1.急求!“職工收入與生活水平的調查報告”(1500字左右)

1、Word - 10 -1.急求!“職工收入與生活水平的調查報告”(1500字左右)1.急求!“職工收入與生活水平的調查報告”(1500字左右) 今年，區(qū)總工會組建專班，深化基層，深化企業(yè)，通過問卷調查、隨機訪談、召開座談會等形式，在全區(qū)各類企業(yè)中開展了職工工資調研活動，現(xiàn)將調研狀況報告如下： 一、本次調研活動的對象我們在全區(qū)11個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場）、街道和3個系統(tǒng)選取了職工人數(shù)在50人以上的16家企業(yè)作為本次職工工資現(xiàn)狀調查的對象，涉及化工、機械制造、交通運輸、制藥、醫(yī)療、服裝、紡織、建筑、餐飲、商貿多個行業(yè)；全部制形式均為民營企業(yè)，其中改制企業(yè)2家；企業(yè)填寫調查問卷16份、問卷調查職工160人、隨機

2、訪談職工80人、召開座談會16次。 在被調查的職工中，一線工人占44%、技術人員占18%、管理人員占23%、銷售人員占7%、其他崗位占8%。 二、我區(qū)職工工資權益狀況 1、職工工資水平及支付狀況。 通過調查，我區(qū)職工工資水平呈“腰鼓型”，兩頭小中間大。工資800元以下的占11%，其中600元以下的占5%,600元800元的占6%;800元2000元的占83%，其中：800元1000元的占23%,1000元1200元的占18%,1200元1500元的占24%,1500元2000元的占18%;2000元以上的占6%。 從人員結構看，管理人員和技術人員工資收入略高，在管理人員中，600元1000元的

3、占18%,1000元2000元的占73%,2000元以上的占9%；在技術人員中，8001000元的占16%,1000元2000元的占81%,2000元以上的占3%。在本次調查對象中，2家改制企業(yè)包袱沉重，經營困難，職工工資水平較低，都沒有突破1000元。 從職工對工資滿足程度來看，職工滿足程度較高，其中很滿足占10%，比較滿足的占71%，不滿足的占19%，特殊值得關注的是，國有改制企業(yè)的職工對工資不滿足程度高達80%。職工工資支付狀況良好，98%的職工反映企業(yè)能按時足額支付工資，僅2%的職工反映偶有拖欠。 2、職工工資增長狀況。近三年來，92%的職工表示工資有所增長，其中：36%的職工增加工資

4、3次以上（含3次），36%的職工增加工資2次，20%的職工增加工資1次，有8%的職工反映工資沒有增長。 增長水平參差不齊，增長10%以內的占28%，增長10%20%的占33%，增長20%50%的占28%，增長50%以上的占4%。雖然絕大多數(shù)職工有所增長，但有高達91%的職工表示物價上漲速度比工資上漲速度更快，生活壓力大。 從企業(yè)反映狀況來看，由于原材料上漲，招工難，最低工資調標，絕大數(shù)企業(yè)都為職工增加了工資，從增長水平看，除了個別效益較好的企業(yè)，職工工資增長水平普遍高于企業(yè)效益增長水平，導致企業(yè)成本上升較高。 3、職工加班及加班工資支付狀況。 通過調查，68%的職工表示不需要加班，28%的職工

5、表示每天加班時間在2小時以內，4%的職工每天加班時間在24小時之間。加班工資支付方式五花八門，極不規(guī)范。 35%的職工反映按法定標準支付加班工資，14%的職工反映按正常上班時間的標準支付工資，25%的職工反映按計件標準支付工資，26%職工反映企業(yè)另外設置標準。 4、職工的保險狀況。 在我們調查的職工中，98%的職工表示單位為自己辦理了保險，但辦理險種的差異很大，15%的職工辦理了5種保險，11%的職工辦理了4種保險，19%的職工辦理了3種保險，38%的職工辦理了2種保險，15%的職工辦理了1種保險。在辦理的保險中，以養(yǎng)老、醫(yī)療為主，企業(yè)依據(jù)的經濟效益、經營特點及職工崗位又有選擇地辦理了其他險種

