《培訓與開發(fā)》考試復習

1、第一章.培訓與開發(fā)概念員工的培訓與開發(fā)：是指企業(yè)針對員工有計劃、有組織實施的系統(tǒng)學習和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態(tài)度乃至行為的定向改進以及潛力的發(fā)揮，確保員工能夠按照預期的標準和水平完成工作任務。.傳統(tǒng)與現(xiàn)代培訓開發(fā)的比較（即現(xiàn)代培訓開發(fā)的特點）.現(xiàn)代培訓注重激發(fā)員工的學習動機.注重把培訓目標與公司的長遠目標、戰(zhàn)略思考緊緊地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考.關注人的生理和心理特點，強調(diào)以人為本.注重提高人的勝任能力.現(xiàn)代培訓面臨的挑戰(zhàn)組織內(nèi)部的挑戰(zhàn)：觀念領導部門 管理者組織外部的挑戰(zhàn)：競爭挖墻腳人才流失.培訓五部曲：需求分析一設計一課程開發(fā)一實施一評估反饋.培訓者有哪些關鍵能力：口頭表達能

2、力溝通與交流能力問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力創(chuàng)新能力計算機與多媒體應用及信息處理能力.現(xiàn)代培訓發(fā)展趨勢：培訓組織的多樣性（產(chǎn)學合作、培訓功能部分外包）從培訓到持續(xù)學習培訓手段的技術化培訓內(nèi)容國際化和本土化結合培訓JIT（just in time及時地在職培訓）.學習型組織的概念是一個能夠熟練地創(chuàng)造、 獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和見解。.戰(zhàn)略人力資源的概念：運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源。主要含義：（1、與組織戰(zhàn)略緊密結合（2、充分認識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響（3、注重長期目標和決策制定（4、考慮組織內(nèi)部所有員工.戰(zhàn)略人力資源管理的特點：.明確意識到外部環(huán)境

3、的影響2.明確意識到外部勞動力市場競爭和動態(tài)變化3.關注長期發(fā)展4.考慮多種可選方案 5.和組織內(nèi)其他資源和部門的整合10、培訓與開發(fā)專業(yè)人員所需要具備哪些勝任力特征：（1專業(yè)知識（2專業(yè)技能第二章1.學習的基本概念能力角度一一學習是指相對長久且不屬于自然成長過程結果的人的能力的變化。行為角度一一學習是一種獲得知識的過程，得到的經(jīng)歷體驗導致持續(xù)的行為改變。.三種學習理論行為主義學習理論： 行為主義對可觀察的行為進行研究，強調(diào)刺激一反映， 認為學習是經(jīng)驗體驗的結果，強調(diào)反饋在學習中的重要性，反饋可能是回報也可能是懲罰。認知主體學習理論： 強調(diào)認知主體的內(nèi)部心理過程，并把學習看做是信息加工主體的認

4、知學習理論。認為行為是由認知思維過程決定的，學習的過程涉及學習者的洞察力和理解力。構建主義學習理論：知識是通過學習者借助他人幫助、并利用學習資料，通過意義構建的方式獲得的。探索法、發(fā)現(xiàn)法、信息管理.成人學習特點（6個）問題導向自我反思自我導向有趣、新穎而又有意義的學習材料舒適和富有支持性的、能自由表達和容納不同意見的環(huán)境強調(diào)“做中學，看中學”.學習的四個階段：1、開始階段（剛接觸，學習進度慢，學習比較吃力 ）2、迅速提高階段（經(jīng)過一段時間， 掌握了一些方法，學習迅速提高）3 、學習高原期（剩下一些比較難的問題，學員心理、生理都出現(xiàn)壓力，有時效果下降，出于停滯不前狀態(tài)）4、克服高原階段（通過不斷

5、努力克服困難，采用新方法） 6.如何克服高原現(xiàn)象？ ？1、培訓方：培訓組織、培訓設計、培訓師2、學員方：（1）學習的自我控制，能夠控制自己的學習進程（2）具有一些關鍵性的學習能力.什么是學習效果遷移？學習效果遷移的含義： 有效的培訓，不僅能使學員學習的效果提高，更重要的是可將這種學習效果遷移到工作中去，對工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生積極的影響。.學習立方體模型（p39）構建：橫軸表示實踐性，縱軸表示交往性，立軸表示自主性，以ABCDEFGH個點表示三種因素不同強度的組合體，代表八種不同的學習模式。A點學習模式的特點是：學習內(nèi)容重抽象理論，學習方法是學員個體較被動，依賴教師 講授或閱讀書F點學習模式的

