第七章-人力資源管理課件

1、第七章人力資源管理1 “夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；填國(guó)家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百姓之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此所以為我擒也?！?劉邦為什么文弱的漢高祖劉邦能戰(zhàn)勝?gòu)?qiáng)悍的西楚霸王項(xiàng)羽？案 例 討 論2我善用能人天下我最強(qiáng)成功的企業(yè)管理者必須要有廣納人才的胸襟。對(duì)人才的選拔、任用及培養(yǎng)，是企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因而對(duì)于管理者而言，人力資源開發(fā)管理是一項(xiàng)必備的技能。善用人者可得天下3第一節(jié) 人力資源管理概述一、人力資源的概念 人力資源是指能推動(dòng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的

2、人們的總和。人力資源包括兩個(gè)要素，人力資源數(shù)量和質(zhì)量。簡(jiǎn)單地用公式表示為：人力資源人力資源數(shù)量人力資源質(zhì)量4二、人力資源具有的特征 、 能動(dòng)性人具有主觀能動(dòng)性，能積極主動(dòng)地，有目的地，有意識(shí)地使用自己的腦力和體力。人能夠不斷地自我開發(fā)、自我強(qiáng)化、自我提高和自我發(fā)展。 、 兩重性人是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。 、時(shí)效性人的生命周期：發(fā)育成長(zhǎng)期（16歲）、成年期、老年期。 人力資源具有時(shí)效性，必須在成年期進(jìn)行開發(fā)和利用，否則會(huì)“過期浪費(fèi)”。5、 增值性人的體力不會(huì)因使用而消失，人的智力、知識(shí)和技能不會(huì)因使用而減少，相反會(huì)隨時(shí)間的推移，得以積累、延續(xù)加強(qiáng)，會(huì)更有價(jià)值。挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)

3、固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%、可變性人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度可能會(huì)有所變動(dòng)。人力資源的載體人在勞動(dòng)過程中會(huì)因?yàn)樽陨硇睦頎顟B(tài)的不同而影響勞動(dòng)效果。如：人不愿工作，體力和智力就不能發(fā)揮；激勵(lì)主動(dòng)工作 、社會(huì)性 人所具有的體力和智力會(huì)受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響。社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化會(huì)影響人力資源的質(zhì)量。 發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源質(zhì)量高于發(fā)展中國(guó)家現(xiàn)代人力資源質(zhì)量高于古代6三、人力資源管理1、概念 人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)。 人力資源質(zhì)量管理對(duì)

4、人員的思想、心態(tài)、行為進(jìn)行有效的管理，成分調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性。人力資源數(shù)量管理對(duì)人員進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑鰷p、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)，使人力與物力保持最佳比例。7誰能讓三個(gè)和尚有水喝？ 一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝。 由于沒喝到水，大家口干舌燥，只好坐下來商量怎樣解決問題。最后公選年齡最大的悟塵為管理者，帶領(lǐng)大家解決喝水問題。 經(jīng)過一番思索，悟塵宣布：“為了解決喝水問題，我打算做出這樣的安排：首先，我們把工作崗位分成管理者、挑水工、煮水工三個(gè)崗位。管理者一人，挑水工兩人，煮水工一人。為此，我們還需要招入一個(gè)和尚。接下來，我們要規(guī)定各個(gè)崗位的工作任務(wù)，并根據(jù)任務(wù)量的大小及完成情況給予津貼。同時(shí)，如

5、果某人技術(shù)不熟練，難以完成任務(wù)，就要拜師學(xué)藝。這樣，大家都完成各自任務(wù)，我們就可以保證長(zhǎng)期有水喝了。”2、人力資源管理的職能8問題悟塵如何進(jìn)行人力資源管理？人力資源規(guī)劃招聘崗位分析與設(shè)計(jì)績(jī)效考核薪酬員工培訓(xùn)與開發(fā)9悟塵認(rèn)為，當(dāng)前需要管理者一人，挑水工兩人，煮水工一人。當(dāng)前共有和尚三人，缺編一人，因而悟塵決定再招入一名和尚。悟塵把工作崗位分成管理者、挑水工、煮水工三個(gè)崗位，并設(shè)置規(guī)定各個(gè)崗位的工作任務(wù)。人力資源規(guī)劃招 聘崗位分析和設(shè)計(jì)10悟塵認(rèn)為應(yīng)考核各崗位的工作完成任務(wù)情況。悟塵要結(jié)合各崗位工作量的大小和工作完成情況給予相應(yīng)的津貼。悟塵要求技術(shù)不熟練者拜師學(xué)藝，并為他們規(guī)劃職業(yè)生涯?？?jī)效考核薪

