抽水蓄能設(shè)備項(xiàng)目人力資源管理方案

1、泓域/抽水蓄能設(shè)備項(xiàng)目人力資源管理方案抽水蓄能設(shè)備項(xiàng)目人力資源管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112805394 一、 集體合同概述 PAGEREF _Toc112805394 h 2 HYPERLINK l _Toc112805395 二、 集體合同的形式和期限 PAGEREF _Toc112805395 h 7 HYPERLINK l _Toc112805396 三、 工傷認(rèn)定申請(qǐng) PAGEREF _Toc112805396 h 8 HYPERLINK l _Toc112805397 四、 工傷的概念 PAGEREF _Toc112805397

2、 h 10 HYPERLINK l _Toc112805398 五、 員工滿意度調(diào)查的基本程序 PAGEREF _Toc112805398 h 10 HYPERLINK l _Toc112805399 六、 員工溝通程序與方法 PAGEREF _Toc112805399 h 14 HYPERLINK l _Toc112805400 七、 薪酬管理的基本概念 PAGEREF _Toc112805400 h 16 HYPERLINK l _Toc112805401 八、 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作 PAGEREF _Toc112805401 h 28 HYPERLINK l _Toc1128054

3、02 九、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序 PAGEREF _Toc112805402 h 30 HYPERLINK l _Toc112805403 十、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用 PAGEREF _Toc112805403 h 32 HYPERLINK l _Toc112805404 十一、 員工福利計(jì)劃 PAGEREF _Toc112805404 h 35 HYPERLINK l _Toc112805405 十二、 員工福利預(yù)算的編制程序 PAGEREF _Toc112805405 h 38 HYPERLINK l _Toc112805406 十三、 人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括三方面內(nèi)容。 PAGERE

4、F _Toc112805406 h 38 HYPERLINK l _Toc112805407 十四、 人力資源費(fèi)用支出控制的原則 PAGEREF _Toc112805407 h 40 HYPERLINK l _Toc112805408 十五、 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù) PAGEREF _Toc112805408 h 40 HYPERLINK l _Toc112805409 十六、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求 PAGEREF _Toc112805409 h 42 HYPERLINK l _Toc112805410 十七、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc112805410 h 44 HYPER

5、LINK l _Toc112805411 十八、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112805411 h 45 HYPERLINK l _Toc112805412 十九、 壓縮空氣儲(chǔ)能：效率提升下，極具前景的大規(guī)模儲(chǔ)能技術(shù) PAGEREF _Toc112805412 h 46 HYPERLINK l _Toc112805413 二十、 必要性分析 PAGEREF _Toc112805413 h 46 HYPERLINK l _Toc112805414 二十一、 經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià) PAGEREF _Toc112805414 h 47 HYPERLINK l _Toc112805415 營(yíng)業(yè)收入

6、、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc112805415 h 47 HYPERLINK l _Toc112805416 綜合總成本費(fèi)用估算表 PAGEREF _Toc112805416 h 49 HYPERLINK l _Toc112805417 利潤(rùn)及利潤(rùn)分配表 PAGEREF _Toc112805417 h 50 HYPERLINK l _Toc112805418 項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc112805418 h 52 HYPERLINK l _Toc112805419 借款還本付息計(jì)劃表 PAGEREF _Toc112805419 h 55 HYPERLI

7、NK l _Toc112805420 二十二、 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃 PAGEREF _Toc112805420 h 56 HYPERLINK l _Toc112805421 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc112805421 h 56集體合同概述（一）集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒(méi)有成立工會(huì)組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合

8、同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國(guó)集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會(huì)組織與企業(yè)簽訂，只對(duì)簽訂單位具有法律效力。針對(duì)一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會(huì)組建率較低的特點(diǎn)，我國(guó)一些省市在地區(qū)工會(huì)的指導(dǎo)下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集體合同，這是一種很好的發(fā)展趨勢(shì)。（二）集體合同的特征集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點(diǎn)外，還具有以下特點(diǎn)。1、集體合同是整體性規(guī)定勞動(dòng)條件的協(xié)議。集體合同反映的是以勞動(dòng)條件為實(shí)質(zhì)內(nèi)容的關(guān)系，整體性地規(guī)定勞動(dòng)者與企業(yè)之間的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)，現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。2、工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體

9、合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方不能是勞動(dòng)者個(gè)人或勞動(dòng)者中的其他團(tuán)體或組織，而只能是工會(huì)組織，沒(méi)有建立工會(huì)組織的，則由勞動(dòng)者按照一定程序推舉的代表為其代表。3、集體合同是定期的書(shū)面合同，其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核，經(jīng)審核通過(guò)的集體合同才具有法律效力。（三）集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。2、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的各

