XXXX年助理人力資源管理師串講筆記

1、.：.；第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)：組織信息的采集與處置一、進(jìn)展組織信息調(diào)研的詳細(xì)要求：1、準(zhǔn)確性: 即真實(shí)性，組織信息調(diào)研的中心。以科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神客觀的照實(shí)的反響組織信息的實(shí)踐情況。2、系統(tǒng)性: 對(duì)信息情報(bào)的資料要進(jìn)展科學(xué)的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以有關(guān)資料的完好性。3、針對(duì)性4、及時(shí)性5、適用性6、經(jīng)濟(jì)性二、組織信息調(diào)查研討的幾種類型：1、探求性研討2、描畫性研討：是指對(duì)需求調(diào)查研討問題的相關(guān)要素進(jìn)展大約的、關(guān)聯(lián)性反映的研討。3、因果關(guān)系研討：是指為了弄清問題的緣由與結(jié)果之間的關(guān)系，而進(jìn)展的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)的分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動(dòng)，是對(duì)組

2、織信息可空要素、不可空要素的因果關(guān)系所進(jìn)展的一種調(diào)研。4、預(yù)測性調(diào)研三、企業(yè)組織信息處置的要求：1、信息的及時(shí)性2、信息的準(zhǔn)確性：照實(shí)反映客觀情況，一致信息具有一致性或獨(dú)一性3、信息的適用性4、信息的經(jīng)濟(jì)性四、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟：1、按照企業(yè)方案義務(wù)和目的的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立。2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)展分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍。3、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)益。4、明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的指點(diǎn)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道。(管理幅度)5、配備和運(yùn)用適宜任務(wù)要求的人員。五、組織設(shè)計(jì)的要求及應(yīng)遵照的原那么為滿足消費(fèi)運(yùn)營的要求，企業(yè)組織設(shè)

3、計(jì)要滿足以下四個(gè)根本要求：即具備必需的功能;有利于發(fā)揚(yáng)組織成員的才干;協(xié)調(diào)良好;高效靈敏。為滿足這四個(gè)要求，組織設(shè)計(jì)中應(yīng)遵照的原那么：1、目的-義務(wù)原那么：組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目的和義務(wù)為主要根據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。2、分工、協(xié)作原那么：組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工和協(xié)作配合。3、一致指點(diǎn)、分級(jí)管理的原那么：(權(quán)益的集中與下放)4、一致指揮的原那么：(一個(gè)下級(jí)不應(yīng)受一個(gè)以上的直接指點(diǎn))5、權(quán)責(zé)相等的原那么6、精干的原那么：組織簡單，層次少，人員精7、有效管理幅度原那么：管理幅度(跨度)是指一名上級(jí)指點(diǎn)直接指點(diǎn)下級(jí)的人數(shù)。管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系。同管理層次相

4、互聯(lián)絡(luò)，相互制約。第二節(jié) 人員方案的制定第一單元 任務(wù)崗位信息的采集一、崗位設(shè)計(jì)的要求：1、企業(yè)不斷提高任務(wù)效率，提高產(chǎn)出與效力程度。2、企業(yè)員工之間的勞動(dòng)分工更加合理、協(xié)作更加默契3、企業(yè)員工的任務(wù)環(huán)境得到進(jìn)一步改善二、崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容：1、擴(kuò)展任務(wù)范圍，豐富任務(wù)內(nèi)容，合理安排任務(wù)義務(wù)。A、作擴(kuò)展化：兩種途徑：橫向擴(kuò)展任務(wù)：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人擔(dān)任一道工序改為幾個(gè)人共同擔(dān)任幾道工序?？v向擴(kuò)展任務(wù)：將運(yùn)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承當(dāng)，任務(wù)范圍沿組織方式的方向垂直擴(kuò)展。B、任務(wù)多樣化：為使任務(wù)豐富化應(yīng)思索以下重要要素：多樣化、義務(wù)的整體性、明確義務(wù)的意義、自主權(quán)

5、、反響2、任務(wù)滿負(fù)荷：(85%以上)3、任務(wù)環(huán)境的優(yōu)化第二單元 崗位設(shè)計(jì)與人員方案的制定一、人力資源供求到達(dá)協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。二、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的根底性活動(dòng)之一，中心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供應(yīng)預(yù)測和供需綜合平衡。規(guī)劃步驟：1、調(diào)查、搜集和整理設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略決策和運(yùn)營環(huán)境的各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)踐情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源供需的影響要素，定量定性結(jié)合，定量為主來預(yù)測人力資源的供求情況。4、制定人力資源工期協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種詳細(xì)的調(diào)整供求的措施。人力資源供求到達(dá)協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和