6、 酬員工培訓(xùn)與開發(fā)11第二節(jié) 崗位分析與設(shè)計(jì)將員工安排到最適合的崗位了解各崗位的特點(diǎn)發(fā)揮人力資源的最佳效能 作用12第一步：崗位分析進(jìn)行崗位分析的目的員工將完成什么樣的勞動(dòng)？（what)工作將在什么時(shí)候完成？ （when） 工作將在哪里完成？ （where）員工如何完成此項(xiàng)工作？ （how）為什么要完成此項(xiàng)工作？ （why）誰來完成上述勞動(dòng)？（who）崗位說明書13崗位分析是指對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄。準(zhǔn)備階段了解情況，組成工作小組調(diào)查階段選用方法（實(shí)地觀察法、面談法、問卷法、工作日志法）選

7、擇有代表性的職務(wù)，收集信息分析階段審核信息，分析關(guān)鍵成分，歸納總結(jié)要素完成階段編制崗位說明書14（1）選擇對(duì)組織內(nèi)各項(xiàng)職務(wù)比較清楚的人員作為崗位分析人員；（2）在崗位分析時(shí)，應(yīng)該選擇有代表性、典型性的職務(wù)，如果在次要、無代表意義的職務(wù)上糾纏不清，必然浪費(fèi)大量財(cái)力、物力和時(shí)間；注意點(diǎn)（3）收集的信息應(yīng)全面、客觀、準(zhǔn)確。（4）靈活運(yùn)用各種方法。面談法問卷調(diào)查法工作日志法實(shí)地觀察法15第二步：崗位設(shè)計(jì)崗位分析崗位說明書培訓(xùn)要求崗位評(píng)價(jià)確定薪酬工作績(jī)效考核16崗位說明書的主要內(nèi)容一般包括：崗位名稱、崗位概況、崗位責(zé)任和任職資格等。某公司崗位說明書 崗位名稱發(fā)貨員所屬部門貨品收發(fā)部門直接上級(jí)倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理定員

8、1人崗位概況 聽倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)給客戶。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動(dòng)設(shè)備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備用卡車、火車運(yùn)輸，客運(yùn)或郵遞。正確填寫和遞送相應(yīng)的單據(jù)報(bào)表，保存有關(guān)記錄文件。 某企業(yè)發(fā)貨員的崗位說明書 17崗位責(zé)任 一、70%的時(shí)間從事以下工作：從貨架上搬卸貨品，打包裝箱；根據(jù)運(yùn)輸單位在貨運(yùn)單上標(biāo)明的要求，磅秤紙箱并貼上標(biāo)簽；協(xié)助送貨人裝車。 二、15%的時(shí)間從事以下工作填寫有關(guān)運(yùn)貨的各種表格（例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等）；憑借鍵控穿孔機(jī)或理貨單，保存發(fā)貨記錄；打印表格和標(biāo)簽；把有關(guān)文件整理歸檔。 三、剩余的時(shí)間從事以下工作開車送貨到郵局

9、，偶爾也為當(dāng)?shù)乜蛻糁苯油哆f；協(xié)助別人盤點(diǎn)存貨；為其他發(fā)貨員或收貨員核查貨品；保持工作場(chǎng)所清潔，一切井井有條。 崗位關(guān)系聽從倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理的指揮；與打包工、倉(cāng)庫(kù)保管員等密切配合，共同工作；裝車時(shí)與卡車司機(jī)聯(lián)系，有時(shí)也和銷售部門的人員接觸。 18崗位設(shè)備操作提貨升降機(jī)、電動(dòng)運(yùn)輸帶、打包機(jī)、電腦終端及打字機(jī)。 崗位環(huán)境干凈、明亮、有保暖設(shè)備，行走自如，攀登安全，提貨方便，開門發(fā)貨時(shí)要自己動(dòng)手啟門。 任職資格學(xué)歷要求：高中畢業(yè)個(gè)人素質(zhì)：身體健康、認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作主動(dòng)年齡要求：24歲以上，40歲以下19強(qiáng)調(diào)崗位說明書的動(dòng)態(tài)管理崗位要隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化，是不穩(wěn)定的，這就要強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位說明書的動(dòng)態(tài)管理。例如，