10、個(gè)方面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同絲定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。（四）集體合同的作用集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中處于重要地位，其意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1、訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。通過(guò)集體合同的協(xié)商、簽訂，可以將經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的不同利益追求以集體合同的

11、形式統(tǒng)一起來(lái)，在勞動(dòng)主體與用工主體之間建立相互依存、相互合作的關(guān)系，為建立利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。加強(qiáng)企業(yè)的民主管理。集體合同約定的各項(xiàng)條款是經(jīng)過(guò)民主協(xié)商制定的，簽訂和履行集體合同體現(xiàn)了勞動(dòng)者參加民主管理的原則，因此集體合同是企業(yè)管理民主化的重要形式。2、維護(hù)職工合法權(quán)益。由工會(huì)代表勞動(dòng)者與企業(yè)訂立集體合同，可以改善單個(gè)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的地位，就有可能以一種集團(tuán)型的有組織的力量來(lái)維護(hù)自己的利益，建立健全工會(huì)組織，使分散的雇員形成統(tǒng)一的意志通過(guò)集體協(xié)商與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行溝通，就成為一種維護(hù)自己正當(dāng)權(quán)益的正確選擇，可以有效地防止企業(yè)侵犯勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權(quán)益。此外，勞動(dòng)關(guān)系各方面的內(nèi)容都由

12、勞動(dòng)合同具體規(guī)定，必然增加協(xié)商、確定勞動(dòng)合同的成本集體合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的主要方面和一般條件作出規(guī)定后，勞動(dòng)合同只需就單個(gè)勞動(dòng)者的特殊情況作出約定即可，從而可以提高建立勞動(dòng)關(guān)系的效率。3、彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。勞動(dòng)法律規(guī)范對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的規(guī)定與實(shí)際運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系總是存在一定的差距，無(wú)論勞動(dòng)立法規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)多么具體，它都難以覆蓋現(xiàn)實(shí)生活中的勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面，集體合同可以具體規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)立法的某些不完備起補(bǔ)充作用，并且可以強(qiáng)化勞動(dòng)法的操作性。同時(shí)，勞動(dòng)立法關(guān)于勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定屬于最低標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障只是法律所要求的最低水平，而這并不是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和勞動(dòng)立法所要達(dá)到的根本目的。通

13、過(guò)集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況，從而可以提高勞動(dòng)者利益的保障水平。（五）訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定。此項(xiàng)原則即為內(nèi)容合法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定；集體合同所確定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)不得低于國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。2、相互尊重，平等協(xié)商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。因訂立集體合同是勞動(dòng)者團(tuán)體和企業(yè)兩個(gè)平等主體的自主行為，只能堅(jiān)持相互尊重、平等協(xié)商的原則。國(guó)家不能采用強(qiáng)制命令、仲裁或司法強(qiáng)制的手段。3、誠(chéng)實(shí)守信，公平合作。無(wú)論多么詳盡具體的規(guī)定也不可能覆蓋勞動(dòng)關(guān)系的所有方面，因此協(xié)商訂立集體合同必須

14、堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)不欺，維護(hù)團(tuán)體勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益平衡、當(dāng)事人的利益與社會(huì)利益的平衡，當(dāng)事人應(yīng)以誠(chéng)實(shí)善意的態(tài)度行使權(quán)利；集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持程序公平。4、兼顧雙方合法權(quán)益。集體協(xié)商、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利益，即要均衡所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者各自的利益。5、不得采取過(guò)激行為。集體協(xié)商、訂立集體合同必須維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序，協(xié)商雙方應(yīng)遵循和平原則。訂立集體合同產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，任何一方都不應(yīng)采取激化事態(tài)的行為。雙方都應(yīng)顧全大局，維持正常的生產(chǎn)工作秩序。集體合同的形式和期限（一）集體合同的形式根據(jù)集體合同規(guī)定，集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式

15、訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。附件是專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議?，F(xiàn)階段，我國(guó)法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議。工資集體協(xié)商試行辦法規(guī)定，企業(yè)依法開(kāi)展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議，已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。（二）集體合同的期限集體合同均為定期集體合同，我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為1-3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1-3年中確定適合本企業(yè)的集體合同期限。期限過(guò)短，不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，而且加大集體協(xié)商的成本；期限過(guò)長(zhǎng)，不利于

