2022年如何提高中國企業(yè)的執(zhí)行能力講義

1、如何提高中國企業(yè)的 執(zhí)行能力主講人：蘆 巖7/21/20221三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有蘆巖先生簡介 三鑒正和企業(yè)管理研究院 院 長 社會兼職 ： 北京大學經(jīng)濟研究所 客座教授 北京市企聯(lián)管理咨詢委員會 副主任 北京市企聯(lián)企業(yè)家協(xié)會 理 事 出生于黑龍江，清華大學工商管理碩士，曾擔任九略管理顧問公司董事長兼總經(jīng)理、北京華夏基石教育文化有限公司總經(jīng)理、上海裕升實業(yè)有限公司副總經(jīng)理。主持的部分咨詢項目有：中國五礦鋼鐵貿(mào)易有限公司發(fā)展戰(zhàn)略項目（騰龍科技主體）中國五礦集團原材料板塊發(fā)展戰(zhàn)略項目中國五礦國際貨運有限公司發(fā)展戰(zhàn)略項目7/21/20222三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有中國五礦集團海外

2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略項目中國五礦集團焦碳部投資咨詢項目中國四達國際經(jīng)濟技術與合作公司組織與流程再造項目荷蘭尤尼森（中國）公司產(chǎn)品市場進入可行性研究項目廣州新太科技股份有限公司技術創(chuàng)新戰(zhàn)略項目（上市公司）中通控股股份有限公司發(fā)展戰(zhàn)略項目（上市公司）河北圣侖進出口集團公司發(fā)展戰(zhàn)略項目青島天悅國際物流有限公司運營管理項目武漢東湖高新集團公司組織和人力資源管理項目（上市公司）匯仁集團集團化管理項目（江西特大民營企業(yè)）重慶登康口腔護理有限責任公司市場營銷項目重慶登康口腔護理有限責任公司人力資源項目某醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略項目清華泰豪科技股份有限公司綜合診斷項目（上市公司）沈陽大陽實業(yè)有限公司發(fā)展戰(zhàn)略項目蘆巖先生簡介7/2

3、1/20223三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有如何才能提高企業(yè)的執(zhí)行能力？一、夯實企業(yè)執(zhí)行力的基礎職業(yè)化的觀念 1.為什么要職業(yè)化 2.什么是職業(yè)化 3.如何職業(yè)化 4.關于職業(yè)心態(tài) 5.關于企業(yè)人際關系 6.關于職業(yè)道德二、澆鑄企業(yè)執(zhí)行力的框架理念、體系和機制 1. 建立共同語言，引導執(zhí)行力文化 2. 把行動與公司要求聯(lián)系起來，培育執(zhí)行力文化 3. 制造執(zhí)行氣氛，形成執(zhí)行力文化三、搭建企業(yè)執(zhí)行力的屋體管理技能訓練 1.目標管理 2.績效管理 3.激勵 4.有效溝通 5.領導 6. 教練 7. 授權 8. 團隊建設 9.管理者常犯的幾種錯誤 7/21/20224三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有

4、第二部分：澆鑄企業(yè)執(zhí)行力架構理念和體系1、建立共同語言，引導執(zhí)行力文化 1.1 建立企業(yè)認同系統(tǒng) 1.2 形成信息共享機制2、把行動與企業(yè)要求聯(lián)系起來，培育執(zhí)行力企業(yè)文化 2.1 定位與角色：管理者認清自位置、職責及角色定位； 2.2 關聯(lián)體系：考核與激勵系統(tǒng)（參與、目標、考核）； 2.3 支持系統(tǒng)：組織系統(tǒng)、政策與正式溝通系統(tǒng)、 資源配置與支持。 3、制造執(zhí)行氣氛，形成執(zhí)行力文化 3.1 打造領導魅力，制造執(zhí)行氣氛； 3.2 領導時間的分配，傳遞真實意圖； 3.3 堅持實情，企業(yè)發(fā)展的保障。7/21/20225三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有二、把行動與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來高層談論的戰(zhàn)略 7/2

5、1/20226三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有組織、流程管理業(yè)務戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略企業(yè)總體戰(zhàn)略業(yè)務(1)業(yè)務(2)產(chǎn)品策略人力資源財務策略信息策略服務策略營銷策略2.1 明確的定位與角色2.1.1 讓管理者認清自己在戰(zhàn)略中的位置及崗位職責7/21/20227三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有2.1.2 管理者的角色定位作為上司的管理者角色的四大變化： 1）在工作內(nèi)容上； 常遇到的問題：業(yè)務與管理的兩難。 2.1 明確的定位與角色業(yè)務員型精英型管理型墮落型強弱管理能力弱強業(yè)務能力蓋茨郭士納7/21/20228三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有2.1.2 管理者的角色定位2）在工作方式上；企業(yè)中，部門、崗位

