制造業(yè)藍(lán)領(lǐng)靈活用工研究報告

1、 HYPERLINK / 制造業(yè)藍(lán)領(lǐng)靈活用工研究報告 HYPERLINK / MANUFACTURING INDUSTRY FLEXIBLE STAFFING RESEARCH REPORT目 錄CONTENTS 參調(diào)企業(yè)信息2 前言3 主要發(fā)現(xiàn)5 靈活用工概念6 HYPERLINK l _TOC_250012 什么是靈活用工 6 HYPERLINK l _TOC_250011 如何區(qū)分不同的用工方式 7 HYPERLINK l _TOC_250010 市場認(rèn)知挑戰(zhàn) vs 法律區(qū)分 8 藍(lán)領(lǐng)招工挑戰(zhàn)11 HYPERLINK l _TOC_250009 招工難現(xiàn)狀 11 HYPERLINK l

2、_TOC_250008 招工難原因 12 HYPERLINK l _TOC_250007 正式用工招工挑戰(zhàn) 12 HYPERLINK l _TOC_250006 靈活用工招工挑戰(zhàn) 14 HYPERLINK l _TOC_250005 相關(guān)數(shù)據(jù) 22 藍(lán)領(lǐng)用工挑戰(zhàn)24 HYPERLINK l _TOC_250004 正式工與非正式工的待遇差異 25 HYPERLINK l _TOC_250003 正式工與非正式工的管理差異（實踐） 26 HYPERLINK l _TOC_250002 相關(guān)數(shù)據(jù) 29 藍(lán)領(lǐng)用工趨勢34 HYPERLINK l _TOC_250001 法律法規(guī)對靈活用工的限制 34

3、 HYPERLINK l _TOC_250000 整體市場藍(lán)領(lǐng)用工趨勢 35 案例啟示38 專家洞察47參調(diào)企業(yè)信息圖表1：參調(diào)企業(yè)所在行業(yè)（N=242）行業(yè)消費(fèi)品小計比例零售業(yè)與電子商務(wù)229.09%汽車及零部件52.07%制造業(yè)6024.79%多樣化生產(chǎn)5221.49%生命科學(xué) 如，生物工程，醫(yī)藥，醫(yī)療器械，等41.65%()信息技術(shù)、半導(dǎo)體及通信135.37%化工與石化208.26%電子電氣114.55%運(yùn)輸及物流177.02%能源動力52.07%建筑建材62.48%房地產(chǎn)10.41%造紙，包裝及森林業(yè)10.41%環(huán)境科學(xué)31.24%農(nóng)業(yè)20.83%其他41.65%166.61%圖表2：

4、參調(diào)企業(yè)公司所有權(quán)性質(zhì)（N=242）圖表3：參調(diào)企業(yè)公司規(guī)模（N=242）公司規(guī)模少于人小計比例100人到人177.02%100499人到人5623.14%500999人到人4920.25%10002499人到人4920.25%25004999人到人3112.81%50009999人及以上187.44%10000229.09%圖表4：參調(diào)人員所任職責(zé)（N=242）全國人力資 所擔(dān)任職責(zé) 力資源總監(jiān)源副總裁或人小計比例職能或業(yè)務(wù)單元工廠人力資源總監(jiān)145.79%工廠人力資源高級經(jīng)理和經(jīng)理145.79%工廠人力資源主管或?qū)T8233.88%非工廠的人力資源工作人員，請注明8535.12%工廠非人力

5、資源工作人員2911.98%187.44%公司所有權(quán)性質(zhì)外商獨資小計比例中外合資13254.55%國有企業(yè)4418.18%中國私營及民營企業(yè)93.72%混合所有制5623.14%10.41%前言我國有超過四億的藍(lán)領(lǐng)群體，這構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的堅實基礎(chǔ)，但是從總體來看我國工廠藍(lán)領(lǐng)不論從工作環(huán)境還是工作待遇都相對不夠理想，同時隨著近年來市場環(huán)境不佳，不少傳統(tǒng)制造業(yè)產(chǎn)能過剩，進(jìn)一步壓縮了藍(lán)領(lǐng)的收入，從藍(lán)領(lǐng)工人的角度看在工廠工作的處境更加不容樂觀。同時，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，藍(lán)領(lǐng)的群體也發(fā)生了巨大的變化，相較以前無特殊技能，注重體力和操作能力的“舊藍(lán)領(lǐng)”，如快遞員、外賣騎手等新興職位給很多求職者帶來了新的就業(yè)

6、機(jī)會。除了外部的競爭因素，我們了解到還有如以下一些其他因素也是影響目前工廠藍(lán)領(lǐng)用工的主要原因：01新生代員工對于工作的要求發(fā)生變化現(xiàn)在逐漸成為工作主力的 90、95 后，大多數(shù)有著不錯的家庭條件，因此他們對工作的要求也更加多元化，不僅僅關(guān)注薪資，工作環(huán)境、工作生活平衡、自身發(fā)展等也會成為員工的關(guān)注重點。而相比于工作環(huán)境欠佳，安全系數(shù)低，且工作時間較長的工廠工作，他們更愿意選擇如上文所提到的如快遞員、客服等城市服務(wù)業(yè)，如此，工廠的招工就更為艱難。02工廠工作強(qiáng)度大，為招工造成壓力我們了解到工廠的藍(lán)領(lǐng)操作工通常工作時長比較固定且較長，對于很多年輕人來說工廠操作本身較為枯燥與漫長。尤其在工廠生產(chǎn)高峰

7、期時如果沒能做到及時的人員補(bǔ)充，工作壓力將成倍增加，從而讓這份工作不具有吸引力。03為了良好的成本管控，工廠用工需要在生產(chǎn)的高峰低谷中更為敏捷工廠藍(lán)領(lǐng)招工中除了外部的人力競爭及自身欠缺吸引力外，生產(chǎn)高峰期更是將工廠招工難題推至高峰。在調(diào)研中我們了解到，存在明顯生產(chǎn)高峰期的工廠，在生產(chǎn)波峰時需要大量的短期員工來進(jìn)行補(bǔ)足，而到了正常情況或波谷時期，所需員工數(shù)量又將回歸正常。那么考慮到壓縮用工成本的問題，在生產(chǎn)的波峰波谷及時進(jìn)行人員擴(kuò)充與收縮便成為很多企業(yè)工廠藍(lán)領(lǐng)用工中的關(guān)鍵性挑戰(zhàn)。通過上述影響工廠招工的原因我們可以看到，目前面臨的工廠招工難問題主要影響因素有兩方面：一部分是與工廠自身環(huán)境與管理有關(guān)

8、，在后面的闡述中我們會簡單談一談；本文將主要針對另一關(guān)鍵影響因素，去看如何應(yīng)對生產(chǎn)波動中的勞動力需求，才能避免生產(chǎn)高峰低谷給工廠招工雪上加霜。列相關(guān)數(shù)據(jù)以作參考。自身進(jìn)行對標(biāo)，因此在本文的最后我們將羅希望可以了解整體的用工現(xiàn)狀及待遇數(shù)據(jù)與同地區(qū)的用工方式都有所差異，并且不少 HR解決和發(fā)展之道。另外，從市場反映來看，不活用工中企業(yè)目前所面臨的問題，并探究其識問題的前提下，分別去看在正式用工和靈領(lǐng)用工，本文將在解決大家在用工方式上認(rèn)問題和挑戰(zhàn)。因此為幫助工廠更好的進(jìn)行藍(lán)是在認(rèn)識上還是實踐中不少企業(yè)都存在一些式在市場上還沒有完全走向成熟，所以不論工等臨時支持性的靈活用工，但由于該種方我們了解到企業(yè)

