開題報告：淺析昆明一乘駕校基層員工人員流失(共11頁)

1、本科學生(xu sheng)畢業(yè)論文開題(ki t)報告書題 目 淺析昆明一乘駕?；鶎訂T工(yungng)人員流失 姓 名 XXX 學 號 XXXXXXX 院 系 工商管理學院工商管理系 專 業(yè) 工商管理（中小企業(yè)管理方向） 指導教師 xxxxx 職 稱 講 師 2014年06月10日 PAGE 11論文題目淺析昆明一乘駕?；鶎訂T工人員流失學科分類（二級）110201題目來源（a.教師擬題；b.學生自擬；c.教師科研課題；d.其他）b.學生自擬本選題的根據(jù)：1.說明本選題的研究意義和應用價值2.簡述本選題的研究現(xiàn)狀和自己的見解1.說明本選題的研究意義和應用價值（1）研究意義所謂人員流失（員工流

2、失）是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。近年來我國民營企業(yè)在發(fā)展過程當中屢屢遇到人才短缺，人員流失嚴重等問題，特別是人員流失嚴重使得企業(yè)在面對本來就競爭激烈的市場環(huán)境就壓力不小，還要付出更多的代價來解決人員流失問題給企業(yè)帶來的負面影響。資料顯示目前國內(nèi)一些民營中小企業(yè)中高級人才流失率高達30%，過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來很大的負面影響，最終影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,基層員工是企業(yè)最底層但是也是

3、企業(yè)基礎的決定因素，也是根本所在，企業(yè)基層員工人員流失對企業(yè)發(fā)展影響極大。人員流失（員工流失），在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)成為一個非常常見的現(xiàn)象。21世紀是一個知識大爆炸時代、一個知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭非常激烈，各個企業(yè)人員流失現(xiàn)象也變得無法回避，人才是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂，是一個企業(yè)發(fā)展的根本，留不住人才的企業(yè)發(fā)展將舉步維艱,這甚至成為比融資、配套服務影響更大的制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。人員的流失不僅僅影響到企業(yè)的聲譽和員工的工作積極性，還無形當中增加企業(yè)的招聘和培訓成本，管理成本，長此以往企業(yè)人員流動頻繁很難形成一種良好的企業(yè)文化，團隊凝聚力，對企業(yè)的發(fā)展帶來極大的威脅。只有有效制止企業(yè)人員流失，才可以

4、保證企業(yè)在日趨激烈的競爭中，穩(wěn)步發(fā)展，所以人員流失問題是企業(yè)迫切需要解決的,研究意義重大。（2）應用價值本文是通過對昆明一乘駕校為例來研究該企業(yè)的基層員工人員流失問題的原因來說明人員流失對企業(yè)產(chǎn)生了怎樣的影響，從筆者四年專業(yè)知識和借鑒相關專業(yè)人士的參考文獻出發(fā)提出相應的解決對策，從而達到可以改善企業(yè)人員流失問題的作用。提出的解決對策應用到研究對象上面促使企業(yè)做出人力資源管理戰(zhàn)略調(diào)整，起到降低企業(yè)人員流失率，改善企業(yè)管理機制的調(diào)整，促進企業(yè)走上一條良性發(fā)展的道路上，員工積極性得到提高、員工滿意度得到提高、從而降低企業(yè)管理成本。通過分析研究使企業(yè)內(nèi)形成一種積極向上的企業(yè)文化氛圍，在激烈的市場競爭當

5、中可以通過樹立自己好的社會聲譽來留住員工和吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)來實現(xiàn)自己的價值，同時為企業(yè)做出自己的貢獻，只有企業(yè)內(nèi)部規(guī)范了，與員工真情合作才能實現(xiàn)雙贏。筆者在本文的撰寫過程中就將通過查閱大量資料并且結合實際調(diào)研的一手資料對昆明一乘駕校的基層員工人員流失進行分析研究，大量的參考文獻只是作為參考，為筆者提供一般企業(yè)在人員流失問題上會出現(xiàn)的共同原因，提供的解決辦法也是大多企業(yè)都會應用到的，但是側重點卻不同。昆明一乘駕校的基層員工人員流失問題有自己的特點，也迫切需要結合實際提出可行的應對人員流失嚴重問題的對策。2.簡述本選題的研究現(xiàn)狀和自己的見解（1）研究現(xiàn)狀近年來研究企業(yè)人員流失問題的人不在少數(shù)，各

6、行各業(yè)的公司都存在同樣的問題，原本適度的人員流動可以起到優(yōu)化人力資源配置的作用，但是在面對日趨激烈的市場競爭的情況下企業(yè)人員流失問題出現(xiàn)惡化的現(xiàn)象，過度的人員流失只會給企業(yè)帶來負面效應。所以很多人都對企業(yè)人員流失問題做出了研究，最突出的就是民營企業(yè)人員流失比較嚴重，針對過度的人員流失問題，小到公司人事部人員在研究分析，大到國內(nèi)外學者也在研究人員流失問題。國外研究現(xiàn)狀：1958年馬奇和西蒙最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關系、晉升機會等工作滿意度方面做出評價，判斷是否應從企業(yè)中