6、的設置即實現(xiàn)了專業(yè)的分工，團隊合作亦是如此；即從“野牛型”向“群雁型”轉變。擁有高組織智能的企業(yè)表現(xiàn)在： 7/21/20229三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有2.1.2 管理者的角色定位作為上司的管理者角色的四大變化： （3）在人際關系上； （4）在工作目標上2.1 明確的定位與角色7/21/202210三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有2.1.2 管理者的角色定位作為上司的管理者作為上司的五大角色： （1）2.1 明確的定位與角色7/21/202211三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有2.1.3 管理的實質三只鸚鵡的故事；管理是通過“管”人來“理”事，通過他人將組織目標一一達到；管理：就是有效地

7、運用各種資源，以正確和適當?shù)姆椒▉磉_成組織目標的各種活動。管理即是科學，又是藝術。管理是分層次的：高層管理者中層管理者；基層管理者。7/21/202212三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有2.1.3 管理的實質確定目標制定計劃以協(xié)調活動決定需要作什么，怎么做，由誰去做指導和激勵所有參與者及解決沖突對活動進行監(jiān)控，確保按計劃完成組織的愿景、存在的目的與責任計劃組織領導控制組織目標導致激勵機制監(jiān)督控制7/21/202213三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有2.2.1 打造中層執(zhí)行能力，建立有效的目標管理系統(tǒng)； 2.2 建立與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系系統(tǒng) 企業(yè)戰(zhàn)略年度規(guī)劃月計劃逐 步 細 化 深 入企業(yè)戰(zhàn)略單元、

8、部門/月崗位的月/周 行動業(yè)務/職能戰(zhàn)略7/21/202214三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有目標管理 目標管理把經(jīng)理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設定客觀標準和目標，讓他們靠自己的積極性去完成。7/21/202215三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有目標管理目標管理是將行動與戰(zhàn)略連接起來的直接工具；一般講，部門目標體系已與公司達成共識，管理層再結合各崗位職責，層層進行分解管理；財務目標客戶目標流程目標學習/成長目標結果性目標過程性目標當期目標可持續(xù)發(fā)展目標7/21/202216三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有戰(zhàn)略與愿景財務層面目標量度指標行動方案為了財務成功，我們對股東應如何表現(xiàn)？客戶層面目

9、標量度指標行動方案為了達成愿景，我們對客戶應如何表現(xiàn)？內(nèi)部流程層面目標量度指標行動方案為了滿足客戶和股東，哪些流程必須表現(xiàn)卓越？學習與成長層面目標量度指標行動方案為了達成愿景，我們?nèi)绾尉S持變革與改進的能力？7/21/202217三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有開創(chuàng)產(chǎn)品優(yōu)勢提高資產(chǎn)利用率改善成本結構增加客戶價值增加營業(yè)收入戰(zhàn)略生產(chǎn)力提升戰(zhàn)略增加企業(yè)價值 財務層面 哪些財務目標最符合公司的戰(zhàn)略？營業(yè)額、利潤、現(xiàn)金流、投資資金回報率？7/21/202218三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有價格質量時間功能品牌產(chǎn)品/服務特性關系形象關鍵產(chǎn)品的質量與功能，以及具有優(yōu)勢的價格“精明的消費者”服務關系品牌產(chǎn)品

10、/服務特性關系形象客戶化的個人服務以建立長期關系“可信任的品牌”時間功能品牌關系形象脫穎而出的獨特產(chǎn)品與服務“最佳的產(chǎn)品”產(chǎn) 品 優(yōu) 勢 戰(zhàn) 略客戶層面：7/21/202219三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有創(chuàng)新流程客戶管理流程運營流程戰(zhàn) 略 產(chǎn)品優(yōu)勢客戶關系 運營優(yōu)勢 流程層面：7/21/202220三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有學習與成長層面 員工能力 組織資本 戰(zhàn)略資本 7/21/202221三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有關注學習與成長層面學習與成長是企業(yè)其它一切活動的根本。就如同大樹的樹根一般，是所有養(yǎng)分、支撐和成長的本源，正是它造就了枝繁葉茂和果實。成就長期而持續(xù)的企業(yè)改造和競爭

