XXXX年知名企業(yè)最常用的薪酬設(shè)計模式ppt課件

1、1主要內(nèi)容薪酬概論薪酬管理的流程崗位評價薪酬調(diào)查薪酬制度設(shè)計薪酬控制與管理福利工程設(shè)計薪酬福利操作實務(wù)薪酬福利的相關(guān)法規(guī)2考核要點薪酬管理的程序企業(yè)工資制度類型計時工資、計件工資、個人所得稅上海市“五險一金的規(guī)范根本法律制度3 薪酬是什么?狹義薪酬 是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬和實物報酬的總和，這包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。廣義薪酬經(jīng)濟性薪酬：工資、獎金、福利、津貼等；非經(jīng)濟性薪酬：個人對企業(yè)及任務(wù)本身在心思上的一種感受，包括個人生長、社會位置、任務(wù)環(huán)境、興趣、挑戰(zhàn)性等。4 薪酬要素特性薪酬四分圖 工 資：高差別性、高剛性 獎 金：高差別性、低剛性 津 貼：低差

2、別性、低剛性 福 利：低差別性、高剛性. 獎金 .工資 .津貼 .福利 剛性差別性低5 影響薪酬的要素內(nèi)部要素企業(yè)的支付才干、企業(yè)遠景、薪酬政策、企業(yè)文化個人要素任務(wù)表現(xiàn)、任務(wù)技藝、崗位及職務(wù)差別、年齡與工齡外部要素地域及行業(yè)差別、市場的供求關(guān)系、生活費用和物價程度、與薪酬相關(guān)的法規(guī)6 影響薪酬的要素表示圖崗位績效市場企業(yè)支付才干7 薪酬設(shè)計方式按構(gòu)成劃分高彈性方式特點：薪酬主要是根據(jù)員工的績效決議，績效薪酬比例很 大，根本薪酬處于次要位置，所占比例非常低。組合：獎金、津貼比艱苦，工資、福利比重小。優(yōu)點：具有較強的鼓勵功能。缺陷：員工收入動搖很大，員工缺乏平安感。適宜：8 薪酬設(shè)計方式高穩(wěn)定方

3、式特點：薪酬主要取決于工齡和企業(yè)的運營情況，與個人的績 效關(guān)系不大，根本薪酬所占比例很高，績效薪酬所占 比例很低。組合：工資、福利比艱苦，獎金、津貼比重小。優(yōu)點：員工收入相對穩(wěn)定，員工具有平安感。缺陷：缺乏鼓勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰，而且企業(yè)的人工 本錢負擔(dān)很重。適宜：9 薪酬設(shè)計方式折衷方式特點：是一種既有鼓勵性又有穩(wěn)定性的薪酬方式，薪酬主要 根據(jù)運營目的和收益情況進展合理搭配，績效薪酬和 根本薪酬各占一定的合理比例；組合：既關(guān)注工資、獎金，也關(guān)注福利；優(yōu)點：既可以不斷地鼓勵員工提高績效，而且具有穩(wěn)定性， 給員工一種平安感，使他們關(guān)注長久目的；缺陷：科學(xué)合理設(shè)計的難度很大。10 薪酬設(shè)計方式

4、按主體劃分老板點頭方式特征：企業(yè)指點者憑仗本人的行政權(quán)威和管理閱歷，硬性 地界定該企業(yè)與每一員工有關(guān)的薪酬體系。條件：老板有必要的指點權(quán)威老板是企業(yè)資產(chǎn)一切權(quán)或運用權(quán)的擁有者。優(yōu)點：薪酬設(shè)計的直接本錢較低。短處：薪酬界定的科學(xué)性較差；能夠?qū)е禄蚣由钇髽I(yè)指點與員工之間的矛盾；薪酬設(shè)計的間接本錢較高。適宜：規(guī)模較小的、以私有產(chǎn)權(quán)為根底的企業(yè)。11 薪酬設(shè)計方式民主協(xié)商方式特征：經(jīng)過企業(yè)一切員工的協(xié)商，確定企業(yè)內(nèi)每一位員工的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。優(yōu)點：在確定每一員工的薪酬及企業(yè)的薪酬體系時，能有更周全的思索；對員工積極性的發(fā)揚產(chǎn)生較大的鼓勵力。短處：薪酬界定的直接本錢較高；薪酬界定的科學(xué)性較

