工作壓力與工作自我效能感自信心的關系

1、內(nèi)容摘要隨著社會的發(fā)展，人們的生活壓力也逐漸增大，尤其是在企業(yè)的一些管理人 員，由于各種原因，導致工作沒有積極性，失去了工作動力。工作壓力是一個具 有復雜構成特征的過程性框架概念。在明確壓力結構要素的基礎上，管理者的工 作壓力可進一步界分為內(nèi)源壓力和外源壓力兩類。以組織中管理人員為研究對象， 利用結構方程模型等研究方法，探討了管理自我效能感對管理績效和組織承諾的 影響。文章通過相關分析發(fā)現(xiàn)，對于工作績效效標而言，管理者內(nèi)源、外源壓力分 別呈現(xiàn)良、劣壓力屬性；管理者的自我效能感在壓力和績效間起中介作用，這部分 解釋了壓力績效屬性的成因和過程機制。本文的研究結論對企業(yè)開展管理者的壓 力管理工作具有

2、重要的啟發(fā)。關鍵詞：管理者工作壓力績效屬性 自我效能感AbstractWith the development of society, peoples lives are gradually increasing pressure, especially in some enterprise management personnel, due to various reasons, resulting in work without enthusiasm, lost motivation. Working pressure is the concept of a procedural fram

3、ework constitutes a complex features. The pressure in the clear on the basis of the structural elements, the manager of the working pressure can be further divided into sector exogenous source of pressure and pressure types. To organize the management staff for the study, using structural equation m

4、odeling and other research methods to explore the impact of management self-efficacy of management performance and organizational commitment. Through correlation analysis found that job performance criterion, the manager of endogenous, exogenous pressures are showing good, bad pressure properties; s

5、ense of self-efficacy manager mediates between stress and performance, which partly explains the pressure causes and process performance attributes mechanism. Conclusions of this study on stress management enterprise managers to carry out the work has an important inspiration.Keywords ：Managers ； Wo

6、rking Pressure ； Performance Properties ；Self-efficacy目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark0 o Current Document 內(nèi)容摘要1 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document Abstract 2 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 引言1一、自我效能感與工作壓力理論研究綜述2 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document （一）自我效能感理論簡介2 HYPERLINK l

7、 bookmark10 o Current Document .自我效能感的概念及其主體作用2 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document .影響自我效能感形成的因素2 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document （二）工作壓力的理論研究綜述3 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document .工作壓力概念3 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document .工作壓力理論3 HYPERLINK l bookmark20 o Current Do

8、cument .工作壓力的后果4 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 二、理論模型與研究假設4 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document （一）工作壓力研究的理論模型4 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document （二）工作壓力的績效屬性5 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document （三）自我效能理論對壓力績效屬性的解釋6 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 三、實證研究6（一

9、）問卷工具6 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document （二）樣本調(diào)查7 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document （三）問卷的信、效度分析7 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document 四、研究結論及對壓力管理實踐的啟示 8 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 參考文獻10 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document 致謝11引言管理人員作為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，現(xiàn)如今，企業(yè)的發(fā)展需要

10、優(yōu)秀的人才， 企業(yè)競爭就是人才競爭，因此，好的管理者可以為企業(yè)降低成本、管理有序、運 營暢通等作用。管理者是企業(yè)的中堅力量，對企業(yè)的發(fā)展負有直接的責任。在企 業(yè)面臨困難時，首先承擔責任的往往就是各類管理人員，因而承受著比一般員工 大得多的工作壓力。管理者在承受壓力后，又會不自覺地把壓力傳遞給被管理者， 造成壓力在企業(yè)內(nèi)部的傳染，使得企業(yè)總體的壓力狀況增加。據(jù)統(tǒng)計，僅僅由于管 理人員與壓力相關的缺勤、離職等行為所帶來的經(jīng)濟損失就分別占到了美國和英 國 GDP 的 12%和 10%。1當然，壓力不一定都是消極的。以往研究已經(jīng)認識到適度的壓力有利于取得 較高的工作績效，并且發(fā)現(xiàn)有些壓力通常是積極的（

