人力資源管理實(shí)用技術(shù)第五章ppt課件

1、第五章人力資源規(guī)劃.構(gòu)造第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述第二節(jié) 人力資源需求、供應(yīng)的預(yù)測(cè)和平衡.重點(diǎn)與難點(diǎn)重點(diǎn)： 人力資源規(guī)劃的含義 人力資源需求與供應(yīng)的平衡難點(diǎn)：人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法.第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一 人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃human resource planning,也叫人力資源方案，是指在企業(yè)開展戰(zhàn)略和運(yùn)營規(guī)劃的指點(diǎn)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供應(yīng)和人員需求進(jìn)展預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)人員的需求，為企業(yè)的開展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目的和長期利益提供人力資源支持。.一 人力資源規(guī)劃的含義準(zhǔn)

2、確了解人力資源管理的含義，必需把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：人力資源規(guī)劃要在企業(yè)開展戰(zhàn)略和運(yùn)營規(guī)劃的根底上進(jìn)展 。人力資源規(guī)劃該當(dāng)包括兩個(gè)方面：對(duì)特定時(shí)期的人員供應(yīng)和需求進(jìn)展預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)展供需平衡。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源供應(yīng)和預(yù)測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面進(jìn)展，供應(yīng)和需求不僅要在數(shù)量上平衡，還要在構(gòu)造上匹配。.一 人力資源規(guī)劃的含義要經(jīng)過人力資源規(guī)劃，我們必需回答或處理以下問題：企業(yè)在特定時(shí)期需求多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么。企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)可以得到多少與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)的人力資源的供應(yīng)。在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)該當(dāng)經(jīng)過什么方式來到

3、達(dá)人力資源供需的平衡。.二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，也就是它的最終結(jié)果，主要包括兩個(gè)方面： 人力資源總體規(guī)劃 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃.一人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃，是指對(duì)方案期內(nèi)結(jié)果的總體描畫。人力資源總體規(guī)劃中最主要的內(nèi)容包括：供應(yīng)和需求的比較結(jié)果，也可稱作凈需求。論述人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原那么。確定人力資源投資預(yù)算。.二人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃，是指總體規(guī)劃的分解和詳細(xì)。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充方案、人員配置方案、人員接替和提升方案、人員培訓(xùn)與開發(fā)方案、工資鼓勵(lì)方案、員工關(guān)系方案和退休解聘方案等內(nèi)容。. 三、人力資源規(guī)劃的分類按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分獨(dú)立

4、性的人力資源規(guī)劃附屬性的人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的范圍大小劃分整體的人力資源規(guī)劃部門的人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的時(shí)間長短劃分短期的人力資源規(guī)劃中期的人力資源規(guī)劃長期的人力資源規(guī)劃.四、人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)開展戰(zhàn)略的制定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)堅(jiān)持人員情況的穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工本錢的開支人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的其他職能具有指點(diǎn)意義.五、人力資源規(guī)劃與其他職能的關(guān)系與員工招聘的關(guān)系：招聘的主要根據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果，包括招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量。與員工配置的關(guān)系：企業(yè)可以根據(jù)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)結(jié)果和現(xiàn)有人員情況來制定相應(yīng)的人員配置方案。與員工培訓(xùn)的關(guān)系：經(jīng)過人力

5、資源供需預(yù)測(cè)的結(jié)果可以確定培訓(xùn)的需求，經(jīng)過培訓(xùn)就可以提高內(nèi)部供應(yīng)的質(zhì)量，添加內(nèi)部供應(yīng)。.五、人力資源規(guī)劃與其他職能的關(guān)系與員工解聘解雇的關(guān)系：是明顯直接的，在長期內(nèi)假設(shè)需求小于企業(yè)內(nèi)部的供應(yīng)，就要經(jīng)過對(duì)人員的解聘解雇實(shí)現(xiàn)供需的平衡。與薪酬管理的關(guān)系：人力資源需求預(yù)測(cè)的結(jié)果是企業(yè)制定薪酬方案的根據(jù)；企業(yè)的薪酬政策也是預(yù)測(cè)供應(yīng)時(shí)需求思索的一個(gè)重要要素。與績效管理的關(guān)系：績效考核是進(jìn)展人員需求和供應(yīng)預(yù)測(cè)的一個(gè)重要根底。.六、人力資源規(guī)劃的程序 一預(yù)備階段 二預(yù)測(cè)階段 三實(shí)施階段 四評(píng)價(jià)階段.人力資源規(guī)劃的程序.一預(yù)備階段.二預(yù)測(cè)階段在充分掌握信息的根底上，選擇運(yùn)用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)在未來某一時(shí)期

