5章薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)力ppt課件

1、薪酬程度及其外部競(jìng)爭(zhēng)性第五章薪酬程度決策的影響薪酬程度決策的類(lèi)型及其優(yōu)缺陷勞動(dòng)力市場(chǎng)與薪酬程度決策關(guān)系薪酬政策相關(guān)實(shí)際補(bǔ)償性工資差別實(shí)際、效率工資實(shí)際、保管工資實(shí)際、任務(wù)搜索實(shí)際和信號(hào)模型實(shí)際產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)企業(yè)薪酬程度的影響薪酬調(diào)查的目的和意義薪酬調(diào)查實(shí)施步驟及實(shí)施要點(diǎn)薪酬數(shù)據(jù)分析的根本技術(shù)和方法學(xué)習(xí)目的開(kāi)篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌3-1 自聯(lián)想收買(mǎi)IBM PC業(yè)務(wù)后，一家中國(guó)企業(yè)如何設(shè)計(jì)一種兼顧外鄉(xiāng)和國(guó)際行情的國(guó)際薪酬體系，不斷遭到人們關(guān)注。如今，楊元慶2175萬(wàn)港元高薪再一次把公眾視野聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問(wèn)題上。 “這樣的收入在美國(guó)也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美國(guó)低多了

2、。一位不愿泄漏姓名的聯(lián)想集團(tuán)員工說(shuō)。聯(lián)想集團(tuán)雖然從收買(mǎi)IBM PC時(shí)就進(jìn)展了薪酬的國(guó)際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應(yīng)變化，但與國(guó)際化接軌的目的還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。我該怎樣辦？ 開(kāi)篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌3-2 高管率先與國(guó)際接軌 聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報(bào)顯示，楊元慶2005財(cái)年的年薪為2175萬(wàn)港元，是前年度的424萬(wàn)港元的4倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270萬(wàn)港元，升至去年度的1.75億港元，激增12.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEO領(lǐng)取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國(guó)際化接了軌。 聯(lián)想收買(mǎi)IBM PC后，對(duì)國(guó)內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)充，比

3、如添加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。而對(duì)國(guó)際員工，基薪不降，但在鼓勵(lì)上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性。開(kāi)篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌3-3 員工薪酬國(guó)際化需求軟著陸 聯(lián)想收買(mǎi)IBM PC后，薪酬制度不斷是個(gè)令人關(guān)注的話(huà)題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的戰(zhàn)略是原IBM員工薪酬在3年內(nèi)(至2021年)不變。據(jù)原IBM員工泄漏：以根本工資計(jì)(不加獎(jiǎng)金、員工福利與員工期權(quán))，IBM員工7倍于聯(lián)想員工。 顯然，要想實(shí)現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必需完成兩件事：一是制定一套完好的薪酬方案，這套方案既需求滿(mǎn)足聯(lián)想員工，也需滿(mǎn)足原IBM員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)如今兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過(guò)渡。 聯(lián)想薪酬

4、調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上(或?qū)υ?lián)想員工)，添加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBM工資的體系上(或?qū)υ璉BM員工)，降低固定工資比例，添加可變工資比例。同時(shí)，逐漸上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實(shí)現(xiàn)薪酬一體。聯(lián)想集團(tuán)薪酬如何與國(guó)際接軌？高管率先與國(guó)際接軌董事及高管人士基薪和福利變化年金、養(yǎng)老金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)薪酬國(guó)際化現(xiàn)狀I(lǐng)BM是聯(lián)想員工的7倍-完好的薪酬方案設(shè)計(jì)-兩級(jí)分化的工資體系向新的薪酬方案過(guò)渡調(diào)整方向：-原聯(lián)想員工，提高基薪，降低可變薪酬比例-原IBM員工，降低基薪，提高可變薪酬比例教材引例：P188-190第一節(jié)薪酬程度及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策8Compensation