6、特點是：學習內(nèi)容實際，應用技能和具體操作方法，學習方式是個體積 極參與，共同討論與相互學習。如何達到F點：教師注重理論聯(lián)系實際， 讓學員更多的參與互動， 培養(yǎng)學員學習的主動 性和積極性；學員應積極參與課堂教學， 注重培養(yǎng)自身實踐能力， 更多的與其他學員產(chǎn)生互 動。第三章.培訓需求分析的概念培訓需求開發(fā)：是指在規(guī)劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。.培訓需求分析的特點：1、需求分析的主體具有多樣性2、需求分析的客體具有多層次性3、需求分析的核心

7、是通過對組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應有狀況之間差距的分析，來 確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容4、需求分析的方法具有多樣性5、需求分析的結果具有很強的指導性.培訓需求分析的任務：1、為什么要培訓2、誰需要培訓，需要什么培訓 3、培訓的時間4、培訓的成本5、如何進行培訓6、培訓的地點.培訓需求分析系統(tǒng)的層次： 一、組織層面的培訓需求分析：1、分析組織目標2、分析組織資源3、分析組織特征4、分析組織所處的環(huán)境二、工作層面的培訓需求分析1、分析工作的復雜程度 2、分析工作的飽和程度 3、分析工作內(nèi)容和形式的變化 三、人員層面的培訓需求分析1、分析員工的知識結構 2、分析員工的專業(yè)（專長）3、分析員工年齡

8、結構4、分析員工個性5、分析員工能力.培訓需求分析的作用1、尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因 2、確認差距3、了解員工個人需求，贏得組織成員的支持4、建立信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備5、確定培訓的成本與價值.培訓需求分析的方法1,面談法優(yōu)點：1、可觀察性2、靈活性3、控制性不足：調(diào)查員人數(shù)多，且需要提前培訓，費用成本比較高；調(diào)查員素質(zhì)、語氣、態(tài)度直接影響調(diào)查結果；被調(diào)查人隱瞞或不好意思回答；記錄不規(guī)范容易引起調(diào)查結果失真2,問卷調(diào)查法優(yōu)點：1、形式靈活，應用廣泛 2、提問方式多樣 3、自主性4、成本低5、有利于總 結和報告不足：1、缺少個性發(fā)揮的空間 2、需要設計科學的調(diào)查問卷和明確的說明3

9、、深度不夠4、低返回率的可能性3,觀察分析法優(yōu)點：1、最大限度地減少日常工作或群體行為的干擾。2、獲得的資料與實際需要了解的培訓需求與興趣高度相關。不足：1、要求觀察者具有較高的程序與內(nèi)容方面的知識。2、只能在工作收集資料，造成一定的局限性。3、觀察對象有可能把觀察活動作為間諜行為4.資料檔案收集法；5.重要事件法；6.經(jīng)驗預計法；7.專項測評法；8.頭腦風暴法；9.基于 勝任力的培訓開發(fā)；10.任務和技能分析7.如何選擇培訓需求分析方法1、方法最好混合使用，挑選兩種或者多種方法，以某種方法的優(yōu)點彌補另一種方法的 缺點。2、各種方法都會對調(diào)查對象造成某種程度的控制，故應當降低控制程度，提高使用

10、各 種方法的自由度，允許調(diào)查對象就他們認為重要的問題發(fā)表意見。3、做好充分準備，弄清培訓需求調(diào)查中誰是決策人，哪些數(shù)據(jù)是重點數(shù)據(jù)、哪些是一 般數(shù)據(jù)，哪些是特殊數(shù)據(jù)。第四章.培訓開發(fā)計劃的制定原則1、系統(tǒng)性原則2、理論與實踐相結合的原則 3、培訓與提高相結合的原則：全員培訓和重點提高相結合，組織培訓和自我提高相結合4、人格素質(zhì)培訓與專業(yè)素質(zhì)培訓相結合的原則.培訓開發(fā)計劃實施的原則1、細致周到2、善于激勵3、尊重差異4、反饋和強化5、學以致用.培訓開發(fā)計劃實施前的準備工作1、確認和通知學員 2、培訓場所的選擇 3、培訓前與講師聯(lián)系 4、有關資料的編印 一- 培訓課程和日程安排、培訓生活須知、分組討