6、歸宿，人力資源供需預(yù)測那么是為這一活動(dòng)效力的。5、對(duì)規(guī)劃的過程進(jìn)展監(jiān)視、評(píng)價(jià)并不斷調(diào)整已更切合實(shí)踐。三、確定方案期內(nèi)的員工人數(shù)。關(guān)鍵就是正確確定或方案期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量。方案期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=方案期內(nèi)人員需求總量-報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)+方案期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)補(bǔ)充需求量包括兩部分：1)由于開展需求而必需添加的人。2)因退休、退職、離休、辭職等緣由“自然減員而需求補(bǔ)充的人員。四、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為4類規(guī)劃：1、戰(zhàn)略開展規(guī)劃2、組織人事規(guī)劃：包括：a、組織構(gòu)造調(diào)整變革方案b、勞動(dòng)組織調(diào)整開展方案c、勞動(dòng)定員定額提高方案3、制度建立規(guī)劃4、員工開發(fā)規(guī)劃人力資源管理本錢的核算一、

7、人力資源管理本錢由人力資源原始本錢和重置本錢兩大部分構(gòu)成。人力資源原始本錢核算模型：人力資源原始本錢：(一)人力資源獲得本錢1、直接本錢A、人員招募B、人員選拔C、錄用安頓2、間接本錢(二)人力資源開發(fā)本錢1、直接本錢A、上崗引導(dǎo)培訓(xùn)B、職業(yè)生涯管理C、培訓(xùn)教育2、間接本錢A、培訓(xùn)期間的消費(fèi)損失B、職業(yè)開展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入C、組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入二、確定詳細(xì)工程的核算方法：應(yīng)留意1、人員招募與人員選拔的本錢應(yīng)按實(shí)踐錄用人數(shù)分?jǐn)?、在某些直接本錢中也包括間接本錢3、某些本錢工程部分交叉。(防止反復(fù)核算)三、制定本企業(yè)的人力資源管理規(guī)范本錢制定規(guī)范本錢的根據(jù)為：對(duì)本企業(yè)人力資源管理原始本錢，即

8、以注入人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研討;對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部要素的估計(jì)與預(yù)測?？煞譃楂@得規(guī)范本錢、開發(fā)規(guī)范成、重置規(guī)范本錢。四、審核和評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐本錢支出人力資源的直接 本錢與間接本錢的區(qū)分：A、直接本錢：是指可以直接計(jì)算和記帳的支出、損失、補(bǔ)償和賠償?shù)荣M(fèi)用。B、間接本錢：是指不能直接計(jì)入財(cái)務(wù)帳目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等方式表現(xiàn)的本錢。任務(wù)程序和方法1、建立本錢核算賬目2、確定詳細(xì)工程核算方法3、制定本企業(yè)的人力資源管理規(guī)范本錢4、審核與評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐本錢支出第二章：招聘與配置第一節(jié)： 員工的招聘與配置一、招聘過程管理1、招聘目的：最直接的目的是獲得

9、企業(yè)所需求的人。(還有降低本錢、規(guī)范招聘行為、確保人員質(zhì)量等)2、招聘的前提：1)人力資源規(guī)劃2)任務(wù)描畫與任務(wù)闡明書3、招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評(píng)價(jià)等一系列環(huán)節(jié)。二、確定招聘的原那么：必需遵照以下原那么：1、效率優(yōu)先原那么(1)依托證書進(jìn)展挑選 (2)利用內(nèi)部提升制度2、雙向選擇的原那么3、公平公正的原那么：不公正社會(huì)景象的根源是多方面的，有歷史、心思、社會(huì)等多種緣由，最主要的還是經(jīng)濟(jì)利益要素。(歧視)4、確保質(zhì)量的原那么：最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最適宜的人員，到達(dá)組織整體效益的最優(yōu)化。三、人員配置的主要原理1、要素有用原理：沒有沒用之人，只需沒用好之人，配置的目的是為人和

10、人員找到和發(fā)明發(fā)揚(yáng)作用的條件。這一原理通知我們，對(duì)于那些沒有用好之人，其問題之一是：沒有找到他們的可用之處，沒有正確的認(rèn)識(shí)別人。問題之二是：沒有發(fā)明人員可用的條件，只需條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才能夠有用。2、能位對(duì)應(yīng)原理：具又不同才干特點(diǎn)和程度的人，應(yīng)安排在要求特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)益和責(zé)任。一個(gè)單位或組織的任務(wù)，普通分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。3、互補(bǔ)增值原理：經(jīng)過個(gè)體之間取長補(bǔ)短從而構(gòu)成整體有時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織目的最優(yōu)化的目的4、動(dòng)態(tài)順應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的開展不斷調(diào)整，從而到達(dá)新的順應(yīng)5、彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要到達(dá)任務(wù)的滿負(fù)荷，又要符合人