7、流出；另一方面對勞動力市場及外部工作機會做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易程度。1990年日本學者中松一郎從目標導向角度解釋了人才流失的成因。他在人際關系方程式一書中提出，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體方向一致時，個人的才能才會得到充分的發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會最大化。當個人目標與組織目標不一致時，解決這一問題有兩個途徑:一是個人目標主動向組織目標靠攏，引導自己的志向和興趣向組織和群體方向轉移，并努力趨于一致；另一個途就是進行人才流動，流到與個人目標比較一致的新單位去。1963年，F(xiàn)riedlander認為：社會及技術環(huán)境因素（包括上司、人際關系、工作條件等）、自我實現(xiàn)因素（個人能

8、力得到發(fā)揮）、被人承認的因素（工作挑戰(zhàn)性、責任、晉升、工資等）構成了工作滿意度。1964年，Vroom提出：工作滿意度構成因素包括管理、提升、工作內(nèi)容、上司、待遇、工作條件、工作伙伴等七個方面。這些因素是導致人員流失的關鍵。國內(nèi)研究現(xiàn)狀：我國由于歷史的原因，市場經(jīng)濟在20世紀70年代末才開始起步，進入20世紀80年代后期，直至90年代初才開始研究。2008年，謝繼東用人：隨著競爭的加劇，人才流失已成為一種常態(tài)。越來越多的企業(yè)家已經(jīng)意識到，人才流失嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展速度，影響了企業(yè)發(fā)展的后勁。因此，加強人才管理，減少人才流失，成為企業(yè)高層和人力資源管理者有待解決的問題。2010年，王文俊現(xiàn)代企

9、業(yè)教育2010年第20期：一般而言,個人很難憑借自身力量對環(huán)境加以改變,改變的方法只能是離開這個環(huán)境,形成員工流失。勒溫場論主要強調(diào)組織環(huán)境對個人職業(yè)生涯發(fā)展的作用,而忽略了員工個人基于自身發(fā)展遠景的規(guī)劃,因內(nèi)因或生涯發(fā)展階段等因素而產(chǎn)生的員工流失。2012年，劉璐知識經(jīng)濟：近年來國內(nèi)酒店業(yè)發(fā)展迅猛，導致酒店行業(yè)內(nèi)競爭加劇，而競爭的根本是人才、員工整體素質(zhì)的競爭，高流失率的酒店人才直接影響到酒店企業(yè)的良性發(fā)展和永久生存。因此，能夠留住有價值的員工、控制人員的有序流動、防止人才的流失是使企業(yè)良性健康發(fā)展的關鍵，這也是企業(yè)獲得核心競爭優(yōu)勢的關鍵之一。2013年，唐懌春中國學術期刊（光盤版），西南財

10、經(jīng)大學: 隨著經(jīng)濟全球化進程不時加深,很多外資餐廳都入駐在我國市場環(huán)境中。這種跨文明背景下樹立的小型餐廳一方面豐厚了我國餐廳市場,促進了我國餐廳行業(yè)的展開；另一方面跨文明背景下的小型餐廳在理論展開進程中也存在一些成果,這種成果主要表如今小型餐廳人員流失的成果上。人力資源管理是每一個企業(yè)管理中的重要組成部分,人員是企業(yè)生活和展開的基本所在,每個企業(yè)都應該不時地加強人員流失控制,有效管理人才,餐廳亦是如此。2014年，孫靜波經(jīng)營管理2014年第02期：誤解和冷漠對動機在很大程度上影響一個組織,這將不可避免地造成了緊張的工作環(huán)境,員工將沒有工作動力,因此效率較低。這將導致低質(zhì)量的產(chǎn)品和服務,降低組織

11、的盈利能力,而且高的員工流失率。在零售業(yè)尤其是員工流失率的增長趨勢只能增加成本零售組織。雇主必須意識到員工的滿意度和盈利能力之間的正相關關系,重要的是要為員工提供足夠的金融支持。（2）自己的見解筆者認為目前我國經(jīng)濟社會正在處于一個大發(fā)展時期，特別是改革開放三十年來得到了翻天覆地的發(fā)展，國民經(jīng)濟發(fā)展迅速，人民生活水平越來越高，科教文衛(wèi)事業(yè)得到前所未有的發(fā)展，然而推動這些發(fā)展的一大批像昆明一乘駕校這樣民營地方影響力大的企業(yè)起到了重要作用，然而也正是這樣，由于其民營的性質(zhì)，很多員工為了追求自己更高的職業(yè)理想不斷離開，這些企業(yè)又只能不斷的向外招聘員工，長此以往企業(yè)人員流動過度，使得企業(yè)內(nèi)部不能形成一種