6、。 三、工會在維護職工權益上所作的工作 一是加強了對有關職工工資權益的法律法規(guī)的宣揚貫徹力度。要求企業(yè)落實最低工資標準，建立工資正常增長機制。 對職工、農夫工反映工資拖欠現(xiàn)象，工會準時協(xié)調、妥當解決。對少數(shù)改制企業(yè)職工反映工資偏低的狀況，區(qū)總準時加強與有關方面溝通，企業(yè)通過職代會形式向職工說明經營現(xiàn)狀，爭取職工理解與支持，同時又克服困難、想方設法籌措資金，使職工工資得到肯定幅度增長。 二是發(fā)揮企業(yè)工會在維護職工工資權益中的作用。企業(yè)工會是維護職工工資權益的第一道防線，以學習貫徹企業(yè)民主管理條例為契機，加強企業(yè)工會規(guī)范化建設，注意企業(yè)工會制度和機制建設，充分發(fā)揮企業(yè)職代會在爭論、協(xié)商、打算職工工

7、資中的作用。 工會主席力量直接關系到維權的效果，我們非常注意企業(yè)工會主席的選配工作，把那些在職工中威望高、有肯定參政議政力量、與企業(yè)主有良好溝通力量的人準時選配到工會主席崗位上來。三是深化民主管理，加強民主協(xié)商。 一方面通過區(qū)域性（行業(yè)性）職代會擴大工資民主協(xié)商的掩蓋面。10個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道區(qū)域性（行業(yè)性）職工會掩蓋企業(yè)414家，11097人，簽訂集體合同、工資集體協(xié)議、女職工特別愛護專項集體合同325份。 另一方面通過企業(yè)職代會提升工資民主協(xié)商水平，企業(yè)內部協(xié)商更有針對性和約束力，企業(yè)工會注意將職工要求提高工資水平愿望與企業(yè)進展水平和承受力結合起來，找到雙方都能接受的共同點，通過集體合同、工資集

8、體協(xié)商確定下來。四是聯(lián)合政府有關部門加大檢查力度。 近年來，區(qū)總每年都與勞動保障、經濟等部門開展2次以上的職工工資大檢查，檢查集體合同、工資集體協(xié)議履約、最低工資標準落實、工資支付等狀況，較好地。 2.什么是薪酬調查報告? 薪酬調查，就是通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調查報告，為企業(yè)供應薪酬設計方面的決策依據(jù)及參考。 薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公正性問題，薪酬調查報告能夠關心企業(yè)達到共性化和有針對性地設計薪酬的目的。薪酬調查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了

9、解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相像崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查的方式有：權威機構發(fā)布的薪酬調查報告、托付專業(yè)機構進行薪酬調查等。 這個是企業(yè)薪資制定必需要做的工作。 3.藍領與白領的工資分別是多少? 上個世紀70年月，返城知青能當上個工人，那是全家至高的榮耀。 轉瞬到了21世紀，在“白領”這個新詞匯鋪天蓋地的時候，還有多少人情愿與“工人”有緣？如今的工人師傅隨著白領的流行，也有了都市新稱謂，藍領。但在不少人心里，藍領的受重視程度卻遠不及白領。 不過，這種新的職場排位已經面臨被顛覆的時期。藍領時代，隨著中國成為世界加工基地的腳步就要來臨。 在發(fā)達國家，嫻熟工人、高級工人在工人中所占比例幾乎達到工

10、人總數(shù)的1/3。而且在一些以制造業(yè)為重點的國家中，比如瑞士、德國，技術工人許多還在沿襲著百年“世襲”制，在一家百年工廠，你完全可以遇到幾代人在這里工作的狀況。 而且，藍領的薪水肯定高過很多白領，有的專業(yè)工人，薪水甚至比老板還高。在上海，這種狀況已經開頭消失。 依據(jù)上海市2022年發(fā)布的一項調查表明，企業(yè)青睞技能和學歷并重的技術工人。隨著上海制造業(yè)基地的逐步建設，國際制造商生產基地入戶上海，以及技術革新，新材料的應用，要求既要懂現(xiàn)代技術，又要有操作技能，理論和實踐相結合的人才。 在本次調查的生產技術工人中，有大專以上學歷的平均價位為31838元，擁有高級工以上技術等級的平均價位為28851元，而