11、力資源的生理心思要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要堅(jiān)持一切員工的身心安康。第二節(jié)：招聘預(yù)備第一單元 任務(wù)崗位信息的分析一、任務(wù)信息分析的根本方法：1、察看法1)直接察看法：分析人員直接對(duì)員工任務(wù)的全過程進(jìn)展察看。2)階段察看法：由于任務(wù)的周期性較長，為能完好的察看一切任務(wù)，必需分階段進(jìn)展察看。3)任務(wù)扮演法：對(duì)于任務(wù)周期性很長和突發(fā)時(shí)間較多的任務(wù)比較適宜。2、面談法3、問卷調(diào)查法：最常用的一種方法，根據(jù)任務(wù)分析的目的、內(nèi)容等構(gòu)造性調(diào)查表，由任務(wù)執(zhí)行者填寫收回整理，提取任務(wù)信息的一種方法。特點(diǎn)：費(fèi)用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣

12、本量大，但很難設(shè)計(jì)出可以搜集完好資料的問卷調(diào)查表，且普通員工不愿花時(shí)間填寫，尤其是開放式問卷，這些都會(huì)影響調(diào)查的質(zhì)量。4、任務(wù)實(shí)際法5、典型事例法6、任務(wù)日志法：按時(shí)間順序詳細(xì)記錄任務(wù)內(nèi)容與任務(wù)過程，經(jīng)過歸納提煉，獲得所需任務(wù)信息的一種信息提取方法。特點(diǎn)：信息的可靠性很高，但可運(yùn)用的范圍較小，只適用于任務(wù)循環(huán)周期較短，任務(wù)形狀穩(wěn)定的職位。(假設(shè)能接著與任務(wù)者及其上司面談，那么效果更佳。)第二單元 招聘懇求表設(shè)計(jì)一、應(yīng)聘懇求表的設(shè)計(jì)1、特點(diǎn)(1)節(jié)省時(shí)間(2)準(zhǔn)確了解(3)提供后續(xù)參考2、設(shè)計(jì) 目的要著眼于對(duì)應(yīng)聘者的初步了解，主要搜集關(guān)于應(yīng)聘者背景和如今情況的信息，來評(píng)價(jià)求職者能否最起碼的任務(wù)要

13、求。(1)個(gè)人根本情況(2)求職崗位情況(3)任務(wù)閱歷和閱歷(4)教育與培訓(xùn)情況(5)生活和家庭情況(6)其他第三節(jié)：招聘實(shí)施第一單元 招聘渠道選擇一、內(nèi)部招募的主要方法1、引薦法 ：優(yōu)點(diǎn)：相互比較了解，勝利幾率大。主管比較了解候選人的才干，具有一定的可靠性，可提高主管們的稱心度缺陷：比較主管，容易受個(gè)人要素影響2、公告法 ：經(jīng)常用于普通員工的招聘。優(yōu)點(diǎn)：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的開展提供了更多的時(shí)機(jī)，可以使員工脫離原來不稱心的任務(wù)環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。缺陷：破費(fèi)時(shí)間長，能夠?qū)е麻L時(shí)間空崗，員工也有能夠喪失原有的任務(wù)時(shí)機(jī)。3

14、、檔案法 ：二、外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告：特點(diǎn)：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果，可以展現(xiàn)單位實(shí)力。關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)2、借助中介法：(1)人才交流中心(2) 招聘洽談會(huì)應(yīng)留意的問題：招聘會(huì)的檔次、招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象、招聘會(huì)的組織者、招聘會(huì)的信息宣傳(3) 獵頭公司3、上門招聘法：(校園招聘)任務(wù)閱歷少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。應(yīng)留意的問題：(1)了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2) 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船景象(3) 學(xué)生對(duì)走上社會(huì)的任務(wù)的不真實(shí)踐的估計(jì)(4) 對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好預(yù)備。4、熟

15、人引薦法： 對(duì)候選人比較了解，招募本錢低。但容易構(gòu)成小團(tuán)體。對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘本錢小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強(qiáng)。第二單元 初步挑選技巧一、挑選簡歷的方法1、 分析簡歷構(gòu)造： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通才干2、 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容： 個(gè)人信息、受教育經(jīng)理、任務(wù)閱歷、個(gè)人成果3、 判別能否符合職位技術(shù)和閱歷要求：4、 審查簡歷的邏輯性：5、 對(duì)簡歷的整體印象：二、筆試方法1、 筆試順應(yīng)內(nèi)容 ：主要經(jīng)過測試應(yīng)聘者的根底知識(shí)和素質(zhì)才干的差別，斷定該應(yīng)聘者對(duì)該招聘職位的順應(yīng)性。普通包括兩個(gè)層次：普通知識(shí)和才干與專業(yè)知識(shí)和才干2、 筆試的優(yōu)缺陷 ：由于考題多，可添加對(duì)知識(shí)、技藝的調(diào)查信度和效