9、為了在波峰波谷時迅速補(bǔ)充和收縮人員普遍都在采用外包工，派遣靈概活念用工藍(lán)領(lǐng)挑戰(zhàn)招工藍(lán)領(lǐng)挑戰(zhàn)用工藍(lán)趨領(lǐng)勢用工什么是靈活用工如何區(qū)分不同用工方式市場認(rèn)知 VS 法律區(qū)分招工難現(xiàn)狀招工難原因正式工招工挑戰(zhàn)靈活用工招工挑戰(zhàn)正式工與非正式工用工差異正式工與非正式工管理差異法律法規(guī)對靈活用工的限制整體市場藍(lán)領(lǐng)用工趨勢主要發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)表現(xiàn)招工難題普遍存在 91.93% 的企業(yè)藍(lán)領(lǐng)招工難86.34% 企業(yè)面對招工難采取內(nèi)部推薦措施82.06% 企業(yè)工廠存在用工高峰期1 月、12 月和 2 月招工挑戰(zhàn)性最大60.54% 企業(yè)的工廠操作工都存在非正式員工主要包括派遣工、外包工和實習(xí)面臨挑戰(zhàn)快遞、客服等外部競爭導(dǎo)致工廠

10、藍(lán)領(lǐng)招工源頭減少，招工難普遍存在工廠工作強(qiáng)度大，工作環(huán)境差等自身因素，對于新生代員工來說缺乏吸引力生產(chǎn)高峰期到來時難以快速獲取足夠人手生產(chǎn)高峰期用工成本翻倍，單純依靠外包會導(dǎo)致用工成本劇增非正式用工與正式用工在待遇上的不公會帶來員工不滿情緒非正式工生產(chǎn)由于未得到系統(tǒng)訓(xùn)練，效率及生產(chǎn)水平有限靈活用工概念不成及工上文提到，許多工廠為了滿足波峰波谷的人員需求，為了更加敏捷的擴(kuò)張和收縮人員而采取了一些臨時支持的靈活性用工。但是由于市場應(yīng)用的熟，目前依舊有很多 HR 反映，對于靈活用工中不同的用工方式，尤其對市場上約定俗成的外包、派遣等用工方式間的界限并沒有很清晰，其中涉 到的概念劃分及責(zé)任歸屬也沒有很

11、明確。為解決大家的困惑，下文將通過律師和 HR 兩個視角來看什么是靈活用工，以及如今工廠藍(lán)領(lǐng)都有哪些用方式，其區(qū)分又在哪里。靈概活念用工藍(lán)領(lǐng)挑戰(zhàn)招工藍(lán)領(lǐng)挑戰(zhàn)用工藍(lán)趨領(lǐng)勢用工什么是靈活用工如何區(qū)分不同用工方式市場認(rèn)知 VS 法律區(qū)分招工難現(xiàn)狀招工難原因正式工招工挑戰(zhàn)靈活用工招工挑戰(zhàn)正式工與非正式工用工差異正式工與非正式工管理差異法律法規(guī)對靈活用工的限制整體市場藍(lán)領(lǐng)用工趨勢什么是靈活用工通過市場調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)所謂靈活用工即企業(yè)為了在生產(chǎn)波動中為了靈活的擴(kuò)充及收縮員工數(shù)量而采用一些臨時性的用工方式，此類用工方式下企業(yè)通常不會與員工存在勞務(wù)關(guān)系，因此企業(yè)對其運(yùn)用期限不固定，會根據(jù)具體實際需求來定，在工廠

12、藍(lán)領(lǐng)中最常見的靈活用工方式有勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包及小時工等。由于市場上的靈活用工概念并未對員工與企業(yè)間的雇傭關(guān)系進(jìn)行保護(hù)，通常企業(yè)也都是從第三方供應(yīng)商處得到臨時性用工，因此不論是企業(yè)對該類員工的責(zé)任還是第三方在靈活用工中的角色都相對混亂，因此有不少 HR 提出想要了解靈活用工下用工方式的具體法律區(qū)分。而我們通過咨詢相關(guān)律師卻發(fā)現(xiàn)，法律法規(guī)中并沒有明確靈活用工這一概念，因此為了幫助大家更加清晰的了解靈活用工，下文將從市場上對不同用工方式的認(rèn)知及在法律中不同的用工責(zé)任歸屬來看靈活用工的概念。如何區(qū)分不同的用工方式通過 HR 我們了解到目前市場上大家普遍使用維持生產(chǎn)的方式如下：與企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的正式

13、員工如派遣、外包或小時工的臨時性用工以BPO 的方式將生產(chǎn)外包出去，不自行負(fù)擔(dān)生產(chǎn)學(xué)生工，用來作為寒暑假時的用工補(bǔ)足而這其中概念最為模糊的便為派遣工、小時工與外包工了，我們可以看到很多 HR 對于它們的理解如下：現(xiàn)在市場上有真外包有假外包，假外包實際上可能是派遣，但是現(xiàn)在國家對派遣有所限制，所以很多企業(yè)會用假外包真派遣現(xiàn)在外包派遣以及小時工是都在用，但是具體的概念區(qū)別我們不是很清楚，也比較想了解看看區(qū)別，以及其中責(zé)任歸屬的不同我們現(xiàn)在用的比較多的是小時工，其實應(yīng)該屬于外包工吧，都是通過第三方找的人，人員比較自由，流動率較大因此由上可見大家對于靈活用工中集中方式的認(rèn)知更多是來自于實踐中的約定俗成

14、，而真正在法律概念上的用工方式區(qū)分是否如此并不是很清楚，本文為此特地咨詢了相關(guān)律師，來為大家進(jìn)行用工概念的區(qū)分。糾紛中仍然要公平合理和誠實信用作為基本準(zhǔn)則。個基調(diào)是不會變的。但是，現(xiàn)在也慢慢涌現(xiàn)出一些觀點，認(rèn)為在保護(hù)勞動者的合法權(quán)益情況下，也不能輕視用人單位的合法權(quán)益，在勞動所以在法律層面沒有所謂的勞動關(guān)系認(rèn)定支持度，只能說對于勞動關(guān)系的認(rèn)定，如今在司法實踐中變得更加謹(jǐn)慎和理論化。關(guān)于用工方式的管控也不會發(fā)生太大變化，勞動法的訂立基礎(chǔ)就是要保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，司法實踐中仍然強(qiáng)調(diào)對勞動者權(quán)益進(jìn)行傾斜保護(hù)，這而要看雙方之間履行行為的本質(zhì)和雙方原本意愿，清楚其原本意愿是建立勞動關(guān)系，還是只是純粹的

15、合作關(guān)系。求，有關(guān)處理個人與企業(yè)的關(guān)系要認(rèn)定它的實質(zhì)和本質(zhì)，不要泛勞動關(guān)系化，即不要一發(fā)生個人跟企業(yè)間與勞務(wù)有關(guān)的關(guān)系就認(rèn)定勞動關(guān)系，關(guān)系，因為只有在確定勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上才有認(rèn)定工傷的基礎(chǔ)。就總體趨勢看來，目前國家層面也有一些相關(guān)文件，最高人民法院有文件要跟平臺間的勞動關(guān)系如何定義，在目前的司法實踐中有大量的案件不認(rèn)定是勞動關(guān)系。當(dāng)涉及到員工認(rèn)定工傷等案件，有個案會確定為勞動”的經(jīng)營模式。目前國家法律法規(guī)對靈活用工沒有明確支持或不支持、提倡或限制的態(tài)度，只要符合務(wù)派遣、實習(xí)生用工以及“互聯(lián)網(wǎng)+法律規(guī)定就可以用該類形式。目前的司法實踐中更多會涉及到“互聯(lián)網(wǎng)+”經(jīng)營模式下用工性質(zhì)認(rèn)定問題。這種經(jīng)營