5、 Management 戰(zhàn)略問(wèn)題薪酬技巧戰(zhàn)略目的一致性任務(wù)分析職位闡明書(shū)職位評(píng)價(jià)內(nèi)部薪酬構(gòu)造競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)界定市場(chǎng)調(diào)查政策線(xiàn)外部薪酬構(gòu)造奉獻(xiàn)者年功定酬績(jī)效定酬鼓勵(lì)指點(diǎn)鼓勵(lì)方案管理規(guī)劃預(yù)算溝通評(píng)價(jià)效率績(jī)效質(zhì)量顧客本錢(qián)公平合法9 薪酬程度及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策Compensation Management 一、概念 外部競(jìng)爭(zhēng)力：企業(yè)薪酬程度的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)才干的大小。 市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)與行業(yè)人力資本競(jìng)爭(zhēng) 薪酬程度：不同組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬程度的高低。狹義是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。 職位族與職位價(jià)值10Compensation Management 11Co

6、mpensation Management 薪酬程度的目的及作用 1、控制勞動(dòng)力本錢(qián)勞動(dòng)力本錢(qián)=雇員人數(shù)X平均工資+根本薪酬可變薪酬間接薪酬+ 2、吸引、保管和鼓勵(lì)員工 3、塑造企業(yè)籠統(tǒng)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力決策的類(lèi)型薪酬領(lǐng)袖政策-企業(yè)特征：規(guī)模大、投資報(bào)答率高、薪酬本錢(qián)占運(yùn)營(yíng)總本錢(qián)比例較低、在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少惠普、摩托羅拉、華為-收益：吸引大批高程度求職者；減少甄選費(fèi)用；提高離任時(shí)機(jī)本錢(qián)；節(jié)省管理本錢(qián)；提高企業(yè)籠統(tǒng)和知名度市場(chǎng)跟隨政策-企業(yè)特征：薪酬本錢(qián)與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手本錢(qián)堅(jiān)持一致，具有一定的員工吸引和保管才干-缺乏：調(diào)整具有一定時(shí)滯性、吸引優(yōu)秀人才缺乏，確保做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查任務(wù)調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織

7、薪資程度政策：領(lǐng)袖政策 年底調(diào)薪時(shí)：對(duì)下一年度薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)展預(yù)測(cè)調(diào)整，以全額反映來(lái)年預(yù)期的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。 薪資程度調(diào)整至年底的預(yù)期程度，在全年中都比市場(chǎng)程度高，在年底與市場(chǎng)程度持平。 調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資程度政策：跟隨政策 年底調(diào)薪時(shí)：對(duì)下一年度薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)展調(diào)整以半額反映來(lái)年預(yù)期的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。 薪資程度確定在半年以后的程度上，在上半年薪資程度高于市場(chǎng)程度，但是在下半年中低于市場(chǎng)程度。薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力決策的類(lèi)型拖后政策-企業(yè)特征：企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)，邊沿利潤(rùn)較低，本錢(qián)接受才干較低沒(méi)有支付才干或支付志愿-收益和缺乏：有助于提高員工組織承諾，培育團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)和改善績(jī)效，采用浮動(dòng)或

8、績(jī)效薪酬彌補(bǔ)；對(duì)吸引高質(zhì)量員工不利，員工流失率較高混和政策-企業(yè)特征：企業(yè)在確定薪酬程度時(shí)，是根據(jù)職位的類(lèi)型或者員工的類(lèi)型來(lái)分別制定不同的薪酬程度決策，而不是采用一致的薪酬程度定位-優(yōu)點(diǎn)：關(guān)鍵職位人員和稀缺人才采取領(lǐng)先政策，普通人員采取匹配或拖后政策；具有靈敏性和針對(duì)性。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資程度政策：拖后政策 對(duì)薪酬數(shù)據(jù)不進(jìn)展調(diào)整，即不思索來(lái)年能夠出現(xiàn)的市場(chǎng)增長(zhǎng)。 薪資程度確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)性程度上，結(jié)果導(dǎo)致本人的薪資在全年都低于市場(chǎng)程度。 一個(gè)組織采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：混合政策 根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策： 關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)程度； 其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)程度。 根據(jù)

