薪酬體系建設ppt課件

1、薪酬體系建立步驟：1、確定薪酬戰(zhàn)略；2、薪酬調查；3、職位分析；4、崗位評價；5、薪酬類別確定；6、薪酬構造設計；7、建立薪酬管理制度。一、.確定薪酬戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬競爭戰(zhàn)略有三種選擇：領先戰(zhàn)略、平均戰(zhàn)略和跟隨戰(zhàn)略。假設公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以采用領先戰(zhàn)略，使本人.公司的薪酬程度高于市場上大多數(shù)企業(yè)的程度。假設公司資金實力有限，也可以采取跟隨戰(zhàn)略，即使本人公司的薪酬程度稍低于市場上平均的薪酬程度。這樣的.戰(zhàn)略使本企業(yè)既防止了人才大量流失，又節(jié)約了人工本錢。中間的做法是采取平均戰(zhàn)略，使本公司的薪酬程度與市場上的平均程度相差無幾。企業(yè)確定薪酬戰(zhàn)略.后，必需向員工講明公司的薪酬理念

2、。一個企業(yè)設計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念確實定。薪酬理念與公司的人力資源戰(zhàn)略，乃至公司整體的.運營戰(zhàn)略都是一體的，這些理念必需在全體員工中進展不斷地宣講，使大家構成共識，隨后的各種政策和制度才會易于為大家所接受。二、薪酬調查薪酬調查的.目的：1、作為調整薪酬程度的根據(jù)；2、完善薪酬構造；3、估計競爭對手的勞動力本錢；4、了解其它行業(yè)薪酬管理實際的最新開展和變化趨勢。薪酬調查.的內容：1、選擇調查的職位與層次；2、確定調查對象的區(qū)域與行業(yè)；3、必需搜集的薪酬信息：A、根本薪酬；B、績效獎金和其它現(xiàn)金獎勵；C、長期激.勵方案；D、補充福利方案；E、薪酬政策等方面的其它信息。薪酬調查

3、的方式：委托調查與自主調查。自主調查的方式：1、企業(yè)擔任人之間的信息交換；2.、人力資源部門擔任人之間的信息交換；3、招聘面試時的信息搜集；4、從媒體上搜集；5、向專業(yè)公司購買。三、職位分析職位分析是人力資源管理的根底.任務。通常以或來表達。進展薪酬設計必需明了各職位的分類、分等及相互關系。首先確定各職類，再進展分等。如管理類崗.位，可分高層管理、中層管理、基層管理等等。職位分析是人力資源管理的根底，經過對或的分析將公司一切職位進展分類、.分級及相互的關系。首先確定各職類，通常會劃分為三大根本類別，運營管理類、專業(yè)技術類、業(yè)務銷售類，也可跟根據(jù)公司的業(yè)務特性添加不同的類別。再對.各職類進展分級

4、，如運營管理類職類，又可分高層管理、中層管理、基層管理等等。四、崗位評價崗位評價又稱職位評價或任務評價，是指在職位分析的根底上.，采取一定的方法對崗位的影響范圍、職責大小、任務強度、難度、任職條件等特性進展評價，以確定崗位在組織中的相對價值。有效的崗位價值評價具有以下.四個方面的作用：1、提高員工對薪酬待遇的稱心度；2、建立崗位的等級；3、健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)；4、為新崗位的設置提供可參照的規(guī)范。崗位評.價的原那么：1、崗位評價的是崗位而不是員工；2、必需讓員工參與崗位評價的任務；3、員工必需認同崗位評價的結果；4、崗位評價最終的結果一定要公平.。崗位評價的方法：崗位評價有很多種工具和方法

5、，交叉排序法和要素分析法是二種最常用的崗位評價方法。但無論運用哪種方法，首先都要成立崗位評價任務.小組，該小組通常都是人力資源部門主管進展統(tǒng)籌，并且各部門擔任人都要參與其中。其次，確定一致的評價維度或者要素，明確各維度和要素的規(guī)范，普通3.7個維度或要素，制定規(guī)范的評價文件。再次，組織評價人員對被評價崗位進展評價。最后又評價任務小組將評價結果進展匯總，出具最終的結果。五、薪酬.類別確定薪酬類別是指公司內部不同職類的薪酬組合。基層人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應該最高，變動薪酬比例次之。而且在企業(yè)基層員工的收入中.，短期薪酬往往占了絕大部分的比例。中級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例有

6、所降低，變動薪酬比例那么相應提高。在企業(yè)中層管理人員的薪酬總額中.，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要組成部分。高級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應該最低。在企業(yè)高層管理人員的薪酬總額中，短.期薪酬的比例進一步下降，甚至能夠會低于長期薪酬所占的比例。以年終獎為例，通常職位越高，其年終獎的比例越高，職位越低那么年終獎的比例越低。薪酬類.別與薪酬構造不能截然分開。六、薪酬構造設計薪酬構造是指同一組織內部不同職位或不同技藝薪酬程度的對比關系陳列關系，以及不同薪酬方式占薪酬總.額的比例關系薪酬方式組合方式。薪酬陳列方式即薪酬的縱向構造，薪酬組合方式即薪酬的橫向構造。薪酬的橫向構造是指構成外在薪酬的各種薪酬方式如.根本薪酬、鼓勵薪酬、福利津貼等的比例關系。這也是人們通常所稱的薪酬內部構造。薪酬構造總體趨勢是固定部分在整個薪酬中比例逐漸下降，與業(yè)績聯(lián)絡的.動態(tài)部分逐漸上升。一是由于