16、度;效率較高;對(duì)應(yīng)聘者的心思?jí)毫^小;成果客觀。缺陷：不能全面調(diào)查應(yīng)聘者的任務(wù)態(tài)度、品德涵養(yǎng)以及企業(yè)管理才干、口頭表達(dá)才干和實(shí)踐操作才干等。第三單元 面試的實(shí)施與技巧一、人員招聘面試的根本步驟1、 面試前的預(yù)備階段： 確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計(jì)師體、選擇適宜的面試類型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。面試關(guān)事先確定需求面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。2、 面試開場階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開場發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張心情。3、 正式面試階段： 靈敏的提問和多樣化的情勢，察言觀色，對(duì)所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的回答要多加留意。環(huán)境調(diào)和自然4

17、、 終了面試階段： 問完估計(jì)問題之后，訊問應(yīng)聘者能否有問題要問或能否又補(bǔ)充。5、面試評(píng)價(jià)階段： 根據(jù)面試紀(jì)錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)展評(píng)價(jià)。評(píng)語式和評(píng)分式二、面試提問技巧開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。1、封鎖式提問：2、清單式提問：3、假設(shè)式提問：4、反復(fù)式提問：5、確認(rèn)式提問：6、舉例式提問：三、面試提問時(shí)應(yīng)留意的問題1、 防止提出引導(dǎo)性的問題2、 提些矛盾的問題，判別應(yīng)聘者能否隱瞞了情況3、 了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)4、 問題直截了當(dāng)，言語簡練5、 留意傾聽，仔細(xì)察看第四單元 其它選拔方法一、情境模擬測試法1、根據(jù)被測試這能夠擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實(shí)踐情況類似的測試標(biāo)題，用來測試其心思素質(zhì)、

18、實(shí)踐任務(wù)才干、潛在能等一系列方法。2、優(yōu)點(diǎn)：一是可以從多角度全面察看、分析、判別、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就能夠得到最正確人選;二是由于被測者被置于以未來能夠任職的模擬任務(wù)環(huán)境中而測試的重點(diǎn)又在與實(shí)踐任務(wù)才干，因此經(jīng)過這種測試而選拔出來的人往往可以直接傷亡，或有針對(duì)性地簡單培訓(xùn)既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。3、常用方法(1) 公文處置模擬法：(也叫做公文筐測試) 首先，向每位被測試者發(fā)一套文件。其此，向應(yīng)試者引見有關(guān)的背景資料。最后處置結(jié)果交由測評(píng)足按既定的考評(píng)維度和規(guī)范進(jìn)展考評(píng)。(2) 無指點(diǎn)小組討論法：(普通小組由46人組成)，令其自發(fā)進(jìn)展。二、心思測試法(一)才干測試1、 普通才干

19、傾向測試2、 特殊職業(yè)才干測試3、 心思運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試(二)人格測試人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、才干、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格測試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。普通可以將人格分為16類：樂觀型、聰明型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、耐久型、敢為型、敏感型、疑心型、夢想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型。(三)興趣測試第五單元 員工錄用有關(guān)事宜一、人員錄用的主要戰(zhàn)略1、 多重淘汰式： 每種測試方法都是淘汰性的2、 補(bǔ)償式： 不同測試結(jié)果相互補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在一切測試中的總成果作出錄用決策3、 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些相互補(bǔ)充第四節(jié)、招聘活動(dòng)的評(píng)價(jià)方法一、本錢

20、效益評(píng)價(jià)1、 招聘本錢 ：分為招聘總本錢與招聘單位本錢。1)招聘總本錢：既是人力資源的獲取本錢，由兩部分組成：a.直接本錢(招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安頓費(fèi)用和任務(wù)安頓費(fèi)用、其他費(fèi)用)+b.間接本錢(內(nèi)部提升費(fèi)用、任務(wù)流動(dòng)費(fèi)用)2) 招聘單位本錢： 招聘本錢/實(shí)踐錄用人數(shù)(之比)2、 本錢成效評(píng)價(jià)總本錢成效=錄用人數(shù)/招聘總本錢招募本錢成效=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔本錢成效=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用成效=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用3、 招聘收益-本錢比 =一切新員工為企業(yè)發(fā)明的總價(jià)值/招聘總本錢二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)價(jià)：錄用人員評(píng)價(jià)主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)

21、展。錄用比=錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)x 100%招聘完成比=錄用人數(shù) / 方案招聘人數(shù) x 100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù) / 方案招聘人數(shù) x 100%假設(shè)錄用比例越小，那么闡明錄用者的素質(zhì)能夠越高;當(dāng)招聘完成比大于等于100%，那么闡明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘義務(wù);應(yīng)聘比那么闡明招聘的效果，該比例越大，那么闡明招聘信息發(fā)布的效果越好。三、信度與效度評(píng)價(jià)1、 信度評(píng)價(jià)：信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。(1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)展測試的結(jié)果的一致性。(2)等值系數(shù)：是指對(duì)同一應(yīng)聘者運(yùn)用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y