11、如工作任務本身的壓力），有 些壓力則通常是消極的（如工作任務以外的壓力）。然而，較少有研究對不同性質(zhì) 的壓力來源表現(xiàn)出不同績效屬性的原因提出解釋。因此，本研究就是要打開工作 壓力與工作績效關系的黑箱，從自我效能感的角度解釋管理者壓力績效屬性的成因 和過程機制，進而為企業(yè)開展管理者自身的壓力管理工作提供建議。近年來在以市場為導 向的經(jīng)濟體制下，各行業(yè)的競爭越來越激烈，許多企業(yè)面臨著技術更新、組織結 構調(diào)整等變革，加上市場風險，企業(yè)的壓力逐步增大。在這樣的趨勢和氛圍下， 各種企業(yè)對其員工的素質(zhì)和能力要求越來越高，員工的工作壓力也隨之加大，個 人和組織的工作效率受到了很大影響。在這種環(huán)境下，研究企業(yè)

12、員工的工作態(tài)度、 自我效能感水平及其工作壓力程度就成為管理學的重要課題。1CartwrightS,CooperCL.ManagingMergers,AcquisitionsandStrategicAlliancesM.Oxford:Butterwor thHeinemann,1996:22.、 自我效能感與工作壓力理論研究綜述(一)自我效能感理論簡介.自我效能感的概念及其主體作用班杜拉于1977年首次提出“自我效能”這一概念，隨后又進一步發(fā)展和完 善了自我效能感理論。自我效能感是一個與能力有關的概念，指個體應對和處理 環(huán)境事件的有效性。作為自我的一個方面，自我效能感是個體以自身為對象的一 種思

13、維形式，是指個體對自己能否在一定水平上完成某一行為活動所具有的信 念、判斷或主體的自我感受。由此可見，自我效能感不僅僅是個體對自己所擁 有的技能水平的評估，而且是個體對自己能否運用所擁有的技能去完成特定任務 的自信程度的評價。也有人認為，自我效能感是個體在面臨某一活動任務時的勝 任感及其自信、自尊等方面的感受川。對于自我效能感這一概念，有研究采用如 下表述：知覺的自我效能(perceived self-efficacy)、自我效能信念 (self-efficacy beliefs)、自我效能期待(self-efficacy expectancy)等，這 些術語的含義基本相似。本研究借用多數(shù)學者

14、所使用的“自我效能感”這一名稱。.影響自我效能感形成的因素班杜拉(1986)及其他的一些研究表明，自我效能感的形成主要受以下四種 因素影響:行為成就直接經(jīng)驗)。因為親身獲得的成就是以真實的經(jīng)驗為基礎 的，所以它是最有影響力的效能信息來源。過去多次獲得的成功會提高自我效能 感，反復的失敗則會降低自我效能感。不斷的成功或失敗會使人建立起相對穩(wěn)定 的自我效能感。替代經(jīng)驗(間接經(jīng)驗)。個體看到能力等人格特征與自己相近的 他人的成功，能促進自我效能感的提高；相反，若看到其失敗，尤其是付出很大 努力后的失敗，則會降低個體的自我效能感。言語勸說。他人的言語勸說也可 提高自我效能感，當然，勸說的效果還依賴于勸

15、說者的權威、地位、專長等因素。2 Bandura A.Self-efficacy:Toward a unifying theory of behavioral changeJ.Psychological review,1986,84(1):191-215.情緒和生理狀態(tài)。個體的情緒狀態(tài)和身體不適也會影響自我效能感的形成。強 烈的激動、緊張和焦慮等負性情緒容易降低人們的自我效能判斷。（二）工作壓力的理論研究綜述工作壓力逐漸成為心理學、管理學、管理工效學、組織行為學、社會學領 域共同關注的研究熱點。.工作壓力概念工作壓力是壓力研究領域的重要范疇，但由于研究的角度不同，至今還沒有 一個為大家所公認的

16、概念。有些研究者將工作壓力作為一個刺激變量看待；有些 則將其看作反應變量：有些人認為它是環(huán)境變量：有些則認為它是個體和環(huán)境交 互作用的產(chǎn)物。.工作壓力理論社會環(huán)境模式是由密歇根大學社會研究所發(fā)展起來的，也叫ISH模式或密歇 根模式。這一模式是最廣為人知的工作壓力模式，一經(jīng)提出，就發(fā)展出幾種版本 的模式。在這里僅列舉出其中最通常的模式。社會環(huán)境模式是由客觀環(huán)境、主觀 環(huán)境、壓力結果、疾病、個性特征、社會支持等幾個基本概念組成的聯(lián)合體，它 還不是一個有機的理論，盡管一些研究者試圖更精確地限定這些概念，找出這些 概念之間的相關及其互動。社會環(huán)境模式屬于工作壓力研究上的傳統(tǒng)理論，或者 說傳統(tǒng)的研究方法