16、模式中個體服務(wù)提供者勞 靈活用工不是勞動法律概念，是一種民間概念，是隨著企業(yè)用工形式變化而出現(xiàn)的新名詞，所以靈活用工的概念更多探討的是勞務(wù)外包、 靈活用工的概念范疇夏利群 | 高級合伙人 | 瀛泰律師事務(wù)所專家洞察市場認(rèn)知挑戰(zhàn) vs 法律區(qū)分通過上述內(nèi)容我們了解到在法律概念中并沒有對外包的解釋，而在實際操作中由于真假外包和派遣同時存在，因此為了能在實際生產(chǎn)中選擇更佳的用工方式，外包和派遣的區(qū)分便成為大家更為關(guān)心的，因此我們進(jìn)一步咨詢了律師，并總結(jié)歸納出 HR 普遍關(guān)心的派遣和外派在實際操作中的區(qū)別和責(zé)任劃分：專家洞察康朝俊 | 嘉馳國際事業(yè)群高級副總裁 | 嘉馳國際 對于靈活用工的定義對于靈活

17、用工的定義勞動部等相關(guān)行政部門并未給出官方定義。而在民間的一些大型供應(yīng)商企業(yè)或者行業(yè)協(xié)會有過對靈活用工的內(nèi)部定義，但并無統(tǒng)一解釋。個人認(rèn)為，靈活用工的范疇其實很廣，除了企業(yè)長期使用的固定制職工以外，都可認(rèn)為是靈活用工，包括現(xiàn)在熱度較高的共享用工，企業(yè)短期自由的用工等。 市場客戶對靈活用工的認(rèn)知目前市場上企業(yè)對于靈活用工的認(rèn)知也存在著一定的差異，我認(rèn)為造成差異的因素主要包括以下幾點 ：人力資源從業(yè)者自身情況 ：不同職級認(rèn)知不同，HRD、HRVP 這些層面的人力資源從業(yè)者對于靈活用工的思考可能會更為深入。企業(yè)所處行業(yè) ：員工群體偏知識型人才的企業(yè)和偏操作型人員的企業(yè)，在使用靈活用工時，關(guān)注的側(cè)重點

18、也不同。該企業(yè) HR 是否有較多參與社會事務(wù) ：企業(yè) HR 參與社會事務(wù)的程度不同，對于靈活用工的觀念和理解也不同。企業(yè)本身對用工成本的敏銳程度。專家洞察夏利群 | 高級合伙人 | 瀛泰律師事務(wù)所 法律范疇內(nèi)的用工形式目前在勞動合同法中的用工形式只有全日制用工，非全日制用工，還有勞務(wù)派遣三種。 全日制用工 ：勞動關(guān)系是由員工跟用人單位直接建立的勞動關(guān)系，勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。即每日工作時間不超過 8 小時，是指法定正常付出勞動時間，也就是義務(wù)勞動時間，超過這一時間的工作即視為額外勞動，用工單位需支付加班工資。比對勞動合同法規(guī)定的非全日制用工，

19、每周累計正常工作時間超過 24 小時的，一般存在被認(rèn)定為屬于全日制用工可能性極大。 非全日制用工 ：小時勞動關(guān)系是由員工跟用人單位直接建立的勞動關(guān)系，是一周平均每天工作不超過四小時，一周工作不超過二十四小時，工資可以按照來計費(fèi)，結(jié)算周期不超過十五天。非全日制用工有關(guān)社保繳納的規(guī)定各地有所不同，普遍存在非全日制用工，除工傷保險外，可以不繳納其他社會保險。如果企業(yè)沒有為員工工傷保險，就會存在相應(yīng)的用工風(fēng)險，一旦發(fā)生工傷等意外狀況，用人單位將要進(jìn)行全額賠償。 勞務(wù)派遣 ：由勞務(wù)派遣公司（即用人單位）與員工簽訂勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由用工單位向勞務(wù)派遣公司支付一筆服務(wù)費(fèi)用的一種用工形式

20、。 藍(lán)領(lǐng)用工中的用工形式 勞務(wù)外包與外包小時工 ：外包不屬于用工形式，它是一種商業(yè)合作關(guān)系，是提供一種服務(wù)，這種服務(wù)是需要承包方進(jìn)行駐地服務(wù)的。從管理角度上說，承包單位是與被派駐員工建立勞動關(guān)系的用人單位，要承擔(dān)勞動法中所有有關(guān)用人單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。實際接受服務(wù)的企業(yè)就是發(fā)包單位。發(fā)包單位并不需要承擔(dān)勞動合同法中用人單位所承擔(dān)的責(zé)任。另外，關(guān)于連帶責(zé)任問題 ：在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，如果用工單位違反法律法規(guī)，侵犯員工權(quán)益的話，用人單位要承擔(dān)連帶責(zé)任，但是法律沒有規(guī)定用工單位需要就用人單位侵害員工權(quán)益的行為承擔(dān)連帶責(zé)任 ；在勞務(wù)外包中，被派駐員工與發(fā)包單位沒有法律關(guān)系，即員工一旦啟動勞動糾紛仲裁或

21、訴訟程序，承包單位才是適格的仲裁或訴訟主體，發(fā)包單位不是。關(guān)于外包小時工，法律上也不存在這個概念，可以將其理解為勞務(wù)外包。 勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包的法律區(qū)分 ：目前，勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包的區(qū)別在國家層面沒有特別明確規(guī)定。2014 年人社部出臺的勞務(wù)派遣暫行規(guī)定規(guī)定：“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理?！币酝獍问綄嵤﹦趧?wù)派遣即假外包真派遣，但該條規(guī)定中并沒有明確定義什么是外包形式。的真就外包本身而言，是不適用勞務(wù)派遣暫行規(guī)定進(jìn)行調(diào)整的。勞務(wù)派遣暫行規(guī)定只適用于勞務(wù)派遣法律關(guān)系，或被認(rèn)定為假外包派遣法律關(guān)系。勞務(wù)派遣暫行規(guī)定出臺前有一個草案，該草案規(guī)定 ：“用

22、人單位將業(yè)務(wù)發(fā)包給承包單位，但對從事該業(yè)務(wù)的承包單位勞動者的勞動過程直接進(jìn)行管理的，屬于勞務(wù)派遣用工。”但是草案中提到的“勞動過程”、“直接管理”的定義很難界定，因此在正式稿中進(jìn)行了調(diào)整。的職責(zé)要分清，如此外包和勞務(wù)派遣才能更清楚地區(qū)分。承包單位支付超時服務(wù)費(fèi)?？偠灾l(fā)包單位與承包單位間所以企業(yè)進(jìn)行勞務(wù)外包，發(fā)包單位就盡量不要跟員工發(fā)生法律關(guān)系，例如不要直接給外包員工發(fā)放加班費(fèi)，而是應(yīng)該給條件。征之一。當(dāng)然，結(jié)算方式不是區(qū)分勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包的必要行結(jié)算的方式并不可取，因為這樣的結(jié)算方式是勞務(wù)派遣的特是人而是項目，所以現(xiàn)在很多外包關(guān)系也按派駐員工數(shù)量來進(jìn)勤進(jìn)行管理 ；第二，在費(fèi)用結(jié)算方面，

23、由于外包的合同標(biāo)的不外包與派遣具有明顯區(qū)別，首先，作為承包方要直接派管理人員跟外包員工一同駐地發(fā)包單位，對員工的日常工作與考勞務(wù)派遣與直接建立的勞動關(guān)系一樣，首先就是社保要按照規(guī)定的基數(shù)、比例進(jìn)行繳納。方面都可以約定由發(fā)包方進(jìn)行管理。 勞務(wù)外包與勞務(wù)派遣的用工責(zé)任區(qū)分 ：比如有關(guān)生產(chǎn)安全問題、質(zhì)量安全問題、工作場所秩序等幾個理，但是可以根據(jù)發(fā)包方和承包方的管理權(quán)限進(jìn)行合理約定。和上海人社局的規(guī)定中，發(fā)包方不能對被派駐員工進(jìn)行直接管行直接管理，則可以被認(rèn)為屬于勞務(wù)派遣法律關(guān)系。上海高院普遍存在一個理論，即如果發(fā)包單位對承包單位派駐的員工進(jìn)上海市高院和上海市人社局曾經(jīng)發(fā)布過一個文件，該文件對于假外