10、當(dāng)企業(yè)由小變大，經(jīng)營(yíng)范圍、組織形式、生產(chǎn)工藝發(fā)生了改變，原有的崗位已不適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，需要另外設(shè)置或合并原有的崗位；或者現(xiàn)有員工在一定時(shí)期內(nèi)還難以達(dá)到崗位說明書規(guī)定的要求，只能根據(jù)企業(yè)實(shí)際，因地制宜，修改崗位說明書。20一、人力資源規(guī)劃第三節(jié) 人力資源規(guī)劃與招聘、評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源可以根據(jù)員工填寫的調(diào)查表形成一份調(diào)查報(bào)告，幫助企業(yè)管理者評(píng)價(jià)現(xiàn)有的員工的數(shù)量和技能。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行的有關(guān)未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源的供求預(yù)測(cè)以及平衡的活動(dòng)。21、預(yù)估未來需要的人力資源、制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案未來的人力資源需求是由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的?；趯?duì)總營(yíng)業(yè)額的估計(jì)，企業(yè)可能為達(dá)

11、到這一營(yíng)業(yè)規(guī)模而配備相應(yīng)數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。在對(duì)現(xiàn)有能力和未來需求作了全面評(píng)估后，管理者可以測(cè)算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出企業(yè)中將會(huì)出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來的人力資源供應(yīng)推測(cè)結(jié)合起來，就可以制定行動(dòng)方案了。22現(xiàn)有職工350人生意擴(kuò)大，需要追加職工50人為了填補(bǔ)缺勤（400人按2.5%的比率算）需要職工10人為了替換預(yù)期中的正常辭職和解雇，需要職工70人為了替換預(yù)期中的退休人數(shù)，需要職工20人總經(jīng)理按計(jì)劃追加所需人手后，下一年度公司在冊(cè)職工人數(shù)將達(dá)到多少？練習(xí)：王紅是玩具公司零售商店的總經(jīng)理。她向總裁抱怨說，公司人手太緊張了，下一年度她需要補(bǔ)充一些人

12、，并列出了這樣一些數(shù)字：23二、招聘確定人員需求確定招聘渠道實(shí)施征召活動(dòng)初步篩選候選人測(cè)評(píng)甄選錄用招聘評(píng)價(jià)24內(nèi)部搜尋花費(fèi)少，提高士氣，候選人了解企業(yè)內(nèi)部情況供應(yīng)有限廣告應(yīng)征輻射廣，有目標(biāo)地針對(duì)某一特定人群有許多不合格的應(yīng)聘者員工推薦通過現(xiàn)有員工提供對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，推薦者認(rèn)真推薦可產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人可能不會(huì)增加員工的類別和結(jié)構(gòu)形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1、招聘的主要形式25就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)花費(fèi)少或免費(fèi)通常是非熟練或很少受訓(xùn)練的候選人獵頭公司廣泛接觸，仔細(xì)甄別，主要針對(duì)高級(jí)人才花費(fèi)大（年薪的1/4）學(xué)校大量、集中的候選人（寶潔公司）僅限于初入者級(jí)別的職位形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)招聘?jìng)鞑シ秶鷱V、速度快、成本低、且不受時(shí)間、地

13、域限制條件有限，有許多不合格的應(yīng)聘者26員工選擇錄用的過程應(yīng)聘者評(píng)價(jià)工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷面試測(cè)試（合適情況下）適用期考察體檢審核材料的真實(shí)性正式錄用應(yīng)聘者面試不合格材料不真實(shí)體檢不合格考察不合格不符合要求不錄用271、筆試2、面試3、心理測(cè)驗(yàn)4、評(píng)價(jià)中心2、選聘的方法28（一）筆試優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少，效率高，一次評(píng)價(jià)人數(shù)多，對(duì)報(bào)考者的知識(shí)、技術(shù)、能力的考查信度和效度較高，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。局限性：不能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。 29（二）面試由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成全面地了解應(yīng)試的素質(zhì)情況 可靠性和準(zhǔn)確性較強(qiáng)靈活性不夠應(yīng)試人較多初期招聘結(jié)構(gòu)式

14、面試面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開，鼓勵(lì)求職者多談耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)對(duì)主試者得技能要求高非結(jié)構(gòu)式面試 混合式面試將結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合起來 30面試提綱關(guān)于工作興趣、偏好及個(gè)人職業(yè)目標(biāo)：申請(qǐng)什么職位、工作？你認(rèn)為本職位的職責(zé)是什么？為什么來申請(qǐng)這個(gè)職位？你認(rèn)為你能勝任這個(gè)職位嗎？為什么？你對(duì)薪資的大致要求是什么？你對(duì)我們公司的了解有多少？從現(xiàn)在起，五年內(nèi)你的職業(yè)目標(biāo)是什么？你準(zhǔn)備如何實(shí)現(xiàn)它？你認(rèn)為你現(xiàn)在應(yīng)聘的職位符合你的職業(yè)目標(biāo)嗎？311、能力測(cè)驗(yàn)專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)：針對(duì)主管人員應(yīng)掌握的基本知識(shí)和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn) 。非專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)：針對(duì)完成擬聘職位的工作任務(wù)所需要的智力方面的能力和創(chuàng)