16、適應(yīng)不斷變化的實(shí)際情況和不利于勞動(dòng)權(quán)益的保障。在集體合同的期限內(nèi)，雙方可以根據(jù)集體合同的履行情況對(duì)集體合同進(jìn)行修訂。工傷認(rèn)定申請(qǐng)（一）工傷認(rèn)定申請(qǐng)主體與申請(qǐng)時(shí)限職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。遇有特殊情況，經(jīng)報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)同意，申請(qǐng)時(shí)限可以適當(dāng)延長(zhǎng)。應(yīng)當(dāng)由省級(jí)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)進(jìn)行工傷認(rèn)定的事項(xiàng)，根據(jù)屬地原則由用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)辦理。用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其近親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷

17、、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生符合工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)。（二）工傷認(rèn)定材料提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交下列材料。1、工傷認(rèn)定申請(qǐng)表。2、與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料。3、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(shū)（或者職業(yè)病診斷鑒定書(shū)）。工傷認(rèn)定申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)包括事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認(rèn)定申請(qǐng)人提供材料不完整的，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)一次性書(shū)面告知工傷認(rèn)定申請(qǐng)人需要補(bǔ)充的全部材料。申請(qǐng)人按照書(shū)面告知要求補(bǔ)全

18、材料后，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)受理。（三）工傷認(rèn)定的決定社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)后，根據(jù)審核需要可以對(duì)事故傷害進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，用人單位、職工、工會(huì)組織、醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。職業(yè)病診斷和診斷爭(zhēng)議的鑒定，依照職業(yè)病防治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對(duì)依法取得職業(yè)病診斷證明書(shū)或者職業(yè)病診斷鑒定書(shū)的，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)不再進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。職工或者其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書(shū)面通知申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)對(duì)受理事實(shí)清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請(qǐng)，

19、應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定。作出工傷認(rèn)定決定需要以司法機(jī)關(guān)或者有關(guān)行政主管部門(mén)的結(jié)論為依據(jù)的，在司法機(jī)關(guān)或者有關(guān)行政主管部門(mén)尚未作出結(jié)論期間，作出工傷認(rèn)定決定的時(shí)限中止。社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)工作人員與工傷認(rèn)定申請(qǐng)人有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避。工傷的概念工傷又稱職業(yè)傷害、工作傷害，是指勞動(dòng)者在從事職業(yè)活動(dòng)或者與職業(yè)責(zé)任有關(guān)的活動(dòng)時(shí)所遭受的事故傷害和職業(yè)病傷害。上述定義包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即工傷由事故傷害和職業(yè)病傷害兩類構(gòu)成。職業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒有害物質(zhì)等因素而引起的列入職業(yè)病分類和目錄中的疾病。員工滿意度調(diào)查的基本程序企業(yè)發(fā)

20、展的基礎(chǔ)在于員工，而員工的發(fā)展則寓于企業(yè)組織的發(fā)展之中。員工滿意度調(diào)查是勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的重要方法。員工滿意度調(diào)查就是通過(guò)一定的方法，了解員工對(duì)組織運(yùn)行的某一方面的主觀心理感覺(jué)，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，分析并提出相關(guān)判斷的活動(dòng)。它是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則提供依據(jù)。（一）員工滿意度調(diào)查的基本程序和具體步驟如下。確定調(diào)查對(duì)象調(diào)查對(duì)象可以分為生產(chǎn)工人、辦公室工作人員、管理人員等，對(duì)人員還可以進(jìn)行更細(xì)的分類。調(diào)查對(duì)象的確定與調(diào)查方法的其他內(nèi)容要相互協(xié)調(diào)。（二）確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項(xiàng)目）根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容，包括薪酬制度、考核制

21、度、培訓(xùn)制度、組織結(jié)構(gòu)及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關(guān)系、員工發(fā)展等。（三）確定調(diào)查方法員工滿意度調(diào)查方法通常為問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問(wèn)卷一般分為目標(biāo)型調(diào)查法和描述型調(diào)查法。1、目標(biāo)型調(diào)查法。目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問(wèn)題，并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象對(duì)設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，這種方法的具體方式很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。（1）選擇法。設(shè)計(jì)問(wèn)題并設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，要求被調(diào)查者在所設(shè)定的答案中選擇與自身感受和意愿最接近的答案。（2）正誤法。要求被調(diào)查者在設(shè)定答案中判斷正誤。（3）序數(shù)表示法。對(duì)組織運(yùn)行中的某一方面設(shè)定問(wèn)題并排序，由被調(diào)查者在自我的心理感覺(jué)與實(shí)際運(yùn)行