24、包真派遣做了進(jìn)一步認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。在目前司法實踐中也在清晰了各種用工方式的前提下，我們了解到在工廠藍(lán)領(lǐng)的用工中用工來源主要分為兩部分，一部分為正式簽約的合同工，另一部分就是對于外包、派遣等靈活用工。正如上文所言，工廠正式工招聘時的勞動力供給不足，且吸引力欠佳，而靈活用工中情況則更為復(fù)雜，涉及到生產(chǎn)波動中不同用工方式的切換。因此，下文我們將從正式用工和靈活用工兩方面來進(jìn)行挑戰(zhàn)分析。去看看在工廠正式工招聘時的勞動力供給不足的情況下，企業(yè)用什么方式進(jìn)行招聘將更有效，以及如何維持足夠的正式藍(lán)領(lǐng)員工數(shù)量；在靈活用工中我們主要聚焦于工廠對于不同用工形式的運(yùn)用措施，以及討論如何解決非正式員工與正式員工在待遇和管理

25、上的挑戰(zhàn)，并進(jìn)行一些相應(yīng)經(jīng)驗分享；最后為了摸清靈活用工的發(fā)展方向，我們會從法律及市場角度來看目前大家對于靈活用工未來發(fā)展趨勢的態(tài)度。藍(lán)領(lǐng)招工挑戰(zhàn)靈概活念用工藍(lán)領(lǐng)挑戰(zhàn)招工藍(lán)領(lǐng)挑戰(zhàn)用工藍(lán)趨領(lǐng)勢用工什么是靈活用工如何區(qū)分不同用工方式市場認(rèn)知 VS 法律區(qū)分1. 招工難現(xiàn)狀 2.招工難原因正式工招工挑戰(zhàn) 4.靈活用工招工挑戰(zhàn)正式工與非正式工用工差異正式工與非正式工管理差異法律法規(guī)對靈活用工的限制整體市場藍(lán)領(lǐng)用工趨勢招工難現(xiàn)狀大部分企業(yè)中的工廠操作工無疑都是以自己簽約的員工為主力，來維持日常生產(chǎn)的穩(wěn)定進(jìn)行，本次調(diào)研也就目前工廠整體的招工情況進(jìn)行了調(diào)研，來反映企業(yè)整體的招工難處：招工難題普遍存在91.93

26、% 的企業(yè)藍(lán)領(lǐng)招工難從表 5 也可以看到有 91.93% 的企業(yè)存在藍(lán)領(lǐng)工人招工難的問題，其中 38.57% 的企業(yè)招工挑戰(zhàn)存在于全年，53.36% 的企業(yè)招工挑戰(zhàn)存在于用工高峰期。從數(shù)據(jù)（表 6）也可以看出勞動力稀缺、藍(lán)領(lǐng)工人薪酬缺乏競爭、招工渠道有限、員工職業(yè)發(fā)展有限和工作強(qiáng)度大是藍(lán)領(lǐng)招工道路中的前五大阻礙。8.07%38.57%53.36%圖表 5 ：是否存在藍(lán)領(lǐng)招工難（N=223）是，藍(lán)領(lǐng)招工難存在于全年是，主要存在于用工高峰期否，不存在藍(lán)領(lǐng)招工難問題企業(yè)所在選項稀缺地勞動力選擇數(shù)比例薪酬缺乏競爭力14369.76%招聘渠道、范圍受限11556.10%員工職業(yè)發(fā)展空間有限8842.93

27、%勞動時間長、強(qiáng)度大8139.51%工作環(huán)境不佳8039.02%雇主品牌影響力小6029.27%其他：工作技術(shù)要求高；工作不穩(wěn)定；人力2311.22%市場穩(wěn)定；受快遞、外賣等外部機(jī)會影響福利體制不完善2110.24%社保體制不健全167.80%41.95%圖表6：工廠藍(lán)領(lǐng)招聘不滿足需求的原因(N=205)招工難原因整體數(shù)據(jù)正如之前調(diào)研中所反映，現(xiàn)在工廠所面臨的問題是一方面是工招的目標(biāo)人群從源頭上就在逐漸縮水，另一方面即為以下一些工廠目前不利于招聘的一些自身因素：工廠工作環(huán)境差工廠安全系數(shù)低工廠上班發(fā)展前景不佳工廠上班壓力大5.由此可見，導(dǎo)致工廠招工難得很多因素都與工廠內(nèi)部軟性環(huán)境的提升與工廠對

28、員工發(fā)展的重視有關(guān)，這部分內(nèi)容在我們的“第四屆工廠管理員工狀況調(diào)研報告”中有較為詳盡的討論，如望詳細(xì)了解可選擇閱讀該報告，這里主要為大家展示其中的一些措施作為參考：而下文的主要內(nèi)容還是會主要聚焦于工廠招工、用工的主要挑戰(zhàn)和解決上。正式用工招工挑戰(zhàn)如上文所示，現(xiàn)如今工廠招工整體情況不容樂觀，對于正式工的招聘更是從源頭上就不夠充足，而且招聘渠道也難以得到拓展，因此本文將去了解在工廠正式工招聘中更有效的招聘渠道是什么，企業(yè)又該如何更加充分地加以利用。招工渠道對于正式員工的招入，由于傳統(tǒng)招聘渠道資源的不足，從表 7 我們可以看到積極開展內(nèi)部推薦、提高招聘的成本預(yù)算、采取招人返費(fèi)以及開拓中介渠道是很多工

29、廠招聘正式員工時采取的措施。在渠道開拓上，表 8 反映出內(nèi)部推薦、開辦招聘會、使用代理招聘以及校企合作是大部分工廠在目前正式工招聘中的主流渠道。圖表7：面對招工難所采取措施(N=205)圖表8：藍(lán)領(lǐng)正式工招工渠道(N=207)積極 選項 推薦開展內(nèi)部選擇數(shù)比例提升用工成本預(yù)算17786.34%采取招人返費(fèi)措施8842.93%積極開拓中介渠道6431.22%未采取措施3517.07%178.29%選項內(nèi)部推薦選擇量比例招聘會16479.23%代理招聘11455.07%校企合作10550.72%其他：勞務(wù) 臨時轉(zhuǎn)正等7435.75%/3114.98%采取措施從上述數(shù)據(jù)可以看到，內(nèi)部推薦會是工廠藍(lán)領(lǐng)

30、中運(yùn)用最頻繁的招工渠道，為了幫助大家更好的進(jìn)行內(nèi)部推薦，本次報告參考了智享會的“藍(lán)領(lǐng)工人內(nèi)部推薦調(diào)研報告”，并列出在內(nèi)部推薦中企業(yè)可能遇到的挑戰(zhàn)及應(yīng)對來作為參考，若想了解藍(lán)領(lǐng)工人內(nèi)推薦詳細(xì)內(nèi)容可再閱讀藍(lán)領(lǐng)工人內(nèi)部推薦調(diào)研報告。靈活用工招工挑戰(zhàn)結(jié)合嘉馳專家的洞察，我們發(fā)現(xiàn)無論是從勞動力供給量來看，還是甲乙雙方各自在實操過程中所面臨的問題看，招工難幾乎是未來整個市場不得不去著重解決的挑戰(zhàn)。專家洞察康朝俊 | 嘉馳國際事業(yè)群高級副總裁 | 嘉馳國際 勞動力供給挑戰(zhàn)認(rèn)為個人看來，結(jié)合宏觀市場現(xiàn)狀，藍(lán)領(lǐng)勞動資源已經(jīng)逐步趨于枯竭，這與人口老齡化、教育逐漸普及、勞動者的心態(tài)等因素都相關(guān)。一般45 歲以上就不

