招聘面試入職管理全套文件模板及計(jì)劃流程

1、人事部年度招聘打算報(bào)批表部門有關(guān)情況錄用部門錄用職位概況考試方法和其它職位名稱人數(shù)專業(yè)資格條件考試方法招考范圍招考對象公司核定的編制數(shù)本年度缺編人數(shù)本年度計(jì)劃減員數(shù)本年度擬錄用人數(shù)備 注年 月 日招聘申請書申請日期 年 月 日申 請 部 門申請日期需要日期擬選擇日 期擬選擇方式所需條件工 作 內(nèi) 容增補(bǔ)理由批 示 情 形名稱編制人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)擬增補(bǔ)人 數(shù)性不年齡學(xué)歷經(jīng)歷招聘打算書招聘目標(biāo)職務(wù)名稱數(shù)量任職資格信息公布渠道和時(shí)刻招聘小組成員組 長責(zé) 職組 員責(zé) 職選拔方案及時(shí)刻安排招聘崗位步 驟負(fù)責(zé)人截止時(shí)刻費(fèi)用預(yù)算項(xiàng) 目金 額（元）招聘工作時(shí)刻表時(shí) 間工作內(nèi)容制定人部門經(jīng)理簽字分管副總經(jīng)理意見制表

2、日期：招聘申請表 填單： 年 月 日申請部門申請職位人數(shù)申請理由擴(kuò)大編制 儲(chǔ)備人力辭職補(bǔ)充 短期需要希望到職日期應(yīng)具資格條件性 不婚 姻年 齡學(xué) 歷外 語個(gè) 性經(jīng) 歷具備技能增加人員工作內(nèi)容申請人部門經(jīng)理分管副總經(jīng)理意見總經(jīng)理批示招聘甄試作業(yè)程序 (一)人事科收集人員撥補(bǔ)申請單至一定時(shí)期，即行擬訂招募打算，內(nèi)容包括下列項(xiàng)目： 1. 招募職位名稱及名額； 2. 資格條件限制； 3. 職位預(yù)算薪金； 4. 預(yù)定任用日期； 5. 通報(bào)稿或登報(bào)稿(訴求方式)擬具； 6. 資料審核方式及辦理日期(截止日期)； 7. 甄試方式及時(shí)程安排(含面談主管安排)； 8. 場地安排； 9. 工作能力安排； 10.

3、預(yù)備事項(xiàng)(通知單、海報(bào)、公司宣傳資料等)。 (二)訴求：立即招募消息告訴大眾及求職人，如下： 1. 登報(bào)征求：先擬廣告稿，可能刊登費(fèi)，決定刊登何報(bào)、何時(shí)，然后聯(lián)絡(luò)報(bào)社。 2. 同仁推舉：以海報(bào)或公告方式進(jìn)行。 (三)應(yīng)征信處理： 1. 訴求消息發(fā)出后，會(huì)收到應(yīng)征資料，經(jīng)審核后，對合格應(yīng)征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報(bào)名單”，通知前來本公司同意甄試。 2. 不合格應(yīng)征資料，歸檔一個(gè)月后銷毀，但有要求退件者，應(yīng)給予退件。為了給社會(huì)大眾一個(gè)好的印象，對所有未錄用者發(fā)出“謝函”也是應(yīng)有的禮貌。 (四)甄試：新進(jìn)人員甄選考試分筆試及面談。 1. 筆試包括下列： (1)專業(yè)測驗(yàn)(由申請單位擬訂試題)； (

4、2)定向測驗(yàn)； (3)領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(yàn)(適合干部級)； (4)智力測驗(yàn)。 2. 面談：由申請單位主管、人事主管、核定權(quán)限主管分不或共同面談，面談時(shí)應(yīng)注意： (1)要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松； (2)要了解自己所要獲知的答案及問題點(diǎn)； (3)要了解自己要告訴對方的問題； (4)要尊重對方的人格； (5)將口試結(jié)果隨時(shí)記錄于“面談?dòng)涗洷怼薄?3. 如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發(fā)出“復(fù)談通知單”，再次安排約談。 (五)背景調(diào)查： 經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。 (六)結(jié)果評定：經(jīng)評定未錄用人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸入儲(chǔ)備人才檔案中，以備不時(shí)之需，經(jīng)評定

5、錄用人員，由人事主管及用人主管會(huì)商進(jìn)用日期后發(fā)給“報(bào)到通知單”，并安排職前訓(xùn)練有關(guān)預(yù)備工作。(七)注意事項(xiàng)：應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查時(shí)應(yīng)尊重應(yīng)征人的個(gè)人隱私權(quán)，注意保密工作。招聘渠道評估表招聘渠道評估表部門科室職位空缺招聘渠道實(shí)付費(fèi)用收到的申請信每封申請信的成本不合適的申請人每一名不合適的申請人成本合適的申請人每一名合適的申請人的成本填表人簽名職務(wù)日期招聘人員登記表姓 名性不出生年月照 片學(xué)歷婚否民 族專業(yè)畢業(yè)學(xué)校健康狀況戶籍所在地政治面貌身份證號碼參加工作時(shí)刻有無住房要求待遇聯(lián)系電話電子郵件手機(jī)聯(lián)系地址現(xiàn)工作所在地離職緣故簡歷起止時(shí)刻學(xué)習(xí)/工作單位專業(yè)/職位家庭情況姓名關(guān)系年齡文化程度現(xiàn)工作

6、單位特不提示本人承諾保證所填寫資料真實(shí)。保證遵守公司招聘有關(guān)規(guī)程和國家有關(guān)法規(guī)。請?zhí)顚懞谜衅傅怯洷恚瑤R照片、學(xué)歷、職稱證書的有效證件及相關(guān)復(fù)印件。招聘面試方法面試考官面試方法自我評價(jià)表 是 否1進(jìn)行考試前對考試的定位與實(shí)施方法是否已有充分了解 2是否已與其他考官商量好了？ 3引入提問時(shí)是否努力形成融洽關(guān)系？ 4展開的提問是否能讓應(yīng)試者充分發(fā)言？ 5是否給與了充足的考慮時(shí)刻？ 6是否注意問題簡潔，讓應(yīng)試者多談？ 7有沒有采納已暗示了答案的問題？ 8提問有沒有使得應(yīng)試者緊張過度？ 9是否圍繞興趣來提問？ 10有沒有避開觸及應(yīng)試者差不多人權(quán)的問題？ 11是否專門好地抓住線索，深刻追究應(yīng)試者的形像？

