《勞動合同法》解讀教程文件

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。勞動合同法解讀-勞動合同法解讀余明勤勞動和社會保障部法制司副司長很高興有這么一個機會來給大家講一講我對學習勞動合同法和就業(yè)促進法的體會，這兩個法頒布以來在社會上引起了廣泛的關注。為了幫助大家更好的理解這兩部法律，我想先講一個問題，對兩法立法的背景給大家簡單談一談我的體會。1、兩法的立法背景1.1背景一這兩個法的頒布實施首先是貫徹落實關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定的一個具體舉措。在中央的這個重大決定里面，首先要求我們要構建社會主義和諧社會必須遵循的一些基本原則：第一條原則，提出要以人為本。以人

2、為本就是要做到發(fā)展為了人民，發(fā)展依靠人民，發(fā)展的成果由人民來共享，要促進人的全面發(fā)展。在勞動保障領域來講就是要尊重勞動者，我國的勞動法和其他的法律法規(guī)都明確規(guī)定勞動者有平等就業(yè)的權利，有接受職業(yè)技能培訓的權利，而且現在構建社會主義和諧社會關鍵是要構建一個和諧的勞動關系，和諧的勞動關系或者說勞資關系是和諧社會的一個基礎。為了具體落實這個決定，有必要把國家的一些重大方針政策以法律的形式給予強化，在依法行政的要求下來推進我們的工作，這是第一個要求要說的。1.2背景二隨著依法治國的不斷推進，人民的法律意識在不斷的增強，法律意識的增強反映在勞動保障里面，就是1994年頒布的勞動法。因為現在有一些方面不太

3、適應形勢的發(fā)展需要，需要修改，但是勞動法涉及到的內容很多，一時難以修改，現在又碰到很多問題。在這種情況下，可以通過一些單項的立法來逐步的完善勞動法中不足的地方，就提出了對勞動合同問題的修改、勞動合同制度方面的一些新的規(guī)定，另外對大家關心的就業(yè)問題做出一些規(guī)定。在就業(yè)問題上，據人口普查現在城鎮(zhèn)的從業(yè)人員有2點多億人，這2點多億人就城鎮(zhèn)的從業(yè)人口來講，一般是講在城市里面居住的居民，單位的人員有1.1億多，這1點多億企業(yè)占了8000多萬，國有企業(yè)這一塊大概有3000多萬，還有就是私營個體的人員有6000多萬。那么2.8億中除了單位的1.1億，其中包括8000多萬企業(yè)的，4000多萬政府機關、事業(yè)單位

4、的，再包括6000多萬個體私營的，那么就有1.8億。2.8億中有1.8億統(tǒng)計在數，還有1億多勞動者不知道在什么地方。統(tǒng)計是統(tǒng)計人員，但是不在單位人員里，也沒有在私營個體里，說明這些人員在干什么呢？他們在流動中就業(yè)，在流動中就業(yè)就說明這個統(tǒng)計不太好統(tǒng)計，他們的就業(yè)是不穩(wěn)定的。除了城鎮(zhèn)有1億多流動的人口之外，還有1億多，我們現在說的1.2億還多一點的農民工也在城鄉(xiāng)里面流動。面對這么一個勞動力供大于求的局面，我們又看到了大量的勞動者就業(yè)的不穩(wěn)定出現的一些問題，就是勞動者的權益受到了侵害。從全國人大常委會2005年對勞動法執(zhí)法情況進行檢查中發(fā)現，在中小企業(yè)、非公有制企業(yè)里簽訂勞動合同的不到20%，在個

5、體經濟組織里面就更低了。另外簽訂合同的大部分又是簽訂了短期合同，從調查的情況看大概60%都是短期合同，一年一簽甚至是一年幾簽，就說明就業(yè)是很不穩(wěn)定的。另外，從勞動部門開展執(zhí)法檢查的情況來看，每年出動所有的檢查人員，花很大的力氣檢查，所有企業(yè)都檢查不完，目前只覆蓋所有企業(yè)的10%，就檢查的量只占到10%。在這10%的企業(yè)檢查過程中也發(fā)現每年都要有1000多萬勞動者要補簽勞動合同，就是沒有依法簽勞動合同，每年都有1000多萬。而且每年在檢查的過程中，就是在檢查的10%的企業(yè)之中，都要查出40多萬件違法案件，拖欠工資、加班加點、不簽勞動合同、不交社會保險。所以從這么一個情況來看，相當一部分企業(yè)里面違

6、規(guī)的情況還是比較普遍的，勞動者權益受到侵害，這需要保護勞動權益。原來在國有企業(yè)的改制過程之中，因為一些歷史的問題，對國有企業(yè)的改制，對國有下崗職工進行了一些政策性的安置，不是依法來進行處理的，是按過渡性的政策安置。這種過渡性的政策安置不能長期下去，特別是多種非公有制成分的發(fā)展，多種經濟成分的發(fā)展，包括外資企業(yè)的發(fā)展，要求所有企業(yè)都要有一個公平競爭的環(huán)境，給國有企業(yè)的下崗職工安排再就業(yè)，那么非國有企業(yè)、非公有企業(yè)的職工下崗也應該要有所幫助，要求要有一個公平競爭環(huán)境。要這個環(huán)境必須要依法，在法律面前人人平等，依法來規(guī)范，所以這也要求我們要立法，加強立法。這是第二個背景。1.3背景三這幾年經濟發(fā)展的

7、形式很快，但是有一部分勞動者隨著經濟發(fā)展并沒有享受到經濟發(fā)展改革的成果。特別是農民工，在前幾年農民工的工資被拖欠，經濟高速的發(fā)展，但是農民工的工資被拖欠。另外在地區(qū)之間、行業(yè)之間、企業(yè)之間、崗位之間，工資收入的差距在拉大，城鄉(xiāng)之間的收入差距在拉大，行業(yè)之間的差距在拉大。這樣就使一些低收入者跟不上形式發(fā)展的經濟要求，收入差距拉大了，還處在這么一個低收入的階段。而且現在不光是一些職工為了拖欠工資要求上訪，甚至為了工資很低，要求加薪也出現了集體上訪，群體性的事件。這就說明廣大的勞動者在推動經濟發(fā)展的過程中，要求要共享改革發(fā)展的成果，為了保護他們的權益也需要立法來進行規(guī)范。1.4背景四除了城鎮(zhèn)企業(yè)有國