31、再適應(yīng)于偏體力勞動的崗位，而更多的轉(zhuǎn)為生產(chǎn)技術(shù)指導(dǎo)人員。所以，整個人群面在縮小，而且新生力量的流入也在縮小。中國過去之所以稱為世界工廠，勞動力的豐富和成本相對的低廉都是重要的原因，而現(xiàn)在勞動力成本已經(jīng)不再低廉。與美國藍(lán)領(lǐng)對比，改革開放初期，我國的勞動力成本大約是美國的 6% 左右，并長期未超過 10%，而目前平均水平已經(jīng)達(dá)到美國藍(lán)領(lǐng)勞動力成本的三分之一左右。與印度、越南等國家相比，我們生產(chǎn)成本的優(yōu)勢在逐漸消失的。 從甲方角度看企業(yè)甲方 HR 也因此在招工上“疲于奔命”。但企業(yè)的能力是有限的，最終只能通過一些機(jī)構(gòu)尋找勞動力。這催生出來一個藍(lán)領(lǐng)招聘的現(xiàn)狀 ：目前較長一段時間來看，大部分企業(yè)面臨最大

32、的問題是招工不足，人員流失率高。而且藍(lán)領(lǐng)現(xiàn)在主力群體基本是 95 后，他們的工作目的是什么？訴求有哪些？甲方企業(yè)對于這部分人群的心理需求往往關(guān)注不足，最后就演變成了用工資、福利吸引這些人群，這并不能從根本上解決留人的問題，最后導(dǎo)致了人員難以留任的結(jié)果。將招聘服務(wù)費(fèi)用給機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)再把費(fèi)用返給個人即個人返費(fèi)，靈活用工的員工工作滿一段時間，可以領(lǐng)取一些補(bǔ)貼，甚至部分員工最后補(bǔ)貼是高于工資的。這擾亂了行業(yè)秩序，極易形成了惡性競爭的局面。但是從源頭來說，是甲方企業(yè)在留人問題上，沒有很好地去解決。的差一方面藍(lán)領(lǐng)靈活用工暫時沒有全國性的大型供應(yīng)商或者品牌出現(xiàn)，多為區(qū)域性的一些供應(yīng)商在提供服務(wù)，因此服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)

33、型上存在較大 從乙方的角度看批 異。另一方面結(jié)合現(xiàn)在勞動力的供給狀況，未來乙方針對藍(lán)領(lǐng)，其業(yè)務(wù)方向可能是“以招為主”，逐步向以“培養(yǎng)為主”過渡。真正把這藍(lán)領(lǐng)作為自己的雇員，為甲方企業(yè)去服務(wù)。即穩(wěn)崗這件事，將從甲方需要重點關(guān)注，逐漸轉(zhuǎn)到乙方乙方也需要穩(wěn)定這批人員，從而更好地為甲方服務(wù)。乙方還需要做的除了對這批員工心理上的關(guān)注，還要關(guān)注對這些人員終身的技能提升，也就是說這塊業(yè)務(wù)未來很可能會和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者教育機(jī)構(gòu)去合作。因為藍(lán)領(lǐng)的職業(yè)生涯一定會從單純的“賣體力”向“賣技術(shù)”轉(zhuǎn)型。那么，面對這一趨勢，乙方企業(yè)是否已經(jīng)意識到并布局到位？正如上文所提到，靈活用工的運(yùn)用更多的是工廠在用工高峰期時來快速獲取短

34、期支持的手段，為了更好在生產(chǎn)波動中快速地擴(kuò)張或收縮成員，來保證用工成本的高效利用。為進(jìn)一步了解市場上靈活用工的狀況，本次調(diào)研也收集了企業(yè)生產(chǎn)波動及靈活用工狀況的相應(yīng)數(shù)據(jù)。工廠生產(chǎn)高峰現(xiàn)狀82.06% 企業(yè)工廠存在用工高峰期1 月、12 月和 2 月是招工最挑戰(zhàn)的三個月。從表 9 我們可以看到參調(diào)企業(yè)中 82.06% 的企業(yè)都存在用工高峰期，有 39.46% 的企業(yè)存在規(guī)律的用工高峰，42.60% 的企業(yè)存在不可預(yù)測的用工高峰。圖表9：所在工廠是否存在用工高峰期（N=223）圖表10：工廠藍(lán)領(lǐng)招工最挑戰(zhàn)月份(N=178)是，存在 選項 用工高峰規(guī)律的選擇量比例是，用工高峰期隨機(jī)不可預(yù)測8839.

35、46%否，全年產(chǎn)量都相對較為平穩(wěn)9542.60%4017.94%11 月份12 月份2 月份1 月份10 月份其中圖 10 表示 1 月、12 月以及 2 月為一年內(nèi)用工最具挑戰(zhàn)的前三個月，用工高峰期間的用工成本也會較平時成倍增加。圖表11：用工高峰期用工成本是否有所上漲（N=183）圖表12：成本上漲為平時的幾倍（N=66）選項是選擇數(shù)比例否6636.07%17763.93%平均數(shù)四分之一分位數(shù)中位數(shù)四分之三位數(shù)1.581.31.51.73通過上述數(shù)據(jù)我們可以看到，很大一部分企業(yè)的工廠生產(chǎn)高峰期是不可預(yù)測的，此類情況下便很難提前制定有效應(yīng)對計劃，這必然會使工廠高峰期生產(chǎn)更為嚴(yán)峻；另外，可以看

36、到在生產(chǎn)高峰時期，生產(chǎn)成本也較平時成倍增加，若無相應(yīng)應(yīng)對措施，一方面可能會難以招人，另外也會給工廠造成巨大的成本壓力。靈活用工運(yùn)用現(xiàn)狀60.54% 企業(yè)的工廠操作工都存在非正式員工主要包括派遣工、外包工和實習(xí)工。從表13 可以看到60.54% 的企業(yè)都會同時采用正式和非正式用工，表 14 顯示大部分企業(yè)的工廠操作工主力依舊為正式員工，表 15 反映7.17%32.29%60.54%作為補(bǔ)足的非正式用工主要為派遣工和外包工，當(dāng)然小時工和學(xué)生工也會作為一些企業(yè)用工的補(bǔ)充方式。因此面臨嚴(yán)峻的用工挑戰(zhàn)，企業(yè)也會考慮正式員工和非正式員工兩部分來進(jìn)行擴(kuò)充。圖表 13 ：藍(lán)領(lǐng)操作工正式工使用情況（N=223

37、）是，全部采用正式工是，部分采用正式工否，不采用正式工圖表14：用工高峰期用工成本是否有所上漲（N=183）37.67%62.33%是否圖表15：非正式員工占總操作工比例（單位：%，N=137）平均數(shù)四分之一分位數(shù)中位數(shù)四分之三位數(shù)19.686.5010.0020.00圖表16：采用非正式用工類型有哪些（N=100）選項派遣工選擇數(shù)比例外包工6363.00%小時工5151.00%學(xué)生工2626.00%其他：假期工、實習(xí)生等2525.00%88.00%企業(yè)對于靈活用工的態(tài)度由上可見，大部分企業(yè)都會采用靈活用工方式，且包含派遣工、外包工、小時工、學(xué)生工等幾類，據(jù)了解幾種不同的靈活用工方式在實際應(yīng)用

38、中，在不同時期，不同情況下的運(yùn)用都有所差別，不同的方式各具特色，一些運(yùn)用成熟的企業(yè)如果恰當(dāng)利用不同用工方式便會有效解決工廠的用工問題，同時這也是許多剛開始嘗試靈活用工或者正在探索中的企業(yè)想要了解的措施。由上可見，目前企業(yè)在靈活用工中棘手的問題可歸納為以下三個：如若工廠生產(chǎn)高峰期不可測，該如何快速滿足生產(chǎn)需求面對生產(chǎn)高峰期招工成本的劇增該如何有效控制成本靈活用工中的不同方式有何運(yùn)用特點，各用工方式如何運(yùn)用才能發(fā)揮最大作用為解決大家的挑戰(zhàn)，下文將圍繞以上三個問題分析應(yīng)對措施及分享相關(guān)經(jīng)驗。企業(yè)如何積極響應(yīng)業(yè)務(wù)變化并快速滿足生產(chǎn)需求在靈活用工中，如果企業(yè)體量較大，因生產(chǎn)量變化所導(dǎo)致的工人數(shù)量變化幅度