15、造力而進(jìn)行的測(cè)驗(yàn) 。社會(huì)能力測(cè)驗(yàn)：針對(duì)人的人際交往能力、社會(huì)適應(yīng)能力、人際問題處理能力、談判能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等多種社交能力而進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)。 2、人格測(cè)驗(yàn)了解一個(gè)人在一定的情景下，經(jīng)常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質(zhì)，諸如動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、情感、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。 （三）心理測(cè)驗(yàn)32（四）評(píng)價(jià)中心在情景模擬和角色扮演測(cè)評(píng)方法基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種新型人員測(cè)評(píng)技術(shù) 。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理角色扮演即興發(fā)言壓力面試由于這種面試設(shè)計(jì)復(fù)雜、費(fèi)用較高、正確度較高，往往用于招聘高級(jí)管理人員或特殊人才33難度面試一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論情景：5名應(yīng)聘者為一小組，自由發(fā)言討論內(nèi)容：直營(yíng)店與特許經(jīng)營(yíng)店哪個(gè)好？建議思路：管

16、理辦法資金籌措營(yíng)業(yè)地點(diǎn)利潤(rùn)分配討論結(jié)果：每人需完成一份討論記錄。面試目的： 觀察應(yīng)試者的權(quán)力欲、主動(dòng)性、表達(dá)力、自信、說服力、分析力、抗壓力、人際協(xié)調(diào)合作能力、創(chuàng)新能力等等。 討論記錄用以分析其表達(dá)能力、歸納能力和綜合分析決策能力。34難度面試二：公文處理情景：對(duì)5-10件文字性公文進(jìn)行處理公文種類：文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告、群眾舉報(bào)或投訴信等組成。測(cè)試要求：做出決定 撰寫回信和報(bào)告制定計(jì)劃 組織和安排工作面試目的： 測(cè)試應(yīng)試者的敏感性、工作主動(dòng)性、獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等。35難度面試三：角色扮演情景：扮演公司人事

17、部經(jīng)理內(nèi)容：解雇公司內(nèi)一名司機(jī)限定：屬公司提前解約面試目的： 了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力，以及處理事情的溝通技巧。36難度面試四：即興發(fā)言情景： 你被邀請(qǐng)參加一個(gè)以“人力資源E化生存”為主題的報(bào)告會(huì)，離發(fā)言時(shí)間還有5分鐘，你發(fā)現(xiàn)沒帶秘書事先準(zhǔn)備的發(fā)揚(yáng)搞。要求：做主題發(fā)言（即席發(fā)言的題目往往是做一次動(dòng)員報(bào)告、開一次新聞發(fā)布會(huì)、在職工聯(lián)歡會(huì)上的祝詞等。）面試目的： 了解應(yīng)試者的反應(yīng)理解能力，語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)和思維方式。37難度面試五：壓力面試主考官提出一系列直率（甚至是不禮貌）的問題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地。尋找求職者回答問題的破綻，針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行追

18、問，希望借此使應(yīng)試者失去鎮(zhèn)定?？疾鞈?yīng)聘者在壓力下的承受能力。38第四節(jié) 績(jī)效考核一、績(jī)效考核的含義和用途績(jī)效考核是對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以形成客觀公正的人事決策的過程。使用目的比例（）報(bào)酬績(jī)效反饋培訓(xùn)提升人事規(guī)劃留住或解雇人事研究85.665.164.345.343.130.317.2績(jī)效考核的主要用途39二、績(jī)效考核的程序確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定績(jī)效績(jī)效考核反饋考核結(jié)果的運(yùn)用40三、績(jī)效考核的方法1、交替排序法 根據(jù)工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工從最好的人到最差的人進(jìn)行序。順序等級(jí)員工姓名1最好小王2較好小錢3一般小趙4差小張5較差小李6最差小胡412、配對(duì)比較法 將每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素（工作數(shù)量

19、、工作質(zhì)量、態(tài)度等）與所有其他員工進(jìn)行比較。小趙小錢小孫小李小周小錢小孫小李小周小趙比較對(duì)象就“工作質(zhì)量”要素所做的評(píng)價(jià)在工作質(zhì)量方面，小錢的評(píng)價(jià)等級(jí)最高423、等級(jí)評(píng)估法 量表考核法是以標(biāo)準(zhǔn)化的等級(jí)指標(biāo)量表為主要工具來對(duì)被考核者進(jìn)行定量考核的方法。 運(yùn)用比較廣泛，適合對(duì)大量工作進(jìn)行全面考核。姓名:職務(wù):考核項(xiàng)目4(優(yōu)秀),3(良好),2(合格),1(不合格)得分工作質(zhì)量4(優(yōu)秀),3(良好),2(合格),1(不合格)工作數(shù)量4(優(yōu)秀),3(良好),2(合格),1(不合格)工作相關(guān)知識(shí)4(豐富),3(較豐富),2(一般),1(不足)工作協(xié)調(diào)4(很好),3(好),2(一般),1(差)434、關(guān)鍵