7、 12話題數(shù)量是否適量？ 13措詞是否?。?14記筆記的方法是否恰當(dāng)？ 15與其他考官合作是否圓滿？ 面試考官評定方法自我評價(jià)表 是 否1關(guān)于評定項(xiàng)目的內(nèi)容，事前是否差不多充分了解？ 2觀看應(yīng)試者是否依據(jù)評定項(xiàng)目的全效內(nèi)容做到不偏向？ 3有沒有憑借最開始的幾分鐘就對應(yīng)試者作出某種推斷？ 4作評定時(shí)不僅針對應(yīng)試者的應(yīng)答內(nèi)容，而且也針對他的應(yīng)答方式與 與態(tài)度進(jìn)行專門好地觀看再下推斷。5從應(yīng)試者處獲得的住處后再下結(jié)論。 6是否與將錄用的職務(wù)聯(lián)系起來進(jìn)行評定？ 7評定時(shí)是否注意不以個(gè)人的好惡習(xí)來推斷？ 8在評定應(yīng)試者時(shí)有沒有和自己作比較？ 9有沒有注意到不將評定集中到中心？ 10有沒有注意不作過分苛刻

8、的評定？ 11有沒有注意不作過分嚴(yán)格要求的評定？ 12不受光輪效應(yīng)阻礙，按評定項(xiàng)目進(jìn)行獨(dú)立評定。 13能不受先入為主觀念與偏見的阻礙進(jìn)行評定嗎？ 14在下結(jié)論時(shí)不受其他考官意見的阻礙而獨(dú)立進(jìn)行評定？ 15是否注意在接著面談時(shí)不讓評定基準(zhǔn)發(fā)生變動(dòng)？ 面試的可靠性與準(zhǔn)確性可靠性所謂面試的可靠性的即指通過考試測定的正確性與穩(wěn)定性的概念，反復(fù)測定的結(jié)果都會(huì)一致的情況。面試時(shí)的可靠性由多數(shù)考官評價(jià)的一致性以及對同一應(yīng)試者進(jìn)行兩次以上面試時(shí)評價(jià)的一致性等不表示。為了提高面試的可靠性，除對面談過程，及評價(jià)方法謀求標(biāo)準(zhǔn)化之外，提高考官的評價(jià)能力專門重要。準(zhǔn)確性所謂面試的準(zhǔn)確性，即面試要測定的內(nèi)容在實(shí)際當(dāng)中測定

9、的程度。面試的準(zhǔn)確性，由面試時(shí)的評價(jià)和應(yīng)試者被錄用在實(shí)際中從事職務(wù)時(shí)的評價(jià)的一致性等來表示。為了提高面試的準(zhǔn)確性，重要的是在考官考察應(yīng)試者時(shí)，不僅要進(jìn)行一般性的人物評價(jià)，還用要將他與立即錄用的職務(wù)相聯(lián)系進(jìn)行評價(jià)。面試與外觀準(zhǔn)確性 面試在測定方法上要求提高質(zhì)量以外，還要具備讓應(yīng)試者能夠同意的外觀，這就叫做“外觀準(zhǔn)確性。 面試時(shí)，包含提問的方法與內(nèi)容整個(gè)面試的過程要讓應(yīng)試者產(chǎn)生對考官推斷的信賴感。應(yīng)試者對考官必須理解。從這種意義上講，提高面試的外觀準(zhǔn)確性專門重要，為此，考官首先要對應(yīng)試者的人格表示尊重，這一點(diǎn)也專門重要。考官的心理預(yù)備考官必須專門了解立即錄用的職務(wù)的內(nèi)容以及適合這種職務(wù)的人物形象。

10、希望考官能務(wù)與應(yīng)試者相同年齡層有人廣泛接觸。考官必須專門好地了解到人有各種類型。希望考官能以熟練而沉穩(wěn)的態(tài)度來對待面試這種態(tài)度能使應(yīng)試者對考官的推斷產(chǎn)生信賴感?？脊俦仨氁宰寫?yīng)試者講話為重點(diǎn)?？脊僦v話過多的面試并不能講是好的面試?？脊俦仨毘浞挚紤]到不損害應(yīng)試者的人格和自尊心。考官必須做到毫無偏見，方法靈活、客觀地進(jìn)行評價(jià)?？脊俨荒軕{借對應(yīng)試者某一方面的印象進(jìn)行推斷，而要全面考察其運(yùn)氣?？脊俦仨毲逦卣J(rèn)識到人評價(jià)人的意義及其難度?？脊僖I(lǐng)會(huì)到面談的場所是組織的窗口，應(yīng)試者通過那個(gè)窗口對組織進(jìn)行評價(jià)。觀看記錄面談方法的優(yōu)點(diǎn)面談方法的缺點(diǎn)感想面試評定表實(shí)施日期： 年 月 日應(yīng)試者姓名：考官姓名：評定

11、A：優(yōu)秀 B：較優(yōu)秀 C：一般 D：較差 E：差評 定 項(xiàng) 目著 眼 點(diǎn)評 定協(xié)調(diào)性能否與他人合作順利展開工作對事物的見解方法是否有獨(dú)斷之外以自我為中心的感情是否強(qiáng)烈ABCDE記錄：積極性有沒有領(lǐng)先做的愿望意見與方法是否主動(dòng)闡述有沒有符合青年人活動(dòng)ABCDE記錄：堅(jiān)實(shí)性老實(shí)、責(zé)任感強(qiáng)嗎？無輕率之處、能夠信賴有忍耐力、專門堅(jiān)強(qiáng)ABCDE記錄：表達(dá)能力講話能否簡潔明了對問題的回答是否正確講話是否有條理ABCDE記錄：態(tài)度是否在認(rèn)真作答表情與動(dòng)作是否利落爽快是否沉穩(wěn)ABCDE記錄：判定有關(guān)判定的特記事項(xiàng)錄用預(yù)定職務(wù)的資格最適合 相當(dāng)具備 有 懷疑 沒有ABCDE考官3個(gè)人的綜合評定：ABCDE面談卡

12、 （大學(xué)畢業(yè)程度）實(shí)施日期： 年 月 日姓名：最終學(xué)歷：（學(xué)校名） （系、學(xué)科、專業(yè)）在學(xué)時(shí)刻 年 月 年 月（選擇專業(yè)學(xué)科的理由）（畢業(yè)論文、課堂討論、演習(xí)題目）工作經(jīng)歷 （某種場合、其要緊的職務(wù)內(nèi)容） 有 沒有愛好、娛樂喜愛的體育運(yùn)動(dòng) 自發(fā)參與 只是看 1 2 3最近關(guān)懷的情況自我介紹（我的運(yùn)氣）面談卡 （高中畢業(yè)程度）實(shí)施日期： 年 月 日姓名：最終學(xué)歷：（學(xué)校名） 在學(xué)時(shí)刻 年 月 年 月（喜愛的學(xué)科及其理由）工作經(jīng)歷 （某種場合、其要緊的職務(wù)內(nèi)容） 有 沒有愛好、娛樂喜愛的體育運(yùn)動(dòng) 自發(fā)參與 只是看 1 2 3最近關(guān)懷的情況自我介紹（我的運(yùn)氣）招聘提問通用題庫類型序號問題測試要點(diǎn)差不