39、也相對較大，因此僅僅靠外包工或者學(xué)生工很多時候并不能及時滿足需求，尤其在生產(chǎn)高峰期不可預(yù)測時，企業(yè)更要安排多個人員吸收渠道來進(jìn)行生產(chǎn)補(bǔ)足。如下文案例所示，企業(yè)會尋找和維護(hù)穩(wěn)定的人員供給渠道，如進(jìn)行校企合作，或者企業(yè)內(nèi)各工廠間的人員調(diào)配，同時在必要時尋求第三方幫助，如此即可很大程度上滿足生產(chǎn)中人員的迅速擴(kuò)張及縮減。案例啟示江鈴汽車聘帶著市作為汽車制造企業(yè)，江鈴汽車的產(chǎn)銷量受市場因素影響，靠訂單制拉動生產(chǎn)。由于市場需求可能在一定周期內(nèi)存在波動，從而為工人招來一定程度的挑戰(zhàn)。2017 年以前，公司的工人招聘會采用比較傳統(tǒng)的渠道，即通過第三方進(jìn)行社招，采用勞務(wù)派遣的用工模式。而隨場情形的不斷變化，傳統(tǒng)

40、的社招渠道逐漸難以滿足工廠在用工數(shù)量和響應(yīng)周期方面的需求 ：首先，由于公司工人人員基數(shù)較大（總數(shù)達(dá)到 1 萬人），因產(chǎn)量提升和離職補(bǔ)員而疊加產(chǎn)生的招聘需求往往會達(dá)到一兩千人 ；其次，為迅速響應(yīng)市場需求，工人的招聘到崗周期較短，通過傳統(tǒng)的社招渠道難以滿足在短時間內(nèi)完成大批量工人招聘的需求 ；此外，面對周邊各類電子、光伏企業(yè)的用工競爭，作為汽車制造企業(yè)，公司在產(chǎn)線崗位的工作環(huán)境和勞動負(fù)荷方面并不占優(yōu)勢，招聘壓力較大 ；同時，在產(chǎn)量下調(diào)，產(chǎn)線人員出現(xiàn)富余時，對于富余人員的妥善安置也存在較大挑戰(zhàn)，即使對于派遣員工而言，雖有第三方作為其勞動關(guān)系主體，但是仍然存在減產(chǎn)和勞務(wù)派遣之間存在即時性的矛盾。因此，

41、從 2017 年開始，公司便在招聘渠道上做了相應(yīng)的拓展和創(chuàng)新，開拓了靈活用工渠道 ：校企合作 ：公司與大中專職業(yè)院校嘗試建立合作關(guān)系，并與合作學(xué)校達(dá)成一致 ：開設(shè)冠名班，設(shè)置公司特色課程，并將冠名班的跟崗實踐和頂崗實習(xí)均定向安排在公司進(jìn)行（公司會提供專業(yè)對口的崗位用于學(xué)生實習(xí)），既可為公司用工提供穩(wěn)定的人員儲備，也為公司在甄選和培養(yǎng)未來基層藍(lán)領(lǐng)骨干方面提供了重要渠道 ；短期勞務(wù)外包 ：借鑒行業(yè)內(nèi)用工經(jīng)驗，公司從 2018 年起也開始采用小時工招聘渠道，即短期勞務(wù)外包，將公司內(nèi)部分非關(guān)鍵產(chǎn)線崗位，短期外包給第三方，由第三方安排勞務(wù)人員完成生產(chǎn)。此渠道一般僅用于工廠的產(chǎn)量波峰期 ；人員借調(diào) ：公司

42、為集團(tuán)公司下屬子公司，由于集團(tuán)下屬各子公司之間的用工需求周期存在差異，因此在公司存在用工需求而其他子公司存在人員富余時，可以通過借調(diào)的方式來充分共享人力資源，最大限度降低用工成本。案例啟示某中外合資企業(yè) H 企業(yè)靈活用工概況靈活用工整體策略某中外合資企業(yè) H 是一家高新技術(shù)企業(yè)，并分別在國內(nèi)及海外等地設(shè)有分公司，下設(shè)多個工廠，其中以某一家工廠為例，目前所采用的靈活用工形式包括產(chǎn)線外包、短期用工等形式。這些用工形式會根據(jù)具體用工需求“打組合拳”，以期盡可能獲得用工效率的“最優(yōu)”。以該工廠當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰹槔?019 年 8 月左右，勞動力短缺問題便初現(xiàn)端倪，出現(xiàn)了“用工荒”現(xiàn)象。與往年同期相比

43、，這一現(xiàn)象出現(xiàn)的時間明顯提前（往年“用工荒”常常出現(xiàn)在春節(jié)前）。用工荒的提前到來與人口紅利消失，勞動力輸出地經(jīng)濟(jì)發(fā)展等因素相關(guān)，目前市場上勞動力的供給不足問題或?qū)⒃谖磥黹L期存在。這對于企業(yè)而言，意味著招人的難度更大。因此，在獲得客戶訂單后，當(dāng)?shù)氐墓S內(nèi)部會先進(jìn)行評估，分析客戶的需求是長期性的還是短期性的，結(jié)合對用工成本的測算，最后決定具體的靈活用工形式，以訂單量在短期內(nèi)有所增加的情況為例，此時短期用工是較為優(yōu)先的選項。對于共享用工的思考與嘗試在疫情期間，工廠在復(fù)工前便預(yù)測到會出現(xiàn)用工短缺（企業(yè)內(nèi)的藍(lán)領(lǐng)工人多為外地員工，難以在短時間內(nèi)返崗），企業(yè)考慮過使用共享用工這種形式。但是在初步探索后，發(fā)現(xiàn)

44、了若干問題：向哪些行業(yè)“借人”？該工廠首先考慮的是與當(dāng)?shù)氐耐惼髽I(yè)進(jìn)行員工共享，但發(fā)現(xiàn)這些行業(yè)也面臨著一樣的用工短缺的問題。因此，跨行“借人”成為了一個“必選項”?！敖琛眮淼牡娜耸欠窨捎?？作為制造行業(yè)，能夠接觸到的跨行業(yè)勞動力資源相對有限。起初以服務(wù)業(yè)為切入口，進(jìn)行了共享用工的嘗試，但在過程中也遇到了崗位不適配的問題 ：作為一家以機(jī)械產(chǎn)品為主、金屬件居多的制造型企業(yè)，該工廠的目標(biāo)勞動力通常為20 歲至40 歲的青壯年人群，對于體能也有一定的要求，而所接觸到的服務(wù)業(yè)從業(yè)人員或是在年齡上或是在體能上，均無法很好地滿足需求。該工廠在以上探索之后，開始尋求第三方供應(yīng)商的合作，利用供應(yīng)商豐富的資源和專業(yè)

45、能力，“讓專業(yè)的人做專業(yè)的事”，從而更好地解決用工短缺的難題。 供應(yīng)商的選擇策略藍(lán)領(lǐng)靈活用工供應(yīng)商市場存在一定的“魚龍混雜”現(xiàn)象，這就要求企業(yè)在篩選合作伙伴時更為謹(jǐn)慎。該工廠主要從以下幾點出發(fā)甄選供應(yīng)商：供應(yīng)商企業(yè)背景 ：其中，規(guī)模較大、有集團(tuán)背書的供應(yīng)商是優(yōu)先選擇，“規(guī)?！蓖w現(xiàn)了一家供應(yīng)商對自身的定位，也是規(guī)范操作的保障 ；另外，供應(yīng)商企業(yè)構(gòu)成人員的背景也會是重點考察，例如這些人員過往的工作經(jīng)歷等。企業(yè)口碑 ：了解供應(yīng)商曾經(jīng)和哪些企業(yè)進(jìn)行過合作，從這些客戶處了解具體的合作反饋。另外，在工廠藍(lán)領(lǐng)用工中，雖然企業(yè)通過第三方提供臨時性用工可以在很大程度上彌補(bǔ)生產(chǎn)高峰時用工不足的問題，但是我們也

