāo)簽特征核心人員抽樣訪談20分鐘26訪談材料提取關(guān)鍵歷練能力要求人才畫像信息提煉表展示時(shí)間：請各組派代表展示本組的指標(biāo)及選擇原因5分鐘27每 組依據(jù)訪談資料分析關(guān)鍵歷練及能 力要求提煉的崗位人才畫像是否能獲得業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可？人才畫像的落地使用，需要在公司獲得廣泛 的共識(shí)！28業(yè)務(wù)部門的認(rèn)

12、可戰(zhàn)略、文化的調(diào)整高管對崗位的期待組織人才畫像研討會(huì)，確定并修正對人才畫像的認(rèn)知一般由6-8人組成：主持人崗位代表上級HR將前期數(shù)據(jù)分析、 訪談?wù){(diào)研提煉的 能力、歷練、性 格、驅(qū)動(dòng)力特點(diǎn) 等情況進(jìn)行闡述 說明，作為研討 會(huì)前期信息輸入結(jié)合數(shù)據(jù)分析， 以及績優(yōu)訪談的 成果挑選合適的 能力指標(biāo)能力行為點(diǎn)人才畫像研討會(huì)90分鐘29關(guān)鍵信息回顧本小組成員即為今天研討小組。請推選一個(gè)組長主持整個(gè)體驗(yàn)環(huán)節(jié)。 并給小組取個(gè)組名。時(shí)間：5分鐘12345行為卡初步選定研討小組組建關(guān)鍵信息回顧行為卡確定人才畫像其他信息確認(rèn)30人才畫像研討會(huì)體驗(yàn)流程將前期數(shù)據(jù)分析、訪談?wù){(diào)研提煉的能力、歷練、 性格、驅(qū)動(dòng)力特點(diǎn)等情況

13、進(jìn)行闡述說明，作為研 討會(huì)前期信息輸入。時(shí)間：5分鐘人才畫像研討會(huì)體驗(yàn)流程12345行為卡初步選定研討小組組建關(guān)鍵信息回顧行為卡確定人才畫像其他信息確認(rèn)31充分了解卡片的內(nèi)容，含義主持人需講解卡片結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、含義重要性排序：每人隨機(jī)抽取5張卡片，按照能力要求的重 要程度每人對卡片排列先后次序，此過程個(gè)人獨(dú)立進(jìn)行， 不進(jìn)行討論（5分鐘）調(diào)整卡片：小組成員從剩余的卡片中選取更滿意的卡片替 換手中的。保持沉默，結(jié)束時(shí)每個(gè)成員手上依然是5張卡 片（10分鐘）時(shí)間：25 分鐘人才畫像研討會(huì)體驗(yàn)流程12345行為卡初步選定研討小組組建關(guān)鍵信息回顧行為卡確定人才畫像其他信息確認(rèn)32小組討論：小組內(nèi)討論，篩選

14、出小組成員共同認(rèn)可的最 能體現(xiàn)崗位能力要求的卡片（不超過10張）。時(shí)間：15分鐘人才畫像研討會(huì)體驗(yàn)流程12345行為卡初步選定研討小組組建關(guān)鍵信息回顧行為卡確定人才畫像其他信息確認(rèn)33展示時(shí)間：請各組派代表展示本組的行為卡及選擇原因35分鐘34每 組準(zhǔn)備海報(bào)：每個(gè)組準(zhǔn)備一張海報(bào)來表現(xiàn)所選卡片的特性，可 以用文字或圖形，但不能直接出現(xiàn)卡片中的關(guān)鍵詞。（10分 鐘）小組展示：每個(gè)小組展示海報(bào)，其他小組猜出該小組的所選 的卡片。（5分鐘）目錄CONTENTS人才畫像是什么如何構(gòu)建一個(gè)人才畫像03人才畫像的應(yīng)用35崗位能力模型可定期優(yōu)化持續(xù)迭代，使模型越來越精準(zhǔn)收集一年數(shù)據(jù)以后，可以結(jié)合測評者績效數(shù)據(jù)

15、，對比已有模型的行為點(diǎn)，對模型進(jìn)行微調(diào)。能力行為點(diǎn)XX崗位能 力模型（2016）學(xué)習(xí)提升快速學(xué)習(xí)創(chuàng)新意識(shí)成就導(dǎo)向客戶導(dǎo)向了解他人以客戶為中心認(rèn)真負(fù)責(zé)塑造高績效團(tuán)隊(duì)信息分享授權(quán)關(guān)心他人系統(tǒng)性解決問題分析能力商業(yè)頭腦問題解決確定輕重緩急計(jì)劃與執(zhí)行制定計(jì)劃資源配置抗壓能力創(chuàng)新意識(shí)關(guān)心他人商業(yè)頭腦管理魄力激勵(lì)他人風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)需刪除低鑒別力指標(biāo)需補(bǔ)充高鑒別力指標(biāo)能力更新后行為點(diǎn)XX崗位能 力模型（2017）學(xué)習(xí)提升快速學(xué)習(xí)成就導(dǎo)向客戶導(dǎo)向了解他人以客戶為中心認(rèn)真負(fù)責(zé)塑造高績效團(tuán)隊(duì)信息分享授權(quán)激勵(lì)他人管理魄力系統(tǒng)性解決問題分析能力問題解決確定輕重緩急計(jì)劃與執(zhí)行制定計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)資源配置抗壓能力36為什么要構(gòu)建人