17、，是從較廣泛的社會水平對各個獨立的與壓力有關的概念進行 確認和測量，并考慮其對個體及組織的影響作用，具有可操作性，并且?guī)恿斯?作壓力研究的發(fā)展。它的局限性表現(xiàn)在：首先，這一模式并不是建立在清晰的理 論基礎上，并能得出具體的推論。導致有些變量在統(tǒng)計上是顯著的，但在理論上 卻不一定有意義。其次，這一模式把所有的壓力結果集中在一起，不能確定一些 結果是否的確是由壓力導致，如離職。第三，這一模式并沒有告訴我們介于不同 變量之間的中介過程，并且忽略了不同的社會心理過程對工作壓力有影響的因 素，如與同事進行社會地位的比較，還有個體對壓力事件及健康的認知解釋。.工作壓力的后果工作壓力是一把雙刃劍，它對個人

18、的身心健康，生活質(zhì)量和組織的工作效率 有著重要的影響。當人或組織感覺到適度的壓力時，會有意識地調(diào)整自己，以適 應這種變化，無形中這種壓力變成了發(fā)展的動力。而當壓力過大時，會使員工的 心理，生理和行為產(chǎn)生一系列的異常反應。工作壓力消極后果的研究主要從以下 幾方面進行：生理、行為、情緒和組織四方面。生理上:表現(xiàn)為頭疼、失眠、消化不良、精神不濟、疲勞、心血管病變等。行為上:表現(xiàn)為濫用藥物、過度興奮、酗酒或過度抽煙、甚至出現(xiàn)強迫性行 為；對行為的影響可表現(xiàn)在缺勤、離職，以及工作績效降低。情緒上:表現(xiàn)為緊張、憂郁、焦慮、苦惱緊張、敏感、多疑、不穩(wěn)定、焦躁 不安、難以放松、憂慮煩惱等。組織上:就是缺席、人

19、際關系不良、工作效率低、工作不滿等并出現(xiàn)離職傾 向、情感衰竭，還會引起企業(yè)之間關系緊張、高事故率、較差的組織氣氛、低士 氣、工作中的敵對等問題。二、理論模型與研究假設（一）工作壓力研究的理論模型工作壓力研究主要有兩種理論模型，壓力的特征模型和壓力的復雜構成與 動態(tài)過程模型。特征模型的刺激說認為壓力是外界環(huán)境對個體的一種刺激，把壓 力看作是環(huán)境刺激引起的個體身心的緊張和恐懼等。該學說強調(diào)用環(huán)境的刺激特 性來描述壓力狀態(tài)，并認為這種刺激帶有干擾性和破壞性的特點。反應說則把壓 力看作是個體的一種主觀感受，是個體為了適應環(huán)境刺激因素所產(chǎn)生的一系列身 心反應。主體特征學說認為壓力的產(chǎn)生與個人的某些主體特

20、征，特別是與主體的 需求與能力有關，當個體有較高的需求與期望，但又感到自身能力有所不及時，就 會感覺到壓力。隨著壓力研究的深入，研究者開始更多從系統(tǒng)的動態(tài)過程去分析 壓力，傾向于認為工作壓力是一個復雜構成與動態(tài)過程。在此認識基礎上產(chǎn)生了 一系列新的壓力理論，其中最有影響的是Lazarus等提出的壓力交互作用理論， 以及在此基礎上派生出來的個體環(huán)境匹配理論、認知評價理論和工作需求控制模 型等。這一類理論將工作壓力界定為一個既包含壓力源自變量、壓力結果因變量， 又包括一系列中介、緩沖變量的動態(tài)作用過程系統(tǒng)。由此可見，壓力理論越來越關注壓力作用的中間過程。正如Karasek(1979) 提出的JDC

21、模型叫在對/好的壓力的解釋時，就引入了工作控制這一變量進行分 析，我們認識到，只有對中間過程機理進行剖析，才能解決壓力研究的模糊性，為 壓力管理實踐提供具可操作性的結論。因此，提出本研究的如下假設前提：H1：工作壓力是一個系統(tǒng)作用模型，壓力源在系列緩沖變量的緩沖影響下，通 過一系列的中介變量影響壓力結果變量。(二)工作壓力的績效屬性工作壓力與工作績效的關系存在4種經(jīng)典的理論觀點：無關理論、抑止理論、 激發(fā)理論和適度理論。無關理論在個體絕對理性的假設基礎上，認為員工只關注 工作績效，在面臨壓力時會自然而然的忽視壓力。抑止理論認為，工作壓力的出現(xiàn), 干擾了準確信息的流動，并減少了行動或行動將導致的

