透視人力資源管理中的價(jià)值交換2600字

1、透視人力資源管理中的價(jià)值交換2600字 摘 要：企業(yè)經(jīng)營管理的過程本質(zhì)上是一個(gè)不斷進(jìn)展內(nèi)外價(jià)值交換的過程。價(jià)值交換理論的對等性和目的性使得從價(jià)值交換的角度來分析企業(yè)與內(nèi)部員工之間的關(guān)系變得很有意義。本文運(yùn)用價(jià)值交換理論，從供應(yīng)和需求兩個(gè)層面對人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)展分析，明確每一環(huán)節(jié)企業(yè)與內(nèi)部員工的價(jià)值供求與交換，并且進(jìn)展考慮，對于如何運(yùn)用價(jià)值交換的理論更好的進(jìn)展人力資源管理促進(jìn)企業(yè)開展，給出了建議。 關(guān)鍵字:人力資源 企業(yè) 內(nèi)部員工 價(jià)值交換1企業(yè)價(jià)值從需要論，效用論和關(guān)系論的角度來看，價(jià)值是標(biāo)志著主體需要與客體屬性，以及兩者之間關(guān)系的一個(gè)范疇，當(dāng)客體屬性滿足主體需要時(shí)，就表現(xiàn)出了價(jià)值。而

2、企業(yè)對內(nèi)被認(rèn)為是投入勞動(dòng)、知識和企業(yè)家才能等各種不同消費(fèi)要素的企業(yè)內(nèi)部員工的契約集合。因此，這里的企業(yè)對內(nèi)價(jià)值是指企業(yè)可以為內(nèi)部員工帶來的生理和心理需求的滿足感。2.價(jià)值交換科特勒認(rèn)為人類的各種需要和欲望是市場營銷的出發(fā)點(diǎn)，而我們認(rèn)為人們的交換是基于需要和欲望的價(jià)值交換，交換之所以可以實(shí)現(xiàn)是因?yàn)榻粨Q雙方都擁有彼此認(rèn)為有價(jià)值的內(nèi)容。這一過程是一個(gè)交換主體供需平衡的互動(dòng)過程，交換的客體本質(zhì)上是各種價(jià)值。在這里我們強(qiáng)調(diào)交換客體對于主體的價(jià)值性。3價(jià)值交換層面的人力資源管理根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，個(gè)體的需求分為五種，按層次逐級遞升，而人力資源范疇里的薪酬，福利，培訓(xùn)，晉升等各個(gè)不同方面分別滿足了員工

3、的不同層次需求。在供需相合的時(shí)候，人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)就發(fā)生了價(jià)值交換。3.1 員工招聘在招聘過程中，價(jià)值需求和供應(yīng)以招聘和應(yīng)聘的形式表現(xiàn)出來。企業(yè)向潛在應(yīng)聘者發(fā)布的內(nèi)容標(biāo)示了企業(yè)可能為應(yīng)聘者提供的價(jià)值，而應(yīng)聘者向企業(yè)展示自己可能為企業(yè)帶來的價(jià)值以與企業(yè)的需求相匹配。這一過程是雙方互相衡量對方資源價(jià)值的過程，一旦雙方認(rèn)可并承受對方將要為自己提供的價(jià)值，那么就會產(chǎn)生價(jià)值交換，最終的結(jié)果是企業(yè)得到人力資源，員工得到就業(yè)時(shí)機(jī)。3.2員工培訓(xùn)與開發(fā)從人力資本的觀點(diǎn)出發(fā)，員工培訓(xùn)本質(zhì)上是一種投資。在這一過程中，組織需要付出直接本錢和間接本錢，員工需要付出各種時(shí)機(jī)本錢。根據(jù)理性人的假設(shè)，付出必定是為了回

4、報(bào)。企業(yè)期望通過培訓(xùn)進(jìn)步消費(fèi)效率和競爭力，而員工通過承受培訓(xùn)，期望提升自身的知識技能，增加平安感。在這一過程中，主體需求與客體屬性的契合，以及雙方一定程度上的目的一致性，導(dǎo)致價(jià)值交換發(fā)生。3. 3員工晉升晉升可以給予員工更高的地位、更多的權(quán)利以及更高的福利程度。而員工需要肩負(fù)更多的責(zé)任，創(chuàng)造更多的利潤。根據(jù)需要層次理論，晉升是對員工過去工作的肯定，以及對將來工作的期許,給予員工的各種福利可以滿足員工的受尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這里的價(jià)值交換更多是精神層面的互相信任和歸屬。3. 4績效與薪酬績效與薪酬，是人力資源管理中最明顯、最直接的一組價(jià)值交換。對企業(yè)而言，體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)是轉(zhuǎn)換為有形的企