22、狀況的比較中選擇序號(hào)。所選擇的序號(hào)越高，說(shuō)明所設(shè)定的問(wèn)題與員工內(nèi)心的評(píng)價(jià)越接近。上述調(diào)查方法的優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用，提高調(diào)查效率；其缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)來(lái)表達(dá)自己的意愿。2描述型調(diào)查法。描述型調(diào)查法與目標(biāo)型調(diào)查法的區(qū)別是由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感覺(jué)。描述型調(diào)查法設(shè)定問(wèn)題的方法有確定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)兩種。例如，“您認(rèn)為公司的內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則制定的程序體現(xiàn)了員工的意愿嗎？”此種設(shè)問(wèn)即為確定性提問(wèn)?！澳鷮?duì)公司的勞動(dòng)安全管理最不滿意的地方是

23、什么？”此種設(shè)問(wèn)即為不定性提問(wèn)。確定性提問(wèn)可以比較深入地了解員工對(duì)某一問(wèn)題的感受，不定性提問(wèn)的重點(diǎn)在于了解員工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問(wèn)題是什么。描述型調(diào)查法一般與訪談法密切結(jié)合。（四）確定調(diào)查組織調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請(qǐng)相關(guān)咨詢公司的專家實(shí)施。組織內(nèi)部自我進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查前必須進(jìn)行培訓(xùn)，充分理解調(diào)查意義、科學(xué)設(shè)定調(diào)查問(wèn)題、明確調(diào)查問(wèn)題的含義，并應(yīng)對(duì)調(diào)查進(jìn)行指導(dǎo)。與企業(yè)內(nèi)部操作相比，專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作主要具有以下優(yōu)勢(shì)。1、專業(yè)程度高。專業(yè)咨詢公司利用專業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件分析數(shù)據(jù)，結(jié)果客觀精確，工作計(jì)劃周詳，操作流程規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部

24、操作在專業(yè)程度方面無(wú)法與其相比。2、員工配合較好。由企業(yè)內(nèi)部操作時(shí)，因?yàn)檩^難保證員工的保密要求員工往往心存疑慮、配合較差，數(shù)據(jù)填寫(xiě)的真實(shí)性易受較大影響。專業(yè)公司代表的是第三方立場(chǎng)，能確保員工的隱私權(quán)不受侵犯，員工顧慮少，配合較好，在接受調(diào)查時(shí)可以在一種開(kāi)放、獨(dú)立的環(huán)境下各抒己見(jiàn)，信息詳盡，真實(shí)度高。3、調(diào)查結(jié)果分析的客觀程度高。企業(yè)內(nèi)部操作時(shí)，由于各種利益關(guān)系的影響，對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析可能帶有主觀色彩，缺乏有效的跟蹤和橫向比較。專業(yè)公司則能客觀地指出企業(yè)不足之處，可將縱向數(shù)據(jù)和橫向數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，并建立跟蹤機(jī)制。但是，如果僅靠第三方專業(yè)公司來(lái)開(kāi)展員工滿意度調(diào)查工作也有局限。由于第三方對(duì)企業(yè)的實(shí)

25、際情況深入了解不夠，在制定調(diào)研方案時(shí)可能缺乏必要的基礎(chǔ)。而且，調(diào)查的目的在于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，第三方提交調(diào)查分析報(bào)告并給出解決方案后，還需要企業(yè)制定相應(yīng)措施并予以實(shí)施。因此，較好的辦法是企業(yè)與第三方專業(yè)公司相互配合，通過(guò)和第三方合作，可以互為補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短。一方面，企業(yè)可以有效地利用第三方人員和技術(shù)上的優(yōu)s；另一方面，第三方介入調(diào)查可以增加員工對(duì)于調(diào)查的信任度，提高調(diào)查的質(zhì)量。（五）調(diào)查結(jié)果分析匯總調(diào)查問(wèn)卷，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運(yùn)行中的主要問(wèn)題，寫(xiě)出調(diào)查報(bào)告并提出對(duì)策建議（六）結(jié)果反饋目前大多數(shù)企業(yè)的滿意度調(diào)查結(jié)果只向企業(yè)決策者或高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋，供其進(jìn)行決策

26、參考。事實(shí)上，作為員工滿意度的調(diào)查，在前期調(diào)查過(guò)程中完成的是自下而上的信息反映，最終形成的調(diào)查結(jié)果也可以自上而下，根據(jù)不同對(duì)象逐層地進(jìn)行相關(guān)信息的反饋，以激發(fā)日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。（七）制定措施并落實(shí)，實(shí)施方案跟蹤企業(yè)決策者和部門(mén)等不同層面根據(jù)滿意度調(diào)查反饋結(jié)果，制定相應(yīng)的解決措施并加以落實(shí)。作為調(diào)查的組織者，應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的跟蹤方案，對(duì)具體措施的落實(shí)情況進(jìn)行跟蹤，檢測(cè)滿意度調(diào)研的實(shí)際效果。員工溝通程序與方法員工溝通的方式多種多樣，一個(gè)完整的員工溝通總是包括信息發(fā)送者、信息、溝通渠道、信息接收者等要素。員工溝通的具體程序如下。（一）形成概念進(jìn)行信息溝通的第一步是信息