13、多情況1請用最簡潔的語言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。測試應(yīng)聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其要緊的工作信息和重點(diǎn)業(yè)績，而不是以流水帳的形式重復(fù)履歷表有差不多注明的內(nèi)容。在介紹工作成果時(shí)，注意應(yīng)聘者能否正確表述其在原單位所發(fā)揮的作用。盡管有關(guān)差不多能力的提問大多能夠通過簡歷或應(yīng)聘表格反映出來，但通過回答能夠考察應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、儀表神態(tài)、目光凝視程度、肢體語言等方面。2您什么緣故重新求職？測試應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)是否合理。重新求職的緣故可能因?yàn)閼?yīng)聘者原單位的問題，但通過回答能夠考察應(yīng)聘者是否既能客觀、委婉地講明原由。3什么樣的單位是您求職的第一選擇？測試在應(yīng)聘者心目中是否對自己和單位的定位清晰

14、明確，而不是盲目應(yīng)聘。專業(yè)背景4您認(rèn)為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素養(yǎng)？測試應(yīng)聘者認(rèn)為的崗位素養(yǎng)與招聘需要的崗位素養(yǎng)的吻合程度。5請談?wù)勀銓δ鶑氖聦I(yè)的理解，在專業(yè)方面有哪些重要的成果？考察應(yīng)聘者的專業(yè)功底。6您認(rèn)為自己應(yīng)聘的職位在公司里所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的要緊職責(zé)是什么？您個(gè)人有哪些方面的優(yōu)勢能夠勝任這一職位？還存在哪些缺陷和不足，預(yù)備如何來彌補(bǔ)？考察應(yīng)聘者個(gè)人對工作的理解以及是如何考慮個(gè)人與工作之間的匹配性的。7您認(rèn)為自己在那個(gè)崗位上的競爭優(yōu)勢是什么？通過回答找到此應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘人員的優(yōu)勢差異。工作模式8您平常適應(yīng)于單獨(dú)工作依舊團(tuán)隊(duì)工作？工作適應(yīng)與應(yīng)聘者應(yīng)征的工作崗位有關(guān)。通常需要經(jīng)常與他人合作或接

15、觸的崗位(如秘書、公關(guān)等)建議團(tuán)隊(duì)工作適應(yīng)，而技術(shù)、設(shè)計(jì)類型的崗位則相對獨(dú)立性較強(qiáng)。9在工作中您喜愛用哪種形式溝通？您認(rèn)什么緣故是最有效的溝通形式？通常面對面直接溝通的方式最為有效，與書面溝通相比，面對面溝通發(fā)生誤解的可能性較小，除非兩一見面就劍拔弩張。10在過去的工作中您學(xué)習(xí)到了什么？考察應(yīng)聘者是否能夠從專業(yè)成就、人際關(guān)系、組織、產(chǎn)品、服務(wù)等多個(gè)角度來回答問題。當(dāng)談及其從前的經(jīng)歷時(shí)，可測試應(yīng)聘者是是否是個(gè)忠誠的、明白得尊重不人的職員。11您如何使自己了解業(yè)務(wù)上的最新動(dòng)態(tài)？不管什么領(lǐng)域，都會(huì)有大量專業(yè)資料刊登在各類刊物上。對自己的專業(yè)研究得越深入，就越需要獲得新的信息來源。12請介紹您原來單位

16、的幾個(gè)要緊競爭對手的情況。通過回答測試應(yīng)聘者的市場競爭意識。對本單位津津樂道，但對市場狀況及競爭行情不甚了解的人員不是一名全面的工作人員。13您在工作中通常如何樣分配時(shí)刻？測試應(yīng)聘者對時(shí)刻的分配和使用適應(yīng)。14您以后三年內(nèi)的目標(biāo)是什么？如何實(shí)現(xiàn)？考察應(yīng)聘者是否對自己能夠提出明確的目標(biāo)，并有切實(shí)的行動(dòng)打算；而不是“接著做好現(xiàn)在的工作”、“加強(qiáng)學(xué)習(xí)”等模糊的概念。15您對我們公司以及您所應(yīng)聘的崗位有什么了解？一名態(tài)度認(rèn)確實(shí)求職者往往會(huì)在面試之前通過多種渠道去了解應(yīng)聘單位。假如在應(yīng)聘的開始差不多向應(yīng)聘者進(jìn)行介紹，可測試應(yīng)聘者傾聽的關(guān)注程度。假如事先沒有向應(yīng)聘者進(jìn)行有關(guān)本單位的情況介紹，應(yīng)聘者能夠會(huì)借

17、此機(jī)會(huì)提出了解單位的情況。主試人員在介紹完畢之后，仍可通過類似問題考察應(yīng)聘者。價(jià)值取向16您對原來的單位和上司的看法如何？大罵原來單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的職員。考察應(yīng)聘者是否能夠客觀委婉地表達(dá)其看法，并結(jié)合自己放棄原來職位的意圖。17業(yè)余時(shí)刻您通常用來做什么？考察應(yīng)聘者是否能夠平衡工作與生活之間的關(guān)系。18描述您上一次在工作中挨批判的情景。測試應(yīng)聘者在既屬于個(gè)人隱私、又有專門強(qiáng)的專業(yè)性的領(lǐng)域里的溝通能力如何，以及應(yīng)聘者是否經(jīng)得起批判，并了解他往常的工作環(huán)境和溝通狀況。19您是否情愿同意心理測試？考察應(yīng)聘者是否能夠坦誠相告。20您覺得如何樣才確實(shí)是成功？考察應(yīng)聘者是否能夠把受到賞識與做

18、出有意義的貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，而且能夠正確地平衡事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。21您認(rèn)為做人的差不多原則是什么？考察應(yīng)聘者個(gè)人的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范意識。資質(zhì)特性22您如何描述自己的個(gè)性？測試應(yīng)聘者的個(gè)性與招聘單位的文化、風(fēng)氣、行為準(zhǔn)則、崗位特點(diǎn)等之間的匹配程度。例如：外向性格在公關(guān)、市場等工作崗位更具優(yōu)勢，內(nèi)向性格在科研、檔案等工作崗位更具優(yōu)勢。23請列舉您的三大優(yōu)點(diǎn)和三大缺點(diǎn)。應(yīng)聘者是否能夠坦誠相告自身的特性，并考慮其特質(zhì)是否阻礙到此崗位的工作及團(tuán)隊(duì)工作。24您原來的同事通常是如何評價(jià)您的？考察應(yīng)聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正視面臨的問題。薪資待遇25是否方便告訴我您目前的待遇是多少？26您所期