9、薪酬的構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策： 薪酬總額高于市場(chǎng)程度，根本薪酬低于市場(chǎng)程度 ； 獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)程度，福利等于或高于市場(chǎng)程度。市場(chǎng)薪酬線(xiàn)、薪酬政策線(xiàn)與薪酬戰(zhàn)略XY職位評(píng)價(jià)得分市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)領(lǐng)先型XY市場(chǎng)薪酬線(xiàn)拖后型匹配型不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的薪酬政策線(xiàn) 19Compensation Management 如何選擇具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬戰(zhàn)略 薪酬目的 薪酬戰(zhàn)略吸納才干 留住才干 本錢(qián)控制 消除不滿(mǎn) 提高績(jī)效領(lǐng)先型跟隨型滯后型權(quán)變型雇主的選擇+？+？=-？-？+=？+？+20有效市場(chǎng)薪酬戰(zhàn)略薪酬領(lǐng)先政策薪酬跟隨政策薪酬滯后政策混合政策市場(chǎng)領(lǐng)袖型中心職位高級(jí)管理人員、技術(shù)人員 市場(chǎng)跟隨型

10、普通員工 市場(chǎng)拖后型在勞動(dòng)力市場(chǎng)隨時(shí)可以找到替代者的員工 市場(chǎng)領(lǐng)袖型鼓勵(lì)型薪酬獎(jiǎng)金、福利 市場(chǎng)拖后型根本薪酬 企業(yè)在確定薪酬程度時(shí)，根據(jù)職位的類(lèi)型或者員工的類(lèi)型分別制定不同的薪酬程度決策第二節(jié)薪酬程度決策的主要影響要素22 薪酬程度決策的主要影響要素Compensation Management 產(chǎn)品市場(chǎng)要素 競(jìng)爭(zhēng)程度 產(chǎn)品需求程度 勞動(dòng)市場(chǎng)要素 需求特征 供應(yīng)特征 組織要素 行業(yè)、戰(zhàn)略、規(guī)模 管理者個(gè)人外部競(jìng)爭(zhēng)力外部競(jìng)爭(zhēng)性與勞動(dòng)力市場(chǎng) 產(chǎn)品市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)資本市場(chǎng)勞動(dòng)者資本供應(yīng)者企業(yè)消費(fèi)者24Compensation Management 勞動(dòng)力市場(chǎng)要素 1、勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)際的根本假設(shè)企業(yè)的目的

11、是追求利潤(rùn)最大化一切員工是同質(zhì)的，因此是可替代的薪酬程度反映了與雇傭有關(guān)的一切本錢(qián)雇主面臨的市場(chǎng)是有競(jìng)爭(zhēng)性的，所以，單個(gè)雇主不能夠經(jīng)過(guò) 支付高于或低于市場(chǎng)薪酬程度的工資獲得優(yōu)勢(shì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定 對(duì)同一職業(yè)或同種技藝的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。 對(duì)同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。 同行業(yè)的雇主。 組織規(guī)模類(lèi)似的雇主。26Compensation Management 2、簡(jiǎn)化的勞動(dòng)力需求模型 邊沿勞動(dòng)產(chǎn)品：指在其他要素不變時(shí)，每添加一個(gè)單位勞動(dòng)所呵斥的產(chǎn)出增量 邊沿勞動(dòng)消費(fèi)率遞減 邊沿勞動(dòng)收入：指在其他要素不變時(shí)，每添加一個(gè)單位勞動(dòng)所呵斥的收入增量 利潤(rùn)最大化下的勞動(dòng)需求，就是雇傭最后一名雇員的邊