11、論的編組名單.培訓開發(fā)計劃的日常管理工作1、對受訓人員的管理出勤管理、學習紀律管理、學習態(tài)度考核2、培訓后的考試、考核 3、填寫員工培訓記錄 4、培訓的激勵5、對培訓師的管理.培訓需求開發(fā)計劃的預算包括哪些內(nèi)容第五章1、培訓與開發(fā)方式的分類 ：新員工入職培訓、在職培訓和脫產(chǎn)培訓2、什么是新員工入職培訓新員工入職培訓指為新員工提供有關公司和工作基本背景情況的活動。是企業(yè)通過預先規(guī)劃的各種活動， 將新員工介紹到企業(yè)組織、 部門中去、并使他們成為企業(yè)合格一員的 培訓。3、新員工入職培訓的內(nèi)容(公司概況、主要政策及其程序、公司設施和部門參觀、部門職能和崗位職能)(1)企業(yè)層次的培訓新員工進入角色培訓主

12、要是新員工對公司概況、工作條件、人員關系、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、職位說明及職業(yè)必備有所了解而進行的培訓。新員工文化培訓是指在新員工完成角色進入”的基礎上，為使其進一步了解企業(yè)的經(jīng)營目標、管理哲學、公司理念、價值觀等方面的內(nèi)容而進行的培訓，其內(nèi)容包括 企業(yè)文化精神層次、企業(yè)文化組織制度層次和企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓三個方面。(2)部門層次的培訓業(yè)務技術培訓：針對各個崗位應具備的基本知識、工作程序、工作要求和操作要領 進行培訓國，使新員工較快進入角色，同時還包括對其進行工作安全培訓。崗位培訓：首先在工作上建立輔導關系，其次通過正式或非正式的方法將新員工的 工作績效反饋給本人，最后通過各種集體

13、活動或者建立團隊來培養(yǎng)新員工的團隊意 識。4、在職培訓的類別、特點(1)晉升培訓以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)；培訓的時間長、內(nèi)容廣；多種培訓方法并用；(2)以改善績效為目的的培訓特點以客觀、公正的績效為依據(jù)；以一對一指導為主要方法；任職前培訓的延續(xù)。(3)轉(zhuǎn)崗培訓轉(zhuǎn)崗培訓是指對已被批準轉(zhuǎn)崗的員工進行的旨在使其達到新崗位要求的培訓。一般包括組織和個人兩個方面(4)崗位資格培訓指一些崗位對員工操作的一些特殊的要求，這些特殊要求并不是所有員工開始都掌握的，必須通過培訓才能掌握。5、脫產(chǎn)培訓的類型短期脫產(chǎn)培訓和長期脫產(chǎn)培訓組織安排的培訓和個人選擇的培訓學歷培訓和更新技能的培訓分階層脫產(chǎn)培訓和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓第八

14、早1、課堂教授法(1)概念課堂講授法，也稱課堂演講法，是一種將大量知識通過語言表達，使抽象知識變得具體形象、淺顯易懂，一次性傳播給眾多聽課者的教學方法。(2)優(yōu)缺點優(yōu)點：有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識；容易掌握和控制學習進度；有利于加深、理解難度大的內(nèi)容；可同時對話許多人培訓、節(jié)約成本缺點：講授法內(nèi)容具有強制性；學習效率易受培訓師水平影響；沒有反饋討論，不利于促進理解；學過的知識不易鞏固2、討論法概念：討論法，也稱會議法，是將興趣相投的人聚集在一起討論并解決問題的一種廣泛使 用的培訓開發(fā)方法。優(yōu)點：受訓人員能主動提出問題，激發(fā)學習興趣；鼓勵學員積極思考， 有利于能力開發(fā)；在討論中取長補短，有利于