8、有的下崗職工需要安置之外，每年城鎮(zhèn)新產生的勞動力，大概每年城鎮(zhèn)新增加的勞動力是2400多萬。安排的人力按照這幾年的發(fā)展經驗數據每年大概有1000多萬，最大的努力可能到1400萬，一般到1000萬，1400萬有一點缺口。同時還有1億多農民工在流動，而且可能農民工還會增多，城鎮(zhèn)化的推進還會增多。那么這么幾股勞動力大軍涌入勞動力的市場，就業(yè)的壓力很大。所以在這種情況下，一些企業(yè)面對在勞動力市場上的強勢地位，侵害勞動者的權益。這幾年勞動爭議的案件成倍的上升，從有關統(tǒng)計數字來看，近十來年增長了13倍。這就說明在這種情況下，要合理的調整勞資關系，構建和諧社會，必須要加快勞動法的立法。這幾年在促進勞動者就業(yè)

9、方面也做了一些工作，從2003年以來針對我們國家的具體情況，借鑒世界各國的成功經驗，制訂和實施了積極的就業(yè)政策。比如通過小額擔保貸款、財政貼息、減免稅費等措施，積極的扶持勞動者的自主創(chuàng)業(yè)、自謀職業(yè)。另外也通過一些定額稅收的減免，一些優(yōu)惠貸款的措施來鼓勵企業(yè)吸收下崗失業(yè)人員就業(yè)，只要吸收了下崗失業(yè)人員就給你一定定額的稅收減免。另外也通過開發(fā)一些公益性的崗位和社會保險的補貼，建立了一個就業(yè)援助制度，對一些有困難的職工開放公益崗位來安置，對該交的社會保險由國家財政來給予補貼，幫助困難人員實行再就業(yè)。這樣基本上解決了在轉制過程中出現的一些國有下崗失業(yè)人員的再就業(yè)問題，這幾年來保住了就業(yè)局勢的穩(wěn)定，也有

10、效的維護了改革發(fā)展的大局。但是這些有效的政策要長期堅持下去，就必須把它上升為法律規(guī)范，通過立法把這種有效的促進就業(yè)的工作機制、工作制度規(guī)范化，這樣才能使促進就業(yè)、保護勞動者合法權益的長效機制得以長期的實行，所以要求我們盡快的加快立法。1.5背景五為了適應經濟全球化的激烈競爭，必須依法規(guī)范企業(yè)的用工行為。隨著經濟全球化，一些跨國公司對我們國內進行加工的供應商（就是生產鏈上的供應商）要求履行以守法為基礎的社會責任。經常在沿海地區(qū)碰到一些跨國公司委托一些單位或者是自己，或者是委托一些中介機構進行查廠，說你違反了勞動用工，違反了勞動法律就不給你訂單，甚至是引出了一些貿易摩擦。確實我們沿海有一些出口加工

11、企業(yè)不遵守勞動法律法規(guī)的情況，也引起了社會上一些國外的組織對我們進行攻擊。但是對這個事怎么來看，國際上關心我們國家法律法規(guī)的制定和遵守，也是有不同的看法。勞動合同法制訂的過程中就引起了國際上的爭論，當時在制訂勞動合同法征求意見的時候，上海的美國商會以及歐盟的商會都分別開會，都給中央各個有關部門提出意見，認為這個法可能對企業(yè)歸置太嚴，如果這樣可能有一些外資企業(yè)要撤資，就是說國外的一些跨國公司認為我們定法可能是對企業(yè)管的太嚴。這些跨國公司在對我們國家體制干預的時候，同時國外的工會也起來了，歐盟的工會、美國的工會也起來了，他們又紛紛對本國和歐盟的政府提出要求政府出面制止這些跨國公司對中國立法的干預。

12、他們一直認為中國的勞動力成本比較低廉，中國的產品比較低廉，沖擊了國外市場，造成了國外的勞動力失業(yè)，現在中國應該提高這個勞動標準，這些跨國公司不應該來干預，所以引起了國際上的爭議，這是一個很有意義的現象。國外勞資雙方對我們的立法有不同的看法，這就說明我們應該有一個很好的法律出來，規(guī)范勞資雙方的行為。在這種背景的情況下，為了適應國內國外的形勢發(fā)展的需要，人大通過了這兩個法律，先通過了勞動合同法，最后是就業(yè)促進法，這兩個法的基本背景狀況是國際國內形勢要求立法來規(guī)范。這是我想講的第一個問題。2、兩法的立法精神兩法共通之處都是強調以人為本，依法保障勞動者的生存權、就業(yè)權和發(fā)展權，為構建社會主義和諧社會提

13、供法律保障。這是共通的兩個法。但是兩個法的側重點不一樣，勞動合同法立法的側重點是，強調“保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”。就業(yè)促進法立法的側重點是，強調“促進經濟發(fā)展與擴大就業(yè)相協(xié)調，促進社會和諧穩(wěn)定”。就這兩個法來講的側重點不一樣，當然它們調整的對象也就不一樣。2.1勞動合同法“人”字當頭謀求勞資互利在勞動合同法中，尋求的是一種勞資雙方要互利，在勞動合同法的第一條中立法的宗旨是：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。勞動合同法的頒布實施，要求企業(yè)人力資源管理必須確立一個基本理念：企業(yè)應當依法

14、增強以人為本（以勞動者為本）、構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系的法治理念。在治理企業(yè)時候的一個法治理念，以人為本，以勞動者為本的要求。在勞動合同法立法的時候，很多爭議的焦點起到了保護勞動者的合法權益，說明勞動合同法應該保護雙方的合法權益，既要保護勞動者的合法權益，又要保護用人單位的合法權益，應該保護雙方的合法權益。勞動合同法主要是基于在法理上和在現實上，勞動者與用人單位在勞動力市場上形成的一個強者和弱者的關系，提出偏向于對勞動者的合法權益的保護，并沒有給勞動者特殊的權益，只是基本的權益要進行強調，也不是不保護用人單位的權益，也保護用人單位的權益。這個法雖然寫了保護勞動者的合法權益，但是落腳點是“構

15、建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”。我們理解勞動合同法的時候，不要孤立的把勞方和資方相分開，相對立起來，勞動者與用人單位結合在一起，是一個“利益共同體”。企業(yè)的生命力在于其所屬勞動者的創(chuàng)造力，企業(yè)利益來自于勞動者的創(chuàng)造性勞動。沒有勞動者的創(chuàng)造性勞動就沒有企業(yè)的利益。勞資雙方應“相依為命”，一方都不能缺了利益，所以說不要把他們兩者機械的分離來開。制訂勞動合同法主要是想依法規(guī)范勞資雙方的謀利行為，著力“構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”，引導勞資雙方追求共同生存，共同發(fā)展，是勞動合同法的最終價值目標。所以，勞動合同法的制訂給企業(yè)、用人單位帶來的實際意義就是要讓企業(yè)明白，保護勞動者的利益實際上就是保護勞動力資