20、事件法 管理人員將每一位員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或者非同尋常的不良行為或事故記錄下來。 每6個(gè)月左右，管理者與員工根據(jù)記錄討論后者的工作績(jī)效。 這種方法通常作為其它考核方法的一種很好補(bǔ)充。44運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)工廠助理管理人員進(jìn)行績(jī)效考核舉例負(fù)有的責(zé)任目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)成分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令。為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%，上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%。在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本減低到最小。不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)。上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升15%

21、；“A”、“B”部件的定購(gòu)富余了20%，“C”不見定購(gòu)短缺了30%。為工廠建立了新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞。455、行為錨定評(píng)價(jià)法 結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)估法.每一水平的績(jī)效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為加以界定。 近年來這種考核方法日益得到重視。評(píng)價(jià)某連鎖服裝店售貨員“處理顧客投訴的態(tài)度與技巧”績(jī)效46一顧客說本周從本店所購(gòu)手套小了，要求換一副大一號(hào)的，能禮貌為她更換。一顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵，起初拒絕，后在顧客堅(jiān)持下退款。當(dāng)一顧客要求退還一在本店購(gòu)得的水平時(shí)，明知按公司政策尚在規(guī)定期限內(nèi)可以退還，卻謊稱已過期無法再退。一女顧客持在本店購(gòu)得的一件襯衫，要

22、求換另一款式，很快圓滿予以退還，使顧客又購(gòu)買了一條裙子和三件上衣。在顧客要求將所購(gòu)得商品更換另一顏色時(shí)予以拒絕，態(tài)度粗暴，令顧客不滿。一顧客持購(gòu)自本店的大衣一件，稱僅購(gòu)得一年，里子磨損要求退換，能夠友好接待并為其更換。一老年婦女要求更換剛剛購(gòu)得的圍巾。先是不理睬，而后粗暴拒絕，與顧客發(fā)生爭(zhēng)吵。918.77.46.755.74.63.62.71.6用理性的方式接待了幾位在春節(jié)前購(gòu)物高潮中到本店購(gòu)得商品,節(jié)后又前來退貨的顧客。476、360度考核法自我上司下屬同事顧客考核從不同視角考核員工。483、關(guān)鍵事件法4、量表考核法5、行為錨定評(píng)價(jià)法1、交替排序法2、配對(duì)比較法6、360度考核法 這些方法各

23、有千秋，一般都是根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇使用。 49第五節(jié) 薪酬管理激勵(lì)功能效率功能其它功能激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)、企業(yè)目標(biāo)。薪酬要以適當(dāng)?shù)耐度氆@得最大的產(chǎn)出。保健功能薪酬接近人們心理上固定需要的生活成本留置功能企業(yè)為了長(zhǎng)期發(fā)展或競(jìng)爭(zhēng)需要，通過薪酬 留住員工。一、薪酬的功能50薪 酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬 直接的 間接的 工作 工作環(huán)境基本工資獎(jiǎng)金津貼利潤(rùn)分享股票認(rèn)購(gòu)等公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲帶薪休假節(jié)假日病事假等有興趣多元化挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感培訓(xùn)的機(jī)會(huì)發(fā)展的機(jī)會(huì)友誼關(guān)懷社會(huì)地位合理的政策便利的條件舒適的工作環(huán)境二、薪酬的構(gòu)成51經(jīng)濟(jì)性薪酬(一)基本薪酬(二)可變薪酬(三)福利52(一)基本薪酬定

24、期支付給員工的穩(wěn)定性報(bào)酬。企業(yè)根據(jù)工作的重要性、難度、對(duì)企業(yè)的價(jià)值確定職位薪酬。根據(jù)員工所擁有的能力或技能的高低確定能力薪酬或技能薪酬。以小時(shí)工資、月薪、年薪等形式發(fā)放。53績(jī)效加薪根據(jù)員工實(shí)際工作績(jī)效確定的基本薪酬增長(zhǎng)，一旦確定，就會(huì)永久性地增加到基本薪酬之上。例如：很多企業(yè)規(guī)定年度績(jī)效評(píng)價(jià)為優(yōu)秀的員工，在下一年獲得基本薪酬增加8%-10%的績(jī)效加薪；績(jī)效達(dá)到要求的員工可在下一年獲得3%-5%的績(jī)效加薪。54(二)可變薪酬直接和績(jī)效掛鉤的不固定的報(bào)酬。獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享計(jì)劃股票所有全計(jì)劃551、獎(jiǎng)金制度短期激勵(lì)企業(yè)對(duì)員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果的貨幣補(bǔ)償形式。獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)：通常來自企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 例如，企