6、的人力資源供應(yīng)和需求做出預(yù)測(cè)。.三實(shí)施階段根據(jù)供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)比較的結(jié)果，經(jīng)過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到正常的滿足。.四評(píng)價(jià)階段在實(shí)施的過程中，隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供應(yīng)和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施做出調(diào)整。對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)展評(píng)價(jià)，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問題以及有益的閱歷，為以后的規(guī)劃提供自創(chuàng)和協(xié)助。.第二節(jié) 人力資源需求、供應(yīng)的預(yù)測(cè)和平衡一、 人力資源需求預(yù)測(cè)二、 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)三、 人力資源供需的平衡.一、 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求的預(yù)測(cè)就是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需

7、求的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及構(gòu)造進(jìn)展估計(jì)。這里所指的預(yù)測(cè)是指完全需求，是在不思索企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況和變動(dòng)情況下的需求，至于凈需求，要在與預(yù)測(cè)的供應(yīng)進(jìn)展比較后才可以得出。.一人力資源需求的分析預(yù)測(cè)職位變動(dòng)時(shí)通常需求思索以下幾個(gè)要素：企業(yè)的開展戰(zhàn)略和運(yùn)營規(guī)劃產(chǎn)品和效力的需求職位的任務(wù)量消費(fèi)效率的變化經(jīng)過以上分析得出企業(yè)職位設(shè)置的變化值，并將其與現(xiàn)有的職位進(jìn)展比較來計(jì)算未來一定時(shí)期內(nèi)的職位設(shè)置情況，從而來預(yù)測(cè)人力資源的需求。.(二)人力資源管理需求預(yù)測(cè)的方法1.客觀判別法2.德爾菲法3.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法4.回歸預(yù)測(cè)法5.比率預(yù)測(cè)法.1.客觀判別法這是一種最為簡單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員憑仗本人以往任務(wù)的

8、閱歷和直覺，對(duì)未來所需求的人力資源作出估計(jì)。實(shí)踐操作中，先由各個(gè)部門的擔(dān)任人根據(jù)本部門未來一定時(shí)期內(nèi)任務(wù)量的情況來預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，然后再匯總到企業(yè)最高指點(diǎn)層那里進(jìn)展平衡，以確定企業(yè)最終需求。.1.客觀判別法優(yōu)點(diǎn)：該方法主要用于進(jìn)展短期的預(yù)測(cè)，適用于那些規(guī)模較小或者運(yùn)營環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。缺陷管理人員必需具有豐富的閱歷，運(yùn)用該方法進(jìn)展預(yù)測(cè)才會(huì)比較準(zhǔn)確。該方法除準(zhǔn)確率較低以外，往往會(huì)出現(xiàn)“帕金森定律各部門擔(dān)任人在預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求是普通都會(huì)擴(kuò)展，要防止這個(gè)問題，就需求最高指點(diǎn)層的控制.2.德爾菲法德爾菲法是指約請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有閱歷的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)展預(yù)測(cè)并最終達(dá)

9、成一致意見的構(gòu)造化方法，也就專家預(yù)測(cè)法。德爾菲法的特點(diǎn)：汲取眾多專家的意見，防止了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性；采取匿名的、“背靠背的方式進(jìn)展，防止了從眾的行為；采取多輪預(yù)測(cè)的方式，準(zhǔn)確性較高。在實(shí)施德爾菲法的時(shí)候，需求一個(gè)“中間人或者“協(xié)調(diào)人在專家之間傳送、歸納和反響信息。.2.德爾菲法采用德爾菲法的步驟：整理相關(guān)的背景資料并設(shè)計(jì)調(diào)查的問卷，明確列出需求專家們回答的問題。將背景資料和問卷發(fā)給專家，由專家對(duì)這些問題進(jìn)展判別和預(yù)測(cè)，并闡明本人的理由。由中間人回收問卷，統(tǒng)計(jì)匯總專家們預(yù)測(cè)的結(jié)果和意見，將這些結(jié)果和意見反響給專家們，進(jìn)展第二輪預(yù)測(cè)。再由中間人回收問卷，將第二輪預(yù)測(cè)的結(jié)果和意見進(jìn)展統(tǒng)計(jì)匯總，接著進(jìn)