46、了解到，要滿足企業(yè)用工需求，不僅僅要做到及時補(bǔ)充人手，在生產(chǎn)趨于平穩(wěn)，或企業(yè)產(chǎn)量下降時及時進(jìn)行人員縮編也是工廠重要的用工需求。若在生產(chǎn)較為平穩(wěn)的時候，保持一定比例的靈活用工，可以方便工廠在生產(chǎn)訂單不樂觀的情況下進(jìn)行人員縮編。面對生產(chǎn)高峰如何有效控制成本雖然靈活用工在一定程度上補(bǔ)足了工廠產(chǎn)量增加時的用工需求，但是往往在生產(chǎn)高峰期用工成本會更加高昂，企業(yè)即便難以憑借一己之力來改變整個市場的情況，也可以在一定條件下來進(jìn)行適當(dāng)?shù)某杀緣嚎s。如下文案例所示，首先，工廠生產(chǎn)多以業(yè)務(wù)主導(dǎo)，而靈活用工與正式用工相比，顯然實操成熟度會有所不足，因此很多情況下需要從源頭上進(jìn)行全盤考慮，仔細(xì)推敲，結(jié)合業(yè)務(wù)實際情況進(jìn)行

47、區(qū)分，看哪些業(yè)務(wù)適合靈活用工，哪些業(yè)務(wù)不適合，將合適的人放在合適的崗位上來提高效率、減少損失。同時，如果企業(yè)擁有良好的雇主品牌，也可獲取豐富的第三方資源，因此在一些情況下嘗試外包等靈活用工方式也可以有效地進(jìn)行用工成本壓縮。案例啟示寶時得機(jī)械部的企業(yè)目前已經(jīng)嘗試過不同種類的用工形式，勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、以及介于派遣和外包之間的假外包都有進(jìn)行過嘗試。假外包在園區(qū)內(nèi) 企業(yè)經(jīng)驗背景供 種類型比如小時工、臨時工等。在用工相對緊張的時候，外包工的返費(fèi)可高達(dá)八千元每人，但是返費(fèi)并不是由工廠支付給供應(yīng)商，而是有應(yīng)商在被企業(yè)供養(yǎng)一段時間后自愿花錢去招募人員。供應(yīng)商之所以如此，是因為一家供應(yīng)商在跟一個企業(yè)合作的時

48、候有多種模式，有派遣，外包，外包中會有真外包、假外包的模式。其中，假外包的模式可以在用工高峰期時通過供應(yīng)商多進(jìn)行投入的方式為企業(yè)進(jìn)行人員補(bǔ)充，這是因為供應(yīng)商已經(jīng)在其他時間點從企業(yè)獲得了基本利潤。 用工形式的區(qū)分以數(shù)關(guān)于如何界定真外包、假外包或是正式用工，在企業(yè)的人事系統(tǒng)中以如下形式進(jìn)行標(biāo)記 ：P 為首即為派遣員工 ；W 為首即為外包員工 ；字為首即為派遣員工。工序外包員工又分為兩種，一種是業(yè)務(wù)外包，一種是人力外包。業(yè)務(wù)外包更傾向于采購，是需要業(yè)務(wù)部門自己主導(dǎo)的，需要業(yè)務(wù)從自身工藝的角度去界定生產(chǎn)中的哪一部分需要外包，成本最優(yōu)也是需要業(yè)務(wù)去考慮的方面。而人力外包可能會出于以下兩種目的：第一種是在

49、企業(yè)人力短缺期作為一種人力補(bǔ)足的形式 ；第二種是可能由于工廠運(yùn)營效率的要求，因為存在一些假外包的價格低于內(nèi)部正式員工價格。在假外包價格較低的情況下，其價格可能會比正式工價格低 20% 左右，該情況下外包公司會靠量取勝，或者有些時期一些供應(yīng)商也需要借助企業(yè)的雇主品牌來搭上外包的列車，即一些供應(yīng)商在戰(zhàn)略初期可能在不獲利的情況下與企業(yè)合作，當(dāng)供應(yīng)商有了寶時這面旗子，便可能與一些其他的中型公司合作，這樣就會構(gòu)成一套供應(yīng)商的生存機(jī)制，就是相互之間的供養(yǎng)，借助雇主品牌，以C 養(yǎng) B，以B 養(yǎng)A。持這若如上文所提，供應(yīng)商以低于正式工價格的收費(fèi)與企業(yè)進(jìn)行合作，基本上需要半年或者更久才可能會從合作中獲利，那為何

50、他們還會堅件事情呢？其原因可以從兩個角度來進(jìn)行推理 ：首先是整個政策對外包這種用形式的傾向性，可以看到目前不管是人事部或者相關(guān)政策都會有意去牽引這種形式 ；另外，國外的用工發(fā)展歷史也是這樣的過程，從自己用工到外包用工，并且整個中國的經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展，雖然人口紅利會持續(xù)一段時間，但是它并不影響整個用工方式的更新。企業(yè)如何選擇第三方公司在靈活用工中，企業(yè)常用的外包、派遣等員工通常都來自于第三方供應(yīng)商，從企業(yè)的角度出發(fā)在靈活用工中有兩方面相當(dāng)重要，一方面是保證工人的及時供給，另一方面即不希望由于供應(yīng)商的不規(guī)范而帶來一些不必要的用工糾紛。因此在本次調(diào)研訪談的企業(yè)都有談到第三方供應(yīng)商選擇的重要性，我們也在

51、專家訪談其企業(yè)案例中對供應(yīng)商選擇思路進(jìn)行了了解。專家洞察康朝俊 | 嘉馳國際事業(yè)群高級副總裁 | 嘉馳國際 供應(yīng)商選擇思路在客戶秉持合規(guī)理念的前提下，企業(yè)在選擇供應(yīng)商時，可以考察的維度大方向來說主要包括：供應(yīng)商的公司背景 ：如股東組成、是否有過硬背書等。團(tuán)隊背景 ：如團(tuán)隊服務(wù)的資歷等。服務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ：是否有體系化的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，如 SOP 等是否形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臅鎱f(xié)議 ：靈活用工服務(wù)通常不是通用性產(chǎn)品，企業(yè)所需要的靈活用工服務(wù)常常是因地制宜、符合當(dāng)?shù)赝寥赖?，因此在簽約時需要形成“白紙黑字”的書面材料進(jìn)行約定。歷史仲裁記錄 ：人力資源行業(yè)有仲裁記錄并不反常，尤其是靈活用工，用工糾紛在所難免。此處企業(yè)應(yīng)當(dāng)考察

52、的并非仲裁數(shù)量的絕對值，而是要了解這家企業(yè)仲裁數(shù)量占總業(yè)務(wù)量的比重，即糾紛率。在合作的客戶群情況 ：供應(yīng)商存量客戶也是供應(yīng)商服務(wù)水平的重要參照。其他的制約因素 ：即是否有其他可以約束這家企業(yè)的因素，如國有企業(yè)、（擬）上市企業(yè)，常常還要接受多方的監(jiān)督，這也是企業(yè)的背書之一。方勞動力結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。由第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行發(fā)放，很可能存在沒有足額發(fā)放的現(xiàn)象，違背了“同工同酬”的原則，勞動者的權(quán)益受到了損害，同時也不利于企業(yè)用工市場挑戰(zhàn) ：對于第三方用工機(jī)構(gòu)，市場上仍存在一些“亂象”。如在工資實際發(fā)放上，如果工資并非直接支付給靈活用工人員，而是某醫(yī)療設(shè)備企業(yè)R案例啟示合規(guī)性，也會有體系化的考察方式，這也是一種背