22、試的結(jié)果之間的一致性。(3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)展的一致測試分為假設(shè)干部分加以調(diào)查，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。2、 效度評(píng)價(jià)： 有效性或準(zhǔn)確性的評(píng)價(jià)，指實(shí)踐測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：(1)預(yù)測效度： 測試用來預(yù)測未來行為的有效性(2)內(nèi)容效度： 測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的效度(3)同側(cè)效度：是指對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)踐任務(wù)績效考核得分進(jìn)展比較，假設(shè)兩者的相關(guān)系數(shù)很大，那么闡明此測試效度就很高。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、制定培訓(xùn)的根本原那么1、 戰(zhàn)略原那么(包含兩層含義)(1

23、)企業(yè)培訓(xùn)要服從或服從于企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展目的。(2)培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度思索，以戰(zhàn)略目光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)工程或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。2、 長期性原那么 正確認(rèn)識(shí)智力投資和人力開發(fā)的長期性和繼續(xù)性，用“以人為本的運(yùn)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。3、 按需施教，學(xué)以致用4、 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合5、 自動(dòng)參與原那么6、 嚴(yán)厲考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原那么7、 投資效益原那么：員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投稿產(chǎn)出的角度思索效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。但這種投資的投入產(chǎn)

24、出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資本錢不僅包括可以明確計(jì)算出來的會(huì)計(jì)本錢，還應(yīng)將時(shí)機(jī)本錢納入進(jìn)去。二、入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容(二)、入職培訓(xùn)制度1、 培訓(xùn)的意義和目的2、 需求參與人員的界定3、 特殊情況不能參參與職培訓(xùn)的處理措施4、 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)5、 入職培訓(xùn)的根本要求規(guī)范(內(nèi)容、時(shí)間、考核等)6、 入職培訓(xùn)的方法(三)、培訓(xùn)鼓勵(lì)制度：1、完善的崗位任職資歷要求2、公平、公正、客觀的業(yè)績考核規(guī)范3、公平競爭的提升規(guī)定4、以才干和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原那么。(六)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度1、 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系2、 根據(jù)詳細(xì)的培訓(xùn)活動(dòng)情況思索與受訓(xùn)者簽署培訓(xùn)合同從而明確雙方的權(quán)益義務(wù)

25、和違約責(zé)任3、 培訓(xùn)前企業(yè)要與受訓(xùn)者簽署培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自傲擔(dān)的本錢，受訓(xùn)者的效力期限、嚴(yán)密協(xié)議和違約賠償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)4、 根據(jù)“利益或的原那么，即誰投資誰受害，投資有收益成正比關(guān)系，思索培訓(xùn)本錢的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。三、任務(wù)義務(wù)分析法是以任務(wù)闡明書、任務(wù)規(guī)范或任務(wù)義務(wù)分析記錄表作為確定員工到達(dá)要求所必需掌握的知識(shí)、技藝態(tài)度的根據(jù)，江河平常任務(wù)中的表現(xiàn)進(jìn)展對(duì)比，以斷定員工完成任務(wù)義務(wù)的差距所在。包括：1)任務(wù)義務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)。2)任務(wù)清點(diǎn)。四、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查任務(wù)應(yīng)留意的問題1、 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2、 尋覓受訓(xùn)員工存在的問題3、 確定受訓(xùn)員工期望到達(dá)的受訓(xùn)效果4、 搜集調(diào)查資料，仔

26、細(xì)分析五、培訓(xùn)收益分析普通為潛在收益，如培訓(xùn)的實(shí)施能夠降低消費(fèi)本錢或額外本錢，或添加反復(fù)購買量。然后可以用以下方式來確定培訓(xùn)收益：(1)運(yùn)用技術(shù)、研討、實(shí)際證明于特定培訓(xùn)方案有關(guān)的收益(2)在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運(yùn)用實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益(3)經(jīng)過對(duì)勝利的任務(wù)者的察看，可協(xié)助 企業(yè)確定勝利場與不勝利的任務(wù)者的績效差別。六、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程付諸實(shí)際的過程，它是到達(dá)預(yù)期的課程目的的根本途徑。培訓(xùn)課程的實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)本質(zhì)性階段。(一)前期預(yù)備(1)確認(rèn)并同志參與培訓(xùn)的學(xué)員(從事的任務(wù)內(nèi)容;任務(wù)閱歷與資歷;任務(wù)志愿;任務(wù)績效;公司政策;所