10、展下一輪預(yù)測(cè)。經(jīng)過多輪預(yù)測(cè)之后，當(dāng)專家們的意見根本一致時(shí)就可以終了調(diào)查，將預(yù)測(cè)的結(jié)果用文字或圖形加以表述。.2.德爾菲法 采用德爾菲法時(shí)需求留意以下幾個(gè)問題：專家人數(shù)普通不少于2030人，問卷的前往率應(yīng)不低于60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性。提高問卷質(zhì)量，問題應(yīng)該符合預(yù)測(cè)的目的并且表達(dá)明確，保證專家都從同一個(gè)角度去了解問題，防止呵斥誤解和歧義。要給專家提供充分的資料和信息，使他們可以進(jìn)展判別和預(yù)測(cè)；同時(shí)結(jié)果不要求非常準(zhǔn)確，專家們只需給出粗略的數(shù)字即可。向?qū)＜抑v明預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)和下屬單位的意義，以爭取他們對(duì)德爾菲法的支持。.3.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法: 又稱時(shí)間序列預(yù)測(cè)法，是將歷史資料和數(shù)據(jù)按時(shí)間順

11、序陳列成一系列，根據(jù)時(shí)間順序所反映的經(jīng)濟(jì)景象的開展過程、方向和趨勢(shì)，將時(shí)間順序外推或延伸，以預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)景象未來能夠到達(dá)的程度。 .3.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法的典型步驟如下：1.選擇相關(guān)變量。選擇一個(gè)相關(guān)的要素，這個(gè)要素直接影響到企業(yè)對(duì)人力資源的需求。如：銷售額、消費(fèi)率等等。2.分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系。分析此要素與所需員工數(shù)量的比率構(gòu)成一種勞動(dòng)消費(fèi)率目的，如：消費(fèi)量/每人時(shí)等。3.計(jì)算消費(fèi)率目的。根據(jù)以往5年或5年以上的消費(fèi)率目的值，求出均值。4.計(jì)算所需人數(shù)。用相關(guān)變量除以勞動(dòng)消費(fèi)率得出所需人數(shù)。.3.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法.4. 回歸預(yù)測(cè)法回歸預(yù)測(cè)法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)展預(yù)測(cè)。

12、由于人力資源的需求總是遭到某些要素的影響，回歸預(yù)測(cè)的根本思緒就是找出那些與人力資源需求親密相關(guān)的要素，并根據(jù)過去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程；這時(shí)，只需得到了相關(guān)要素的數(shù)值，就可以對(duì)人力資源的需求量做出預(yù)測(cè)。實(shí)際中通常采用線性回歸來進(jìn)展預(yù)測(cè)。.4. 回歸預(yù)測(cè)法.5.比率預(yù)測(cè)法這是基于對(duì)員工個(gè)人消費(fèi)效率的分析來進(jìn)展的一種預(yù)測(cè)方法。進(jìn)展預(yù)測(cè)時(shí)，首先要計(jì)算出人均的消費(fèi)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測(cè)出人力資源的需求，即所需的人力資源=未來的業(yè)務(wù)量/人均的消費(fèi)效率例如，對(duì)于一個(gè)學(xué)校來說，目前一名教師可以承當(dāng)40名學(xué)生的任務(wù)量，假設(shè)