16、源，而且這個勞動力資源是創(chuàng)造企業(yè)利潤的源泉，保護了這么一個勞動力資源，就等于保護了投資者，保護了企業(yè)利潤的源泉，這是促進企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的一個堅實的基礎。所以對于勞動法的立法宗旨、最終目標，我們要很好的通過學習這個法來體會。2.2就業(yè)促進法“人”字當頭構建社會和諧就業(yè)促進法也是強調了以人為本，構建社會和諧，第一條立法宗旨是：為了促進就業(yè)，促進經濟發(fā)展與擴大就業(yè)相協(xié)調，促進社會和諧穩(wěn)定，制定本法。就業(yè)促進法的頒布實施，要求各級政府必須樹立一個基本理念：政府應當依法增強就業(yè)是民生之本、把就業(yè)問題視為經濟和社會發(fā)展的一個核心問題加以認真解決的履職觀念。政府應該有這么一個履行職責的觀念，就是就業(yè)是民

17、生之本，是一個國家、一個地區(qū)經濟和社會發(fā)展的核心問題，一個重要的指標。對于就業(yè)促進法就是這么一個宗旨，要求樹立這么一個問題。但是我們要注意到，強調政府在促進就業(yè)方面的職責，并不是說要回到過去那種勞動者完全靠政府大包大攬下來的做法，不是說政府完全承擔了促進就業(yè)，企業(yè)就不管了，其他社會就不管了。所以就業(yè)促進法里面明確規(guī)定了促進就業(yè)的總方針，在就業(yè)促進法的第二條中講：國家把擴大就業(yè)放在經濟社會發(fā)展的突出位置，實施積極的就業(yè)政策，堅持勞動者自主擇業(yè)、市場調節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)的方針，多渠道擴大就業(yè)。在第二條里面，法律規(guī)定了促進就業(yè)的總方針是三條：第一條勞動者自主擇業(yè)。要充分調動勞動者就業(yè)的主動性和能動

18、性，促進勞動者發(fā)揮就業(yè)的潛能，提高職業(yè)的技能，依靠自己的能力，自謀職業(yè)，自主創(chuàng)業(yè)，盡快實現就業(yè)。這個觀點首先表明，勞動者自己要明確問題，觀念要端正。從這點來講我個人的體會是廣大的農民工這個觀點很強，農民工哪里有市場，哪里有就業(yè)門路他就往哪兒走，他是充分的按照市場方式在走的。但是有一些大學生就業(yè)難，反映了這些大學生的觀念問題，對這個市場的選擇不是那么的全面。一些過分的還依靠家長，依靠其他關系來就業(yè)，不像農民工那樣，完全靠自己在市場上努力。這是第一個方針，就是勞動者自主擇業(yè)。第二個是市場調解就業(yè)。市場調解就業(yè)就是要發(fā)揮人力資源市場在促進就業(yè)中的基礎性作用，就是要有一個勞動力市場，有人才資源，現在叫

19、人力資源市場，讓它來提供一些就業(yè)的信息，幫助勞動者合理的流動，合理的尋找就業(yè)的崗位，實現勞動者與用人單位雙向選擇進行就業(yè)。現在就要求人力資源市場要能夠提供一些就業(yè)的信息，而且信息要求不要失真，要全面，有一些就業(yè)的信息失真，不太全面。比如市場上有一些工資價位不是很準確，在那個人力資源市場上看到了某一個職位，某一個工種是多少工資，結果到了企業(yè)里面不是這個情況，有一些勞動者覺得不對，我看到的應該拿這么多工資，為什么不是呢？這個主要是有一些信息的提供不是很全面和很準確。還有在市場上看見了有這些崗位，結果去了以后沒有了，就是不及時?，F在要求市場調解就業(yè)就是市場要完善市場的服務功能，為勞動者就業(yè)找到恰當的

20、用人單位，也讓用人單位找到合格的勞動者提供方便，提供準確的全面的服務。這是他的總方針的第二個要點。第三個就是政府促進就業(yè)。政府在促進就業(yè)中的重要職責主要是通過調整產業(yè)結構，實施積極的就業(yè)政策，擴大就業(yè)的機會，同時也要規(guī)范人力資源市場，維護公平就業(yè)的環(huán)境來幫助勞動者就業(yè)。另外還要加強公共就業(yè)服務，還要加強對勞動者的職業(yè)教育和技能開發(fā)，為勞動者就業(yè)創(chuàng)造條件，同時還要重點幫助困難群體人員的就業(yè)，這是政府的作用。所以，就業(yè)促進法的側重點雖然要求政府履行職責，但是不是所有的都拖到政府身上，它提出的促進就業(yè)的總方針在于三個方面，勞動者自己是一個方面，市場的作用是一個方面，政府的幫助也是一個方面。我想對于這

21、兩個法的基本立法精神大概是這么一個情況。為了進一步落實勞動者的就業(yè)權和發(fā)展權，同時也為了更有效的保護勞動者在就業(yè)過程中的權益，下面我分別對這兩個法律的重點條款談一談自己的體會。3、勞動合同法重點條款規(guī)定3.1勞動合同載著勞資雙方去“遠航”首先講一講勞動合同法有關的重要條款，勞動合同法中有一個條款規(guī)定：勞動合同法要求引導企業(yè)和勞動者要建立勞動關系是一個緊密性的長期的勞動關系，要求企業(yè)與勞動者建立長期的戰(zhàn)略合作伙伴關系。也就是說勞動者用工要簽合同，而且簽了合同盡量是長期的合同，是按照這么一個方法和思路來進行規(guī)范的。勞動法里面有一個比較重要的條款是第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

22、這跟過去的勞動法不太一致，過去的勞動法里面講：簽了勞動合同，就建立了勞動關系?，F在進一步發(fā)展就是只要用工，哪怕還沒有來得及簽合同，用工了就建立了勞動關系。這就出現了一個問題，以前因為沒有勞動合同，打官司的時候就是因為沒有合同不太受理，沒有勞動合同不知道有沒有勞動關系?，F在只要發(fā)生了實際用工就是有勞動關系了，就可以受理這個勞動官司。對勞動法來講有所突破，一旦用工就建立了勞動關系，就是說引起勞動關系產生的法律基礎是用工行為。所以第七條就規(guī)定了這么一條，用工之日起就建立了勞動關系，肯定了這種法律關系。那么這個法進一步再講用工建立了勞動關系了還不行，要強化一下，用工之后，要趕快簽書面合同，就要求你簽合