22、預期可能性，因此干擾了 正常的工作活動過程，工作壓力與工作績效負相關。激發(fā)理論認為工作壓力是工 作績效的活力源之一，是激勵個人有良好工作績效的催化劑和推動力，壓力和績 效正相關。而適度理論則認為，工作壓力與績效之間是一種倒U形關系，過低的壓 力水平無法激發(fā)個體向高績效努力的動機，過高的壓力水平則會產(chǎn)生心理壓抑的 消極作用，只有適度的壓力才會對個體的工作效率起到最佳的促進作用。因此，所謂的壓力-績效激發(fā)理論或抑止理論，反映的只不過是壓力屬性的不 同而已，其實都可以納入良、劣壓力的分析框架。在本研究所在課題的前期研究中，我們以浙江大學管理學院在職MBA班學員 為對象，要求學員以書面形式列舉在自己工

23、作中面臨的各種壓力，并判斷這些壓 力對自己工作、生活和身心造成的影響。通過對文本材料的內(nèi)容分析，我們發(fā)現(xiàn)3LazarusRS,FolkmanS.Stress,Appraisal,andCopingM.NewYork:Springer,1984:56-76.4KarasekRA.JobDemands,JobDecisionLatitude,andMentalStrain:ImplicationsforJobRedesignJ.Adm inistrativeScienceQuarterly,1979(24):285-308.這些壓力項目在良、劣屬性上存在較為明顯的聚集現(xiàn)象。因此結合以往文獻，本 文

24、提出假設H2：H2：對于工作績效而言，管理者的工作壓力呈現(xiàn)良、劣兩種不同的壓力屬性。(三)自我效能理論對壓力績效屬性的解釋Bandura(1986)5將自我效能感定義為/個體對自身能否完成某一活動所具 有的能力的判斷和信念。相應的，管理者自我效能感就是管理者對自己能否利用 所擁有的能力去完成具體管理任務的自信程度的評價。自我效能感作為重要的 個體特征變量，在壓力研究領域得到了越來越多的關注。Jex、Bliese(1999)7 的研究指出，自我效能感變量是時間壓力、工作過荷、任務特征與身心緊張間的 中介變量。Singh等人的研究也發(fā)現(xiàn)，自我效能感與工作緊張之間存在顯著的負 相關關系。自我效能感對

25、于壓力結果的直接影響是存在的。需要指出，一些壓 力研究中，自我效能感往往是作為緩沖變量而存在的。但是在相當數(shù)量的研究中, 自我效能變量是作為中介變量還是作為緩沖變量而存在是模糊的因此，本文提出 如下假設：H3：管理者自我效能感在工作壓力和工作績效間起中介變量作用，可部分解 釋工作壓力的績效屬性成因。三、實證研究(一)問卷工具在前期研究中，我們通過文本分析將企業(yè)管理者最常見的工作壓力項目歸納 為40項。以這些壓力項為基礎，我們參考了 Ivancevich和Matteson(1980)的壓5BanduraA.SocialFoundationofThoughtandActionM.Englewood

26、Cliffs,NJ:Prentice-Han,1986:6.陸昌勤，方俐洛,凌文輇.管理者的管理自我效能感J.心理學動態(tài),2008,9(2):179-185.7JexSM,BliesePD.EfficacyBeliefsasAModeratoroftheImpactofWork-RelatedStressors:AMultilevelStudyJ.Journa lofAppliedPsychology,1999,84(3):349-361.網(wǎng)凌文輇，方俐洛.心理與行為測量M.北京:機械工業(yè)出版社,2009:86.力診斷量表9和Siu等（1999）在對中國臺灣和香港地區(qū)管理者工作壓力的比較研 究