12、強大的文化凝聚力，在職員工沒有一種安全感，工作積極性不高。人員流失過度只會增加企業(yè)成本，因為企業(yè)需要不斷招聘新員工來填補空位，并且要重復的培訓自己的員工。本文以昆明一乘駕校為研究對象，指出該企業(yè)在人力資源管理上存在的缺陷、管理理念不成熟、招聘體制不完善、不注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬福利缺乏競爭力、獎懲機制不合理、員工離職溝通不到位從而不能及時總結員工離職的原因也不作出及時調(diào)整等問題導致企業(yè)人員流失嚴重、員工流動性很大、缺乏企業(yè)文化凝聚力。通過指出企業(yè)存在的問題提出相應的解決對策，主要從制定完善的人力資源管理體制著手、改進員工招聘及培訓體制、加強員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、以人為本，改善薪酬福利制度

13、和獎懲制度，出現(xiàn)員工離職的應對措施及態(tài)度的改變。通過研究分析為企業(yè)改善管理，減少人員流失對企業(yè)帶來的影響提供必要參考。一個企業(yè)要想留住人應該是要從多方面著手的，一方面是物質(zhì)的，另一方面是感情的。在物質(zhì)激勵上面薪酬福利是第一位，以人為本只有以合理的報酬來肯定員工的工作才能吸引員工，激勵機制也是同樣的，公平公正的激勵機制才能促進員工之間的良性競爭。只有把員工當家人看待員工才會把企業(yè)當作自己的家，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯就是在給員工未來的希望，看得到希望才會有前進的動力，但是很多企業(yè)卻忽視了這一點。合理的薪酬、公平公正的激勵機制、良好的工作環(huán)境、明確的職業(yè)規(guī)劃，那么企業(yè)員工有誰會不盡力，有誰會不向前，企

14、業(yè)團結的文化凝聚力的形成就指日可待了。 研究的主要內(nèi)容： 引言一、相關理論概述（一）人員流失概念（二）企業(yè)人員流失的一般原因（三）應對企業(yè)人員流失問題的方法二、昆明一乘駕校概況（一）企業(yè)簡介（二）昆明一乘駕校的發(fā)展概況（三）昆明一乘駕?；鶎訂T工人員狀況三、昆明一乘駕?；鶎訂T工人員流失的原因分析（一）選人用人制度不規(guī)范（二）薪酬福利制度和獎懲制度不合理（三）缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃（四）凝聚力缺失四、昆明一乘駕?；鶎訂T工人員流失對策結束語主要研究方法：1文獻研究法：是通過查閱文獻來獲得相關資料，全面地、正確地了解和掌握所要研究問題的一種方法。本文通過收集和查閱相關著作及文獻資料，了解人員流失的涵

15、義及其研究方法，對昆明一乘駕?；鶎訂T工人員流失進行了深入的分析和研究，并對其存在的問題提出自己總結的解決策略。2調(diào)查法：是科學研究中最常用的方法之一。它是有目的、有計劃、有系統(tǒng)地搜集有關研究對象現(xiàn)實狀況或歷史狀況的材料的方法。本文通過對昆明一乘駕校一手資料的收集并針對其反映出的問題，提出自己的解決意見。研究進度計劃：2014年3月 參考選題并收集資料，上報擬寫題目2014年4月 確定指導教師，下達畢業(yè)論文任務2014年5月 撰寫開題報告書2014年6月10日前 按照要求提交開題材料，開題報告送審2014年6月19日-22日 開題答辯2014年6月至9月 撰寫論文初稿2014年9月至10月 完成

16、論文第二稿2014年10月至11月 完成論文第三稿2014年12月7日前 完成論文定稿主要參考資料：1 胡麗芳.關于企業(yè)人才流失的原因及對策J.市場周刊，2010，2（04）:2629.2 王基榮.民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象分析J.北京郵電大學學報，2011，4（06）:1518.3 黨文清.人才流動態(tài)勢及影響的因素分析J.人口學刊，2011，8（07）:3436. 4 王柯欣.讓人才流而不失N.中國經(jīng)營報，2011-10-29（05）.5 肖興政，劉燕.家族企業(yè)知識型員工流失的影響及對策J.統(tǒng)計與決策，2009，4（18）:180181.6 劉璐.淺析旅游酒店人才流失的原因及對策J.知識經(jīng)濟，20

17、12，4（05）:2023.7 百度百科.員工流失./doc/6973538.html.8 王曉虹.廣東南方通信建設有限公司.中國知網(wǎng)，1001828X（2013）060057002.9 李文慧，衣明甲.人力資源管理在事業(yè)單位改革的探討J.2011，12（07）:1012.10 陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理M.北京:高等教育出版社，2011，242265.11 刑宏偉.z公司人才流失問題案例研究D.大連:大連理工大學，2010.12 劉軍勇.再談企業(yè)如何留住人才J.價值工程，2011，5（13）:13.13 孫施.杭州安邦公司專業(yè)押運技術人員流失問題研究D.杭州:浙江工業(yè)大學，2012

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