12、沿收入與雇傭薪酬程度相等的點(diǎn)27 商學(xué)院畢業(yè)的學(xué)生的數(shù)量商學(xué)院畢業(yè)生的工資200004500070000供應(yīng)需求可供單個(gè)雇主雇傭的學(xué)生邊沿產(chǎn)品收入 所雇傭的畢業(yè)生商學(xué)院畢業(yè)生的工資2000045000700000 5 10 15 20 25勞動(dòng)力市場(chǎng)與單個(gè)雇主的供應(yīng)與需求確定市場(chǎng)力量所決議的薪酬程度！確定每名新雇員所帶來(lái)的邊沿收入！勞動(dòng)力供應(yīng)勞動(dòng)力供應(yīng)是指特定的人口群體所可以承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)總量-勞動(dòng)力參與率情愿在家庭之外的任務(wù)人口規(guī)模有任務(wù)的人數(shù)目前正在找任務(wù)的人數(shù)/16歲以上的總?cè)丝?00-人們情愿提供的任務(wù)時(shí)數(shù)勞開(kāi)工資率變化引起的替代效應(yīng)和收入效應(yīng)-員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技藝程度人力資本投資-

13、員工任務(wù)過(guò)程中付出的努力程度任務(wù)鼓勵(lì)和動(dòng)機(jī)程度29Compensation Management 勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)際的補(bǔ)充與修正 實(shí)際 假設(shè) 結(jié)論補(bǔ)償工資實(shí)際需求用更高的薪酬來(lái)吸引工人從事具有負(fù)面特性的任務(wù)效率工資實(shí)際信號(hào)工資實(shí)際職位評(píng)價(jià)和薪酬要素必需包括這些負(fù)面特性高于市場(chǎng)工資率的薪酬將吸引任務(wù)才干更強(qiáng)，更忠實(shí)的員工，從而提高組織效率招聘方案必需可以挑選最好的員工；任務(wù)構(gòu)造必需可以更有利于發(fā)揚(yáng)員工的潛能薪酬戰(zhàn)略作為信號(hào)可以引導(dǎo)員工的行為信號(hào)模型薪酬實(shí)際必需經(jīng)過(guò)更高的薪酬，更多的紅利和其他薪酬方式成認(rèn)員工的這些行為30Compensation Management 勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)際的補(bǔ)充與修正 實(shí)際

14、 假設(shè) 結(jié)論保管工資實(shí)際假設(shè)工資太低，那不論此任務(wù)其他方面如何誘人，尋覓任務(wù)的人將回絕接受它勞動(dòng)力本錢(qián)實(shí)際職位競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際薪酬程度、信息充分會(huì)影響公司的招聘才干個(gè)人的技藝和才干是用時(shí)間和金錢(qián)換來(lái)的更高的薪酬促使員工投資于培訓(xùn)，以承當(dāng)更艱苦的任務(wù)員工為到達(dá)已定薪酬所需求的資歷而競(jìng)爭(zhēng)既然招聘的難度加大，企業(yè)應(yīng)添加培訓(xùn)新員工的費(fèi)用薪酬實(shí)際：任務(wù)搜索實(shí)際代表人物：斯蒂格勒、麥克爾20世紀(jì)60年代根本觀念：勞動(dòng)供應(yīng)者和勞動(dòng)力需求者之間的相互搜索活動(dòng)以及買(mǎi)賣(mài)達(dá)成活動(dòng)不是一蹴而就的，即使雙方在任務(wù)條件和薪酬待遇方面具有匹配性；由于信息不對(duì)稱(chēng)會(huì)導(dǎo)致摩擦性失業(yè)的存在。政策意義：這一實(shí)際闡明企業(yè)和勞動(dòng)者都需求在勞動(dòng)力