5、差；能夠會較多導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工之間的紛爭；薪酬設(shè)計的間接本錢也能夠較大。適宜：協(xié)作制集體產(chǎn)權(quán)為根底的企業(yè)。12 薪酬設(shè)計方式專家咨詢方式特征：企業(yè)委托薪酬體系設(shè)計專家，根據(jù)理性原那么確定員工的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。優(yōu)點：具有較強的科學(xué)性；能較好地化解員工與管理者之間的矛盾；可防止員工之間在薪酬界定上的矛盾；薪酬設(shè)計的間接本錢較低。短處：相對較高的直接本錢。適宜：規(guī)模較大的企業(yè)，而不論是公有還是私有產(chǎn)權(quán)為根底。13 薪酬設(shè)計方式個案談判方式特征：由企業(yè)代表和特定員工就員工的薪酬確定展開談判，以確定員工的根本薪酬特定員工在某一較短時間內(nèi)的薪酬。優(yōu)點：薪酬確定的結(jié)果較充分地思索到人力資源供求雙

6、方的需求；薪酬的設(shè)計更為合理，更有效率。短處：能夠會使企業(yè)的薪酬管理成為無序的；運作本錢較高。適宜：較大規(guī)模企業(yè)中極個別的、戰(zhàn)略人力資源薪酬的界定；或企業(yè)的規(guī)模較小或極小時。14薪酬構(gòu)造定義 是指員工薪酬的各構(gòu)成工程及各自所占的比例。一個合理的薪酬構(gòu)造應(yīng)該既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。主要類型1、以績效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造特點：員工的薪酬主要是根據(jù)員工實踐任務(wù)表現(xiàn)和做出奉獻的大小而確定的，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化。優(yōu)點：鼓勵效果好。15 薪酬構(gòu)造缺陷：使員工只注重眼前利益，不注重長期開展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技藝的動力；只注重本人的績效，不注重與人協(xié)作、交流。 適用：義務(wù)豐滿、有超額任

7、務(wù)必要的企業(yè)。2、以任務(wù)為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造特點：根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求的高低、勞動環(huán)境對員工的影響等來決議。薪酬隨職務(wù)或崗位的變化而變化。優(yōu)點：激發(fā)員工的任務(wù)熱情和責(zé)任心。16 薪酬構(gòu)造缺陷：無法反映同一職務(wù)或崗位上任務(wù)員工因技術(shù)、才干和責(zé)任心不同而引起的奉獻差別。適用：各任務(wù)之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。3、以才干為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造特點：主要根據(jù)員工所具備的任務(wù)才干與潛力來決議薪酬。優(yōu)點：有利于員工提高技術(shù)與才干。缺陷：忽略了任務(wù)績效、才干的實踐發(fā)揚等要素。適用：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大企業(yè)；或急需提高企業(yè)中心才干的企業(yè)。17 薪酬構(gòu)造4、組合薪酬構(gòu)造特點：將薪酬

8、分解成幾個組成部分，分別根據(jù)績效、技術(shù)、崗位、工齡等要素確定薪酬額。優(yōu)點：全面思索了員工對企業(yè)的投入。適用：各種類型的企業(yè)。5、新型薪酬構(gòu)造特點：將短期鼓勵與長期鼓勵相結(jié)合。18 薪酬管理流程制定薪酬戰(zhàn)略明確企業(yè)的總體開展戰(zhàn)略任務(wù)分析崗位評價市場薪酬調(diào)查薪酬制度設(shè)計薪酬控制與管理確定薪酬要素選擇評價方法地域及行業(yè)調(diào)查薪酬構(gòu)造、等級及規(guī)范確實定薪酬方案與調(diào)整職位設(shè)計、編寫職位闡明書薪酬管理流程圖19 薪酬管理的原那么公平性：外部公平、內(nèi)部公平、個人公平競爭性：吸引優(yōu)秀人才鼓勵性：對員工的奉獻給予相應(yīng)報答經(jīng)濟性：合理控制人工本錢合法性：符合國家的政策與法規(guī)20 崗位評價概念義務(wù) 為到達某一特定的目