19、望的待遇是多少？假如應(yīng)聘者要求與更高層的主管商談待遇問題，招聘者可巧妙地變換提問方式，“我們只是希望清晰您能夠同意的待遇范圍，例如稅后月薪2000-2500元左右。”27您要求公司必須的福利有哪些？另外希望公司提供什么樣的福利？涉及到人力成本及相關(guān)法規(guī)的問題，同時(shí)通過應(yīng)聘者談到原單位的福利時(shí)能夠看出單位實(shí)力，以及自身的承受能力。背景調(diào)查28您是否介意我們通過您原來的單位進(jìn)行一些調(diào)查？重要的職位是必須進(jìn)行調(diào)查的。通過應(yīng)聘者回答問題時(shí)的態(tài)度及調(diào)查的材料能夠測試其老實(shí)程度。招聘分析報(bào)告不同于招聘打算書，其作業(yè)職能要緊在于操縱與調(diào)整，但其與招聘打算書相互對應(yīng)。招聘分析報(bào)告，不是對一些數(shù)據(jù)的簡單堆砌（如

20、應(yīng)招多少人，實(shí)招多少人等等），而是對招聘人員、被招聘人員、相關(guān)業(yè)務(wù)部門共同溝通、總結(jié)、分析的結(jié)果。因此分析報(bào)告一般在被招聘人員差不多工作一段時(shí)刻后才能進(jìn)行。同時(shí)分析報(bào)告與打算相對應(yīng)，但同時(shí)對打算本身提出改進(jìn)，而不是簡單的對比。比如要求招十個(gè)人，結(jié)果招了八個(gè)；不能簡單認(rèn)為差兩人完成任務(wù)，還要分析招十個(gè)人是不是合理的，打算制定有沒有問題。但有一點(diǎn)要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘打算沒有完成，考核中也要有所體現(xiàn)。那個(gè)道理不用多講了吧?；\統(tǒng)而言，招聘分析報(bào)告作業(yè)流程如下：建議分析人員同招聘人員應(yīng)獨(dú)立，如涉及考核理應(yīng)如此。1。進(jìn)行招聘工作結(jié)果匯總（招聘人員組成、招聘工作程序、招聘到崗情況、人員

21、要素水平、工時(shí)耗用、招聘費(fèi)用、專門情況講明）2。同招聘人員進(jìn)行溝通（了解具體工作成果和問題，要求招聘人員對工作匯總中的結(jié)果作出評價(jià)、就結(jié)果匯總中和打算要求的差異作出講明，同時(shí)提出意見和建議。）3。同應(yīng)聘部門人員進(jìn)行溝通（就招聘人員組成、招聘程序、到崗人員表現(xiàn)、數(shù)量等作出評價(jià)，同時(shí)提出意見和建議）4。同應(yīng)聘人員進(jìn)行溝通（就招聘人員素養(yǎng)、招聘程序、個(gè)人工作表現(xiàn)和應(yīng)聘動(dòng)因分析，同時(shí)提出意見和建議）5。綜合上述內(nèi)容，編寫招聘分析報(bào)告。6。報(bào)批，歸檔，分發(fā)相關(guān)部門，作為日后工作參考 招聘分析報(bào)告大體格式1。招聘工作結(jié)果匯總（絕對數(shù)和與打算相比的比較量）招聘小組的人員組成及分工情況招聘工作開展的流程及相應(yīng)

22、的工作質(zhì)量匯總應(yīng)聘人員的到崗情況（打算數(shù)、應(yīng)聘數(shù)、實(shí)際到崗數(shù)）應(yīng)聘人員同招聘標(biāo)準(zhǔn)的吻合情況（年齡、性不、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、薪金要求等）招聘工作耗用工時(shí)招聘工作費(fèi)用招聘工作中的專門問題2。招聘工作結(jié)果評價(jià)（綜合各方面意見，依照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，給予類似ABC級評價(jià)，這是一項(xiàng)關(guān)鍵工作，希望大伙兒共同探討）對招聘人員評價(jià)作出相應(yīng)解釋對招聘工作流程的評價(jià)作出相應(yīng)解釋對應(yīng)聘到崗情況評價(jià)作出相應(yīng)解釋對招聘吻合度評價(jià)作出相應(yīng)解釋招聘工作耗用工時(shí)作出相應(yīng)解釋招聘工作費(fèi)用作出相應(yīng)解釋招聘工作中的專門問題作出相應(yīng)解釋應(yīng)聘人職員作表現(xiàn)作出評價(jià)（人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、績效）應(yīng)聘人員動(dòng)因分析（薪金、進(jìn)展、福利）（意愿動(dòng)因分析和實(shí)際動(dòng)因分析相結(jié)

23、合）3。招聘工作改進(jìn)意見（綜合各方面意見）招聘人員組成及分工的改進(jìn)意見招聘工作開展的流程的改進(jìn)意見應(yīng)聘人員打算數(shù)調(diào)整意見應(yīng)聘人員同招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性不、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、薪金要求等）的調(diào)整意見招聘工作耗用工時(shí)調(diào)整意見招聘工作費(fèi)用調(diào)整意見招聘工作中的專門問題的解決和預(yù)防手段應(yīng)聘人員的處理意見依照動(dòng)因分析結(jié)果調(diào)整招聘標(biāo)準(zhǔn)4。分析報(bào)告總述，總結(jié)招聘打算的改進(jìn)要點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)作好招聘分析報(bào)告要點(diǎn)1。樹立招聘治理觀念，導(dǎo)入PDCA，分析報(bào)告確實(shí)是CHECK和ACTION，并對下一步的PLAN和DO作出指導(dǎo)2。報(bào)告格式差不多是；陳述事實(shí)、分析誤差、提出改進(jìn)。3。具體工作要多溝通、多考慮、系統(tǒng)思維。4。對招聘分析的結(jié)果

24、要有績效上的體現(xiàn)。5。建議招聘和分析均以項(xiàng)目組的形式進(jìn)行。人力資源招聘成本治理規(guī)定第一章 總則第一條 目的 為有效操縱人力資源招聘成本，合理劃分招聘費(fèi)用，提高招聘效率，保證招聘效果，結(jié)合事業(yè)部制公司化運(yùn)作治理機(jī)制，特制定本規(guī)定。第二條 適用范圍XXX事業(yè)部各職能部門及二級子公司（不含xxx公司）。第二章 操作流程第三條 招聘費(fèi)用項(xiàng)目 會(huì)場費(fèi)、廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車費(fèi)等費(fèi)用。第四條 信息公布人力資源科依照各單位的招聘申請，統(tǒng)一對外公布招聘信息，并組織各單位進(jìn)行招聘。第五條 借款人力資源科依據(jù)招聘打算和費(fèi)用預(yù)算，統(tǒng)一到財(cái)務(wù)治理部申請借款。第六條 費(fèi)用登記1、每次赴人才市場進(jìn)行招聘時(shí)，各單位招聘負(fù)責(zé)人