25、業(yè)為了開發(fā)新產(chǎn)品，就會(huì)設(shè)立“新產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)”來實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)。獎(jiǎng)勵(lì)范圍：最忌諱的是將獎(jiǎng)金變成一種福利，每個(gè)人都能夠得到。獎(jiǎng)勵(lì)周期：產(chǎn)量獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)可以采取月度或季度周期；效益獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)就可以采取年度形式。562、利潤(rùn)分享制度長(zhǎng)期激勵(lì)又稱為勞動(dòng)分紅制度，指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤(rùn)總額中提取部分然后進(jìn)行分配；形式企業(yè)直接拿出一部分利潤(rùn)作為分紅基金，按照業(yè)績(jī)大小進(jìn)行分配。這種形式適用于企業(yè)的每位員工。企業(yè)根據(jù)員工所占有的企業(yè)股權(quán)大小進(jìn)行利潤(rùn)分配。不是一種勞動(dòng)分紅，而是一種資本分紅。57獎(jiǎng)金制度雖然具有激勵(lì)作用，但是，本質(zhì)上是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)的一種補(bǔ)償，利潤(rùn)分享制度卻是員工作為一種生產(chǎn)要素參

26、與企業(yè)利潤(rùn)分配。利潤(rùn)分享制度同獎(jiǎng)金制度比較，具有一定的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。它可以鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)而努力工作。利潤(rùn)分享制度特點(diǎn)58(3)股票所有權(quán)激勵(lì)制度長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)股制度、期股制度、期權(quán)制度現(xiàn)股制度是指通過公司獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與，或者參照當(dāng)前的市場(chǎng)價(jià)格向員工出售股票。一般規(guī)定員工必須持有一定的時(shí)期，不得出售。 股票價(jià)格的變化直接影響員工的收益。員工長(zhǎng)期激勵(lì)形式，讓員工部分地?fù)碛泄镜墓善被蚬蓹?quán)，員工與企業(yè)績(jī)效緊密相連。59股票所有權(quán)激勵(lì)制度期股制度公司和員工約定在未來某一時(shí)期員工要以一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股票。期權(quán)制度指企業(yè)給予員工未來以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股票的選擇權(quán)。股票價(jià)格參

27、照當(dāng)前的價(jià)格。60股票所有權(quán)激勵(lì)制度期權(quán)制度在美國(guó)已經(jīng)得到 普遍使用。在財(cái)富雜志所列出500家工業(yè)企業(yè)中，89%的企業(yè)采用這種制度來激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。中國(guó)從1997年開始，相繼有企業(yè)試行這種激勵(lì)制度，目前使用這種激勵(lì)工資制度的企業(yè)越來越多。這種制度主要適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，但是，從目前發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)踐看，已經(jīng)擴(kuò)大到企業(yè)其他關(guān)鍵人才，有的企業(yè)甚至擴(kuò)展到全體員工。61信雅達(dá)公司給予13名員工股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)2002年11月在上海掛牌的浙江省首家上市民營(yíng)軟件企業(yè)創(chuàng)始人郭華強(qiáng)（占該公司95%的股權(quán)）將自己持有的股權(quán)幾乎贈(zèng)送般地轉(zhuǎn)讓給公司13名核心層員工的高層管理人員和科技骨干人員。在上市的當(dāng)天，以每股一元轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，其市價(jià)

28、為25.40元。以此計(jì)算， 13名核心層員工的股權(quán)價(jià)值最高的為1.6億元，最低的也達(dá)到1024萬元。62三、福利1、國(guó)家法定福利國(guó)家法律規(guī)定的福利，具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)必須執(zhí)行。（1）法定的社會(huì)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)法定福利中最主要的一種福利，確保員工患病時(shí)能 夠得到一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 （企業(yè)、職工共同承擔(dān)） 養(yǎng)老保險(xiǎn)員工退休后及喪失勞動(dòng)能力后，能得到基本的生活 保障。 （企業(yè)、職工共同承擔(dān)）失業(yè)保險(xiǎn)保證員工在失業(yè)后有一定的生活保障。 （企業(yè)、職工共同承擔(dān)） 工傷保險(xiǎn)使員工在受傷致殘時(shí)得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 （完全由企業(yè)承擔(dān)）63國(guó)家法定福利（2）公休假日（3）法定節(jié)假日（4）帶薪休假 我國(guó)勞動(dòng)法第45條規(guī)