23、同。什么叫趕快簽書面合同呢？就是用工了以后，在一個月內要簽訂書面合同，給你一個月的時間，三五天來不及，給你一個月的時間簽合同，要簽勞動合同，就是用工了之后應該在一個月內簽訂書面勞動合同。你說我不簽，只要是用工了不簽合同，超過一個月不滿一年沒有簽合同，就要追加法律責任，就要求用人單位對勞動者每月要支付二倍的工資。在勞動合同法法律責任里面就規(guī)定有這么一條，就要求你，強化用工建立勞動關系，但是必須要簽書面合同，超過一個月不簽，那就要對勞動者支付兩倍的工資。對這一點當然勞動者特別的高興，勞動者為什么對這一條高興呢？這一條的規(guī)定把經濟壓力壓到了企業(yè)的身上，就是用工一個月不簽合同一旦查出來，沒有簽合同超過

24、了一個月，就要給勞動者兩倍的工資。對于勞動者來講，只要到企業(yè)工作了，簽不簽合同我不管，我不簽合同，我剛工作一個月，你給我一個月的工資，如果別人來查，勞動部門來查，查到了我沒有簽合同，你要給我兩倍的工資，我還多拿一倍的工資，所以根本不在乎簽不簽訂合同。沒有簽合同查到對我更有好處，所以對勞動者來講對這一點很高興，看到這一條勞動者很高興。著急的是企業(yè)，有一些企業(yè)說我想跟他簽合同，勞動者不愿意簽，那么勞動者不愿意簽，要是查到的話還是給兩倍的工資，所以就要求企業(yè)要追著勞動者簽合同。按照我們的話說就是你要追著他的屁股要他簽，他不簽你就不用他，你用他了不簽合同，一查到你就要付兩倍的工資，這就是你的經濟代價。

25、所以法律設計就是要求書面合同，趕快簽書面合同，還不光是兩倍的工資簽書面合同，要求你趕快把職工叫過來簽書面合同。法律還在往后面逼你，如果滿了一年了都還沒有簽，超過一個月不滿一年給兩倍的工資，滿了一年都還不簽怎么辦？滿了一年還不給勞動者簽書面的合同，法律就規(guī)定視為用人單位與勞動者已經訂立了無固定期限的勞動合同，這個就比較厲害了。就是說過了一年還不簽就視為已經訂立了勞動合同，而且是無固定期限的勞動合同。目前我們國家勞動合同短期化比較嚴重，大部分都是短的，一年一簽的，短期化的合同嚴重的一個原因是因為企業(yè)想降低解雇成本。那么現在通過立法規(guī)定讓企業(yè)，讓員工簽一些長期的合同，所以這個法律規(guī)定首先用工要用勞動

26、關系，勞動關系要簽書面合同，來強化這種勞動關系，因為書面合同就是一個證據證明這種勞動關系存在，為今后引起的勞動糾紛，解決勞動糾紛有證據。但是有了書面合同，還要求建立長期的勞動關系。勞動合同法在第十四條里專門講到了無固定期限的勞動合同。大家都知道勞動合同有三種情況：一種是固定期限的，一種是以完成一定工作任務為期限的，一種是無固定期限的合同。勞動合同法里第十四條規(guī)定有三種情況應該簽無固定期限的合同：（一）、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，而且距離法定退休年齡不足十年的；（三）、連續(xù)訂立了兩

27、次固定期限勞動合同，而且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。在這三種情況中只要勞動者提出來就應當簽訂無固定期限的勞動合同。對于這一條現在企業(yè)里引起的反響比較大，很多企業(yè)都說簽無固定期限勞動合同是不是又回到了終身制的情況去了。很多企業(yè)最近一段都在辭退職工。這個事大家要充分的理解到，無固定期限的勞動合同并不是以前的終身制，終身制是生老病死都在企業(yè)里，犯了點錯誤也是由企業(yè)來全部負責?，F在無固定期限的合同是有條件的，在法定的情況下可以解除合同，不是終身的，所以不用擔心。但是也要求建立穩(wěn)定的就業(yè)關系來引導用人單位和職工建立一種長期的合同關系，簽訂無固定期限的合同。

28、十四條的規(guī)定確實把簽訂無固定期限合同的主動權交給了勞動者，也就是在第十四條里規(guī)定的勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的情況，勞動者提出來就應當簽訂無固定期限合同，如果勞動者說不簽無固定期限的可以不簽，這一條也突破了勞動法原來的規(guī)定。原來的勞動法規(guī)定是在同一個單位，連續(xù)工作滿十年，雙方同意續(xù)延合同的時候，勞動者提出來可以訂立無固定期限合同，那個時候有一個條件是雙方同意續(xù)延。很多單位碰到這種情況，就是十年以上的老職工在續(xù)簽合同的時候，說你是雙方同意續(xù)延，我不同意續(xù)延，到此為止，我們重新來過，你干就干，不干就算了，我就辭退你，經常以這個借口辭退，不簽無固定期限的合同。現在把這個雙方同意續(xù)延的條件去掉了

29、，只要勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，提出要簽無固定期限合同，就應該簽無固定期限合同，這一條完全是勞動者一方說了算，所以這個權利全部給了勞動者。這是大家比較關注的，特別是企業(yè)比較關注的一條。還有一條就是連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動合同，在第三次的時候只要勞動者提出來要訂立無固定期限的勞動合同就要訂無固定期限合同，對這一條也是強調了勞動者有主動權。這個地方要理解一條，就是連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動合同，在第三次的時候企業(yè)就沒有主動權了，完全由勞動者來訂了。這種情況也不是說連續(xù)訂了兩次之后，第三次再來商量可不可以訂。重要的問題是連續(xù)訂立兩次，作為企業(yè)來講不要看到有兩次機會，第三次還可以商量，這個理

30、解是錯誤的。說的是連續(xù)訂立兩次固定期限合同，實際上給企業(yè)只有一次的機會，也就是說訂了第一次勞動合同以后不管勞動時間長短，當連續(xù)訂第二次的時候你敢不敢訂，如果你敢訂第二次合同，那第二次合同完了就不由你說了算了，就由勞動者說了算了。只要你第二次連續(xù)訂了固定期限合同，第三次的權利就交給了勞動者，所以真正的權利是在第一次，第二次再簽的時候，你心里肯定在想還簽不簽了，因為如果再簽，第三次勞動者只要提出要簽無固定期限就要簽無固定期限了，那時候勞動者就不跟你商量了。勞動者說就喜歡這個企業(yè)，就是要待下去，和你白頭到老，一塊兒干下去，你就沒有辦法。所以這一點來講是我們要注意的，理解這一條的情況。為什么要這么規(guī)定