25、都應(yīng)在招聘費(fèi)用登記表上簽名，以此作為劃分招聘成本的確認(rèn)依據(jù)；2、招聘費(fèi)用登記表上應(yīng)注明招聘負(fù)責(zé)人和實(shí)際招聘費(fèi)用，參加招聘的人員可對其進(jìn)行監(jiān)督。第七條 分?jǐn)偡椒ㄕ衅纲M(fèi)用依據(jù)參加招聘會(huì)的人數(shù)由各單位分?jǐn)?，但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義公布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘及由此發(fā)生的廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車費(fèi)由事業(yè)部本部承擔(dān)，在招聘過程中發(fā)生的其他費(fèi)用（如住宿費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等）由各單位承擔(dān)。各單位費(fèi)用支出=（招聘費(fèi)用總額參加總?cè)藬?shù)）各單位參加人數(shù)第八條 分?jǐn)倖挝粍澐?招聘單位按事業(yè)部本部（包括經(jīng)營治理部、財(cái)務(wù)治理部、品質(zhì)治理部、審計(jì)監(jiān)察科）、營銷部、技術(shù)開發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、MDV公司、出口公司、模具公司八

26、個(gè)單位實(shí)體進(jìn)行劃分。第九條 劃帳流程 1、人力資源科依據(jù)招聘費(fèi)用登記表編制招聘費(fèi)用分劃報(bào)表；2、招聘費(fèi)用分劃報(bào)表由招聘主管編制，并報(bào)財(cái)務(wù)治理部審核；3、招聘費(fèi)用分劃報(bào)表于每月30日前報(bào)財(cái)務(wù)治理部；4、財(cái)務(wù)治理部依據(jù)招聘費(fèi)用登記表和招聘費(fèi)用分劃報(bào)表對招聘成本進(jìn)行劃帳。第十條 劃帳方式 劃帳采納每月一劃的方式進(jìn)行。第三章 附則第十一條 注意事項(xiàng) 1、人力資源科依據(jù)各單位報(bào)名參加的人數(shù)安排招聘攤位，如事先報(bào)名，而后來又未參加，人力資源科將依據(jù)報(bào)名的人數(shù)進(jìn)行劃帳；2、參加招聘會(huì)的人員原則上是各單位治理部（科）負(fù)責(zé)人或人事主管，參加人員應(yīng)注意自身形象，言談舉止得體，男士一律穿西裝打領(lǐng)帶，女士一律穿套裝，

27、否則，將取消其參加招聘會(huì)資格。第十二條 實(shí)施1、本規(guī)定由經(jīng)營治理部制定、解釋并負(fù)責(zé)實(shí)施； XXX事業(yè)部2000年度招聘費(fèi)用登記表 NO：招聘會(huì)項(xiàng)目時(shí)刻及地點(diǎn)參加單位各單位招聘負(fù)責(zé)人簽名備 注招聘負(fù)責(zé)人：招聘費(fèi)用：XXX事業(yè)部2000年 月份招聘成本分劃報(bào)表 各單位支出 招聘會(huì)項(xiàng)目事業(yè)部本部技術(shù)開發(fā)部營銷部本部工廠電子公司出口公司MDV公司模具公司合計(jì)合 計(jì)備注各單位招聘費(fèi)用支出按每次參加招聘會(huì)的人數(shù)分?jǐn)?編制： 財(cái)務(wù)治理部審核： 招聘與就職治理規(guī)范文件修改操縱修改記錄編號修改狀態(tài)修改頁碼及條款修改人審核人批準(zhǔn)人修改日期目錄 TOC o 1-2 n 1.目的2.適用范圍3.工作職責(zé)3.1 人力資

28、源部門4.術(shù)語和縮略語5.工作程序5.1 招聘5.2 就職治理6.引用文件附錄一：用人需求申請表附錄二：xx派工作申請表附錄三：試用（見習(xí)）人員轉(zhuǎn)正審核通知單（電子）附錄四：試用（見習(xí)）人員考核情況登記表附錄五：轉(zhuǎn)正通知單（電子）附錄六：公司職員內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)表1.目的確保公司人員招聘、就職、委派的規(guī)范化治理。2.適用范圍適用于公司各職能部門的招聘與就職的治理工作。3.工作職責(zé)人力資源部門：負(fù)責(zé)公司人員招聘、就職、委派的組織與治理工作。術(shù)語和縮略語本程序采納NQ402100質(zhì)量手冊中的術(shù)語和縮略語及其定義。5.工作程序招聘5.1.1總則公司總部各部門職員的招聘工作由總部人力資源部門負(fù)責(zé)；分支機(jī)構(gòu)的招

29、聘工作自行負(fù)責(zé)。公司人力資源部門負(fù)責(zé)確認(rèn)崗位資格要求；對新招聘的職員所提供的個(gè)人資料進(jìn)行認(rèn)證；安排初試、復(fù)試、終試工作的時(shí)刻、內(nèi)容、主考人；提出工作要求、注意事項(xiàng)；安排體檢，提供解釋，進(jìn)行協(xié)調(diào)工作等；總部各用人部門負(fù)責(zé)提供用人崗位、人數(shù)及對該崗位資格的要求，依照需要，參與初試、復(fù)試、終試工作。5.1.2人力資源部門依照用人部門的要求，經(jīng)對其部門編制情況進(jìn)行審核后，進(jìn)行招聘工作。5.1.3招聘方式包括：廣告、人才交流會(huì)、應(yīng)屆畢業(yè)生接收、通過人才中介部門介紹、其他關(guān)系介紹、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。5.1.4應(yīng)聘考核對應(yīng)聘人員的個(gè)人資料予以確認(rèn)。應(yīng)聘人應(yīng)提供如下資料：履歷；最高學(xué)歷畢業(yè)證書、學(xué)位證書、身份證復(fù)印

30、件；其它證明。初試。初試要緊考評內(nèi)容是應(yīng)聘人員的差不多素養(yǎng)與公司的契合度。人力資源部門依照崗位用人要求，對應(yīng)聘者及要求內(nèi)部流淌的人員提供的資格進(jìn)行初步評定，并提出試用工資級不建議。外部應(yīng)聘者凡通過初評的，參加筆試，專門崗位除了筆試還需進(jìn)行面試。初試結(jié)束，由人力資源部門簽署初試意見。內(nèi)部流淌的人員通過初評的，需通過面試，面試通過后，即可辦理上崗手續(xù)。復(fù)試。凡通過初試的，有參加復(fù)試的資格。復(fù)試以筆試和面試相結(jié)合或面試為主，筆試試卷內(nèi)容由用人部門依照崗位需求提供。復(fù)試結(jié)束，由用人部門考評主管簽署復(fù)試意見。終試。復(fù)試通過者，有資格參加由公司主管領(lǐng)導(dǎo)主持的終試。終試以面試為主，通過隨機(jī)問答的形式對應(yīng)聘人