15、市場(chǎng)上進(jìn)展搜索，為到達(dá)匹配需求支付較高的搜索本錢(qián)；因此過(guò)渡搜索對(duì)雙方都沒(méi)有太大的益處，比較穩(wěn)定的雇傭關(guān)系是稱(chēng)心的匹配關(guān)系而非最正確配置關(guān)系。同時(shí)，長(zhǎng)期來(lái)看，市場(chǎng)薪酬程度必將市場(chǎng)化，企業(yè)必需了解外部市場(chǎng)薪酬程度變化以保證其外部競(jìng)爭(zhēng)性。外部競(jìng)爭(zhēng)性的影響要素產(chǎn)品市場(chǎng)要素競(jìng)爭(zhēng)程度產(chǎn)品需求程度勞動(dòng)力市場(chǎng)要素 需求的性質(zhì) 供應(yīng)的性質(zhì)組織要素 行業(yè) 戰(zhàn)略 規(guī)模 管理者產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬程度的影響產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)構(gòu)造通常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭及壟斷四種不同的類(lèi)型。 企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求程度。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動(dòng)力供應(yīng)堅(jiān)持不變，假設(shè)產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞

16、務(wù)的需求添加，那么在產(chǎn)品價(jià)錢(qián)不變的情況下，企業(yè)可以出賣(mài)更多的產(chǎn)品或效力。 企業(yè)特征要素對(duì)薪酬程度的影響行業(yè)要素。企業(yè)所可以支付的薪酬程度顯然會(huì)遭到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對(duì)薪酬程度的最主要影響要素能夠是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。企業(yè)規(guī)模要素。很多研討闡明，在其他要素類(lèi)似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬程度往往要比中小企業(yè)支付的薪酬程度要高。企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀要素。企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬程度的影響無(wú)疑是非常直接的。企業(yè)的薪酬支付志愿對(duì)于企業(yè)的薪酬程度決策也有很大影響。第三節(jié)市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的定義與作用 薪酬調(diào)查Compensation Survey：是一個(gè)搜集和判別關(guān)于其他雇

17、主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過(guò)程。 薪酬調(diào)查可以提供一個(gè)組織在制定相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資程度和薪資構(gòu)造的時(shí)候所需求的資料。37Compensation Management 薪酬調(diào)查目的1、調(diào)整薪酬程度的需求2、調(diào)整薪酬構(gòu)造的需求 Market line和 Pay policy line3、與薪酬有關(guān)的其他問(wèn)題和最新變化趨勢(shì)4、評(píng)價(jià)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)本錢(qián) 正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查公用性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查種類(lèi)39市場(chǎng)薪酬調(diào)查外部競(jìng)爭(zhēng)性：組織間的薪酬關(guān)系確定薪酬戰(zhàn)略界定市場(chǎng)進(jìn)展薪酬調(diào)查繪制薪酬政策線(xiàn)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬和薪酬構(gòu)造確定薪酬程度過(guò)程中的主

18、要決策確定薪酬程度戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)查的目的設(shè)計(jì)和進(jìn)展薪酬調(diào)查解釋和運(yùn)用薪酬調(diào)查結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度和職級(jí)跨度圖 確定具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬程度和薪酬構(gòu)造薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟預(yù)備階段設(shè)計(jì)調(diào)查詢(xún)卷并實(shí)施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報(bào)告審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式 ；選擇預(yù)備調(diào)查的職位及層次 ；界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目的企業(yè)及其數(shù)量 ；選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容 ；核對(duì)數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù) ： 頻度分析 趨中趨勢(shì)分析 離散分析 回歸分析 預(yù)備階段審查已有薪酬數(shù)據(jù)，確定調(diào)查必要性和方式；預(yù)備調(diào)查職位及其層次；界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍；選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容，表5-1、表5-2和表5-3，P