11、既有大專以上學歷又有高級工以上技術等級的平均價位為41143元，分別比前兩者高出29。2%和42。 6%。這說明，用人單位比較青睞技能和學歷并重的技術工人。 調查同時闡述，產業(yè)調整促進部分技術工種的工資價位提高，車、鉗、磨、刨、鏜、銑、焊等通用工種工資價位較高，高級工、技師、高級技師更是物以稀為貴。 到了2022年，這一漸生苗頭的現(xiàn)象，最終有接近強勢之趨。 據(jù)申報的不完全調查，稀缺藍領和技術學歷并重的藍領，在收入和企業(yè)地位方面，正在逐步走向強勢。 已經部分達到高出同步白領的收入水準，而且，企業(yè)的受重視程度也在逐步加強，信任藍領悟在白領泛濫的時代，很快找到更新的突破點。 4.員工薪酬調查報告怎么

12、寫 市場發(fā)布的薪酬調查結果是組織或個人衡量自身酬勞水平外部公正性的重要參考依據(jù)，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調查報告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平常有了一個外部標準，而從業(yè)者也有了一個外部指標來衡量自己組織的酬勞水平與外部組織相比是否合理與公正，從而有助于引導人力資源的合理流淌，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。 在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內部狀況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留哪一個水平。假如你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。 因此，薪酬調查報告對客戶而言，正是由于它的權威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調

13、整自己公司來年的工資預算政策。 依據(jù)薪酬調查報告的結果，企業(yè)簡單收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完善的薪酬策略。 通過薪酬調查報告的數(shù)據(jù)，客戶可以獵取自己最想得到的特地性的有用信息，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優(yōu)化。 編輯本段使用 薪酬策略 要建立起一個合理、科學的薪酬系統(tǒng)，首先應當從企業(yè)的經營戰(zhàn)略動身來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比薪酬調查報告如，企業(yè)想在兩年內利潤翻番，一般來講，為達到這個目標，企業(yè)需要一支強大的銷售隊伍，這支隊伍應當是市場上最優(yōu)秀的。 相對而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設此時人才市場上文秘人員的供應量很大。于是，企業(yè)

14、的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬。 總之，依據(jù)企業(yè)不同的經營戰(zhàn)略和相應的人力資源戰(zhàn)略，會相應產生不同的薪酬戰(zhàn)略來進行協(xié)作，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略供應有用信息。 薪資結構的調整 企業(yè)的每個職位的薪資一般都設定相應的范圍，這也就是所謂的薪資結構。 每年企業(yè)都會對薪資結構進行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報告供應的數(shù)據(jù)。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20003000元之間，依據(jù)企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場的50%分位上。 假如薪酬報告上的數(shù)據(jù)顯示，相當?shù)某黾{的市場中值為由去

15、年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結構必需相應的作出調整，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力。 計算薪資總額標準 企業(yè)計算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付力量、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調查的目的就是關心企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特殊是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。 企業(yè)在確定薪資總額標準時，可以參照薪資報告中當前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關指標，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實際支付力量以及員工基本生活費用狀況相結合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最終確定出一個合理而明智的薪資總額標準。 制定薪資政策 企業(yè)薪資政策的內容涉及薪資

16、體系、薪資結構、福利和保險政策。 薪資調查報告可以清晰地顯示目前本地區(qū)不同性質的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如，有薪資調查報告表明，當前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務工資體系和職務職能工資體系。 薪資結構呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資+獎金+福利，有基本工資+獎金+福利+業(yè)績提成，還有基本工資+獎金+福利+內部股權，等等。企業(yè)應依據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經營特點以及企業(yè)進展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。 年度工資調整 薪酬報告的另外一個作用是用來指導企業(yè)進行年度工資調整。大多數(shù)企業(yè)每年會對員工工資進行一次統(tǒng)一調整。 調整的比率參考三個因素：物價指數(shù)、市場值和公司

17、的營運狀況。其中，市場值來源于參與調查公司所供應的年度工資調整的估計比率。 結合職責說明書 企業(yè)利用薪資調查報告制定職位薪資方案時，要同時參考報告供應的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結合本企業(yè)各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)分對待。例如，一份薪資調查報告的數(shù)據(jù)顯示，所調查三資企業(yè)財務經理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。 同時，薪資調查報告所附的職位說明書中對財務經理的主要工作職責描述如下：負責公司財務監(jiān)控、財務管理和會計核算制度的建立和完善；負責財務部工作管理方案的制定、推行、指導和監(jiān)督；處理財務部內部重大問題；