9、的而進展的一項活動。例如打字員打印好一份文件。崗位 在特定的組織中，在一定的時間內(nèi)，由一名員工承當(dāng)假設(shè)干項義務(wù)，并具有一定職務(wù)和責(zé)任權(quán)限時，就構(gòu)成一個崗位。崗位評價 它是在任務(wù)分析的根底上，對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件等)進展評價，以確定崗位相對價值的過程。 21 崗位評價作用確定職位級別的手段薪酬分配的根底不同的職位對應(yīng)相應(yīng)的薪酬；使職位與職位之間建立起一種聯(lián)絡(luò)，這種聯(lián)絡(luò)組成了企業(yè)整個的報酬支付系統(tǒng)；當(dāng)有新的崗位時，可迅速找到該職位的報酬規(guī)范。員工確定職業(yè)開展和提升的參照系企業(yè)內(nèi)部建立起延續(xù)性的職位等級，這些等級便于員工了解企業(yè)的價值規(guī)范，規(guī)劃本人的職業(yè)生

10、涯。22 崗位評價原那么崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工讓員工積極的參與到崗位評價任務(wù)中來，容易讓他們對崗位評價的結(jié)果產(chǎn)生認同崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開要表達公司的戰(zhàn)略開展方向要兼顧合理性和可操作性23 崗位評價步驟明確崗位評價目的與根本思緒確定崗位評價的方法崗位評價的實施崗位評價結(jié)果的綜合分析、處置編制崗位等級表24 崗位評價方法常用的崗位評價方法有：崗位陳列法崗位分類法要素比較法要素計點法 其中，崗位陳列法、崗位分類法屬于定性評價，要素比較法、要素計點法屬于定量評價。 25 崗位陳列法定義崗位陳列法是經(jīng)過對一切崗位根據(jù)任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)職責(zé)、任職資歷等不同層次的要求進展排序的崗位評價方法。步驟成

11、立崗位評價小組；對企業(yè)一切崗位進展兩兩對比；在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計“1分，對另一個崗位計“0分；一切崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進展匯總；總分最高的崗位其崗位價值最高，依次排序，就可以評價出一切崗位的價值。26 崗位陳列法續(xù)優(yōu)點 這種方法的益處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少。局限性 這種方法的弊端也很明顯，就是過于客觀，不準(zhǔn)確，短少壓服力，并且，它只能得出崗位高低順序，卻難以判別兩個相鄰崗位之間實踐差距的大小。假設(shè)任務(wù)崗位數(shù)目增多，那么每兩種任務(wù)崗位的比較次數(shù)將呈指數(shù)方式上升 。適用性 通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，由于它們無力破費更多時間和開支去開發(fā)或采

12、用比較復(fù)雜但是相對準(zhǔn)確的體系。 27 崗位分類法定義 又稱等級劃分法，是利用崗位等級規(guī)范，將各個崗位劃入相應(yīng)等級的一種方法，其前提是不同等級的崗位技藝和責(zé)任要求不同這一顯著特點根底上。 步驟搜集崗位資料。掌握每一個任務(wù)崗位有關(guān)任務(wù)義務(wù)和義務(wù)的詳細闡明資料。崗位分類。將企業(yè)一切崗位根據(jù)任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)職責(zé)、任職資歷等方面的不同要求，分為不同的類型，普通可分為管理任務(wù)類、事務(wù)任務(wù)類、技術(shù)任務(wù)類及市場營銷類等。28 崗位分類法續(xù)確定崗位等級。在崗位分類的根底上將各崗位系列進一步劃分為崗位等級。首先，確定在某一崗位系列中設(shè)多少崗位等級，崗位等級的數(shù)目應(yīng)能包容已有的崗位。普通說來，設(shè)置7-14個等級即可順

13、應(yīng)大多數(shù)任務(wù)崗位。下一個問題是：比較不同崗位系列的崗位等級，以最終確定整個機構(gòu)崗位總體分類的各等級。編寫崗位等級闡明。對每一個等級編寫一個簡要的闡明，以便為詳細決議把某一崗位劃入某一等級提供指點規(guī)范。崗位等級闡明應(yīng)包括任務(wù)的義務(wù)、類型和特點。劃分崗位等級。將任務(wù)崗位概要與崗位等級的闡明進展對比，把機構(gòu)內(nèi)部一切的崗位劃入適當(dāng)?shù)牡燃壷小?29 崗位分類法續(xù)優(yōu)點 這種方法更多地是從崗位等級的角度思索問題，而不是從單獨的崗位方面思索。對人事管理和工資管理相對容易一些。局限性缺乏對于各個崗位的整體評價及崗位比較的明確規(guī)范，對許多崗位確定等級比較困難，缺乏闡明把某個崗位劃入某個等級而不是其他等級的證據(jù)；編