29、定：“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。”642、企業(yè)自主福利福利項(xiàng)目大致劃分為集體福利和個(gè)人福利兩種類型。集體福利：供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)。 項(xiàng)目：?jiǎn)T工食堂、免費(fèi)工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設(shè)施、旅游等。個(gè)人福利：針對(duì)員工個(gè)人設(shè)計(jì)的福利補(bǔ)貼。項(xiàng)目：住房公積金、探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目企業(yè)自主向員工提供的福利，不具有任何強(qiáng)制性，企業(yè)根據(jù)自身情況靈活制定。65三、薪酬的模式技能薪酬崗位技能薪酬績(jī)效薪酬崗位薪酬基本薪酬66母獅子的出走小故事 森林中住著一群獅子，獅群著有獅子王、小獅子、公獅子、母獅子。獅子

30、王不用干活，負(fù)責(zé)獅子群的整體管理和獵物分配；公獅子也不參加狩獵，留在家中照顧年幼的獅子，并出面解決與其他獅群的糾紛；而年輕的母獅子一大早就出門狩獵，捕到獵物后，先讓獅子王吃，再分配給公獅子，然后分給小獅子，狩獵的母獅子總是最后才能分到食物。 一年一度的旱季又來了，獵到的食物越來越少，狩獵的難度也越來越大。狩獵的母獅子只能分配到很少的食物，有時(shí)甚至沒有吃的。 一天，狩獵歸來，一只母獅子沒有分配到多少食物，心情非常不好。她覺得獅子們的分配存在很多問題，公獅子照顧年幼的獅子，是應(yīng)該分到食物，但是也不能等他們吃飽了，才輪到打獵的獅子吃呀；另外，捕獵的獅子間食物分配也有問題：集體捕獵，按年紀(jì)大小分配。自

31、己年紀(jì)輕，捉到的獵物不少，但每次都要餓肚子。母獅子決定出走，去尋找一種更好的分配方式。67、母猴子 母獅子看見一只母猴子，正領(lǐng)著一只小猴子玩耍。她就上前詢問母猴子的分配方式。 母猴子說：“我們的食物全部由猴王分配，每天都一樣的。和我一樣照顧小猴子的其他母猴子分配到的食物和我的一樣多。”摘到的水果數(shù)量得到的數(shù)量 “我們猴群中還有專門負(fù)責(zé)警戒的，他們也有固定的食物，但是比我們的多。母猴子的收入曲線68崗位薪酬 按照員工承擔(dān)的崗位，規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。不同崗位有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)崗位只有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位相同，崗位工資就一樣。優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，管理成本低；晉升和崗位薪酬增加之間的關(guān)系促進(jìn)員工提高自身能力。

32、缺點(diǎn)：當(dāng)員工升職無望時(shí)，工作積極性會(huì)受挫；不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。69、蜜蜂 母獅子正往前走，發(fā)現(xiàn)頭上有很多蜜蜂飛來飛去，原來蜜蜂正在修筑蜂巢。獅子問：“你們蜜蜂是怎么分配蜂蜜的？” 一只蜜蜂說：“像我們這些修筑蜂巢的蜜蜂，都是有技術(shù)的。按技術(shù)水平來分蜂蜜，一共有4個(gè)級(jí)別，技術(shù)水準(zhǔn)越高，得到的蜂蜜越多。我的技術(shù)等級(jí)是最低的。”技能薪酬 按照所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬等級(jí)，并按照確定的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來支付工資的一種薪酬形態(tài)。 助理工程師 中級(jí)工程師 高級(jí)工程師 技能就是從事工作的人勝任工作的素質(zhì)和能力。70優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)員工不斷開發(fā)新的知識(shí)和技能，提升自己；有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作；有利于

33、企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)。缺點(diǎn)：要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資；培訓(xùn)的結(jié)果很可能會(huì)使薪酬在短期內(nèi)上漲，薪酬成本超額增長(zhǎng)。設(shè)計(jì)和管理復(fù)雜。71、螞蟻 母獅子又看見了一群螞蟻正忙著搬運(yùn)食物，就對(duì)螞蟻說：“你們螞蟻很團(tuán)結(jié)，很勤勞，我想，你們的食物分配方式一定非常好，能不能告訴我，你們?nèi)绾畏峙涫澄锏模俊?“你說的不錯(cuò)，我們之所以都能努力工作，就是因?yàn)榉峙淠Ｊ胶谩Ｎ覀兎止げ煌?，但都是協(xié)同勞動(dòng)的。得到的食物，我們都是通過集體協(xié)作完成的。在一個(gè)范圍內(nèi)，根據(jù)每只螞蟻力氣不同，分配的食物也不同。也就是說，在固定的范圍內(nèi)，力氣越大，分到的食物越多。螞蟻種類分配到的食物力氣大力氣小A種螞蟻B種螞蟻72崗位技能薪酬 崗位技能