31、，立法的本意來講就是要引導勞動合同的長期化。一個勞動者給他連續(xù)訂立了兩次固定期限合同，說明這個企業(yè)還是想用他；第二，他沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形。本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的是：他沒有違法，沒有違規(guī)，沒有違紀，也沒有因為負傷、生病不適應工作，沒有這種情況，完全能勝任工作，而且兩次都跟他續(xù)訂合同了，說明這個職工是一個很好的職工，對于這么一個很好的職工為什么不能長期跟他簽定合同呢？立法是這樣考慮的。對于一個沒有違規(guī)、違紀、違法，沒有患病、負傷，不能勝任工作的好職工，連續(xù)用了他兩次說明你信得過他，就應當給他簽無固定期限合同。職工要求簽訂無固定期限合同也不過分

32、，沒有錯，他整個的青春年華和精力都給了這個企業(yè)，你應該對他負責。如果這樣的職工你都不簽，把他給辭退了，又在市場上到處找人，不是浪費更多的精力和人力嘛。找來的人萬一抵不上這個好的職工呢？所以在這種情況下，企業(yè)應當算一算你短期合同的得失，得到什么，失去什么。真正從很多企業(yè)的反映來看，勞動合同的短期化對企業(yè)的影響是相當大的，短期合同這種情況下很難有職工思想的穩(wěn)定性，形成不了企業(yè)的文化和企業(yè)的價值觀，也沒有企業(yè)的靈魂。職工思想都不穩(wěn)定，他怎么能形成企業(yè)的架構呢？同時職工也沒有職業(yè)的安全感，他沒有職業(yè)安全感對這個企業(yè)就沒有歸屬感，他感到他只是一個過客，不是一個長期居住者，所以對這個企業(yè)沒有忠誠度，沒有忠

33、誠感。另外因為他在這個企業(yè)的時間短，經常在流動，就沒有創(chuàng)新，沒有貢獻，他就是你給我一年我就做一年，做一年以后就走了，即使我有一點創(chuàng)新我也覺得你企業(yè)不會長期的留我，我干嘛把我的創(chuàng)新，我掌握的好多技術留給你企業(yè)呢？所以他也不會留給你企業(yè)。這種短期合同往往造成一種對立的情緒，企業(yè)想炒員工，員工也想炒企業(yè)，他看到職務高的企業(yè)他也要跑的，就是說勞資雙方都有一種心里契約，你對我好，我就對你好，你對我不好，我對你肯定也不好。所以，從長遠來看，一個企業(yè)要做大做強，要發(fā)展，短期合同不是一個好事。企業(yè)不要擔心給員工簽訂無固定期限合同，出現了一些法定解除的情況，無固定期限合同是完全可以解除的。主要是我們在法律的框架

34、下通過企業(yè)管理來完善這個工作。比如要考慮到連續(xù)工作十年就要簽訂無固定期限的合同，或者說連續(xù)訂立兩次固定期限合同，當勞動者提出來又要簽訂無固定期限合同時，你就要很慎重的對待第一次簽勞動合同的時間問題。你要根據企業(yè)的生產特點，企業(yè)管理的能力決定一個能夠全面考察合格員工的時間。第一次合同的時間是一年，是三年，還是五年，這個時間里你要能夠全面考察出這個員工是不是合格的，如果在這個時間里，你全面考察出了這個員工是一個合格的員工，可以長期適用，那就不用擔心去簽訂無固定期限的合同，如果在這段時間里考察出他是一個違規(guī)的，違法的職工，那么第一次簽訂的合同到期了，就自然要終止合同，不用再簽了。有種職工是大錯不犯，

35、小錯不斷，總有一些小毛病，又沒有構成違法、違規(guī)，但是就是經常犯一點小毛病，這種情況下我們也是在第一次合同的期間內，不管第一次跟他簽的是一年、三年還是五年，都要全面考察這個職工，如果這個職工是大錯誤不犯，小錯誤不斷的，不滿意的，那么第一次合同到期終止的時候你也可以不跟他續(xù)簽，可以考察一下。如果第一次合同期間內，三年、五年也好你都考察不出這個職工是這個問題，就說明你太不關心員工了，那么你就應當為職工簽訂無固定期限合同付出代價。所以第一次簽合同的時候時間要訂的合理，要能保證職工是一個合格的職工，你能看得出來，能考察得出來，能培養(yǎng)得出來你的職工。那么如果已經簽訂了無固定期限合同，因為其他說不清的原因，

36、這個職工又變了，原來表現得很好，最后變化了，我不滿意了怎么辦？毛病又出來了，或者是以前沒有發(fā)生這個毛病現在又出來了，這個怎么辦？根據現在的法律規(guī)定，簽訂了無固定期限的合同，他只要違法、違規(guī)了，你同樣可以依法解除合同，不是終身制，永遠可以依法解除。對于那些有小毛病的，他也沒有犯錯，但是已經是無固定期限的，這種情況怎么辦呢？你要發(fā)現他雖然是小毛病，但是可能有其他方面的長處，要發(fā)揮他的長處，跟他調換工作，調換崗位，這可以在事先的合同約定里來做出一個規(guī)定，他工作到了一定的時間之后，要跟他進行換崗。一個職工在一個崗位上時間長了可能就有一點這樣那樣的情緒，或者在工作態(tài)度、工作作風、工作技能方面可能就和以前

37、不太一樣了，需要新的挑戰(zhàn)了，那在合同里可以約定調整崗位，讓他適應新的崗位。如果他還不能適應新的工作，依法可以解除合同，還是可以對他解除合同的，所以這個也不用擔心。對于年歲大了的職工不適應工作怎么辦？調整崗位不適應的也可以解除合同，如果你這個企業(yè)真正的關心員工，為了給青年員工作出一個榜樣，你關心這些在很長時間把青春貢獻給企業(yè)的員工，你就給他調整到一些輔助性的崗位上去，一些后勤服務崗位上去。當然這就要求在最初招人的時候要拉開年紀的一個梯度，有一個年齡結構，不要一批招同一個年紀的人，不同年紀的人都招一點，形成了職工年老了以后自然減員這樣的效果。如果企業(yè)擔心無固定期限的員工多，擔心養(yǎng)懶人，養(yǎng)老人，從某