13、明年學(xué)校預(yù)備使在校生到達(dá)4 000人，就需求100名教師。.5.比率預(yù)測(cè)法.二 、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)是指為滿足組織未來的人力資源需求，對(duì)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)組織可以獲得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及構(gòu)造進(jìn)展估計(jì)。普通來說，人力資源的供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩個(gè)來源，內(nèi)部供應(yīng)是指內(nèi)部勞動(dòng)力市場提供的人力資源；外部供應(yīng)那么是外部勞動(dòng)力市場提供的人力資源。.一人力資源供應(yīng)的分析人力資源供應(yīng)的分析是以“人為中心進(jìn)展的。由于人力資源的供應(yīng)有兩個(gè)來源，因此對(duì)供應(yīng)的分析也要從內(nèi)外來個(gè)來源進(jìn)展分析。相對(duì)于內(nèi)部供應(yīng)來說，企業(yè)對(duì)外部人力資源供應(yīng)的可控性比較差，因此人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)主要偏重于內(nèi)部的供

14、應(yīng)。.1.外部供應(yīng)分析影響外部供應(yīng)的要素主要有：外部勞動(dòng)力市場的情況。人們的就業(yè)認(rèn)識(shí)。企業(yè)的吸引力。.2.內(nèi)部供應(yīng)分析內(nèi)部供應(yīng)分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源的存量以及未來的變動(dòng)情況作出判別。內(nèi)部供應(yīng)的分析主要有以下幾種：現(xiàn)有人力資源的分析 人員流動(dòng)的分析人員質(zhì)量的分析.二人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法1.技藝清單2.人員交換3.人力資源“水池模型4.馬爾科夫模型.1.技藝清單技藝清單是一個(gè)用來反映員工任務(wù)才干特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、任務(wù)閱歷、持有的資歷證書、任務(wù)才干的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。技藝清單可以反映員工的競爭力，可以用來協(xié)助預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)。技藝清單主要效力于提升人選確實(shí)定，職位調(diào)動(dòng)的決策，對(duì)特殊工程

15、的任務(wù)分配、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。.1.技藝清單舉例.2.人員交換 這種方法就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人員情況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們提升或者調(diào)動(dòng)的能夠性做出判別，以此來預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供應(yīng)。.2.人員交換.3.人力資源“水池模型人力資源“水池模型是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的根底上來預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供應(yīng)，該模型是從職位出發(fā)進(jìn)展分析，預(yù)測(cè)的是未來某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供應(yīng)。這種方法普通要針對(duì)詳細(xì)的部門、職位層次或職位類別來進(jìn)展。未來供應(yīng)量=現(xiàn)有人員的數(shù)量+流入人員的數(shù)量流出人員的數(shù)量對(duì)每一職位來說，人員流入的緣由有平行調(diào)入、向下降職和向上提升；人員流出的緣由有向上提升、向下降職、平行調(diào)入和離任。在分析完一切層次

16、的職位后，將它們合并在一張圖中，就可以得出企業(yè)未來各個(gè)層次職位的內(nèi)部供應(yīng)量以及總的供應(yīng)量。.某一層次職位的內(nèi)部人力資源供應(yīng)圖.人力資源接續(xù)模型例如.4.馬爾科夫模型馬爾科夫模型是用來預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上普通為一年各類人員分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。它的根本思緒是：找出過去人力資源流動(dòng)的比例，以此來預(yù)測(cè)未來人力資源供應(yīng)的情況。.馬爾科夫模型運(yùn)用舉例假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)有四類職位，從高到低依次為A、B、C、D，各職位的分步情況，如表所示，預(yù)測(cè)未來的人員分布情況。.馬爾科夫模型運(yùn)用舉例.三、人力資源供需的平衡人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的供應(yīng)和需求的平衡，因此在預(yù)測(cè)人力資源的供應(yīng)和需求之后，就要對(duì)這兩者進(jìn)展比較，并根據(jù)比較的結(jié)果來采取相應(yīng)的措施。人力資源供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的比較結(jié)果：供應(yīng)和需求在數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)造等方面根本相等供應(yīng)和需求在總量上平衡，但構(gòu)造上不匹配供應(yīng)大于需求供應(yīng)小于需求.一供應(yīng)和需求總量平衡，構(gòu)造不平衡應(yīng)對(duì)措施：進(jìn)展人員內(nèi)部的重新配置，包括提升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)空缺職位。對(duì)人員進(jìn)展有針對(duì)性的專門