27、中所使用的壓力量表，編制了管理者工作壓力量表。本研究參照凌文輇、方俐洛（2003）的中國企業(yè)管理者自我效能感量表，并借 鑒Jex和Bliese（1999）在壓力研究中所使用自我效能量表中的問項表述，編制了 管理者自我效能量表。最終的量表為Likert5點量表，由5個維度構成，分別是計 劃自我效能感、管理事務自我效能感、工作控制自我效能感、人際協(xié)調(diào)和溝通自 我效能感、信息自我效能感，共19個問項。（二）樣本調(diào)查本研究對浙江省的12家企業(yè)進行了問卷調(diào)查。這些企業(yè)涉及電子電器、食 品、機械、生物技術等多個行業(yè)。其中，雇員5000人以上的企業(yè)2家，雇員 1000-5000人的企業(yè)5家，1000人以下的

28、企業(yè)5家。根據(jù)規(guī)模不同，每家企業(yè)發(fā)放 6-12份問卷,共回收問卷137份,其中有效問卷125份。調(diào)查樣本的背景信息統(tǒng) 計如表1所示。表1.樣本基本信息統(tǒng)計表背 景 介 紹年齡年齡學歷工作時間管理層級男女40大 專本科研究 生20基 層中 層高 層樣 本 數(shù)78474356263385655655406316百 分 比62.437.634.444.820.826.668.44.844524.033.652.913.5（三）問卷的信、效度分析Cronbach內(nèi)部一致性系數(shù)（A系數(shù)）是衡量測量工具信度的重要指標。本研究 三個量表的A系數(shù)匯總如表2所示。三個量表的整體A系數(shù)均大于0.65,并且大9Iv

29、ancevichJM,MattesonMT.StressandWork:AManagerialPerspectiveM.Glenview,L:Scott,Foresman,1980:58.部分維度的A系數(shù)都在0.7以上，說明量表具有較高的內(nèi)部一致信度。表2.各量表的Cronbach內(nèi)部一致性系數(shù)維度數(shù)問項數(shù)整體A系數(shù)各維度A系數(shù)變化 幅度管理者工作壓力 量表6310.770.690.83管理者自我效能 量表5190.930.720.83管理者工作績效 量表290.650.760.85四、研究結論及對壓力管理實踐的啟示如果以管理者的工作績效為效標，不同的壓力維度呈現(xiàn)不同的績效屬性。一 般而言，內(nèi)

30、源壓力與工作績效正相關，而外源壓力則與工作績效負相關。因此，在 進行壓力管理時，應首先對區(qū)分工作壓力的不同類別，適當?shù)脑鰪妰?nèi)源壓力，緩解 外源壓力。需要說明的是，因為本研究并未涉及壓力水平的測量，所以所得的關于 壓力的績效屬性具有一般的意義。即在一般的情況下，內(nèi)源壓力具有良壓力的屬 性，而外源壓力具有劣壓力的屬性。當然在極端的情況下，所謂的良壓力也可能產(chǎn) 生消極的作用。因此，實際上本研究結論并未否定經(jīng)典的壓力倒/U0型觀點，而是 進一步深化了這一理論。自我效能感在工作壓力與工作績效間起到了部分中介的作用。不少工作壓力 維度都通過影響自我效能感的不同維度進而影響工作績效。適度高期望所產(chǎn)生的 壓力

31、感除了直接作用于任務績效外，還會通過促進管理者管理事務的自我效能感 而提升任務績效。自身因素所造成的壓力會降低管理者計劃自我效能感進而降低 任務績效;而角色壓力和人際壓力則會降低管理者對于工作控制的自我效能感而 降低任務績效。對工作壓力績效屬性中間過程機制的探討，為擴展壓力管理策略 提供了理論依據(jù)。尤其是對于管理者外源壓力的管理而言，為了減少壓力的消極 影響，既可以從降低管理者壓力水平的源頭上入手，也可以通過提升管理者自我 效能水平抵減壓力的消極作用。如給予充分信任委以重任、進行相關的管理培訓、 經(jīng)常給予積極的正反饋等都是提升管理者自我效能水平的重要途徑，同時也就是 緩解壓力消極影響的重要手段

32、。參考文獻lCartwrightS,CooperCL.ManagingMergers,AcquisitionsandStrategicAlliancesM.Ox ford：ButterworthHeinemann,1996：22.2Bandura A.Self-efficacy：Toward a unifying theory of behavioral changeJ.Psychological review,1986,84：191-215.3LazarusRS,FolkmanS.Stress,Appraisal,andCopingM.NewYork：Springer,1984：56-76 4KarasekRA.JobDemands,JobDecisionLatitude,andMentalStrain:ImplicationsforJobR edesignJ.AdministrativeS