38、種角度上說就是企業(yè)的內部競爭機制或者是崗位開發(fā)能力不足，這是個問題。有一些問題在法律框架下要從改善企業(yè)管理來解決，不要總是想到鉆法律的空子。有一些企業(yè)就是怕簽無固定期限合同，總是想辦法鉆法律的空子。有一些企業(yè)交流的時候就談到這個事，說當要出現簽訂無固定期限合同的時候要想辦法不簽無固定期限合同，只有一個辦法，因為這個主動權在員工那兒，就要讓員工提出來他不簽無固定期限合同，怎么讓他做到不簽呢？比如說滿了十年以后，或者是連續(xù)訂立了兩次固定期限合同，那么第三次員工提出來要簽無固定期限合同時，可以簽，但是要降低你的工資，這個工資雖然高于高于當地的最低工資標準，但是比原來的工資要低。比如說當地的最低工資標

39、準是800塊錢，原來給了他3000塊錢工資，那么你提出要簽無固定期限合同，行，可以跟你簽無固定期限合同，但是原來給了3000，現在只給你2000或者是2500，降低你的工資，行不行？要是不愿意降低，簽固定期限的又給你恢復上去，恢復到3000。我同意簽無固定期限合同，但是我把工資降低，因為我有工資的自主權。有一些企業(yè)就說這樣行不行，法律沒有規(guī)定不能降低工資啊，只要是高于當地最低工資的這行嗎？按理說他原來在哪個崗位上班，你同樣也讓他在這個崗位上班，你憑什么降他的工資？他原來是上得好好的班，續(xù)簽的合同仍然在這個崗位上好好上班，你為什么要降他的工資？同綱同酬、同工同酬，你為什么要降他的工資？你沒有理由

40、降低他的工資，要引起法律糾紛的，所以這招不行。這招不行怎么辦？再換一招，跟你簽無固定期限合同，但是我換崗，換一個這個員工肯定不大愿意去的崗位，行不行？別人也說了，你憑什么調整我的崗位啊？我這個崗位還在，只能說不能勝任工作，那不能勝任工作你要拿出證據來，降低我的工資也是一樣的，要拿出證據來，拿不出證據就不能這么做。法律有一些約束條件，你不能說隨便你的自主權什么都可以做。企業(yè)不要總是想到去裁人，總是說企業(yè)就是一個經濟動物，它天性決定了它就要想辦法圖利，能夠降低成本就降低。反過來企業(yè)是一個經濟動物，是天性決定的牟利，但是員工呢？勞動者呢？他也是一個經濟人，他也要尋求自己的經濟利益，也可以隨時辭職的。

41、所以企業(yè)不能單獨強調企業(yè)一方，要考慮員工一方的情況，雙方都應該合法合理的來規(guī)范自己的行為。所以從勞動合同法來講，總體上來講，在引導企業(yè)和員工簽訂一個長期的勞動合同，同時也增大一些解雇的成本，這是一個趨勢，而且在國際上，在一般的市場經濟國家，大部分都是無固定期限的勞動合同，所以企業(yè)要高度重視。簽訂長期的勞動合同以至于無固定期限合同，只要依法，在合理合法的情況下能夠提高員工的歸宿感，能夠形成企業(yè)的凝聚力，能夠建立一個穩(wěn)定、和諧的勞動關系，同時也能夠實施企業(yè)穩(wěn)健的、長期的戰(zhàn)略目標。3.2用人單位辭退員工的經濟補償責任接著講一下很多用人單位比較關心的一個問題，就是用人單位辭退員工要給予經濟補償。在勞動

42、合同法第四十六條里講了七種情況，在這七種情況下用人單位應該給勞動者經濟補償，這里一個是解除勞動合同要給經濟補償，另外又規(guī)定了終止勞動合同要給經濟補償。一般解除勞動合同給經濟補償好像還容易理解，終止勞動合同給經濟補償可能不大好理解。解除勞動合同給予經濟補償，在四十六條里規(guī)定了六種情況，這六種情況里一般都是講的是因為用人單位的原因，造成勞動者的權益受到侵害，或者是勞動者有經濟損失，那么用人單位應當給經濟補償，如果大家把勞動合同法看過一遍就比較好理解一點。用人單位辭退員工給予經濟補償分為兩種情況：第一，勞動者提出來解除勞動合同。一、一般勞動者在什么情況下提出解除勞動合同呢？在這個法里有三條講勞動者提

43、出來解除勞動合同。勞動合同法里第三十六條規(guī)定了用人單位和勞動者協(xié)商一致可以解除合同。勞動者和用人單位協(xié)商一致可以解除合同，如果是勞動者先提出來，勞動者要走了，提出來要解除合同了，協(xié)商一致解除合同，這個時候企業(yè)也沒有惹他，企業(yè)好好的生產經營，勞動者想走，勞動者提出協(xié)商一致解除，用人單位也同意了，這種情況下是因為勞動者提出來的，給經濟補償就不太合理。所以在經濟補償里就規(guī)定了，三十六條里，雙方協(xié)商一致可以解除合同，但是勞動者提出來的解除合同不給經濟補償，如果是用人單位一方提出來解除合同跟勞動者協(xié)商一致可以給予補償。用人單位看勞動者不太恰當，但是又沒有違法、違規(guī)、違紀，又不是不能勝任工作，但是又不太想

44、要你了，就跟你商量，協(xié)商一致，想讓你走，怎么樣？有一些勞動者也不想干了，可以走了，大家協(xié)商一致就走，但是是因為用人單位提出的動議，那么用人單位要給予經濟補償，勞動者提出的不給予經濟補償，這是一種情況。二、第三十七條規(guī)定了勞動者在正常的活動期間里提前三十天通知企業(yè)，在試用期里提前三天通知企業(yè)可以解除勞動合同。這也是這種情況，在合同期限三十天或者是在試用期的三天企業(yè)好好的，用人單位也沒有惹你，也沒有侵犯你的權利，你想跳槽或者是有什么原因想離開企業(yè)，那么你提前三十天通知企業(yè)，再讓企業(yè)給補償，也是不太合理的。所以在這種情況下，對第三十七條解除合同，勞動者提出來的也不給經濟補償。三、勞動合同法第三十八條

45、有一條是用人單位侵害了勞動者的權益，用人單位有錯了，沒給工資，沒交保險等等原因，侵害了勞動者的權益，所以勞動者提出了要解除勞動合同，是你用人單位有錯了，你的錯導致了勞動者要解除合同，在這種情況下可以解除合同，但是用人單位要給予經濟補償。也就是說在這個法里，勞動者可以提出解除合同有三條，這三條里只有一條是給予經濟補償，只有三十八條里用人單位有錯的時候解除合同才給你補償，三十六、三十七條都是勞動者提出解除合同，可以解除，但是這個時候不給經濟補償。所以說經濟補償也不是說一解除合同就給經濟補償，它也是一個原則性的，而且還是有規(guī)定的。對于勞動者一方是這個情況。第二，用人單位一方也有權利解除勞動合同，在這