11、力的提升，學習與成長層面才是戰(zhàn)略執(zhí)行的真正起點。戰(zhàn)略執(zhí)行的起點學習與成長7/21/202222三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有整體指標的考慮整體衡量指標應當根據(jù)企業(yè)管理的成熟程度適當調整，初期指標可以少一些，如 左右，逐漸增加到 個左右。公司、部門級指標在四個層面的大致分配： 初期 成熟7/21/202223三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有提 高 股 東 價 值增加營業(yè)收入戰(zhàn)略生產(chǎn)力提升戰(zhàn)略開創(chuàng)產(chǎn)品優(yōu)勢提高客戶價值改善成本結構提高資產(chǎn)利用率新的營收來源客戶利潤貢獻單位成本資產(chǎn)利用率產(chǎn)品優(yōu)勢客戶爭取客戶保持客戶關系作業(yè)優(yōu)勢客戶價值主張股東價值增加資本利用回報率（ROCE）價格質量時間功能服務關系

12、品牌產(chǎn)品/服務特性關系形象客戶滿意開創(chuàng)產(chǎn)品優(yōu)勢（創(chuàng)新流程）增加客戶價值（客戶管理流程）建立運作優(yōu)勢（作業(yè)流程）成為良好的企業(yè)公民（法令規(guī)范與環(huán)境流程）訓練有素且士氣高昂的工作團隊員工能力組織資本戰(zhàn)略資本財務層面客戶層面內(nèi)部經(jīng)營流程層面學習與成長層面企業(yè)戰(zhàn)略地圖：7/21/202224三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有薪酬管理人力資源開發(fā)與管理人力資源規(guī)劃人員選拔評價企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務流程設計組織架構設計崗位說明崗位評價目標管理年度計劃澄清績效管理2.2.2 將個人、單元績效與目標、戰(zhàn)略聯(lián)起來 2.2 建立與戰(zhàn)略的聯(lián)系系統(tǒng) 7/21/202225三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有 績效管理與傳統(tǒng)考核的

13、區(qū)別1、考核的目的不同；傳統(tǒng)考核的主要目的是為了有依據(jù)地發(fā)好獎金、調整工資，或者職位的調整；主要關心的是過去做了什么，做得怎么樣績效考核主要是通過培養(yǎng)員工的工作能力，以達到提高工作績效的目的，當然，其他象人事決策、培訓等，也是為了促進員工改進績效；關心過去、現(xiàn)在，更關注將來對達成目標的影響。7/21/202226三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有2、考核的次數(shù)不同；傳統(tǒng)考核一年一次或兩次，并在規(guī)定的日期進行，不管中間發(fā)生什么事，多么必要，一般都等到年中或年終給個說法，“蓋棺定論”；績效考核一年多次，根據(jù)下屬工作的表現(xiàn)，根據(jù)績效改進的需要，隨時進行，不必將問題積累到“法定評估日”才做評估。二、績效

14、管理與傳統(tǒng)考核的區(qū)別7/21/202227三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有3、考核的主導者不同；傳統(tǒng)考核是由公司高層決策、人事部門監(jiān)督執(zhí)行，經(jīng)理人只是根據(jù)公司統(tǒng)一安排，做評分工作，被考核的人和下屬更是處于被動地位；績效考核強調的是全員參與，不僅公司、人事部門參與，更重要的是直接經(jīng)理和被考核者更多的參與，并以此改善和提高績效。二、績效管理與傳統(tǒng)考核的區(qū)別7/21/202228三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有4、考核的上下關系不同。傳統(tǒng)考核中，上級是法官、是裁判，高高在上點評下屬的好壞及有缺點；缺乏數(shù)據(jù)、依據(jù)，主要評主管印象；無溝通，無質疑；績效考核中，上司和下屬是一種績效伙伴的關系。上司是教練、

15、是顧問，提示，或傾聽下屬的想法，提出具體建議，幫助、培養(yǎng)下屬，通過下屬的提高，改進整體績效；評判的依據(jù)、標準為事先約定的；強調事先、事中、事后的充分溝通與改進。二、績效管理與傳統(tǒng)考核的區(qū)別7/21/202229三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有 績效管理的本質績效管理是通過充分的溝通，并在員工工作的過程中給予支持、指導、幫助和激勵，與員工一起共同完成績效目標，從而共同實現(xiàn)組織的愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標?？冃Ч芾碇饕怯梢韵滤膫€環(huán)節(jié)組成的循環(huán)：建立績效標準績效輔導績效評定績效面談討論：實際工作中，我們是如何進行績效管理的？存在哪些問題？7/21/202230三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有 績效管理中各