31、員進(jìn)行考評，具體考評內(nèi)容結(jié)合應(yīng)聘崗位確定。終試結(jié)束，由公司領(lǐng)導(dǎo)簽署是否錄用意見，并確定錄用者的試用級不工資。最后，由人力資源部門通知被錄用者有關(guān)報(bào)到事宜。選拔記錄。應(yīng)聘人員參加初試和復(fù)試應(yīng)有相應(yīng)的記錄，包括填寫“新進(jìn)人員晤談與錄用審批表”；筆試成績可按具體情況存檔。5.2就職治理總則公司總部各部門職員的試用和錄用工作由總部人力資源部門負(fù)責(zé)；分支機(jī)構(gòu)的職員試用和錄用工作自行負(fù)責(zé)，人力資源部門負(fù)責(zé)監(jiān)控。公司人力資源部門或分支機(jī)構(gòu)人事主管人員負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)；組織體檢；試用期滿考核；辦理轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正或解聘手續(xù)。部門負(fù)責(zé)人或工作直接主管負(fù)責(zé)新職員的崗位講明。部門負(fù)責(zé)人或其指定的資深職員負(fù)責(zé)新職員試用

32、期的指導(dǎo)工作。新職員辦理錄用手續(xù)，與新職員簽定勞動(dòng)合同；進(jìn)行崗位講明。組織體檢。新職員試用期內(nèi)，由其部門負(fù)責(zé)人或其指定一名資深職員作對新職員在工作及生活、思想等方面給予指導(dǎo)。新職員試用期滿，由人力資源部門發(fā)給“試用（見習(xí)）人員轉(zhuǎn)正審核通知單”（電子）按照通知單的要求，新職員應(yīng)將試用期個(gè)人總結(jié)、轉(zhuǎn)正申請交給所在部門領(lǐng)導(dǎo)，由部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，填寫“試用（見習(xí)）人員考核情況登記表”，報(bào)人力資源部門。經(jīng)人力資源部門和公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，決定職員是否按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正或解聘。下發(fā)轉(zhuǎn)正通知單（電子）、延期轉(zhuǎn)正決定（附緣故）、解聘決定（附緣故）。6.引用文件（無）附錄一：用人申請表附錄二：xx派工作申請表附錄三

33、：試用（見習(xí)）人員轉(zhuǎn)正審核通知單附錄四：試用（見習(xí)）人員考核情況登記表附錄五：轉(zhuǎn)正通知單（電子）附錄六：公司職員內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)表附錄一： 用 人 需 求 申 請 表申請單位:填表人：申請時(shí)刻：序 號招聘職位所需人 數(shù)崗位職責(zé)簡述性不年齡專 業(yè)學(xué)歷經(jīng)歷要求或技術(shù)背景上崗時(shí)刻是否超編12345678招聘緣故:擴(kuò)編申請（如超編，填此項(xiàng)）:申請單位負(fù)責(zé)人意見總部人事部門意見主管副總意見行政總監(jiān)意見簽字：時(shí)刻：簽字：時(shí)刻：簽字：時(shí)刻：簽字：時(shí)刻：附錄二： xx派工作申請表應(yīng)征崗位： 填表日期： 年 月 日姓 名性 不年齡歲（ 年 月 日）照片籍 貫民 族婚姻狀況文化程度健 康狀 況身 高體重 公斤血型身份證號

34、 碼戶口性質(zhì)城農(nóng)漁專 長戶籍地址電話通訊地址電話學(xué)歷起止年月學(xué)校名稱專 業(yè)外語語種及程度工作經(jīng)歷起止年月工作單位工作內(nèi)容及職務(wù)離職緣故月薪家庭成員姓名年齡與本人關(guān)系工作單位及職務(wù)電 話能否加班能否出差人事關(guān)系能否調(diào)轉(zhuǎn)希望薪資推舉人姓名、職務(wù)電話應(yīng)征者有無親友在本公司工作姓 名稱 謂姓 名稱 謂有無本人所填上列各項(xiàng)屬事實(shí)，若有不實(shí)或虛構(gòu)，愿受取消申請資格或聘用后除名的處分。人事承辦人： 申請人簽字： 新進(jìn)人員晤談與錄用審批表一、儀容（包括禮貌態(tài)度及衣著整潔等印象）極佳甚佳佳尚佳欠佳二、健康及精神健壯充沛良好充足良好尚稱良好神衰體弱三、口齒清晰程度極清晰甚清晰清晰尚清晰欠清晰四、表達(dá)能力程度極有條

35、理甚有條理有條理尚有條理缺乏條理五、機(jī)智敏捷程度極為機(jī)敏甚為機(jī)敏適宜反應(yīng)遲鈍領(lǐng)悟力差六、情緒穩(wěn)定與自信心穩(wěn)定堅(jiān)強(qiáng)容止安詳適宜稍欠穩(wěn)定缺乏自信七、對本公司了解程度相當(dāng)了解了解尚稱了解部分了解了解極少八、對專業(yè)知識了解程度充分了解相當(dāng)了解尚稱了解部分了解了解極少九、具有經(jīng)驗(yàn)與工作中能夠配合程度專門配合相當(dāng)配合尚稱配合未盡配合不能配合十、前來公司服務(wù)意志特不堅(jiān)決甚為堅(jiān)決尚為堅(jiān)決有欠堅(jiān)決猶豫不決用人部門意見綜合以上評分，應(yīng)征者適合 工作；其以后的工作崗位能夠是： ；建議月薪為：技術(shù)（治理） 級， 元；建議應(yīng)征者于 年 月 日報(bào)到。負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日企業(yè)發(fā)展部意見同意錄用暫緩錄用不予錄用要緊緣故：

36、薪資：1. 試用期為技術(shù)（治理） 級， 元；2. 其它情況：部長簽字經(jīng)辦人 公司領(lǐng)導(dǎo)意見簽字： 年 月 日附錄三：編號： 新職員報(bào)到存根 xx派新職員報(bào)到通知單編號：姓名： x分配部門： x聘用日期： x 部門（公司）聯(lián)系電話： x 是我公司新聘職員，現(xiàn)分配你部從事接收單位： 派 工作，試用（見習(xí)）期 ，負(fù)責(zé)人簽字： 齊 請你部做好安排，并進(jìn)行試用期考核。 縫 印主管部門或單位名稱 章主管部門或單位名稱 年 月 日年 月 日 附錄四：編號： 轉(zhuǎn)正審核通知單存根 試用（見習(xí)）人員轉(zhuǎn)正審核通知單 編號： 姓名： X 部門： X試用日期： X ： X 你在公司的試用（見習(xí)）期（自 年 月 發(fā)單人簽名