19、177-182實(shí)施階段薪酬調(diào)查詢(xún)卷設(shè)計(jì)及運(yùn)用專(zhuān)業(yè)訪(fǎng)談、訪(fǎng)談等結(jié)果分析階段核對(duì)數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)頻次、趨中趨勢(shì)，如簡(jiǎn)單或加權(quán)平均數(shù)、中值等；離散度，如規(guī)范差、百分位、四分位等；回歸分析，表5-4、表5-5和表5-6，P184-185薪酬調(diào)查結(jié)果分析報(bào)告表5-7，P187-189，財(cái)務(wù)經(jīng)理薪酬調(diào)查報(bào)告，關(guān)鍵信息企業(yè)薪酬調(diào)查實(shí)施程序薪酬調(diào)查詢(xún)卷節(jié)選3.1一、 普通訊息1. 公司稱(chēng)號(hào)： 2. 聯(lián)絡(luò)方式： 第一聯(lián)絡(luò)人 第二聯(lián)絡(luò)人 姓名： 職位： ： ： 通訊地址： Email地址：3. 行業(yè)類(lèi)型：銀行業(yè)石油化工能源業(yè)建筑業(yè)醫(yī)藥保健業(yè)消費(fèi)品行業(yè)零售業(yè)跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)電信業(yè)高科技行業(yè)交通業(yè)保險(xiǎn)業(yè)貿(mào)易制造業(yè)房地產(chǎn)業(yè)

20、其他行業(yè)請(qǐng)注明：4. 公司主要股東及其所占份額 ， ， 5. 中國(guó)外鄉(xiāng)員工數(shù)量： 北 京 上 海 廣 東 管理層： 非管理層： 操作層： 6. 公司雇用的其他類(lèi)型員工包括：歸國(guó)華裔雇員： 香港雇員： 外派雇員： * 注：l管理人員：擔(dān)任指點(diǎn)和控制整個(gè)公司或某一個(gè)部門(mén)任務(wù)的人，比如部門(mén)經(jīng)理中高層管理人員。l非管理人員：擔(dān)任部門(mén)或者公司日常專(zhuān)業(yè)或技術(shù)任務(wù)以及事務(wù)和普通支持性任務(wù)的人，比如工程師、辦公室主管、班長(zhǎng)、秘書(shū)、司機(jī)等。l操作人員：執(zhí)行消費(fèi)線(xiàn)上的簡(jiǎn)單、反復(fù)性任務(wù)的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。薪酬調(diào)查詢(xún)卷節(jié)選3.2管理人員非管理人員操作人員1、有保證的獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的根本薪酬？ 有 沒(méi)有

21、 個(gè)月 有 沒(méi)有 個(gè)月 有 沒(méi)有 個(gè)月 2、浮動(dòng)獎(jiǎng)金過(guò)去12個(gè)月支付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的根本薪酬？ 有 沒(méi)有 個(gè)月 有 沒(méi)有 個(gè)月 有 沒(méi)有 個(gè)月 3、銷(xiāo)售傭金 他公司能否有銷(xiāo)售類(lèi)員工？ 他公司銷(xiāo)售人員能否有銷(xiāo)售獎(jiǎng)金或傭金？ 假設(shè)年度銷(xiāo)售目的完成，那么銷(xiāo)售人員可獲得的目的傭金大約是？ 在過(guò)去12月中實(shí)踐獲得的年度銷(xiāo)售傭金為？ 有 沒(méi)有 個(gè)月根本薪酬 RMB 個(gè)月根本薪酬 RMB 個(gè)月 有 沒(méi)有 個(gè)月根本薪酬 RMB 個(gè)月根本薪酬 RMB 有 沒(méi)有 個(gè)月根本薪酬 RMB 個(gè)月根本薪酬 RMB 個(gè)月薪酬調(diào)查詢(xún)卷節(jié)選3.34、股票期權(quán)有資歷享用股票期權(quán)的員工類(lèi)型 期權(quán)授予頻率 期權(quán)授予基準(zhǔn)股票

22、期權(quán)方案請(qǐng)?zhí)峁┪谋緩?fù)件 享用員工類(lèi)型最高能夠數(shù)量股票價(jià)錢(qián)或折扣期權(quán)年限授予時(shí)間表 有 沒(méi)有 請(qǐng)闡明： 一年一次年月一年兩次年月無(wú)固定方式：年月 其他： 根據(jù)職位等級(jí)固定 根據(jù)根本薪酬百分比確定完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %根本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價(jià)錢(qián)折扣 年 授予時(shí) % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒(méi)有 請(qǐng)闡明： 一年一次年月 一年兩次年月無(wú)固定方式：年月 其他：根據(jù)職位等級(jí)固定 根據(jù)根本薪酬百分比確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %

23、根本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價(jià)錢(qián)折扣 年 授予時(shí) % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒(méi)有 請(qǐng)闡明： 一年一次年月 一年兩次年月 無(wú)固定方式：年 月 其他：根據(jù)職位等級(jí)固定根據(jù)根本薪酬百分比確定完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %根本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價(jià)錢(qián)折扣 年 授予時(shí) % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予

24、10年后 %45Step1：確定調(diào)查職位基準(zhǔn)職位法： 任務(wù)內(nèi)容是大家熟知、長(zhǎng)期相對(duì)穩(wěn)定、且被雇員認(rèn)可的； 是很多不同的雇員從事的任務(wù)； 被勞動(dòng)力市場(chǎng)廣泛的用來(lái)確定工資程度； 能代表完好的職位構(gòu)造在進(jìn)展薪酬調(diào)查時(shí)，必需對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)展明確而清楚的描畫(huà)。內(nèi)容包括：稱(chēng)號(hào)；職位目的；職位職責(zé)；任職者根本素質(zhì)要求等。46Step2：確定調(diào)查內(nèi)容 總薪酬數(shù)據(jù) 固定收入 取決于崗位重要性、 所需技藝和專(zhuān)業(yè)閱歷變動(dòng)收入以運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向股票期權(quán)影子股票年終獎(jiǎng)及其他現(xiàn)金支付根本薪酬及福利47組織信息財(cái)務(wù)情況規(guī)模組織構(gòu)造凈資產(chǎn)營(yíng)業(yè)額稅后利潤(rùn)資產(chǎn)總額員工總?cè)藬?shù)利潤(rùn)組織構(gòu)造圖3薪酬調(diào)查的步驟Step2：確定調(diào)查內(nèi)容4

25、8Step3：確定調(diào)查方式薪酬調(diào)查方式訪(fǎng)談郵寄問(wèn)卷面談本錢(qián)較低，但數(shù)據(jù)可靠性也較低本錢(qián)高，但能獲得最有效的數(shù)據(jù)？本錢(qián)較低，最經(jīng)常運(yùn)用薪酬調(diào)查中需求搜集的信息類(lèi)型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì) 標(biāo)志性特征 財(cái)務(wù)情況 規(guī)模 構(gòu)造總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣方式所采取的非貨幣方式在職者與任務(wù)的特征 日期 任務(wù) 個(gè)人 薪資國(guó)際資料50Step4：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析職位匹配 將調(diào)查所提供的職位描畫(huà)與公司相應(yīng)的職位進(jìn)展比較，只需當(dāng)兩者的重疊度到達(dá)70%以上時(shí)，才干根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來(lái)確定公司相應(yīng)職位的薪酬程度。 假設(shè)所調(diào)查的的職位承當(dāng)更大責(zé)任，也可調(diào)整數(shù)據(jù)比如乘以0.8來(lái)使企業(yè)的職位更具有可比性。 假設(shè)本企業(yè)職

26、位的責(zé)任更大，也可調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)，比如乘以110%。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析 不存在最好的分析方法。 需求檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。 每一種基準(zhǔn)任務(wù)需求得到兩組數(shù)據(jù)：調(diào)查所得數(shù)據(jù)貨幣價(jià)值企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 用散點(diǎn)圖來(lái)顯示兩者之間的關(guān)系。 頻度分布。 趨中趨勢(shì)衡量： 平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù) 加權(quán)平均數(shù) 中值 離散分析： 規(guī)范差 百分位或四分位 回歸分析本卷須知分析方法薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析53 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師市場(chǎng)調(diào)查薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) A公司 年總收入 B公司 年總收入 C公司 年總收入 助理工程師 53000 助理工程師 51000 助理工程師 55000 助理工程師 52000 助理工程師 52000 助理工程師 54000 助理工程師 54000 工程師 59000 助理工程師 53000 工程師 61000 工程師