16、部門的角色企業(yè)總經(jīng)理各部門負責人財務部是人力資源部是7/21/202231三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有 績效管理當事人的不同期望1、公司的期望 戰(zhàn)略層面：管理層面： 心理層面：7/21/202232三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有2、經(jīng)理的期望 表達對下屬工作績效的評估和工作的期望；了解下屬對自身的評價，以及對工作目標的看法；給下屬一個解釋和說明其工作成果和工作表現(xiàn)的機會；了解下屬對自己和公司的看法和建議；與下屬共同探討績效改進的方法和途徑；向下屬提供有效的指導與建議。 績效管理當事人的不同期望7/21/202233三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有3、下屬的期望 希望了解上司對自己的看法和

17、對工作的評價；希望獲得說明困難或解釋誤會的機會；希望了解自己在公司的發(fā)展前景；希望獲得上司的幫助；加深了解自己的工作職責和目標；希望了解對自己評估的事實和依據(jù)。 績效管理當事人的不同期望7/21/202234三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有 績效管理的核心工作衡量和獎勵什么，你就會得到什么：知道要什么？知道考什么？知道改什么？知道獎什么？7/21/202235三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有 員工績效管理的原則強調“崗位勝任度”：用崗位任職資格作為標準，來衡量員工的“勝任度”，幫員工來改進、提高，追求每個員工都能勝任崗位要求，而非比比“誰比誰強”有所考，必有所不考：考核指標不宜面面具到，否則員

18、工會得出“完成考核指標是偶然，完不成是必然”使考核失去人心。關注努力方向的明晰一致性：考核指標不宜一味追求量化，而是強調努力方向與實體績效目標一致。7/21/202236三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有 績效管理是新邏輯新觀念變革管理方面?zhèn)鹘y(tǒng)管理現(xiàn)代績效管理7/21/202237三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有1968年， 洛陽地區(qū)食品公司與洛陽市冷凍廠合并，成立洛陽食品購銷站，1979年2月更名為洛陽肉聯(lián)廠。1987年8月，中國第一根被命名為“春都”的火腿腸在洛陽誕生。1992年， 洛陽春都食品集團組建。1993年8月，成立洛陽春都集團股份有限公司。1994年， 中外合資成立洛陽春都實業(yè)有限

19、公司。1996年， 成立國有獨資的洛陽春都集團有限責任公司。1998年，組建洛陽春都食品股份有限公司，年底深交所上市。2002年4月16日，春都“ST”特別處理。2003年3月， “ST春都”被暫停上市。洛陽春都與漯河雙匯7/21/202238三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有1969年4月 成立漯河市肉類聯(lián)合加工廠。 1992年2月 第一支“雙匯“牌火腿腸問世。 1994年8月 以漯河肉聯(lián)廠為核心組建并成立雙匯集團。 1998年9月 “雙匯實業(yè)”5000萬A股股票在深交所成功上市。 1999年12月 雙匯集團被列為國務院512家重點企業(yè) 。2000年12月 雙匯集團經(jīng)批準建立企業(yè)博士后科研工作

20、站。2001年12月 雙匯集團技術中心被評定為國家級技術中心。2003年 中國食品工業(yè)百強企業(yè)第二位，營收104億元，贏利7億多元。（第一是五糧液集團122億元和贏利近20億元）。 案例：洛陽春都與漯河雙匯7/21/202239三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有薪酬管理內(nèi)部公平激 勵外部競爭力7/21/202240三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有薪酬的內(nèi)部公平問題內(nèi)部公平問題是否存在？為何需要解決內(nèi)部公平問題？ 公平是管理的基本精神；不公平會導致內(nèi)耗的增加；公平可以工作及溝通更加透明，可以進一步加強管理者的權威；何時需要解決內(nèi)部公平問題？年？年？年？如何解決內(nèi)部公平問題？7/21/202241三

21、鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有崗位評價真正提升公司的競爭能力 改傳統(tǒng)的年功工資為崗位等級工資，糾正價值扭曲；崗位評價真正將工作同戰(zhàn)略聯(lián)系起來；讓人清清楚楚的知道該崗位的價值因素及其程度要求；據(jù)此核定崗位工資，確保公司內(nèi)部相對公平；為引、育、用、留公司需要之人。公司發(fā)展必須經(jīng)歷的兩個痛苦：崗位說明、崗位評價。7/21/202242三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有例：職點的崗位評價因素知識于技能方面 職責與權限方面1、知識和技能應用程度 1、授權程度2、溝通程度 2、處理問題復雜程度3、工作經(jīng)驗要求 3、創(chuàng)新程度4、使用外語程度 4、工作職責5、學歷要求 5、財務權限 6、職責管轄人數(shù)7/21/2

