企業(yè)人力資源管理過程中風(fēng)險(xiǎn)的分析和研究

1、企業(yè)人力資源管理過程中風(fēng)險(xiǎn)的分析和研究本文分析和探究企業(yè)人力資源管理過程中暴露的風(fēng)險(xiǎn)，并結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展規(guī)化及人力資源管理現(xiàn)實(shí)情況，提出人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施，以期促進(jìn)人力資源工作的順利開展。人力資源作為企業(yè)發(fā)展資源之一，能夠從一個(gè)側(cè)面反映出企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)管理水平。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，尤其是全球經(jīng)濟(jì)一體化背景之下，人力資源管理越來越復(fù)雜，管理風(fēng)險(xiǎn)也隨之增加。企業(yè)有必要加強(qiáng)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范工作，以不斷提升風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)和水平，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升提供源源不斷的人力資源支持。人力資源管理及其風(fēng)險(xiǎn)概述人力資源是勞動(dòng)者及其具備能力的總和，是組織中最重要的資源，也是最能夠創(chuàng)造價(jià)值的資源，受到市場(chǎng)需求機(jī)制調(diào)整

2、，然而現(xiàn)實(shí)中，由于市場(chǎng)自身的信息不對(duì)稱等缺陷，往往造成企業(yè)花費(fèi)大量人力物力于人才選用之上，導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下、資源浪費(fèi)，對(duì)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生負(fù)面影響，從而凸顯出人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要作用。實(shí)務(wù)中，其管理內(nèi)容主要包括資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理幾個(gè)方面。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中出現(xiàn)的個(gè)體與總體關(guān)系失衡導(dǎo)致的不正常競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。近年來，隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整滯后及制度缺失等原因，導(dǎo)致用工缺失、積壓及流失風(fēng)險(xiǎn)大大增加。此外，國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)糾紛一裁兩審機(jī)制的設(shè)立在保護(hù)勞資雙方合法權(quán)益

3、的同時(shí)，也在無形中增加了企業(yè)人力資源管理的成本及風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)類別及產(chǎn)生原因人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)作為一種資源風(fēng)險(xiǎn)，與一般風(fēng)險(xiǎn)一樣存在積壓、流失和短缺風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也具有其獨(dú)有的風(fēng)險(xiǎn)，如競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)、工作成就感風(fēng)險(xiǎn)、保密風(fēng)險(xiǎn)等。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)類別首先，規(guī)劃及招聘風(fēng)險(xiǎn)。人力資源規(guī)劃要滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要，具有前瞻性和預(yù)見性，如管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及前景未做出有效預(yù)測(cè)和規(guī)劃或未就按照規(guī)劃方向及時(shí)做出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將給企業(yè)帶來人才缺失、積壓或組織結(jié)構(gòu)失衡的風(fēng)險(xiǎn)。人員招聘相當(dāng)于人力資源的采購(gòu)工作，如因信息不對(duì)稱等原因?qū)е虏少?gòu)質(zhì)量不合格，即所招聘的人員能力不能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，將對(duì)企業(yè)生產(chǎn)造成負(fù)面影

4、響從而蒙受損失。其次，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)為開展業(yè)務(wù)培育人才，往往會(huì)對(duì)部分員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)，使其積累知識(shí)、提升技能、開發(fā)潛能，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而實(shí)踐中，實(shí)現(xiàn)自我增值的員工更容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，使培訓(xùn)計(jì)劃落空，導(dǎo)致企業(yè)付出高額的培訓(xùn)費(fèi)用卻為他人做了嫁衣；反之，如企業(yè)不進(jìn)行技能培訓(xùn)，員工長(zhǎng)期從事重復(fù)性工作卻不能實(shí)現(xiàn)技術(shù)增值，同樣會(huì)面臨人員流失的風(fēng)險(xiǎn)。最后，薪酬與績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)。薪酬福利管理和績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是推動(dòng)組織成長(zhǎng)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”，其目的是有效地吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才。如果沒有行之有效的管理體系，很難形成組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的有效關(guān)聯(lián)，難以激

5、發(fā)員工工作積極性，從而造成企業(yè)因人才流失所引發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)、泄密風(fēng)險(xiǎn)等一系列管理風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因人力資源管理人員自身知識(shí)儲(chǔ)備及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足、管理層風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不強(qiáng)、人資部門工作得不到支持等問題，是導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的重要原因。人力資源管理者在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)和管理過程中，不僅要結(jié)合企業(yè)宏觀發(fā)展規(guī)劃，還需考慮員工需求，同時(shí)要熟練掌握最新勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)，并能夠在合法范圍內(nèi)為企業(yè)量身定制各項(xiàng)管理制度，妥善處理制度層面及法律層面產(chǎn)生的糾紛，做到具體問題具體分析，才能在基礎(chǔ)層面做到為企業(yè)降低用工成本及風(fēng)險(xiǎn)。這便對(duì)人力資源管理工作提出了更高要求。人力資源工作需要大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠真正做到面面