46、個法里有四條規(guī)定了用人單位解除合同。一、三十六條是一條，三十六條是雙方協(xié)商一致，如果說是用人單位提出了動議解除合同，要給經濟補償。二、第三十九條是勞動者有過錯，勞動者違法、違規(guī)、違紀了，有過錯了，犯事了，用人單位肯定要解除你的合同，在這個情況下再給經濟補償顯然不合理。所以在這種情況下勞動者有過錯，用人單位解除合同不給經濟補償。三、第四十條，勞動者因為負傷、患病不能勝任工作了解除合同，或者是因為訂立合同的客觀情況發(fā)生變化，原來的合同沒有辦法執(zhí)行了，在這種情況下，用人單位解除合同。兩種情況：一種，用人單位在這種情況下提前三十日通知勞動者要解除合同了，或者說額外給你一個月的工資，讓你馬上就走了，這個

47、法律規(guī)定的，在這種情況下用人單位可以解除合同。但是在這種情況下因為勞動者負傷、患病不能勝任工作，他的身體上有問題；還有客觀上造成的一些訂立合同的原因發(fā)生變化，造成不是勞動者不愿意干，他愿意干，他是有這種客觀的原因造成他不能繼續(xù)工作的，在這種情況下解除合同應該給經濟補償，這是四十條。四、第四十一條，企業(yè)發(fā)生了經營困難，或者企業(yè)沒有經營困難，但是進行重大的技術革新、經營調整需要裁員，這就是企業(yè)的原因，不管是你虧損也好，或者是沒有虧損你進行重大的技術調整也好，你裁員的時候影響到勞動者的權益，所以這個時候應該給予經濟補償。也就是說在這個法里用人單位解除合同有四條對他進行了規(guī)定，在這四條里只有一條就是勞

48、動者有過錯了，你解除他的合同不給經濟補償，其他三條的情況下都要給經濟補償，所以這個經濟補償他還是有條件的，不是說什么情況都給經濟補償。這是我想講的經濟補償就解除合同的經濟補償。3.3終止勞動合同時經濟補償的情形另外這里不只規(guī)定了解除勞動合同給經濟補償，終止勞動合同也要給經濟補償。終止勞動合同，以前沒有這條規(guī)定，以前我們說這是解除合同，因為合同沒有到期，所以解除合同要承擔責任給予經濟補償。終止合同，原來訂了三年，三年到期了自然終止，為什么還要給經濟補償呢？確實有一些企業(yè)是不太能想得通這一點的，但是我們對經濟補償的標準，經濟補償的定義理解不一樣，以前認為經濟補償對企業(yè)是一種懲罰，你違約了應該承擔違

49、約的責任，所以你給經濟補償。最后又進一步說不對你進行懲罰了，是因為勞動者在你這個單位工作一段時間，就算你給了他工資，但是他還是為你企業(yè)創(chuàng)造了利潤，他工作了一段時間走了，你給他一點回報，好像是企業(yè)的一種恩賜，給一點給勞動者，又是這樣一種理解?，F在又進一步理解了，說這個經濟補償也不是這些，不是懲罰，也不是簡單的給勞動者的回報，是國家規(guī)定的企業(yè)應當履行的多承擔的一點社會責任。就是說勞動者不管他是解除也好，還是終止合同也好，他離開了勞動領域，要么他去領養(yǎng)老金去了，要么他去領失業(yè)保險金，你養(yǎng)老金沒有經濟補償，因為他拿養(yǎng)老保險金，養(yǎng)老保險金還是比較高一點的，失業(yè)保險金比較低，他還是有一點困難，那么你再給他

50、一點錢，作為履行一個社會責任，再給他一點經濟補償，就是盡一點社會責任，就是國家要求盡一點社會責任。從理上來講好像是要求企業(yè)盡一點社會責任，從實質來講我個人體會這個主要就是想讓企業(yè)承擔終止勞動合同的一點經濟成本，如果是終止合同不給經濟補償就是剛才我們說的很多人簽短期合同。只要是終止合同不給經濟補償就隨便叫你走了，如果終止合同都給經濟補償，那么他簽這個短期合同，一年一簽，三年一簽就沒有什么意義了。以前是一年一簽，年年都簽，碰到情況隨時可以解除你，不給經濟補償。那么現在我規(guī)定你終止合同，還要經濟補償，你一年一簽，年年都簽，解除他要給經濟補償，終止也要給經濟補償，那你為什么還要跟他簽短期呢？本身就要長

51、期用。實際上就是說終止合同不給經濟補償的，使有一些企業(yè)規(guī)避這個法律，就想合同短期化，就只簽一年，終止不給錢，就想避免這個問題，所以說終止勞動合同要給經濟補償，這是法律作出的一個規(guī)定。但是也不是說所有的情況下終止勞動合同都給補償。在勞動合同法里對終止勞動合同規(guī)定了六種情況，這六種情況下可以終止勞動合同，在四十四條進行了規(guī)定：第一，勞動合同期滿的，終止合同可以給予經濟補償。勞動合同期滿有一個條件，不是所有的勞動合同期滿都給經濟補償，勞動合同有三種情況，一種是固定期限的，一種是無固定期限的，一種是未完成一定工作任務的。那么在給經濟補償的這個條款里講到規(guī)定的是終止的是有固定期限的勞動合同，那就是說無固

52、定期限的勞動合同和未完成一定工作任務的勞動合同終止沒有規(guī)定要給經濟補償，這個是法律規(guī)定的一個情況。第二，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇了。在終止合同這六條里面沒有到了法定退休年齡勞動合同終止這一條，用了一個開始享受基本養(yǎng)老保險待遇，就是開始享受基本養(yǎng)老待遇，開始領養(yǎng)老金，這時候勞動合同終止，終止以后不給經濟補償。但是這條有個問題，就是現在因為社會保險制度建立比較晚，有些勞動者可能到了法定退休年齡還不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，因為要累計交費15年，很多人沒有達到15年。男同志到了60歲，到了法定退休年齡，但是交費、養(yǎng)老保險沒有連續(xù)15年，就不能依法享受基本養(yǎng)老保險，到了60歲勞動合同還不能

53、終止，還要繼續(xù)干，企業(yè)還不能終止。這個問題就有一點讓企業(yè)不太好辦了。如果招用了一些年紀大的職工，招40、50歲大年齡的人員，他在工作期間，在法定退休年齡前每年都交，但是達不到15年，今后拿不到養(yǎng)老保險金，企業(yè)就不能終止他的合同，這是一個問題。所以對依法享受基本養(yǎng)老保險待遇這個終止合同的條件，要求企業(yè)為了讓職工在法定退休年齡到的時候能夠依法享受養(yǎng)老保險，不是60歲之后還繼續(xù)干，而是要早點給他辦養(yǎng)老保險。一工作就要參保，早參保早積累，繳費積累的年限夠了，到了法定退休年齡就可以終止勞動合同了，終止勞動合同不給經濟補償，這是第二種情況。第三，勞動者死亡或者是被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的情況下不給經