22、02243三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有結果：職位職等對照表樣本 部門職等 人力資源部 財務部 營銷部 生產(chǎn)部研發(fā)部15人力資源總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)14財務總監(jiān)營銷總監(jiān)13人力資源經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān)研發(fā)經(jīng)理12財務經(jīng)理營銷經(jīng)理11績效管理專員 招聘主管 培訓主管車間主任研發(fā)主任10招聘/培訓專員 會計主管區(qū)域代表7/21/202244三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有如何解決外部競爭力通過薪酬調查解決外部競爭力；為什么需要薪酬調查？是企業(yè)進行薪酬構架設計的基礎（構成）；有效控制成本，并保留優(yōu)秀員工；了解薪酬發(fā)展趨向及市場上其他企業(yè)的實踐；正面溝通，提升員工的滿意度；引入崗位等級薪酬機制，實現(xiàn)價值回歸。7/2

23、1/202245三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有薪酬調查的基本資訊報告行業(yè)形態(tài)員工人數(shù)年度營業(yè)額人員生產(chǎn)力直接、間接員工比人員流動率人員投資率附加價值率職位薪酬分析報告7/21/202246三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有薪酬激勵一般工資構成： 1）崗位工資：依據(jù)戰(zhàn)略貢獻度，解決內(nèi)部公平； 2）津貼： 依據(jù)差異（環(huán)境、時間、條件），解決心 理平衡及苦勞； 3）獎金： 依據(jù)績效管理，解決功勞及激勵問題； 4）福利： 依據(jù)法律和價值觀，解決留人問題。7/21/202247三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有2.2.3 不可缺少的員工參與 員工與客戶有著更密切的接觸，掌握更多需求的信息；員工是；對戰(zhàn)略及

24、目標有更多的了解，并進一步了解考核及公司的期望；參與是由外部壓力向煥發(fā)內(nèi)在動力的轉變。如小孩看電視。2.2 建立與戰(zhàn)略的聯(lián)系系統(tǒng)7/21/202248三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有 2.3 完善支持系統(tǒng)2.3.1 組織系統(tǒng)組織系統(tǒng)是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的保障系統(tǒng)，有直線、職能、矩陣、事業(yè)部等表現(xiàn)形式，代表著企業(yè)進行經(jīng)營運作的方式；企業(yè)發(fā)展的不同階段有不同的組織特點。三株的教訓；優(yōu)秀組織的特點： 1）保證各種信息順暢、快速的流動，真正體現(xiàn)客戶第一； 2）體現(xiàn)活力、集合智力、業(yè)績導向，如團隊式。7/21/202249三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有2.3.2 政策與正式溝通渠道 政策主要是傳達公司的

25、期望和要達到的標準；如燃燒器。 高效公司的政策應允許員工在行動上更大的靈活性。相信當員工將行動的點與戰(zhàn)略聯(lián)系起來后，他們會象企業(yè)主那樣思考和行動，他們會有正確判斷。 員工做員工該做的事情，管理者做管理者該做的事情。 讓員工成為英雄（鳳凰衛(wèi)視、華娛） 支付創(chuàng)新乃至犯錯誤的成本。對不同的職能模塊及業(yè)務模塊的政策驅動與平衡；對不同層次業(yè)務模塊的政策驅動與差異。 2.3 完善支持系統(tǒng)7/21/202250三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有2.3.2 政策與正式溝通渠道 正式溝通渠道主要是對戰(zhàn)略、目標的輔導與控制。會議是企業(yè)常見的、重要的正式溝通渠道之一。 2.3 完善支持系統(tǒng)7/21/202251三鑒正

26、和企業(yè)管理研究院 版權所有高效會議的關鍵 1、會議需要有明確的議程安排，以便所有與會者有針對性做好準備； 2、會議規(guī)則清晰、抓住重點、數(shù)據(jù)驅動； 3、與會者和組織者掌握開會技巧； 規(guī)范、輕松、集思廣益。開會提供各方溝通的機會，但溝通本身并不是開會的目的，會議的目的是通過溝通達成共識。 4 、會議紀要與跟蹤。 在會議結束24小時之內(nèi)，每個與會者應該得到相同的強調會議結論的紀要，包括具體的行動計劃以及哪些議題仍在討論當中。隨后，管理者對會議布置的任務進行監(jiān)督和檢查。 7/21/202252三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有6.1.1 例如：每月舉行述職工作會議會議目的：戰(zhàn)略的執(zhí)行、控制與評估；持續(xù)的