15、知識交流Q)討論課題選擇的好壞，直接影響評選效果；受訓人員自身的水平也會影響效果；不利于受訓人員系統(tǒng)掌握知識和技能；難于組織，特別是人多或分組多的時候3.多媒體教學法(沒加粗的為百度內(nèi)容)概念：多媒體教學法，也稱視聽教學法，它指打破過去單純運用聲音、文字來溝通的方式，改為采用多樣化的媒體(電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放音機等)及 學員之間互動交流，使學員在視覺、聽覺、觸覺上形成多方位的感受，從而使之產(chǎn)生體驗 的過程。優(yōu)點：學員之間互動交流，使學員在視覺、聽覺、觸覺上形成多方位的感受，從而使之產(chǎn)生 體驗的過程。(1)改變了傳統(tǒng)教學中粉筆加黑板的單一、呆板的表現(xiàn)形式，能將抽象、生澀

16、、陌生的知 識直觀化、形象化，激發(fā)學生學習興趣，調(diào)動其主動學習的積極性。(2)使一些在普通條件下難以實現(xiàn)、觀察到的過程形象化地顯示出來。(3)增大信息量，有效擴展課時容量，提高教學效率。(4)活躍課堂氣氛，加深鞏固教學內(nèi)容，使學生感受到學習的喜悅，寓學于樂。因此，課件的知識表達能力更強，給學生留下的印象更深。缺點：不必要的課件；課件的制作費時費力；課件內(nèi)容華而不實；以電腦為中心；多媒體 成了 媒體”；公開課專用；教案制作成本昂貴；視聽設備購置費用大。4、管理游戲法(1)概念：管理游戲法是將受訓者組織起來，就一個模擬的情景進行競爭和對抗式的游戲，增強培訓情景的真實性和趣味性，提高受訓人員解決問題

17、的技巧、領導才能和團隊精神。(2)優(yōu)缺點：優(yōu)點：游戲的趣味性能夠引起受訓者參與的欲望，提起受訓者對學科內(nèi)容本身的興趣；改善受訓者集體的人際關系； 受訓者學習的內(nèi)容與直觀、復雜的情景聯(lián)系，理解更深刻，更易于記憶；游戲在準備工作和承擔的后果方面花費較少，受訓者無需經(jīng)受代價高昂、 不可挽回的后果。缺點：游戲容易將現(xiàn)實過分簡單化，將影響學員對現(xiàn)實的理解；游戲會使人缺乏責任心。由 于受訓者的結果各不相同， 教師無法確定每個學員的接受程度； 一些游戲的材料成本費用高； 游戲的時間成本高。5、培訓開發(fā)方法的選擇（考慮因素）培訓開發(fā)的目標；培訓開發(fā)的內(nèi)容；培訓開發(fā)對象及人數(shù)；時間與場地；受訓者的工作可離度；所

18、需的經(jīng)費；學員的數(shù)量；相關科技的支持第七八章.培訓有效性的概念培訓有效性，指公司和員工個人從培訓中獲得的收益。培訓有效性評估，指收集用于決定培訓是否有效的結果信息的過程。.培訓與開發(fā)效果評估的類型按評估的性質(zhì)劃分： 1、后果評估2、效果分析3、項目評估按評估方式劃分：1、非正式評估2、正式評估 按評估時間劃分：即時評估、滯后評估.培訓與開發(fā)效果評估的內(nèi)容1、學員學習成績2、培訓師的評價 3、培訓組織管理 4、組織培訓的效益.培訓與開發(fā)成果轉(zhuǎn)化的概念培訓與開發(fā)成果轉(zhuǎn)化，指學員持續(xù)并有效地將培訓與開發(fā)活動中獲得的知識、技能、行為和態(tài)度應用到工作中，從而使培訓與開發(fā)項目發(fā)揮最大價值的過程.職業(yè)生涯的概念廣義（薩伯）：職業(yè)生涯包括個人一生中的各種職業(yè)和生活角色，包括人生自青春期至退休所有有酬和無酬職位的綜合，除了職位之外還包括與工作有關的各種角色。狹義（霍爾）：職業(yè)生涯指一個人終其一生，伴隨與其工作或職業(yè)有關的經(jīng)驗和活動.職業(yè)生涯的類型傳統(tǒng)性職業(yè)生涯，易變性職業(yè)生涯.職業(yè)生涯的四個階段及年齡劃分1、職業(yè)探索階段28歲以前 2、職業(yè)發(fā)展階段28-40歲3、職