27、發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。由于信息發(fā)送者在組織內(nèi)所處層級(jí)結(jié)構(gòu)與所承擔(dān)的職能等的不同，其信息內(nèi)容、信息傳輸?shù)哪康摹鬏敺椒ǖ榷即嬖跇O大的差異。規(guī)范的員工溝通，必須經(jīng)過(guò)信息發(fā)送者的思維活動(dòng)，詳細(xì)占有材料。管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理信息系統(tǒng)獲得必要的資料，或者從自身的經(jīng)驗(yàn)中掌握必要的信息，在此基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)分析、概括、歸納、推理，形成概念和思想，如形成某項(xiàng)管理指令或某項(xiàng)要求。（二）選擇與確定信息傳輸語(yǔ)言、方法、時(shí)機(jī)根據(jù)想要傳輸信息的內(nèi)容，選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z(yǔ)言、方法和時(shí)機(jī)。語(yǔ)言是指以何種符號(hào)表現(xiàn)信息內(nèi)容，并以之作為橋梁傳輸給信息接收者，如詞語(yǔ)、表單、統(tǒng)計(jì)數(shù)字等。與此

28、同時(shí)，信息傳輸者還要選擇與決定采用何種傳輸方式。傳輸方式必須與信息語(yǔ)言、傳輸內(nèi)容相對(duì)應(yīng)，可以是報(bào)告、座談、咨詢、信件等。信息傳輸者在確定上述內(nèi)容后，選擇傳輸時(shí)機(jī)，以使接收者在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間接收信息，避免信息溝通的阻礙和干擾，實(shí)現(xiàn)信息傳輸?shù)淖畲笮в谩＃ㄈ┬畔鬏敚ㄋ模┩ㄟ^(guò)選擇并確定的傳輸方式、時(shí)機(jī)實(shí)施信息的傳輸，即發(fā)送信息。信息接收信息發(fā)送者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。（五）信息說(shuō)明、解釋信息傳輸過(guò)程中形成或建立信息說(shuō)明或解釋機(jī)制，使信息接收者正確理解與認(rèn)識(shí)信息的含義。（六）信息利用信息接收者利用信息以實(shí)現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。（七）反饋根據(jù)傳輸信息

29、的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實(shí)現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。在歷史上，薪酬并不總是用Compensation來(lái)表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演變出總報(bào)酬（TotalReward）的過(guò)程。其中，工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用，它是指根據(jù)工作量（如工作時(shí)間長(zhǎng)短）而給

30、付的報(bào)酬，當(dāng)時(shí)其主要支付對(duì)象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人，且主要部分是基本工資，而福利只占很小的一部分或者沒(méi)有。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及社會(huì)勞動(dòng)分工的進(jìn)一步加劇，進(jìn)入20世紀(jì)20年代后，企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念，特指腦力勞動(dòng)者即白領(lǐng)階層的收入，薪水不是根據(jù)每天工作時(shí)間進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬支付的方式，而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間（如一個(gè)月）后，一次性支付給雇員一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。從20世紀(jì)80年代起，薪酬（Compensation）的概念開(kāi)始為大多數(shù)人所接受，特指補(bǔ)償、回報(bào)，暗含支付方與被支付方之間的一種等價(jià)“交換”關(guān)系，即

31、勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng)，企業(yè)支付給他們報(bào)酬。從這個(gè)意義上講，員工拿自己的“績(jī)效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同時(shí)，薪酬的構(gòu)成也豐富起來(lái)，除基本工資外，還包括獎(jiǎng)金、福利等，以充分體現(xiàn)公平性與激勵(lì)性。1、近年來(lái)，由于企業(yè)報(bào)酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的報(bào)酬形式層出不窮，“全報(bào)酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運(yùn)而生。2000年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（WAW）提出了總報(bào)酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵(lì)員工的各種手段的整合?？倛?bào)酬將任何員工認(rèn)為具有價(jià)值的內(nèi)容作為組成部分，具體包括六方面內(nèi)容，即薪酬、福利、工作與生活平衡、價(jià)值認(rèn)可、績(jī)效管理、人才發(fā)展。正因?yàn)樾匠甑母拍罱?jīng)歷了上述演變迭代過(guò)程，當(dāng)前關(guān)于薪酬的概念存在