27、績效管理與改進，通過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動或措施；經(jīng)驗與知識共享，學習型組織的建立與培養(yǎng)；捕捉創(chuàng)新契機，抓住每一個機會進行能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質與能力；尋找支持與幫助。7/21/202253三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有6.1.2 述職報告的方式會議前撰寫述職報告；登臺進行述職（一般20-25分鐘）；與會人員提問（10-15分鐘）；與會人員填寫評價表，對報告者工作業(yè)績及述職報告進行評價。會議最后是總經(jīng)理的述職與會議總結。7/21/202254三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有2.3.3 資源配置與支持人 認識人：人的變遷與人力漏斗 1）甄選：選擇合適的人（理念及素質模型）

28、； 2）培訓：建立培訓及成果評價系統(tǒng)； 3）考核：制定依據(jù)戰(zhàn)略的技校體系； 4）任用：建立職位及職業(yè)生涯規(guī)劃體系； 5）留才：企業(yè)財富理念和留才措施。 認識人才： 2.3 完善支持系統(tǒng)7/21/202255三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有技能：形成生產(chǎn)力的技術和能力。 員工獲取技能的主要來源： 1）專門的培訓；企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外。 2）工作中培養(yǎng)。主要來自上司的教練和指導。資金： 設定了目標，需要與完成目標相配套的資金支持。工具： 一流的競爭力，需要一流的設備。格蘭仕工作環(huán)境：領導者與員工的距離及工作環(huán)境也是一種溝通工具。 2.3.3 資源配置與支持 2.3 完善支持系統(tǒng)7/21/202256三鑒

29、正和企業(yè)管理研究院 版權所有三、領導制造氣氛、形成執(zhí)行文化3.1 打造領導魅力，制造執(zhí)行氣氛領導魅力：通過明智的行動，從其他身上獲得有限的回應，以使事情順利完成。與優(yōu)秀領導的關鍵差異，除了專業(yè)，還有對人性的了解。你可以說該說的話，但應該以別人可以接受的方式說；你可以堅持、守信，捍衛(wèi)信念，同時還能讓別人認同你的觀點。研究證明：一個人的成就，85%來自于人際關系技巧，即情商。擁有領導魅力的人，正直、自信，也讓旁人感到自在；具有獨到見解，但不具威脅性；完全公開，言出必行，以激發(fā)他人的信賴于熱情。同時還需注意以下關鍵：7/21/202257三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有3.1.1 率先采取行動管理者

30、的行動表明了對某個政策、計劃或服務的信心與決心； 如用紙節(jié)約、立即著手某個看起來難以實現(xiàn)的目標向其他人展示了什么是可以接受的行為，什么是不可以接受的行為；如沃爾瑪?shù)乃_姆沃爾頓的草裙舞、辦公室。員工在觀察著管理者的每一件“小事”，它傳達著其偏好、傾向和情緒的信息。 管理者是公司中的公眾角色，一舉一動都在傳達著多重的信息，與員工進行著行動的溝通！公司形成什么樣的文化，是由領導者的行動最終決定；某研究院。7/21/202258三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有主動地不斷提高自身的各種技能與能力。建立企業(yè)的培訓與發(fā)展系統(tǒng)。企業(yè)所處的環(huán)境在變，企業(yè)的策略在變，執(zhí)行戰(zhàn)略的能力要求也在變。我們不能要求員工是全能的，同時也不能希冀能隨時能從外部市場找到足夠的達到新戰(zhàn)略要求的人。真正做好培訓；培訓四大步驟：講解、參與、演練、鞏固。大多數(shù)企業(yè)所謂的培訓就做了第一步：講解，如此而已。具體到工作中怎么做？就沒人過問了。這也是好多企業(yè)培訓后覺得沒有效果的原因所在。培訓的方式可以是多樣化的，如師傅帶徒弟、內(nèi)部課堂培訓、外部課堂培訓、內(nèi)部經(jīng)驗交流、外部參觀學習等等。3.1.1 率先采取行動7/21/202259三鑒正和企業(yè)管理研究院 版權所有 培訓提高領導、員工職業(yè)技能的主要手段 培訓是一種投資，