53、書。 . 供應(yīng)商需要有駐場人員，方便企業(yè)與其進(jìn)行溝通和及時處理靈活用工中出現(xiàn)的各種問題。 . 工資、社保由企業(yè)方來核算，要求供應(yīng)商足額發(fā)放。 . 讓專業(yè)的采購部門共同參與，保證合規(guī)、專業(yè)的采購流程。 . 該供應(yīng)商服務(wù)的企業(yè)以及這些企業(yè)的反饋。企業(yè)R 在和供應(yīng)商接觸的過程中會關(guān)注其是否層服務(wù)于大廠，因為大廠也會注重人需求的交付。因此，企業(yè) R 主要結(jié)合以下幾點對供應(yīng)商進(jìn)行考察 ： . 考察供應(yīng)商本身從業(yè)資質(zhì)及經(jīng)營性質(zhì)，通常掛靠政府的供應(yīng)商會更加安全可靠。企業(yè) R 認(rèn)為在招人過程中，HR 既是運(yùn)動員，要保證有人可用，也是裁判員，要保證質(zhì)量。面對市場上第三方機(jī)構(gòu)的種種亂象，HR 裁判員的角色更重要即

54、需要從自身的專業(yè)理解出發(fā)，在供應(yīng)商合規(guī)資質(zhì)上有較為體系化的考量，而非僅僅是滿足對業(yè)務(wù)用解決方案體系化的供應(yīng)商考察方式不同方式的靈活用工該如何運(yùn)用其特點靈活用工中存在如派遣工、外包工、學(xué)生工等不同成分，用工熟練的企業(yè)為發(fā)揮靈活用工的最大作用，會根據(jù)不同時期的需求來匹配相應(yīng)的用工方式。下文案例中可以看到企業(yè)將靈活用工作為補(bǔ)足方式，在企業(yè)有條件的情況下，如果能與學(xué)校建立良好關(guān)系，在生產(chǎn)壓力較大時學(xué)生工可以在一定程度解決企業(yè)燃眉之急，且學(xué)生工用工成本低、可塑性強(qiáng)，不僅有利于臨時支持，甚至可以借此為今后企業(yè)招人預(yù)備人才。而對于社會工的靈活運(yùn)用，企業(yè)會更為謹(jǐn)慎，由于社會工情況復(fù)雜，企業(yè)會優(yōu)先選用經(jīng)驗豐富的

55、人選參與生產(chǎn)。案例啟示東風(fēng)格特拉克 企業(yè)藍(lán)領(lǐng)用工背景一且業(yè)目企業(yè)目前的藍(lán)領(lǐng)用工主要以正式員工為主，還沒有采用勞務(wù)工，學(xué)生工占比也不大，大概占用工總數(shù)的 10%。雖然現(xiàn)在企業(yè)用工比較單用工彈性較小，但是目前生產(chǎn)產(chǎn)量波動會比較大，且不規(guī)律，所以只采用正式員工的話并不能滿足企業(yè)的用工需求。基于上述情況，企前在開展一些方案，探究什么情況下采用合同工，什么情況下采用學(xué)生工，以及什么情況下采用小時工或季度性用工。 企業(yè)藍(lán)領(lǐng)用工挑戰(zhàn)與解決以比定向雖然企業(yè)目前的用工形式比較單一，但依舊會存在一些用工風(fēng)險。比如學(xué)生工，雖然用工成本較低，學(xué)生的可造性強(qiáng)，操作上手快，所較適用于企業(yè)三到六個月需求。當(dāng)企業(yè)可以穩(wěn)定看到

56、未來三到六個月的用人需求，就會考慮在一些院校開設(shè)定向培養(yǎng)班，但是一旦開設(shè)班，學(xué)生畢業(yè)后就會來到企業(yè)長期發(fā)展，如果當(dāng)時的用工數(shù)量沒有預(yù)測穩(wěn)定，就可能會造成資源浪費(fèi)。為避免該類情況，企業(yè)會對每批進(jìn)入的學(xué)生工做人數(shù)限制，基本保證進(jìn)入人數(shù)可以彌補(bǔ)三到六個月內(nèi)員工的自然流失量，根據(jù)需求少量安排學(xué)生工進(jìn)入。聘數(shù)量投企業(yè)通過對學(xué)生工的離職情況和招聘情況分析發(fā)現(xiàn)，批量從同一家學(xué)校進(jìn)行招聘的人員相對更加穩(wěn)定。如果在各個學(xué)校都招納，且招量不多，員工就會缺乏歸屬感，而且伴隨新生代員工的進(jìn)入，以及外部誘惑的豐富，員工離職率會較高。企業(yè)目前與學(xué)校合作會進(jìn)行適入，會在學(xué)校建立培訓(xùn)陣地，派企業(yè)內(nèi)部人員到學(xué)校進(jìn)行講解和宣傳，

57、同時在合作學(xué)校進(jìn)行招聘和面試。相對除了對學(xué)生工的采用，第二便是來源于社會，該類員工會相對復(fù)雜，他們處于不同的年齡、經(jīng)驗和閱歷層次，企業(yè)對于他們的培養(yǎng)影響較少。因此，目前企業(yè)會盡量壓縮正式工比例，如果要采用，會更多任用有班組長工作經(jīng)驗或者各方面經(jīng)驗都較為充足的熟練工。Tips:保持一定的派遣工比例，可在企業(yè)產(chǎn)量波動時靈活進(jìn)行人員縮編；學(xué)生工除了可以在工廠急于用工時作為補(bǔ)足，還可以作為未來儲備人員；社會上的靈活用工，企業(yè)為保證生產(chǎn)效率會盡量對其經(jīng)驗進(jìn)行考量。靈活用工中的不同方式有何運(yùn)用特點，各用工方式如何運(yùn)用才能發(fā)揮最大作用 :有條件的企業(yè)可以通過自身雇主品牌優(yōu)勢與第三方供應(yīng)商達(dá)成協(xié)議，在一定程度

58、上進(jìn)行用工成本壓縮。面對生產(chǎn)高峰期招工成本的劇增該如何有效控制成本:為避免勞動力缺口較大時第三方供應(yīng)難以滿足，企業(yè)不妨考慮如校企合作、企業(yè)內(nèi)各工廠間人員流轉(zhuǎn)等預(yù)備措施。如若工廠生產(chǎn)高峰期不可測，該如何快速滿足生產(chǎn)需求 :相關(guān)數(shù)據(jù)藍(lán)領(lǐng)操作工來源藍(lán)領(lǐng)操作工來源地區(qū)華北計數(shù)比例1583.33%東北華東527.78%西北211.11%華中211.11%15.56%圖表21：北京 N=18藍(lán)領(lǐng)操作工來源地區(qū)華東計數(shù)比例華中5094.34%2139.62%華北西南59.43%西北59.43%華南815.09%11.89%圖表17：江蘇省 N=53藍(lán)領(lǐng)操作工來源地區(qū)華南計數(shù)比例華中2873.68%西南256

59、5.79%華東1231.58%西北513.16%華北37.89%25.26%圖表18：廣東省N=38圖表22：江蘇省非正式用工運(yùn)用情況是否采用非正式員工是小計比例否3362.26%2037.74%N=53圖表23：廣東省 N=38是否采用非正式員工是小計比例否2771.05%1128.95%藍(lán)領(lǐng)操作工來源地區(qū)華東計數(shù)比例華中886.11%西南444.44%西北738.89%38.33%圖表19：浙江省 N=15是否采用非正式員工是小計比例否960.00%640.00%圖表24：浙江省 N=15圖表20：上海 N=36圖表25：上海是否采用非正式員工是小計比例否1850.00%1850.00%藍(lán)

60、領(lǐng)操作工來源地區(qū)華東計數(shù)比例華中3186.11%西南1644.44%華北1438.89%西北38.33%東北38.33%12.78%圖表26：北京N=36N=18是否采用非正式員工是小計比例否1055.56%844.44%圖表27：江蘇省 N=33圖表28：廣東省 N=27圖表29：浙江省 N=9圖表30：上海 N=18圖表31：北京 N=10派遣員工運(yùn)用情況圖表33：廣東省 N=27是否采用外包員工是小計比例否622.22%2177.78%是否采用派遣員工是小計比例否1957.58%1442.42%是否采用外包員工是小計比例否444.44%555.56%圖表34：浙江省 N=9是否采用派遣員