6、俱到的管理者并不多見，此外，通過走訪，部分企業(yè)由于人資部門不受重視，長(zhǎng)期人手不足也導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的一個(gè)原因。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范措施做好企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防控工作，首先要提高管理人員的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，做好組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃、入轉(zhuǎn)調(diào)離管理、員工培訓(xùn)、薪資績(jī)效管理、糾紛管理等工作。此外，人資管理人員要不斷學(xué)習(xí)，以應(yīng)對(duì)變幻莫測(cè)的市場(chǎng)需求，進(jìn)一步降低企業(yè)用人成本及風(fēng)險(xiǎn)。人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)防范人力資源規(guī)劃離不開組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃。也就是通過調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工作內(nèi)容的有效分工，以促進(jìn)各部門間協(xié)調(diào)合作的管理規(guī)劃，是整個(gè)管理系統(tǒng)的“框架”，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是否合理，對(duì)公司的發(fā)展生存至

7、關(guān)重要。企業(yè)宏觀管理層首先要確定企業(yè)5年內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)之上，選擇組織結(jié)構(gòu)類型、確定部門，進(jìn)行部門工作劃分。崗位職能劃分應(yīng)做到盡量細(xì)致，而部門劃分則應(yīng)做到少兒精簡(jiǎn)，明確職責(zé)范圍，避免因工作量分配不均或組織臃腫導(dǎo)致部門間互相推諉扯皮，降低工作效率。招聘風(fēng)險(xiǎn)防范招聘就是人力資源部根據(jù)企業(yè)各部門人才配置標(biāo)準(zhǔn)和崗位說明書的要求，選拔合適人才的過程。因此，信息不對(duì)稱則成為了招聘管理中最重要的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。應(yīng)對(duì)該風(fēng)險(xiǎn)首先要抓住招聘管理中的簡(jiǎn)歷評(píng)估和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)。充分了解求職者個(gè)人信息，包括學(xué)歷、職歷、工作績(jī)效、自我進(jìn)修、自我評(píng)價(jià)、薪酬期望以及此前的離職原因。面試時(shí)以開放式提問、多聽少說為原則，使

8、候選人盡可能表達(dá)和展示，其表達(dá)時(shí)間應(yīng)達(dá)到80%以上，再配合簡(jiǎn)歷內(nèi)容綜合判斷求職者的個(gè)人特質(zhì)與崗位的契合度。此外，對(duì)于一些特殊崗位，為防止求職者信息造假，背景調(diào)查環(huán)節(jié)十分必要?？赏ㄟ^聯(lián)系證明人確認(rèn)信息（如問卷調(diào)查）、聯(lián)系前公司人資人員、同事、社交網(wǎng)絡(luò)（領(lǐng)英、微博等），必要時(shí)也可以采用委托調(diào)查的方式。員工培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)防范員工培訓(xùn)管理是提高組織效率的最有效手段，為避免耗資巨大卻為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做了嫁衣的尷尬，完善的培訓(xùn)流程和制度就顯得尤為重要。首先要熟知?jiǎng)趧?dòng)合同法及其司法解釋中對(duì)于培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期的相關(guān)規(guī)定，在制度中明確培訓(xùn)的種類、類型、對(duì)象，相對(duì)應(yīng)的與接受培訓(xùn)的員工簽訂協(xié)議、約定權(quán)利義務(wù)。對(duì)企業(yè)核心技術(shù)崗

9、位人員進(jìn)行外部有償?shù)膶I(yè)技術(shù)培訓(xùn)可以簽訂培訓(xùn)協(xié)議和保密協(xié)議，約定服務(wù)期及違約金。違約金上線不能超過培訓(xùn)費(fèi)用。員工離職時(shí)，可以與其簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，限制其離職后2年內(nèi)從事同行業(yè)工作，同時(shí)每月要向其支付補(bǔ)償金作為對(duì)價(jià)，從而降低接受培訓(xùn)的員工被對(duì)手公司挖墻腳或泄露商業(yè)秘密的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬及績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)防范薪酬及績(jī)效管理直接影響企業(yè)人力成本能否保持穩(wěn)定。薪酬體系設(shè)計(jì)既要橫向?qū)Ρ刃袠I(yè)內(nèi)對(duì)手公司，做到外部公平，防止人才流失，又要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，通過對(duì)工作內(nèi)容的分析評(píng)價(jià)縱向?qū)Ρ扔谄髽I(yè)內(nèi)其他崗位，做到內(nèi)部公平。此外，在總工資保持不變的前提下，可以適當(dāng)降低底薪，提高績(jī)效及其他福利，一是可以激勵(lì)員工努力工作，二是在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，可在法律規(guī)定的范圍內(nèi)降低計(jì)算補(bǔ)償賠償?shù)挠?jì)算基數(shù)，從而降低用人成本及風(fēng)險(xiǎn)。績(jī)效管理方面可采用多種獎(jiǎng)勵(lì)并用的方式，如個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，可根據(jù)其職位有關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制等績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)雖然可以很好地預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本且容易操作，但過分依賴則會(huì)造成員工只做利于其獲得報(bào)酬的事情，不利于員工個(gè)人技能的發(fā)展。因此，設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金池，在個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上制定以團(tuán)隊(duì)為單位的團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃則可以更有效激勵(lì)員工工作熱情，