14、寫崗位等級闡明比較困難；假設(shè)據(jù)此確定報酬，這種方法還難以充分闡明崗位評價和等級確定的合理性。 30 崗位分類法續(xù) 辦事員任務(wù)類別體系等級等級標(biāo)準(zhǔn)第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往。第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第三級中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第四級中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第五級復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。31 要素比較法定義 要素比較法是把崗位劃分成許多評價工程等級，然后由專門的委員會以關(guān)鍵崗位應(yīng)得報酬為根底，并與其進展比較，得出各評價工程應(yīng)得的貨幣價值。因此，要素比較法直接確定了崗位的最后支付數(shù)額。 步驟確定薪

15、酬要素。要素比較法普通需求三個到五個評價要素，該方法常用的五個評價要素是：心思要求、身體要求、技藝要求、職責(zé)和任務(wù)條件。32 要素比較法續(xù)確定關(guān)鍵崗位。根據(jù)評價的任務(wù)規(guī)模及差別程度，通常需求確定15-25個關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位確實定是要素比較法的根底，關(guān)鍵崗位應(yīng)具有以下特征：任務(wù)內(nèi)容為人們熟知；崗位的支付率要為管理者及員工所接受；各任務(wù)間的工資級差要堅持相對穩(wěn)定。關(guān)鍵崗位等級化。對每一關(guān)鍵崗位分別按不同要素逐個進展崗位排序。按付酬要素為各關(guān)鍵崗位分配薪酬值。以每一要素對某一特定任務(wù)的重要性為根底，確定各關(guān)鍵崗位工程所應(yīng)得的支付額。根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。33 要素比較法續(xù)確立要素比較等級表。對

16、非關(guān)鍵待評崗位進展評價。優(yōu)點一切的崗位都能按同一規(guī)范進展比較，允許不同類型的任務(wù)按一系列一樣的工程進展比較；直接把等級轉(zhuǎn)化為貨幣價值。局限性沒有明確的原那么指點評價行為，過多地依賴委員會的評判；要素比較法主要依托關(guān)鍵崗位確實定，但關(guān)鍵崗位確實定一直沒有一個明確的實際根底；分配到每一要素的貨幣價值缺乏一個真實的根據(jù)34 要素計點法定義 又稱要素計分法，就是選擇和定義一組評價目的，并為每個目的仔細定義許多等級，然后對每個崗位的每個目的進展打分，匯總這些分數(shù)就可以得出該項崗位的價值。 步驟選擇和定義評價目的 目的在崗位之間必需有所區(qū)別，每項代表整個崗位價值的一個方面，其須是影響崗位價值的共同要素。能

17、合理地適用于一項評價方案的數(shù)目通常在5-10個之間。35要素計點法續(xù)劃分和定義目的等級 每項目的須劃分為不同等級，目的等級必需被確切定義以保證評價人員打分的一致性。等級應(yīng)該定義得真實客觀，能夠準(zhǔn)確了解，且數(shù)目應(yīng)盡量減少。確定目的的相對價值 各項評價目的在整個崗位價值中的重要性是不同的，所以要給每項目的以不同的權(quán)數(shù)，并同時盡量對各目的等級賦予詳細的分數(shù)。 進展崗位評價 確定每個崗位在每一目的項上的得分；然后，把各項得分匯總，得出每個崗位的總分。 36 要素計點法續(xù)確定崗位等級 根據(jù)得分，按照分數(shù)分布進展排序、分級 。優(yōu)點 評價目的和等級的明確減輕了評價錯誤和評價中的偏見，表達了公平性和準(zhǔn)確性。局

18、限性缺乏選擇評價目的的明確原那么；把各工程的評分是相加還是相乘也沒有實際上或統(tǒng)計上的根據(jù)；實施復(fù)雜、周期長，所耗費的時間、費用非常大。 37 要素計點法續(xù)海氏評價要素知識技藝輸入為了到達崗位的要求，所必需的知識、閱歷和技藝的總和處理問題的才干思索過程崗位所要求的分析思想、發(fā)明性思想等方面的廣度和深度責(zé)任性輸出崗位所能影響到的活動領(lǐng)域以及這種影響的程度38 四種崗位評價方法的比較崗位評價方法比較 其中，崗位陳列法、崗位分類法屬于定性評價，要素比較法、要素計點法屬于定量評價。 分析方法 比較方法考慮職位的因素考慮整個職位職位與職位比要素比較法排列法職位與某個“度量”比因素計點法分類法39 崗位評價