37、： 派 日至 年 月 日 ）立即到期，公司將 對你進(jìn)行轉(zhuǎn)正審核。 請你于 年 月 日 X 之前備齊如下材料送交公司人事主管部門，辦理轉(zhuǎn)正 X 審核手續(xù)。 X 材料： X 1.個(gè)人轉(zhuǎn)正申請； 主管部門或單位名稱 派 2.試用期個(gè)人總結(jié)； 年 月 日 3.試用人員考核情況登記表。 主管部門或單位名稱 年 月 日附錄五：試用（見習(xí)）人員考核情況登記表部門：姓名：日期：講明：此表僅限于東軟集團(tuán)沈陽xx派軟件股份有限公司內(nèi)部使用；關(guān)于進(jìn)入xx派公司的每一位新職員，在試用（見習(xí)）期內(nèi)必須按期按要求填寫；考核情況要緊填寫：出勤情況、工作適應(yīng)性、專業(yè)水平、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、個(gè)人素養(yǎng)以及具體工作業(yè)績；此表由試

38、用（見習(xí)）人員所在部門的部門負(fù)責(zé)人依照考核情況及時(shí)填寫；第一期、第二期考核分不于試用（見習(xí)）期中和期滿時(shí)填寫。姓 名性 不出生年月就職部門職 務(wù)試用日期崗前培訓(xùn)考核始業(yè)教育負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日業(yè)務(wù)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日第一期考核情況負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日第二期考核情況負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日試用（見習(xí)）期間表現(xiàn)部門評估優(yōu)秀良好中等差不多合格不合格負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日人事部門意見:負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日公司領(lǐng)導(dǎo)意見:簽字： 年 月 日試用（見習(xí)）期考核結(jié)果：解聘；延長試用期 個(gè)月；轉(zhuǎn)正、工資級不定為 。 經(jīng)辦人： 年 月 日附錄六：編號： 編號： 轉(zhuǎn)正通知單存根 轉(zhuǎn) 正 通 知

39、 單 姓名： X 部門（公司）：部門： X 依照試用(見習(xí))期間的綜合考核，你部門（公司）轉(zhuǎn)正日期： X 的新職員 差不多順利地通過了公司的轉(zhuǎn) X 正審核，自 年 月 日起成為公司的 派 一名正式職員，工資初定為 級，月薪 元。 特此通知。 主管部門或單位名稱 主管部門或單位名稱 年 月 日 年 月 日附錄七： 公司職員內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)表姓名性不出生年月部門職務(wù)工資調(diào)轉(zhuǎn)緣故個(gè)人陳述簽字： 年 月 日負(fù)責(zé)人審核意見簽字/日期備注調(diào)出部門主管意見工作交接、用戶項(xiàng)目情況、程序和技術(shù)文檔審核、部門資料、設(shè)備檢查設(shè)備治理員設(shè)備治理登記行政主管辦公室&辦公桌鑰匙調(diào)往集團(tuán)：住房、資料、庫房設(shè)備調(diào)入部門主管意見（調(diào)往

40、集團(tuán)其它各公司略）簽字： 年 月 日調(diào)出部門公司主管領(lǐng)導(dǎo)意見簽字： 年 月 日調(diào)入部門公司主管領(lǐng)導(dǎo)意見（調(diào)往集團(tuán)其它各公司略）簽字： 年 月 日人事部門意見 該同志于 年 月 日離開 從 年 月 日開始從 開資。簽字： 年 月 日招聘系統(tǒng)的開發(fā)和設(shè)計(jì) HYPERLINK /hrootclub/ t _blank 相信大部分職業(yè)經(jīng)理關(guān)于如此一個(gè)流程比較熟悉：當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)，與人力資源部聯(lián)系，并希望人力資源部能在最短的時(shí)刻內(nèi)招聘到所需要的人員。因此，人力資源部負(fù)責(zé)的招聘人員開始通過多種招聘渠道去吸引候選人，然后開始進(jìn)行簡歷的篩選、并采納多種方法對候選人進(jìn)行評價(jià)。一般來講，那

41、個(gè)過程短則可能需要數(shù)個(gè)星期，長則可能要?dú)v時(shí)數(shù)月。最后得到的結(jié)果可能比較理想，企業(yè)招聘到了所需要的職員；也有可能招聘來的職員并不合適，企業(yè)不得不又重新開始整個(gè)招聘過程。事實(shí)上，在整個(gè)過程中招聘人員往往為了填補(bǔ)職位空缺而疲于奔命，忙于一些事務(wù)性的工作，而沒有從戰(zhàn)略層面來考慮人員招聘工作的開展。實(shí)際上從企業(yè)戰(zhàn)略層面著手，設(shè)計(jì)一套科學(xué)規(guī)范的人員招聘系統(tǒng)關(guān)于提高企業(yè)人員招聘的準(zhǔn)確性和速度，降低企業(yè)的人員招聘成本有著極為重要的意義。企業(yè)的人力資源部在重視常規(guī)性招聘工作的同時(shí)，更應(yīng)該重視人員招聘系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)。一、人員招聘系統(tǒng)設(shè)計(jì)的動(dòng)身點(diǎn)首先，招聘系統(tǒng)應(yīng)該具有較強(qiáng)的準(zhǔn)確性。目前大部分企業(yè)并沒有建立相應(yīng)的招

42、聘系統(tǒng)，招聘人員要緊依照經(jīng)驗(yàn)確定候選人是否能滿足職位的要求。這種推斷往往容易受到招聘人員能力水平、經(jīng)驗(yàn)和情緒等因素的阻礙，具有專門強(qiáng)的主觀性，并極有可能做出錯(cuò)誤的決策。招聘系統(tǒng)的開發(fā)確實(shí)是為了降低決策的錯(cuò)誤率，因此在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)一定要嚴(yán)格把關(guān)，確保招聘系統(tǒng)的準(zhǔn)確性，以提高決策的正確率。其次，開發(fā)出來的招聘系統(tǒng)必須能夠高效運(yùn)作。在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)，一定要考慮組織的運(yùn)作流程，人員的分工，各項(xiàng)現(xiàn)實(shí)條件，把招聘系統(tǒng)的各項(xiàng)工作有機(jī)地整合起來，使得企業(yè)的整個(gè)招聘工作能夠做到無縫連接，以提高招聘的有效性。這一點(diǎn)往往是國有企業(yè)和民營企業(yè)最容易忽視的，一般外企假如某個(gè)職位出現(xiàn)空缺的話，專門快能找著合適的人來填補(bǔ)