16、才畫像？人才供應(yīng)鏈體系 診斷及規(guī)劃高績效人才供應(yīng)鏈體系建設(shè)全流程37最大化利用存量人才 資源，實(shí)現(xiàn)供給整合外部資源實(shí)現(xiàn)無 時(shí)差供給TMITM 診斷團(tuán)隊(duì)能力診斷高績效 人才畫像內(nèi)部人才供 應(yīng)鏈建設(shè)外部人才供 應(yīng)鏈建設(shè)人才培養(yǎng)計(jì)劃職業(yè)發(fā)展體系高潛選拔機(jī)制選拔配置人才招聘外部人才地圖人 才 供 給 策 略人才選拔及人 崗匹配實(shí)施關(guān)鍵崗位獵頭招聘人才測評篩選 高績效 組織能力人才評價(jià)人才評價(jià)中心人才培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)實(shí)施測評、考核 與反饋數(shù)據(jù) 迭代機(jī)制及系統(tǒng)平臺(tái)支撐繼任管理機(jī)制人才競聘機(jī)制敬業(yè)度診斷 數(shù)據(jù) 輸入數(shù)據(jù) 分析團(tuán)隊(duì)人才數(shù)據(jù)分 析報(bào)告敬業(yè)度報(bào)告人才供應(yīng)鏈成熟 度報(bào)告人才 需求高績效崗位畫像高

17、績效人才畫像為什么要構(gòu)建人才畫像？ 構(gòu)建人才畫像五大核心價(jià)值體系價(jià)值畫像解決的是整個(gè)人才供應(yīng)鏈體系的標(biāo)準(zhǔn)問題動(dòng)態(tài)、無時(shí)差的人才供給體系都要基于干部畫像運(yùn)作選拔價(jià)值明確了人才的選拔標(biāo)準(zhǔn) 回答選誰用誰的問題共識(shí)價(jià)值統(tǒng)一各部門對優(yōu)秀干部的共識(shí) 便于干部管理工作的開展標(biāo)桿價(jià)值明確優(yōu)秀標(biāo)桿 確立員工發(fā)展方向評價(jià)價(jià)值豐富了優(yōu)秀人才的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn) 促進(jìn)人員的良性流動(dòng)38差異化設(shè)計(jì)人才畫像各維度在不同人才管理場景中的應(yīng)用39人才管理活動(dòng) 場景崗位基本條 件關(guān)鍵歷練能力要求性格驅(qū)動(dòng)力典型應(yīng)用工具選門檻重點(diǎn)觀察視具體崗位 或?qū)蛹壷攸c(diǎn)觀察重點(diǎn)觀察面試官指南育重點(diǎn)觀察重點(diǎn)觀察參考參考學(xué)習(xí)地圖管用重點(diǎn)觀察參考重點(diǎn)觀察重點(diǎn)觀

18、察績效輔導(dǎo)業(yè)務(wù)線管理者在對外開展人才招聘的過程中可通過行為事件訪談法對 關(guān)鍵歷練進(jìn)行評估管理者基于關(guān)鍵歷練的外部人才招聘關(guān)鍵歷練組織與人才發(fā)展總監(jiān) 候選人：行為面試題目面試記錄行為面試評價(jià)管理任務(wù)有成功主導(dǎo)并落實(shí)人才發(fā)展工作/ 項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)，包括但不限于：干 部管理體系搭建、人才盤點(diǎn)及測 評、晉升管理體系搭建與完善、 繼任者計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)項(xiàng) 目。請分享一個(gè)您成功主動(dòng)并落 實(shí)人才發(fā)展項(xiàng)目的經(jīng)歷。沒有展現(xiàn)有展現(xiàn)，但不充分，不好判斷是否支 持結(jié)果達(dá)成有展現(xiàn)，基本充分，判斷可以支持部分結(jié)果達(dá)成展現(xiàn)充分，且支持最終結(jié)果達(dá)成管理團(tuán)隊(duì)有成功培養(yǎng)過至少1名崗位繼承人 的經(jīng)驗(yàn)。請分享一個(gè)您成功培養(yǎng)下屬 的經(jīng)歷。沒有展現(xiàn)有展現(xiàn)，但不充分，不好判斷是否支 持結(jié)果達(dá)成有展現(xiàn)，基本充分，判斷可以支持部分結(jié)果達(dá)成展現(xiàn)充分，且支持最終結(jié)果