19、與薪酬的關(guān)系崗位評價與薪酬的對應(yīng)關(guān)系BAM薪酬崗位評價分數(shù)40 薪酬調(diào)查定義、作用定義 薪酬調(diào)查就是經(jīng)過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬程度及相關(guān)信息。作用了解市場的薪酬程度和動態(tài)；明確本公司的薪酬程度；分析各崗位薪酬程度的合理性。41 薪酬調(diào)查程序1、確定調(diào)查的目的整體薪酬程度的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬提升政策的調(diào)整；詳細崗位薪酬程度的調(diào)整。2、確定調(diào)查范圍調(diào)查的企業(yè)10家以上 *同行業(yè)同類型的其他企業(yè)； *有類似崗位或任務(wù)的企業(yè)； *同行業(yè)中薪酬制度具有一定影響力的企業(yè)。42 薪酬調(diào)查程序確定調(diào)查的崗位20%以上 *具有代表性的主要任務(wù)或基準(zhǔn)任務(wù)； *任務(wù)內(nèi)容容易確定； *任務(wù)

20、重要而相對穩(wěn)定。確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段3、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開信息調(diào)查詢卷43 薪酬調(diào)查程序4、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)陳列頻率分析回歸分析制圖5、薪酬調(diào)查結(jié)果的運用44薪酬設(shè)計確定薪酬戰(zhàn)略 發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄礁邚椥砸钥冃閷?dǎo)向保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平高彈性、高穩(wěn)定、折衷績效、能力、工作、組合收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平高彈性折衷績效、能力、工作、組合45 薪酬設(shè)計確定付酬程度工資崗位評價分數(shù)地域/行業(yè)最高工資線

21、 企業(yè)經(jīng)崗位評價的線 企業(yè)調(diào)整后的構(gòu)造線地域/行業(yè)最低工資線工資構(gòu)造線46 薪酬設(shè)計劃分薪酬等級 100 200 300 400800720640560480工資評價分數(shù)47 薪酬設(shè)計$ 100 200 300 400 500 600 700 800崗位的分值 中位數(shù)最低值最高值Pay Policy Line48 薪酬設(shè)計確立薪酬級差和重疊幅度 薪資 (貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬相鄰等級的重疊某等級中位值 相鄰等級中位值級差49 薪酬設(shè)計崗位工資等級表表示圖崗位等級業(yè)務(wù)類崗位技術(shù)類崗位職能類崗

22、位薪酬范圍起薪25%50%75%頂薪8銷售總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)人事總監(jiān)7高級銷售經(jīng)理咨詢專家資深人事經(jīng)理6銷售經(jīng)理設(shè)計師人事經(jīng)理5高級客戶經(jīng)理分析師高級人事主管4客戶經(jīng)理高級工程師人事主管3客戶代表工程師人事專員250030003500400045002銷售助理助理工程師人事助理150020002500300035001程序員50 薪酬控制與管理薪酬方案任務(wù)程序根據(jù)市場調(diào)查，確定各崗位的薪酬程度了解企業(yè)的財力情況了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃繪制薪酬方案計算表預(yù)測薪酬總額預(yù)備任務(wù)搜集有關(guān)資料，并對一切信息進展分析、檢查51 薪酬控制與管理薪酬方案方案方法從下而上法 *優(yōu)點：比較實踐、靈敏，且可行性較高 *缺陷

23、：不易控制總體的人工本錢從上而下法 *優(yōu)點：容易控制總體的薪酬本錢 *缺陷：缺乏靈敏性，降低了方案的準(zhǔn)確性撰寫報告本年度的薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況；預(yù)測下年度薪酬總額及增長率。52 薪酬控制與管理薪酬調(diào)整調(diào)整類型定級性調(diào)整考核性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整工齡性調(diào)整物價性調(diào)整本卷須知內(nèi)部公平對外有競爭力加強溝通53 福利工程設(shè)計社會福利 “五險一金 ：即醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；法定假日加班報酬：任務(wù)日加班、法定假日加班。集體福利經(jīng)濟性福利：住房、交通、飲食、培訓(xùn)、保健、假期、旅游、津貼、補貼、補充保險。非經(jīng)濟性福利：咨詢性效力、維護性效力、任務(wù)環(huán)境維護。個體