54、濟補償。勞動者死亡不給經濟補償。這里有個有意思的問題，就是同樣兩個勞動者，比如都干了八年，八年以后固定期限的勞動合同終止了，一個人還在，一個人不在了、去世了，在的這個人終止合同可以拿到經濟補償，死的這個人拿不到。有人說經濟補償是對過去勞動的一種回報，兩個人都對企業(yè)工作了八年，他們以前付出的一樣，但是因為這個人還活著，他可以拿到經濟補償；那個人死了就拿不到，經濟補償不能給他家屬。經濟補償沒有繼承性，不給家屬，法律是這么規(guī)定的，就是死亡、人死了就不給經濟補償。法律規(guī)定的另外兩種情況，一個是企業(yè)用人單位被依法宣告破產的，還有企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照關閉的，這是因為企業(yè)經濟上出現了問題，導致合同沒有辦法執(zhí)行

55、，終止合同，這種勞動合同終止肯定要給經濟補償。按照法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況，萬一今后還有其他新的法規(guī)出現新的情況再說。所以對終止勞動合同經濟補償也是有原則的，不是無條件的，什么時候都給，法律也做出了一些具體的規(guī)定。3.4勞動者或用人單位違法解除和終止勞動合同應承擔的賠償責任對于用人單位依法解除和終止合同，要給經濟補償。但是如果不是依法，是違法解除和終止合同，就不是給經濟補償，而是要承擔賠償責任。勞動合同法里面分別對勞動者違法和用人單位違法解除和終止勞動合同應當承擔的賠償責任是這么規(guī)定的：用人單位如果是違反法律解除或者終止合同，就應該承擔賠償責任。賠償責任是什么？是經濟補償標準的兩倍。如果用人單

56、位沒有違法，完全是依法解除和終止合同，也就是依照剛才講的法律規(guī)定的那種情況可以解除合同，包括無固定期限的職工依法可以解除，只是要給經濟補償。經濟補償的標準是什么？法律規(guī)定的是兩類：對一般收入的員工的標準是在本單位工作一年給一個月的工資，工作的年限不封頂。工作多少年，10年、20年、30年多少年就算多少年，一年一個月的工資，對于一般收入的員工是這樣。對于高收入員工，就是工資水平高于所在地區(qū)上年度月平均工資的按月平均工資的三倍來支付。高收入職工，不是拿了多少錢就多少經濟補償，是按所在地區(qū)職工的月平均工資的三倍來支付，封了一個頂。另外支付的年限也規(guī)定最多不超過12年，要封頂。為什么要封頂？因為現在有

57、些企業(yè)高管人員、骨干，月工資很高，幾十萬；有一些特別技術人員工資也很高，也有十多萬、幾十萬。如果不這么規(guī)定，要是解除合同、終止合同，要給經濟補償，企業(yè)可能承擔不起。所以從維護企業(yè)的權益考慮做出這個規(guī)定，高收入的人員不是按實際工資，只是按所在地區(qū)上年度職工月平均的三倍來支付經濟補償。這里講的都是依法解除和終止合同，如果違法就要在這個基礎上翻兩倍，用這個補償標準的兩倍來支付。所以要提醒企業(yè)最好不要違法解除和終止合同，因為違法解除和終止合同就要有兩倍經濟補償金支付給職工。當然也不要自己違法之后不解除，違法侵害了職工的權益，導致職工提出來解除合同，職工如果提出來解除合同是因為企業(yè)違法侵害了他的權益，這

58、樣要給他經濟補償。所以企業(yè)要注意第一不要自己違法解除和終止合同；第二也不要違法侵害職工的權益，這樣要承擔經濟負擔。在現實生活中也有這種情況，有的企業(yè)也不想讓員工走，不想解除他，企業(yè)很好，很守法，按時發(fā)放工資，工資也不低，還交社會保險，按國家的規(guī)定，甚至還給了住房，都很好，但是還是留不住職工。為什么留不?。恳驗橛行┢髽I(yè)，不守法，既不交保險，也不給職工什么東西，就是給職工的工資稍高一點，因為他沒有交社會保險，其他地方違法，通過比我的工資高一點把我的職工挖走了。因為職工覺得社會保險、住房那些東西，住房不是他的，只是給他提供住房的條件，有一些福利不一定拿得走，社會保險也不知道什么時候可以拿得走，他就顧

59、眼前，哪兒工資高就往哪兒走。我是守法的，但是有很多不守法的企業(yè)把我的職工挖走了，這怎么辦？對這種情況從兩個方面解決：第一，要求各個行業(yè)，因為這種挖人都是行業(yè)之間的事，一類企業(yè)，通過行業(yè)規(guī)范、行業(yè)自律來解決這個問題。就行業(yè)內部要形成一個正常、公正的競爭環(huán)境，不要行業(yè)里面去搞內耗。第二，就是對這種違法行為要舉報，由勞動部門或者是政府的有關部門去查處，來解決這個問題。對企業(yè)來講解除勞動合同、終止勞動合同給予經濟補償，這也是最近企業(yè)比較關心的問題。3.5勞動用工管理勞動用工管理現在都是通過規(guī)章制度進行管理。在勞動合同法里面對企業(yè)制訂規(guī)章制度要制定一些規(guī)定，以前的有些法律，公司法等有些法律里面講企業(yè)制訂

60、規(guī)章制度要聽取職工的意見。現在規(guī)定進了一步，在勞動合同法里面，企業(yè)制訂規(guī)章制度的時候，對于涉及到勞動者切身利益的規(guī)章制度，一方面要經過職工代表大會或者全體職工討論，拿出方案之后要和職工代表平等協(xié)商；在實施過程中有問題，職工和工會認為不妥的還要提出來，還要協(xié)商；涉及到職工利益的重大決定，規(guī)章制度要公示，或者告知勞動者。就是規(guī)章制度這一塊現在不是企業(yè)一方說了算，這對一些個體私營企業(yè)影響比較大。一些私營企業(yè)老板說：“我投資辦企業(yè)，當然是我說了算，我的錢、我的企業(yè)、我招工人怎么管、怎么經營我說了算，因為我對企業(yè)負責。我這種管理方法虧不虧由市場決定，虧了自認倒霉。但是我要是讓職工來管理，聽職工的管理垮了