32、三種不同范圍的界定：一是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報(bào)酬，可分為基本薪酬（或固定薪酬）和可變薪酬（或浮動(dòng)薪酬）并不包含福利；二是中口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、有形服務(wù)和福利，可分為直接薪酬和間接薪酬即福利）；三是寬口徑的界定，即員工因完成工作而獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬的總和，等同于報(bào)酬的概念，不僅包括貨幣薪酬，即窄口徑和中口徑的薪酬和福利，還包括非貨幣薪酬，即一些心理上的收益，如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)境、獲得尊重、個(gè)人能力提升、職業(yè)成就感等。（二）薪酬的主要組成部分按照定義，薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非

33、貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務(wù)衡量的勞動(dòng)報(bào)酬，又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、股票期權(quán)等，一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的愉悅和滿足感等，主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分：一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱為職業(yè)性肯定；二是與工作環(huán)境有關(guān)，主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人

34、際環(huán)境帶來(lái)的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務(wù)等，可以稱為社會(huì)性肯定。薪酬的組成及基本形式。薪酬各組成部分內(nèi)容不同，功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)一些艱苦勞動(dòng)的提倡；獎(jiǎng)金則主要是激勵(lì)員工更加努力工作；員工福利主要起輔助作用，充分發(fā)揮“感情色彩”作用；社會(huì)保險(xiǎn)幫助員工應(yīng)對(duì)生活中的突發(fā)危機(jī)；股票期權(quán)主要起長(zhǎng)期激勵(lì)作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配。（三）薪酬的實(shí)質(zhì)首先，薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間雙方勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。沒(méi)有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系。例如，實(shí)習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì)，因而實(shí)習(xí)單位給予實(shí)習(xí)人員的一些補(bǔ)助就

35、不屬于薪酬范疇；其他像酒店服務(wù)生的小費(fèi)、舊社會(huì)的一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來(lái)交換的，一方是薪酬，另一方是勞動(dòng)。所以，薪酬是勞動(dòng)報(bào)酬，而非其他的報(bào)酬；薪酬所指向的對(duì)象是勞動(dòng)行為，而不只是勞動(dòng)的結(jié)果。因此，如果某種報(bào)酬指向的對(duì)象不包括勞動(dòng)行為，那么這種報(bào)酬就不屬于薪酬范疇。例如，自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇，因?yàn)樗麄冇靡越粨Q的不是勞動(dòng)行為本身，而是勞動(dòng)行為的結(jié)果，是自由職業(yè)者通過(guò)勞動(dòng)形成的某種方案、設(shè)計(jì)、程序或者報(bào)告等。再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的，而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以，薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之

36、間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時(shí)，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有發(fā)生，雙方所約定的勞動(dòng)報(bào)酬-薪酬所指向的對(duì)象，就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)，而只能是預(yù)期在未來(lái)發(fā)生的勞動(dòng)行為。換言之，薪酬的對(duì)象是預(yù)期的勞動(dòng)，而非現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)。此外，勞動(dòng)過(guò)程本身同時(shí)也是勞動(dòng)者的生命存在過(guò)程，而勞動(dòng)者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。所以，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，又是勞動(dòng)者生活的物質(zhì)保證；對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，薪酬就是用人單位為了得到勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者作出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對(duì)勞動(dòng)者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會(huì)成本（為其他單位勞動(dòng)或者自己經(jīng)營(yíng)等）所作的

37、補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)淖畹拖薅仁莿趧?dòng)者維持生活的最低標(biāo)準(zhǔn)。所以，各國(guó)政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。最后，作為一種勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)（包括貨幣形態(tài)）的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如，住房、食品或者帶薪假期，為員工自主選擇的外部培訓(xùn)項(xiàng)目提供學(xué)費(fèi)資助，甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實(shí)物的或非實(shí)物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人都需要的東西。所以，貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是，在一個(gè)組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作是薪酬項(xiàng)目，如集體性的培訓(xùn)活動(dòng)、優(yōu)良

38、的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項(xiàng)目確實(shí)可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動(dòng)的報(bào)酬，只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。（四）薪酬水平及其主要影響因素薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付實(shí)力，薪酬水平高低無(wú)疑會(huì)直接影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱，它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響，薪酬水平=薪酬總額/在職員工人數(shù)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化支付薪酬。從某種意義上講，勞動(dòng)力市場(chǎng)是指雇主和雇員之間以薪酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)交換組織所需要的技能與行為的場(chǎng)所，其具體影響的因素