24、福利補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險。54 薪酬福利操作實務(wù)工資統(tǒng)計工資總額統(tǒng)計工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津補助貼+加班加點工 資+特殊情況下支付的工資平均工資統(tǒng)計平均工資=工資總額/員工平均人數(shù)工資效益統(tǒng)計每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額百元每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)品產(chǎn)值/工資總額百元每百元工資利潤額=實現(xiàn)利潤總額/工資總額百元55 薪酬福利操作實務(wù)編制工資表 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-應(yīng)扣款不同工資方式的計算方法計時工資小時工資制：實踐工資=小時工資規(guī)范實踐工資小時日工資制： 實踐工資=日工資規(guī)范實踐工資天數(shù)月工資制計件工資實踐計件工資=(WiPi) 姓名基本工資津貼補助獎金加班工資應(yīng)發(fā)

25、工資社保繳費公積金病假事假個人所得稅應(yīng)扣工資實發(fā)工資56 薪酬福利操作實務(wù)所得稅的計算和統(tǒng)計 個人所得稅=(AiBi) Ai-是指在Bi段稅率下的應(yīng)納稅所得額； Bi-是指在應(yīng)納所得額范圍內(nèi)的對應(yīng)稅率；社會保險和公積金的交納養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險公積金企業(yè)(%)221220.50.57個人(%)821-757 薪酬福利的相關(guān)法規(guī)工資支付工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價值證券替代貨幣支付；工資必需在用人單位與勞動者商定的日期支付，且至少每月支付一次；用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資；勞動者在法定任務(wù)時間依法參與社會活動期間，依法享用休假，非因勞動者緣由呵

26、斥單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的規(guī)范支付勞動者工資；用人單位依法破產(chǎn)時，勞動者有權(quán)獲得其工資；用人單位不得克扣工資，但可以代扣勞動者的工資；用人單位支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY規(guī)范最低的生活費用、社會平均工資程度、勞動消費率、就業(yè)情況、地域經(jīng)濟開展程度的差別。58 薪酬福利的相關(guān)法規(guī)任務(wù)時間每日任務(wù)8小時，每周任務(wù)40小時，每月制度工日數(shù)20.92天；安排勞動者在任務(wù)日延伸勞動時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；雙休日安排勞動者任務(wù)又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者任務(wù)的，支付不低于工資的300%的工

27、資報酬；計件工資制度綜合計算工時任務(wù)制不定時工時制度59 薪酬福利的相關(guān)法規(guī)經(jīng)濟補償因勞動者緣由給用人單位呵斥經(jīng)濟損失的，用人單位可按照商定要求其補償經(jīng)濟損失；用人單位有以下行為的，應(yīng)向勞動者支付賠償金用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者延伸任務(wù)時間工資報酬的；用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹鸵?guī)范的；由用人單位解除勞動合同的；第一種情況的補償金為工資報酬的25%；后兩種情況的補償金為：根據(jù)勞動者在本單位的任務(wù)年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，但最多不超越12個月。60 薪酬管理寬帶薪酬寬帶管理的產(chǎn)生現(xiàn)行職等寬級制度寬帶制度職位個人61 薪酬管理寬帶薪酬典型寬

28、帶式薪酬架構(gòu)42.035.031.031.428.030.025.020.050%20.0最小42.0傳統(tǒng)帶寬層級A最大110%62 薪酬管理趨勢寬帶薪酬寬帶管理的設(shè)計思想崗位人組織構(gòu)造和戰(zhàn)略根本薪資構(gòu)造戰(zhàn)略 功能 由上至下 高架式 層次減少 以程序為導(dǎo)向 以團隊為根底 扁平構(gòu)造 以知識為根底 自我管理團隊 傳統(tǒng)崗位評價/等級構(gòu)造 以義務(wù)和崗位為根底的 強化知識的范圍和深度 強化提升 寬級設(shè)計 以級別和功能為根底 知識/才干的深度和廣度 寬帶架構(gòu) 以職業(yè)生涯階段為根底 由對企業(yè)增值所決議 注重員工的職業(yè)生涯角色63 薪酬管理寬帶薪酬特點與作用支持扁平型組織構(gòu)造引導(dǎo)員工注重個人技藝和才干的提高有