43、職位空缺，而國有企業(yè)或者民營則極有可能職位空缺出現(xiàn)了專門長時(shí)刻卻還沒有找著合適的人選。第三、要注意招聘系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性。在開展招聘工作時(shí)，要達(dá)到同樣的效果，可能會(huì)有幾種不同的選擇。比如，要招聘一名文秘人員，企業(yè)能夠選擇不同的招募渠道，包括通過獵頭，通過熟人推舉，或者Internet都有可能找到合適的人選。然而，不同的選擇可能會(huì)有不同的經(jīng)濟(jì)成本，也可能會(huì)有不同的效率。企業(yè)必須在綜合考慮準(zhǔn)確性、效率的前提下，盡可能降低招聘的成本。此外，在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)還必須考慮一些其他的因素。比如，愛護(hù)和樹立公司的形象。招聘事實(shí)上也是公司與外部人員溝通宣傳的一種方式，外部人員會(huì)通過這一過程來形成對公司的看法。而假如招

44、聘人員在招聘過程中沒有注意這一點(diǎn)的話，可能會(huì)給應(yīng)聘的人員留下不行的印象，損害公司的形象。二、人員招聘過程的差不多環(huán)節(jié)一般來講，企業(yè)的人員招聘過程包括如下幾個(gè)要緊環(huán)節(jié)：人員招聘系統(tǒng)的開發(fā)確實(shí)是要圍繞以上環(huán)節(jié)，進(jìn)行全面系統(tǒng)的規(guī)劃，以建立科學(xué)規(guī)范的人員招聘系統(tǒng)。三、人員招聘系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1、職位空缺的確定在確定職位空缺的時(shí)候，關(guān)于戰(zhàn)略性的職位空缺，企業(yè)能夠參照行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并依照各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)與人員供求情況之間關(guān)系的歷史記錄，建立相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)預(yù)測模型。這就要求企業(yè)整理各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)以及人才需求情況的歷史數(shù)據(jù)，并整合治理人員的經(jīng)驗(yàn)，借助各種統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)，包括回歸分析技術(shù)，結(jié)構(gòu)方程技術(shù)等來建立預(yù)測模型。如此，當(dāng)企業(yè)制

45、定了戰(zhàn)略進(jìn)展打算之后，就能夠依照預(yù)測模型預(yù)測企業(yè)的人才需求情況。而關(guān)于臨時(shí)性的職位空缺，能夠制定一套流程來對人才需求的申請和審批程序和手續(xù)進(jìn)行規(guī)定。在確定職位空缺數(shù)量要求的同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該重視職位空缺的質(zhì)量要求，即企業(yè)究竟需要什么樣的人員，這一點(diǎn)也是人員招聘系統(tǒng)的基石。假如對職位空缺的質(zhì)量要求不明確或者不正確，不管招聘系統(tǒng)的后續(xù)環(huán)節(jié)有多完美，最后招聘來的人員都有可能不理想。在傳統(tǒng)的人力資源治理過程中，一般借助職位分析（Job Analysis）來確定對職位空缺的質(zhì)量要求，即知識、技能、能力等方面的要求。然而越來越多的研究和實(shí)踐證明，采納職位分析所確定的指標(biāo)來進(jìn)行人員招聘，所得到的結(jié)果并不一定準(zhǔn)

46、確。目前，越來越多的企業(yè)開始建立Competency Model，把Competency作為人才評價(jià)的要緊指標(biāo)，這種方法的優(yōu)越性差不多在眾多跨國公司的實(shí)踐中得到了證明。國內(nèi)企業(yè)在建立招聘系統(tǒng)時(shí)，專門有必要引進(jìn)Competency作為確定職位空缺質(zhì)量要求的要緊指標(biāo)。2、招聘渠道的確定和招聘信息的公布公司的人才來源不外乎內(nèi)部選拔和外部招聘兩個(gè)途徑。內(nèi)部選拔在強(qiáng)化現(xiàn)有的企業(yè)文化，激勵(lì)職員等方面有著明顯的優(yōu)勢，而外部招聘則有更大的選擇面，在新觀念、新方法和新思路的引入方面，以及激發(fā)覺有人員的斗志和潛能方面有著更為積極的作用。企業(yè)能夠依照以往的經(jīng)驗(yàn)來確定一些差不多的準(zhǔn)則，規(guī)定哪些人員要緊從內(nèi)部選拔，哪些

47、人員要緊從外部招聘，并制定清晰的流程來指導(dǎo)企業(yè)開展招聘工作。即使選擇了外部招聘，企業(yè)還必須從不同的招聘渠道中進(jìn)行選擇，包括獵頭、熟人推舉、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙雜志招聘、人才交流會(huì)、直接給各公司打電話挖人等。每一種招聘渠道都有其優(yōu)勢，也有其不足。比如，獵頭比較適合用來招聘高級治理人員和高級技術(shù)人員，然而成本也比較高；網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)是速度比較快，覆蓋面廣，然而也可能會(huì)因?yàn)椴环弦蟮暮蜻x人太多，加大公司的負(fù)擔(dān)。即使是同一種招聘渠道，企業(yè)也會(huì)面臨多種選擇。比如，現(xiàn)在開展招聘業(yè)務(wù)的網(wǎng)站就特不多，包括51job, ChinaHR, Zhaopin, Cjol和地點(diǎn)性的網(wǎng)站。不同的招聘網(wǎng)站提供的服務(wù)不

48、同，招聘的成本、效率和效果也會(huì)不一樣。企業(yè)應(yīng)該在實(shí)踐過程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對各種不同渠道的招聘效果與效率進(jìn)行比較，并形成有自己特色的招聘渠道分析系統(tǒng)，包括公司能夠使用的有哪些渠道，各種不同招聘渠道最適合的職位，從招聘信息公布到獲得候選人信息所需要的時(shí)刻，公司獲得的候選人的數(shù)量及與公司職位匹配的程度，公司所投入的成本等等。確定了招聘渠道以后，企業(yè)還必須決定如何通過這些渠道來向潛在的候選人傳遞信息，傳遞哪些信息。一般來講，企業(yè)應(yīng)該傳遞的信息至少應(yīng)該包括公司的簡單介紹，招聘職位的差不多情況（包括職位差不多職位以及職位的任職者差不多素養(yǎng)要求）等信息。在傳遞招聘信息時(shí)，信息越準(zhǔn)確，吸引的候選人就更有可能符合公司的要求，最后招聘合適人員的可能性越大。此外，企業(yè)在傳遞招聘信息，事實(shí)上同時(shí)還在傳遞公司的形象，尤其是在現(xiàn)場招聘時(shí)更是如此。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)，必須清晰地規(guī)劃每次招聘應(yīng)該傳遞哪些信息，應(yīng)該如何來傳播這些信息，如何樹立和愛護(hù)公司的形象，特不是在現(xiàn)場招聘時(shí)更應(yīng)該考慮由哪些人來傳播這些信