39、包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)域、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率以及政府與工會(huì)等因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的雇傭數(shù)量和雇傭價(jià)格（即薪酬水平）。同時(shí)，產(chǎn)品市場(chǎng)及其生產(chǎn)要素市場(chǎng)在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響薪酬水平策略的因素很多，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動(dòng)力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。此外，從本質(zhì)上說(shuō)，企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營(yíng)狀況，直接決定了企業(yè)薪酬的支付能力，進(jìn)而影響薪酬水平，這些特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。影響企業(yè)員工薪酬水平的因素，除了上述種種客觀因素外，勞動(dòng)者自身的工

40、作崗位與工作環(huán)境，個(gè)人的年齡、工齡，綜合素質(zhì)與職業(yè)技能水平，以及實(shí)際的工作績(jī)效等，也會(huì)直接影響其薪酬水平的高低（五）薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)薪酬管理要達(dá)到以下目標(biāo)。（1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。（2）對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)。（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。（4）通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，

41、將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，對(duì)內(nèi)具有公平性原則，對(duì)員工具有激勵(lì)性原則，對(duì)成本具有控制性原則，對(duì)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)劃分崗位等級(jí)，即

42、對(duì)企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫(xiě)出崗位工作說(shuō)明書(shū)，并依據(jù)一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，將這些崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級(jí)。有了崗位等級(jí)，才能確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)。可見(jiàn)，崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。同時(shí)，為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，要進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工公平公正的薪酬原則，還需要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成程度、員工所在小組或部門(mén)的考評(píng)結(jié)果以及個(gè)人的考評(píng)結(jié)果直接掛鉤，以最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造

43、性。薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義：從短期來(lái)看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后，要能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬；從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國(guó)勞動(dòng)法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定越來(lái)越離不開(kāi)法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定企業(yè)薪酬政策。這些自由包括：企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)特點(diǎn)，自主確定基本工資支付制度，可自主選擇實(shí)行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)工資等工資制度；企業(yè)可以自主確定適合自身特點(diǎn)

44、的具體分配形式和辦法，可以自主確定和處理對(duì)職工的考核和工資分配事宜；企業(yè)可以按照國(guó)家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系；企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力，自主調(diào)整職工工資水平，可以自主決定給職工升級(jí)或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；在不違反國(guó)家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。但一旦違反了法律，企業(yè)也會(huì)受到法律的懲罰。所以，了解我國(guó)的勞動(dòng)法律體系，避免由于勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，就成為企業(yè)人力資源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來(lái)說(shuō)，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。（1）薪酬制度設(shè)計(jì)。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策

45、略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例，還包括薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（2）薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度建立起來(lái)后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，

46、及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額的組成有明確的界定，事實(shí)上對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解居民收入，衡量職工的生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來(lái)源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn)識(shí)工

47、資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。企業(yè)應(yīng)首先確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額比的方法、盈虧平衡點(diǎn)的方法、工資總額占附加值比例的方法來(lái)推算合理的工資總額。企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平。同時(shí)，為了體現(xiàn)薪酬管理對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的基本原則，還必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化，及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的總體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。薪酬日常管

48、理工作具體還包括以下內(nèi)容。開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫(xiě)出調(diào)查分析的報(bào)告。制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。深入調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念統(tǒng)帥企業(yè)的全局，指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的諸多方面，對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過(guò)薪酬形式向全體員工傳遞信息和指引，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對(duì)

49、員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。例如，企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級(jí)薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀背道而馳；企業(yè)的價(jià)值觀是迅速擴(kuò)張、人才引進(jìn)，相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場(chǎng)中上等水平；企業(yè)價(jià)值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么將獎(jiǎng)金與銷售業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時(shí)宜。（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容。1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等。2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)

50、具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。3、具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施4、對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物）明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)工人的工作業(yè)績(jī)不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來(lái)考核。工作業(yè)績(jī)完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如果企業(yè)是

51、知識(shí)密集性企業(yè)，如咨詢公司，員工大都是高素質(zhì)的人才，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，如果員工能力強(qiáng)且在業(yè)內(nèi)非常知名，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。（四）掌握企業(yè)的財(cái)力狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場(chǎng)總水平，還要充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。（五）

52、明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系企業(yè)要了解所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（六）明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本的狀況為了保持產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序（一）確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然后開(kāi)始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參考和依據(jù)，包括整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。（二）確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)。在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象

53、時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來(lái)說(shuō)，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；與本企業(yè)雇用同一類勞動(dòng)力、可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)；在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)；經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2、確定調(diào)查的崗位。確定調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多個(gè)維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企