29、利于職位的輪換有利于推開任務(wù)績效的改良問題64 薪酬管理彈性福利類型附加性彈性福利方案中心加選擇性福利方案彈性支用帳戶套餐型福利選高擇低型65 薪酬管理彈性福利優(yōu)點缺點公司方面1、便于成本控制2、便于編制年度福利預(yù)算3、提升企業(yè)形象和競爭力4、作為激勵制度的新方法5、企業(yè)福利資源最有效化運用1、員工因?qū)Ω＠贫炔涣私舛鞒鲥e誤選擇；2、產(chǎn)生逆向選擇，福利高度使用會增加成本；3、復(fù)雜的行政作業(yè)；4、實施初期費用可能會上升；5、國內(nèi)法定的福利項目過多。員工方面1、滿足員工的個人福利需求2、增進員工對福利制度的了解3、提升員工的工作滿足感4、節(jié)稅66一、北京市2006年7月1日起：1、全日制：640

30、元/月、3.82元/小時。 2、非全日制：7.9元/小時、法定節(jié)假日18元/小時。二、上海市2006年9月1日起：750元/月、6.5元/小時。從8月1日起，城鎮(zhèn)居民最低生活保證規(guī)范320元。三、天津市2006年4月1日起：一類：元/月：市區(qū)；二類：元/月：寶坻區(qū)、武清區(qū)、寧河縣、靜?？h和薊縣；非全日制元/小時。四、重慶市2006年9月1日起：一檔580元/月；二檔480元/月；三檔440元/月。67四、遼寧省2006年 8月1日起：一類地域590元/月、6元/小時；二類地域480元/月、4.8元/小時；三類地域420元/月、3.5元/小時。大連市2006年8月1日起：一檔500元/月、二檔6

31、00元/月、三檔700元/月。五、山東省2006年10月1日起：一類：元/月；二類：元/月；三類：元/月；四類元/月；五類：元/月。 六、山西省2006年10月1日起：一類550元/月、3.3元/小時；二類510元/月、3.05元/小時；三類470元/月、2.8元/小時；四類430元/月、2.6元/小時。非全日制用工：一類6.5元/小時、二類6元/小時、三類5.5元/小時、四類5元/小時。七、河南省2006年10月1日：一檔；480元月、7元小時；二檔：400元月、6元小時；三檔：320元月、5元小時。八、江蘇省2006年10月1日：一類：750元/月、6.3元/小時； 二類：620元/月、5

32、.2元/小時； 三類：520元/月、4.4元/小時。 68九、浙江省2006年9月1日：一檔750元/月、6.4元/小時非全日制，下同；二檔670元/月、5.7元/小時；三檔620元/月、5.3元/小時；四檔540元/月、4.6元/小時。臺州市區(qū)、臨海市、溫嶺市、玉環(huán)縣最低月工資規(guī)范調(diào)整為670元，非全日制任務(wù)的最低小時工資規(guī)范調(diào)整為5.7元；天臺縣、仙居縣、三門縣最低月工資規(guī)范調(diào)整為620元，非全日制任務(wù)的最低小時工資規(guī)范調(diào)整為5.3元。十、福建省2006年8月1日起一檔650元/月：廈門思明區(qū)、湖里區(qū)；二檔600元/月：廈門集美區(qū)、海滄區(qū)，泉州鯉城區(qū)、豐澤區(qū)、洛江區(qū)、石獅市、晉江市、南安市

33、；三檔570元/月：福州鼓樓區(qū)、臺江區(qū)、倉山區(qū)、馬尾區(qū)、晉安區(qū)；四檔550元/月：福清市、長樂市，廈門同安區(qū)、翔安區(qū)，漳州薌城區(qū)、龍文區(qū)、龍海市，泉州泉港區(qū)、惠安縣，莆田城廂區(qū)、涵江區(qū)、荔城區(qū)、秀嶼區(qū)；五檔480元/月：閩侯縣，安溪縣、永春縣、德化縣，三明梅列區(qū)、三元區(qū)、永安市、沙縣，南平延平區(qū)，龍巖新羅區(qū)，寧德蕉城區(qū)、福安市、福鼎市，云霄縣、漳浦縣、詔安縣、長泰縣、東山縣、南靖縣、平和縣、華安縣，仙游縣；六檔400元/月：連江縣、羅源縣、閩清縣、永泰縣、平潭縣，邵武市、武夷山市、建甌市、建陽市、順昌縣、浦城縣、光澤縣、松溪縣、政和縣，大田縣、尤溪縣、將樂縣、泰寧縣、明溪縣、清流縣、寧化縣、建