5、業(yè)利潤和無形的企業(yè)競爭力的唯一因素。員工之所以提供各種形式的勞動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，是因?yàn)槠髽I(yè)擁有與之相平衡的價(jià)值滿足其需求。其中最主要、最外顯的價(jià)值就是企業(yè)付予員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。員工的最直接奉獻(xiàn)那么是績效?？冃c薪酬作為對彼此最有價(jià)值的屬性，成為雙方有形價(jià)值交換的第一表現(xiàn)。4.價(jià)值交換在人力資源管理中的應(yīng)用4.1價(jià)值交換的形式要有所側(cè)重在整個(gè)人力資源管理的過程中，既包括企業(yè)與員工在薪酬、福利等方面的有形交換也包括精神滿足等無形交換。不同的價(jià)值交換形式會產(chǎn)生不同的效果，因此在進(jìn)展價(jià)值交換時(shí)需要根據(jù)企業(yè)人力資源的詳細(xì)情況來定。在進(jìn)展人員招聘時(shí)，由于信息不對稱可能會導(dǎo)致交易雙方的不平安感，這時(shí)候的交換

6、應(yīng)以物質(zhì)交換為主，通過競爭性的報(bào)酬、福利來吸引應(yīng)聘者。而在員工進(jìn)入企業(yè)之后，需要無形和有形的價(jià)值交換相結(jié)合。隨著需求層次的不斷進(jìn)步，原有的有形物質(zhì)交換已不能滿足員工的需要時(shí)，那么要有更高層次的精神價(jià)值提供應(yīng)員工。同時(shí)在企業(yè)的開展過程中價(jià)值交換的形式還應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略親密結(jié)合。4.2將價(jià)值交換的觀點(diǎn)融入企業(yè)文化沙因認(rèn)為企業(yè)文化的精華就是在企業(yè)長期開展的歷史中，員工共同習(xí)得的價(jià)值觀、理念和假設(shè)，它會隨著組織的成功而變得共享和理所當(dāng)然。文化是深層次的，作為一種共有的價(jià)值觀，指導(dǎo)企業(yè)和內(nèi)部員工的行為。因此建立優(yōu)秀的企業(yè)文化對于企業(yè)的開展會產(chǎn)生不可估量的影響。將價(jià)值交換的觀點(diǎn)融入企業(yè)文化，對于企業(yè)和員工

7、有著重大的意義。在企業(yè)文化中，將員工的需要，奉獻(xiàn)與可能得到的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)對接起來，給予員工多勞多得的心理暗示，使這種價(jià)值交換的暗示內(nèi)化為員工在組織內(nèi)部的文化和價(jià)值觀，將會大大激發(fā)員工的積極性，從而構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化。4.3運(yùn)用價(jià)值交換構(gòu)建心理契約企業(yè)與員工的契約關(guān)系包括有形契約與無形契約兩種。從人力資源的角度來看，有形契約主要是企業(yè)與員工雙方簽訂的勞動(dòng)合同。員工在這種關(guān)系中很容易處于弱勢地位，因此該契約根本上不存在鼓勵(lì)作用。心理契約是個(gè)人有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合，是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，因此要建立這種契約關(guān)系必然要更多的考慮員工的心理需要。這里我們運(yùn)用價(jià)值交換理論，從情感和心理上與員工進(jìn)展價(jià)值交換。包括企業(yè)對于員工的關(guān)心、重視、表揚(yáng)等，從人力資源的角度看主要是給予員工承受培訓(xùn)、晉升的時(shí)機(jī)，提供良好的工作環(huán)境，對員工及其家庭的各層面關(guān)心等等，以此同員工建立起穩(wěn)固的心理契約，實(shí)現(xiàn)雙方在心理價(jià)值上的長期交換，進(jìn)步員工的滿意度和投入度，形成對企業(yè)的高度認(rèn)同感和忠誠度，從而與企業(yè)建立起長期的合作