27、屬主管的態(tài)度)(2)培訓(xùn)后勤預(yù)備(培訓(xùn)性質(zhì);交通情況;培訓(xùn)設(shè)備與設(shè)備;行政效力;座位安排;費(fèi)用、場地、餐費(fèi))(3)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間(員工的任務(wù)班情況;培訓(xùn)時(shí)間的長度白天8小時(shí)，晚上3小時(shí);符合培訓(xùn)內(nèi)容;教學(xué)方法的運(yùn)用;時(shí)間控制)(4)教材的預(yù)備(課程資料編制;設(shè)備檢查;活動(dòng)資料預(yù)備;座位或簽到表印制;結(jié)業(yè)證書)一定要做頁碼(5)確認(rèn)理想的教師(符合培訓(xùn)目的;講師的專業(yè)性;講師的配合性;在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi))(二)培訓(xùn)實(shí)施階段1、培訓(xùn)上課前的措施(預(yù)備茶水、播放音樂;學(xué)員報(bào)到到要求在簽到表上簽名;引導(dǎo)學(xué)員入坐;課程及講師引見;學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律)2、培訓(xùn)開場的引見任務(wù)(闡明這次培訓(xùn)的主題;培訓(xùn)者

28、的自我引見;引見后勤安排和管理規(guī)那么;對(duì)課程做簡要引見;引見培訓(xùn)目的和日程安排;“破冰活動(dòng);學(xué)員自我引見)3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對(duì)培訓(xùn)的設(shè)備、設(shè)備要懂得維護(hù)，小心運(yùn)用，不能粗暴。(三)知識(shí)和技藝的教授(四)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)展回想和評(píng)價(jià)(1)向講師致謝(2)問卷調(diào)查(3)結(jié)業(yè)證書頒發(fā)(4)設(shè)備清理檢查(5)培訓(xùn)成果評(píng)價(jià)七、教室布置的決議要素1、 參訓(xùn)者人數(shù)2、 不同的培訓(xùn)活動(dòng)方式3、 課程的正式程度4、 培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制程度八、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度是為了保證培訓(xùn)工程在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃堅(jiān)持一致;監(jiān)控中間效果是評(píng)價(jià)受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和提高幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者獲得的

29、提高和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施九、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的目的或成果1、認(rèn)知成果 衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，普通用筆試來評(píng)價(jià)2、技藝成果 包括技藝的獲得與學(xué)習(xí)及技藝在任務(wù)中的運(yùn)用?？山?jīng)過任務(wù)抽樣中的績效來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的技藝掌握程度。技藝轉(zhuǎn)換用察看法來判別3、 情感成果 包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果。課程技術(shù)是搜集4、 績效成果 雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的本錢降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)質(zhì)量量或顧客效力程度的改善。5、投資報(bào)答率 培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)本錢的比較。培訓(xùn)本錢包括直接和間接本錢。收益知從培訓(xùn)中獲取的價(jià)值十、分析影響員工職業(yè)開展的要素(一)個(gè)人要素1、個(gè)人的心思特質(zhì)：智能、心情能、性格、潛能、

30、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等2、生理特質(zhì)：性別、身體情況、身高、體重以及外貌等3、學(xué)歷閱歷：所受教育程度、訓(xùn)練閱歷、學(xué)業(yè)成果、社團(tuán)活動(dòng)、任務(wù)閱歷、生涯目的等4、家庭背景：父母的職業(yè)、社會(huì)位置、家人的期望等(二)組織要素1、組織特征：組織文化、組織氣氛、組織階層、組織構(gòu)造等2、人力評(píng)價(jià)：人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等3、任務(wù)分析：職位分析、任務(wù)才干分析、任務(wù)績效評(píng)價(jià)、任務(wù)研討等4、人力資源管理：人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、員工關(guān)系、開展政策等5、人際關(guān)系：包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等(三)環(huán)境要素1、社會(huì)環(huán)境：就業(yè)市場的供需、國家有關(guān)勞動(dòng)人事方面的政策及法規(guī)的公布與

31、實(shí)施2、政治環(huán)境：政治的變動(dòng)、國際政治風(fēng)云的變化等3、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)增長率、市場的競爭、經(jīng)濟(jì)景氣情況等4、科技的開展：產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的開展等十一、明確員工職業(yè)開展的途徑1、橫向開展;2、縱向開展(專業(yè)技術(shù)型開展、行政管理型開展、專業(yè)技術(shù)行政管理型開展);3、橫向縱向開展。十二、搜集員工開展規(guī)劃信息的內(nèi)容1、搜集組織開展信息(人力資源管理的活動(dòng)、公司獎(jiǎng)賞升遷制度)2、搜集員工開展信息(員工根本情況、員工職業(yè)勝任情況、員工個(gè)人開展愿望和未來規(guī)劃、所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素、人事面談資料、員工綜合評(píng)價(jià)結(jié)果)十三、搜集員工職業(yè)開展信息的方法1、經(jīng)過員工自我評(píng)價(jià)搜集信息(寫自