34、寧縣，長汀縣、永定縣、上杭縣、武平縣、連城縣、漳平市，霞浦縣、古田縣、屏南縣、壽寧縣、周寧縣、柘榮縣。非全日制用工小時最低工資規(guī)范：6.80元/小時：廈門市思明區(qū)、湖里區(qū)、泉州市；5.50元/小時：福州市；5.00元/小時：漳州市、莆田市；4.50元/小時：三明市、南平市、龍巖市、寧德市。十一、廣東省2006年9月1日起：一類元月，適用于廣州；二類為元，適用于珠海、佛山、東莞、中山；三類元、四類元、五類元。深圳市2006年7月1日起：特區(qū)內(nèi)：元月、元小時；寶安、龍崗區(qū)：元月、元小時。69十二、廣西區(qū)2006年9月1日起：一類規(guī)范為：最低月工資規(guī)范元，最低小時工資規(guī)范元。適用地域為南寧市、柳州市

35、、桂林市、梧州市、北海市。二類規(guī)范為：最低月工資規(guī)范元，最低小時工資規(guī)范元。適用地域為防城港市、欽州市、貴港市、玉林市、百色市、賀州市、河池市、來賓市、崇左市。三類規(guī)范為：各縣級市，最低工資規(guī)范每月元，最低小時工資規(guī)范元。四類規(guī)范為：各縣、自治縣，最低月工資規(guī)范為元，最低小時工資規(guī)范元。十三、海南省2006年7月1日：一類地域：580元/月、5.2元/小時，適用于?？谑?、三亞市、洋浦經(jīng)濟開發(fā)區(qū)；二類地域：480元/月，4.3元/小時，適用于瓊海市、儋州市；三類地域：430元/月，3.9元/小時，適用于文昌市、五指山市、萬寧市、東方市、定安縣、屯昌縣、澄邁縣、臨高縣、樂東黎族自治縣、瓊中黎族苗族

36、自治縣、保亭黎族苗族自治縣、陵水黎族自治縣、白沙黎族自治縣、昌江黎族自治縣。十四、湖南省2006年7月1日起：一檔600元/月、6.5元/小時；二檔500元/月、6元/小時；三檔480元/月、5.5元/小時；四檔450元/月、5元/小時；五檔420元/月、4.5元/小時；六檔400元/月、4元/小時。十五、 云南省2006年7月1日起：一類地域 540 (元/月)、5.0 (元/小時) 昆明市所轄各區(qū)(東川區(qū)除外)和安寧市。二類地域 480 (元/月) 、4 (元/小時) 昆明市所轄各縣及東川區(qū)；各州、市政府所在地的市(縣、區(qū))及玉龍縣；其他設(shè)市城市。三類地域 420(元/月)、9 (元/小時

37、) 其他各縣。70十六、貴州省2006年10月1日：一類區(qū)：550元/月、6.3元/小時；二類區(qū)：500元/月、5.7元/小時；三類區(qū)：450元/月、5.1元/小時。十七、河北省2006年10月1日起檔次1，全日制月規(guī)范580元，非全日制小時規(guī)范6.6元，實行地域：石家莊市、保定市、廊坊市、唐山市含高新區(qū)、港口開發(fā)區(qū)、南堡開發(fā)區(qū)、蘆臺開發(fā)區(qū)、漢沽管理區(qū)、曹妃甸管理委員會、秦皇島市市區(qū)及郊區(qū)；涿州市、遷安市、遵化市。檔次2，全日制月規(guī)范540元，非全日制小時規(guī)范6.2元，實行地域：邯鄲市不含馬頭生態(tài)工業(yè)城、邢臺市、衡水市、滄州市、承德市、張家口市不含塞北區(qū)、察北區(qū)市區(qū)及郊區(qū)；正定縣、鹿泉市、藁城市、高碑店市、定州市、安國市、 霸州市、三河市、 遷西縣、玉田縣、樂亭縣、灤縣、灤南縣、唐海縣、昌黎縣、撫寧縣、盧龍縣、武安市、黃驊市、任丘市。檔次3，全日制月規(guī)范480元，非全日制小時規(guī)范5.6元，實行地域：井陘縣、欒城縣、行唐縣、高邑縣、深