54、業(yè)需調(diào)查崗位具有可比性。由于目前我國(guó)企業(yè)各類工作崗位的名稱極不規(guī)范，即使崗位的名稱相同，在不同的企業(yè)也有可能存在很大的差異。因此，在組織薪酬調(diào)查時(shí)，首先要對(duì)調(diào)查崗位的各種相關(guān)信息作出必要的篩選和確認(rèn)。3、確定需要調(diào)查的薪酬信息。在通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下各種信息：與員工基本工資相關(guān)的信息、與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息、股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息、與薪酬政策諸多方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時(shí)間段。要明確收集薪酬數(shù)據(jù)的開(kāi)始和截止時(shí)間。（三）選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開(kāi)的信息、調(diào)查問(wèn)卷等。（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)

55、分析為了提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效果，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況選取數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析法、離散分析法、回歸分析法和圖表分析法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。（五）撰寫(xiě)薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析、薪酬水平或制度調(diào)整的建議。市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。盡管在大多數(shù)場(chǎng)合，薪酬調(diào)查旨在確定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平可以根據(jù)其相對(duì)價(jià)值和基準(zhǔn)薪酬水平加以確定。開(kāi)展薪酬

56、調(diào)查，不但有利于企業(yè)了解和掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略乃至整個(gè)公司的戰(zhàn)略方向，還對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)具有重要的促進(jìn)作用。從某種意義上說(shuō)，特定企業(yè)的勞動(dòng)力成本及其產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)性，在很大程度上受到薪酬市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的影響。企業(yè)薪酬調(diào)查具有以下幾個(gè)方面的作用。（一）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依擔(dān)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)尤其需要通

57、過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬變化情況，并有針對(duì)性地制定自己的薪酬調(diào)整對(duì)策，以避免在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。（二）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)過(guò)去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評(píng)價(jià)，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差距并無(wú)太大的影響。但是，現(xiàn)在許多企業(yè)利用薪酬調(diào)查，對(duì)企業(yè)崗位評(píng)價(jià)的有效性和合理性再一次作出評(píng)估。假如企業(yè)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將某兩種崗位并入同一薪酬等級(jí)，但是市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種崗位之間存在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會(huì)對(duì)自己的崗位評(píng)價(jià)過(guò)

58、程進(jìn)行重新檢查，不排除單獨(dú)設(shè)立個(gè)新的薪酬等級(jí)。同時(shí)，一些企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會(huì)更依賴于市場(chǎng)薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對(duì)外具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。（三）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)、休假等各種福利以及加班時(shí)間、各種薪酬計(jì)劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動(dòng)率、加薪頻率等，因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實(shí)踐在企業(yè)界的實(shí)施情況，這就有助于企業(yè)自己作出判斷是否有必要順應(yīng)潮流，實(shí)施某種新的薪酬策略或管理模式。例如，寬帶薪酬設(shè)計(jì)

59、是一種比較新的薪酬管理模式，企業(yè)可以通過(guò)薪酬調(diào)查了解本行業(yè)或本地區(qū)有多大比例的公司以及什么樣的公司。采取了這種新模式，它們的實(shí)施效果如何，自己是不是也應(yīng)該采用這種新模式等。（四）有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)都將勞動(dòng)力成本作為克敵制勝的一個(gè)重要武器。特別是對(duì)于那些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力比較大的企業(yè)，如零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動(dòng)力成本是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要方面。因此，這些企業(yè)都會(huì)高度關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本。企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本定價(jià)以及制造實(shí)踐進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競(jìng)爭(zhēng)地位，既不能因?yàn)樾匠晁教投?yōu)秀的員工，又不能

60、因?yàn)樾匠晁竭^(guò)高而影響公司在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性。員工福利計(jì)劃員工福利計(jì)劃一般是指企業(yè)為員工提供的福利項(xiàng)目的綜合計(jì)劃。從現(xiàn)代人力資源管理的角度來(lái)看，員工福利計(jì)劃是指企業(yè)為員工提供的非工資收入福利的一攬子計(jì)劃，計(jì)劃的項(xiàng)目?jī)?nèi)容可由各企業(yè)根據(jù)其自身實(shí)際情況加以選擇和實(shí)施。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)完善的員工福利計(jì)劃，不僅可以作為企業(yè)吸引并留住人才的重要手段，同時(shí)還能獲得專業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理和經(jīng)濟(jì)的企業(yè)財(cái)務(wù)安排。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，則可以得到周到全面的保障和長(zhǎng)遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受生活。（一）員工福利計(jì)劃的基本問(wèn)題1、法律問(wèn)題：有哪些法律要求？如何準(zhǔn)確和有利地理解法律？如何落實(shí)法