34、模式是指，除了崗位不同、薪酬不同外，在同樣的崗位中，還會(huì)因?yàn)閾?dān)任此崗位的人的技能不同，付出不同的薪酬。這既考慮到了崗位的不同，也考慮到了技能的不同。 崗位技能薪酬就是按照員工擔(dān)任的職務(wù)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不同職務(wù)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在同一職務(wù)內(nèi)根據(jù)技能又劃分若干等級(jí)，每個(gè)員工都在本人職務(wù)規(guī)定的薪酬范圍內(nèi)評(píng)定薪酬。734、摘水果的猴子 母獅子繼續(xù)往前走，看到一群猴子在摘水果，就上前詢問他們的分配方式。 猴子說：“我們摘了水果后，全部上繳，猴王按拿回去的水果的數(shù)量給我們分配食物，一般是摘帶水果的10%。而且越難摘的食物，給我們的比例就越高。香蕉最好摘，只有10%。如果是桃子，那要到很遠(yuǎn)的地方去摘，我們可以分到

35、一半?！?“而且，如果摘到的食物超過了一定的數(shù)量，回分到更多。如果我今天摘到30根香蕉，我就可以得到4根。前20根按照10%的比例分配，后10根我可以按照20%的比例分配?！闭降乃麛?shù)量猴子得到的數(shù)量桃子香蕉74完全的績(jī)效薪酬 績(jī)效薪酬就是按照員工實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果來確定員工薪酬。 績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)在于能較好地反映和評(píng)價(jià)員工的實(shí)際績(jī)效，提高員工的工作積極性和相互競(jìng)爭(zhēng)似的意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)活力。 缺點(diǎn)是不利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。計(jì)件工資制是一種完全的績(jī)效薪酬。755、獵狗 獅子正在思考，突然，從旁邊沖上來兩只獵狗。獅子三下五除二打倒了獵狗，把他們壓在自己的爪子下面。“你們要想活命，就老實(shí)回答我的問題。

36、你們捉到獵物后，獵人是怎樣給你們分配食物的？” 獵狗老實(shí)地回答：“我們每只獵狗每天都有固定的食物，捉到了獵物后，還有另外的獎(jiǎng)賞?！?獅子覺得，這個(gè)模式好，既照顧到了大家，都有得吃，對(duì)做的好的又有獎(jiǎng)勵(lì)。獵物數(shù)量分配到的食物獵狗的分配曲線76不完全績(jī)效薪酬獵狗的分配模式是一種不完全績(jī)效薪酬。在企業(yè)中應(yīng)用廣泛。浮動(dòng)薪酬績(jī)效薪酬：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工的績(jī)效 評(píng)估結(jié)果而決定的薪酬 固定薪酬基本薪酬：崗位薪酬、技能薪酬、崗位技能薪酬關(guān)鍵是確定合理的固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例。77 薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)不同的員工和崗位 保障有效激勵(lì) 績(jī)效薪酬要占一定的比例，比例太低，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效薪酬失去其激勵(lì)作用；注重保健 薪酬的一個(gè)重要作用是保健，在薪酬結(jié)構(gòu)中要保證基本薪酬的比例，保障員工最基本的生活要求?？?jī)效薪酬比例太高，可能會(huì)導(dǎo)致員工的基本生活得不到保障，承擔(dān)過大的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)。78某高科技股份有限公司基本薪酬與績(jī)效薪酬的關(guān)系崗 位固定薪酬績(jī)效薪酬 風(fēng)險(xiǎn)年金決策層高層管理 50% 30% 20%行政管理層高級(jí)管理50%40%10%中級(jí)管理60%40%初級(jí)管理60%40%技術(shù)層高級(jí)技術(shù)50%30%20%中級(jí)技術(shù)60%40%初級(jí)技術(shù)60%40%銷售層30%銷售政策生產(chǎn)操作層40%60%發(fā)放形式固定發(fā)放考核發(fā)放年終結(jié)算79技能薪酬崗位技能薪酬績(jī)效薪酬崗位薪酬 這些薪酬模式一般是混合