32、傳、志向和興趣調(diào)查、價(jià)值觀調(diào)查、24小時(shí)日記、與兩個(gè)“重要人物面談、生活方式的描寫)2、經(jīng)過組織評(píng)價(jià)方法獲取信息(人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)才干傾向檢驗(yàn))十四、制定員工開展方案的兩種方式1、強(qiáng)調(diào)組織作用的方式2、強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主開展的方式十五、員工職業(yè)開展方案的含義是指個(gè)人開展與組織開展相結(jié)合，對(duì)決議以個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀要素進(jìn)展分析、總結(jié)和測定，確定一個(gè)人的事業(yè)斗爭目的，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目的的職業(yè)，編制相應(yīng)的任務(wù)、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)方案，對(duì)每一部的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。良好的職業(yè)生涯開展方案應(yīng)具備以下特征：1、可行性 2、適時(shí)性 3、順應(yīng)性 4、繼續(xù)性十六、制定員工職業(yè)開展方案

33、應(yīng)遵照的原那么10、可評(píng)量原那么：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或規(guī)范，以便評(píng)量、檢查、使本人隨時(shí)掌握?qǐng)?zhí)行情況，并為規(guī)劃的修正提供參考根據(jù)。第四章 績效管理一、制定績效管理的根本原那么1、 公開與開放的原那么是指績效管理制度必需建立在公開性、開放性的要求下。開放式的績效管理制度首先應(yīng)表達(dá)在評(píng)價(jià)上的公開、公正、公平性，借此才干獲得上下級(jí)的認(rèn)同，使績效管理得以推行，其次評(píng)價(jià)規(guī)范必需是十清楚確的，上下級(jí)之間可經(jīng)過直接對(duì)話，面對(duì)面地溝通，進(jìn)展績效管理任務(wù)，在貫徹開放性原那么時(shí)，留意以下幾點(diǎn)：首先，客觀的績效管理規(guī)范;其次，績效管理活動(dòng)的公開化再次，引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開的任務(wù)績效評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充

34、。第四，分階段引入績效管理的評(píng)價(jià)規(guī)范和規(guī)那么，使其員工有一個(gè)逐漸認(rèn)識(shí)、了解過程。2、 反響與修正的原那么3、 定期化和制度化的原那么4、 可靠性與正確性的原那么5、 可行性與適用性的原那么二、績效管理制度的根本內(nèi)容普通應(yīng)由總那么、主文、附那么等章節(jié)構(gòu)成1、 建立績效管理制度的緣由2、 對(duì)績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級(jí)參與績效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出詳細(xì)的規(guī)定。3、 明確績效管理的目的、程序和步驟，以及詳細(xì)實(shí)施過程中該當(dāng)遵守的根本原那么和詳細(xì)的要求。4、 對(duì)各類人員績效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的根據(jù)和根本原理、考評(píng)目的和規(guī)范體系做出簡要確切的解釋和闡明。5、 詳細(xì)規(guī)

35、定績效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限。6、 對(duì)績效管理所運(yùn)用的報(bào)表格式、考評(píng)輛標(biāo)、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)書撰寫和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和提出詳細(xì)的要求。7、 對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用原那么和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、提升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)方法做出明確的規(guī)定。8、 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表揚(yáng)活動(dòng)和要求做出原那么規(guī)定。9、 對(duì)績效考評(píng)中員工申訴的權(quán)益、詳細(xì)程序和管理方法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。10、 對(duì)績效管理制度的解釋、實(shí)施和修正等其他有關(guān)問題做出必要的闡明。三、起草績效管理制度的根本要求績效管理制度是企事業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)那么和行

36、為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)那么的方式，對(duì)績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原那么和要求所作的一致規(guī)定。1、 全面性和完好性2、 相關(guān)性和有效性3、 明確性和詳細(xì)性4、 可操作性與準(zhǔn)確性5、 原那么一致性與可靠性。6、 公正性與客觀性7、 民主性與透明度四、績效的性質(zhì)和特點(diǎn)1、 績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的要素，而遭到主、客觀多種要素的影響，即員工的鼓勵(lì)、技藝、環(huán)境(企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件)、時(shí)機(jī)，前兩者是員工自身的客觀性影響要素，后兩者那么是客觀性影響要素。2、績效的多維性：即需沿多種維度進(jìn)展分析與考評(píng)3、績效的動(dòng)態(tài)性，即員工的績效

37、隨著時(shí)間的轉(zhuǎn)移會(huì)發(fā)生變化，績效差的能夠改良轉(zhuǎn)好，績效好的也能夠退步變差。因此，管理者對(duì)下級(jí)績效的調(diào)查，應(yīng)該是全面的、開展的、多角度的和權(quán)變的，力戒客觀片面和僵化。五、員工的考評(píng)程序普通從基層員工開場，進(jìn)而對(duì)中層人員，構(gòu)成由下而上的過程1、 以基層為起點(diǎn)，由基層指點(diǎn)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)展考評(píng)。考評(píng)分析的單元包括員工個(gè)人的任務(wù)行為、任務(wù)效果、以及影響其行為的個(gè)人特征和質(zhì)量。2、 在基層考評(píng)的根底上，進(jìn)展中層的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層的個(gè)人行為與績效，也包括部門總體的任務(wù)績效。3、 完成逐級(jí)考評(píng)后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)展考評(píng)。六、考評(píng)的步驟1、科學(xué)確定考評(píng)的根底(確定任務(wù)要項(xiàng);確定績效規(guī)范)2、

38、評(píng)價(jià)實(shí)施3、績效面談4、制定績效改良方案5、改良績效的指點(diǎn)流程圖：任務(wù)闡明書確定任務(wù)要項(xiàng)確定考評(píng)規(guī)范下次考核(考評(píng)實(shí)施考評(píng)面談制定改良方案績效改良指點(diǎn))七、績效考評(píng)的類型1、質(zhì)量主導(dǎo)型以考評(píng)員工在任務(wù)表現(xiàn)出來的質(zhì)量為主，可操作性與效度較差。適宜對(duì)員工任務(wù)潛力、任務(wù)精神和人際溝通才干的考核。2、行為主導(dǎo)型以考評(píng)員工的任務(wù)行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么，考評(píng)的規(guī)范較容易確定，操作性強(qiáng)。適宜于對(duì)任務(wù)隊(duì)管理型、事務(wù)性任務(wù)進(jìn)展考評(píng)。3、效果主導(dǎo)型以考評(píng)任務(wù)效果為主，著眼于干了什么，重點(diǎn)在產(chǎn)出和奉獻(xiàn)。克和規(guī)范容易確定，考評(píng)容易操作。對(duì)詳細(xì)消費(fèi)操作的員工適宜，對(duì)事務(wù)性任務(wù)人員的考評(píng)不太適宜。八、績效管理

39、的考評(píng)方法(一)按詳細(xì)方式區(qū)分的考評(píng)方法(特征法)，可以衡量員工擁有某些特征(如依賴性、發(fā)明性、指點(diǎn)才干)的程度，這些特征通常被以為對(duì)崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。特征法是目前最普遍運(yùn)用的方法，但是為防止客觀性和偏見，應(yīng)該在職業(yè)分析的根底上做詳細(xì)設(shè)計(jì)。1、量表評(píng)定法：要求考核者就量表中列出的各項(xiàng)目的對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展評(píng)定。2、混合規(guī)范尺度法：從多個(gè)方面描畫各種特征。3、書面法：費(fèi)時(shí)、客觀性強(qiáng)(二)以員工行為為對(duì)象進(jìn)展考評(píng)的方法：是以員工行為為對(duì)象進(jìn)展考評(píng)的方法，考評(píng)者遵照一種任務(wù)范圍和尺度，對(duì)員工行為進(jìn)展描畫，以提高績效考評(píng)的正確性。行為法主要包括以下幾種：1、關(guān)鍵事件法：是指在某些

40、任務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成任務(wù)義務(wù)過程中有效或無效的任務(wù)行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：勝利或失敗。缺陷：記錄和察看時(shí)費(fèi)力;能作定性分析，不能作量分析;不能區(qū)分任務(wù)行為的重要性程度;很難運(yùn)用該方法比較員工。2、行為量表法：是在關(guān)鍵事件法的根底上開展起來的，它要求評(píng)定者根據(jù)某一任務(wù)新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。優(yōu)缺陷：抑制了關(guān)鍵法不能量化、不可比以及能區(qū)分任務(wù)行為重要性的缺陷，但是編制一份行為察看量表也費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方都忽略任務(wù)的意義和本質(zhì)內(nèi)容。3、行為定點(diǎn)量表法：選擇確實(shí)可以區(qū)分員工的關(guān)鍵任務(wù)行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為工程按照維度和賦值量的順序整理陳列，構(gòu)成適用的評(píng)定量表，稱為行為點(diǎn)量表。4、硬性分配法：可以防止傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況發(fā)生，當(dāng)然，假設(shè)員工的才干分布呈偏態(tài)，該方法就不適宜了。硬性分配法，只能把員工分為有限有幾類別，難以詳細(xì)比較員工差別，也不能在診斷任務(wù)問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。5、排隊(duì)法：按照員工行為或任務(wù)業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊(duì)，并將排隊(duì)結(jié)果作