企業(yè)培訓(xùn)投資決策的經(jīng)濟學(xué)分析

1、企業(yè)培訓(xùn)投資決策的經(jīng)濟學(xué)分析企業(yè)培訓(xùn)投資決策的經(jīng)濟學(xué)分析一、引言任何個人對自身進展的知識、論文聯(lián)盟技能、智力和安康的投入，假如可以給投入者帶來超過投入價值的價值，并因為占有和支配這局部價值而產(chǎn)生更大的投入積極性，那么，這種投入所形成的價值就是人力資本。人力資本投資是通過對人的投資來增加人的消費才能與收入程度的一系列活動的總稱。人力資本投資在一定程度上可以看作是企業(yè)和員工雙方的投資行為，為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的以及員工的職業(yè)開展，企業(yè)一般會組織員工進展學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，圍繞著這一目的而開展的活動我們統(tǒng)稱為培訓(xùn)，本文試圖通過對企業(yè)培訓(xùn)投資決策進展分析，理解員工與企業(yè)對培訓(xùn)的預(yù)期反響，以提升企業(yè)培訓(xùn)的有效性

2、。二、企業(yè)培訓(xùn)投資決策模型分析一根本原理介紹企業(yè)培訓(xùn)作為人力資本投資的重要方式，對投資決策的分析主要通過本錢與收益的比擬來進展。企業(yè)培訓(xùn)投資的本錢一般包括三個局部：受訓(xùn)者所需的直接貨幣本錢以及培訓(xùn)活動所需的物質(zhì)條件的本錢；施行培訓(xùn)的時機本錢；利用機器或有經(jīng)歷的員工從事培訓(xùn)活動的時機本錢。企業(yè)培訓(xùn)投資的收益從企業(yè)和員工兩個視角分析，對于企業(yè)，收益指員工績效的進步讓企業(yè)得到更多利潤；對于受訓(xùn)者，收益指的是增加勞動收入和待遇，進步選擇職業(yè)的才能。一般而言，企業(yè)培訓(xùn)投資應(yīng)使用培訓(xùn)前后邊際產(chǎn)出差額的現(xiàn)值大于培訓(xùn)本錢。設(shè)企業(yè)員工在培訓(xùn)前的邊際產(chǎn)品價值為VPA，培訓(xùn)后的邊際產(chǎn)品價值為VPB，那么VPB-VP

3、A的差額局部就是培訓(xùn)投資的收益。培訓(xùn)投資的收益不是一次性的，而是存在于員工的整個勞動期限內(nèi)。假定企業(yè)在1年時間內(nèi)完成培訓(xùn)，總培訓(xùn)成為為，員工的勞動期限為n，r為貼現(xiàn)率，那么有以下公式：即培訓(xùn)投資收益的現(xiàn)值大于培訓(xùn)本錢，企業(yè)會選擇對員工進展培訓(xùn)投資。需要說明的是，在企業(yè)培訓(xùn)投資決策模型中，培訓(xùn)本錢的承當(dāng)與收益主體存在不同，假如讓企業(yè)全部承當(dāng)培訓(xùn)費用，那么，一旦員工承受培訓(xùn)后沒有為企業(yè)效勞的話，這種投資顯然是失敗的；假如讓員工全部承當(dāng)培訓(xùn)費用，那么，員工是不可能去承受的，甚至即使承受的話，其培訓(xùn)效果可想而知。因此，我們根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效用員工的知識和技能等是否具有普遍的適應(yīng)性，將企業(yè)培訓(xùn)分

4、為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)來進展分析。二一般培訓(xùn)投資決策分析一般培訓(xùn)，是指員工通過培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識、技能，對其所屬企業(yè)以外的組織同樣具有適用性。企業(yè)在勞動力需求程度的決定中，根據(jù)勞動的班級產(chǎn)品價值VP等于工資率的原那么。由于一般培訓(xùn)對其他企業(yè)都有價值，不僅對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，對其他企業(yè)也有用。在這種原那么下，假設(shè)在一般培訓(xùn)前，一個員工的勞動邊際產(chǎn)品價值為VPA，工資率為A。經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，該員工的勞動邊際產(chǎn)品價值進步到VPB，與此對應(yīng)，有一個較高的工資B。假如在培訓(xùn)期間，企業(yè)支付的工資為A，培訓(xùn)后按照進步的VPB支付B的工資，那么培訓(xùn)本錢由誰支付呢？有兩種情況。第一種情況：企業(yè)支付的工資

5、低于B，即低于員工的VPB，以此來補償培訓(xùn)本錢。此時，員工可能跳槽到其他企業(yè)任職，因為此時企業(yè)沒有支付任何培訓(xùn)本錢，員工期望得到與受培訓(xùn)后的邊際產(chǎn)品價值相等的B。這種情況是提供培訓(xùn)的企業(yè)所不愿意看到的，此時，提供培訓(xùn)的企業(yè)并沒有得到任何收益。第二種情況：企業(yè)為留住受過培訓(xùn)的員工，提供至少等于或高于B的工資，那么，培訓(xùn)本錢無法得到補償，企業(yè)可能不愿意從事培訓(xùn)，這與實際相違犯?；谏鲜龇治?，筆者認為通常情況下企業(yè)是不愿意承當(dāng)一般培訓(xùn)的相關(guān)費用的，一般會由職業(yè)院校來承當(dāng)，在職業(yè)院校中，國家或者學(xué)生承當(dāng)全部或者局部培訓(xùn)本錢，即使是在企業(yè)定單消費的培養(yǎng)形式下，企業(yè)的培訓(xùn)本錢仍然是可以得到補償?shù)?，因此，產(chǎn)

6、學(xué)結(jié)合對員工的通用技能進展培訓(xùn)將是一種主流。當(dāng)然，假如員工承當(dāng)全部費用，那么企業(yè)是會提供一般培訓(xùn)的，這種費用并非由員工直接承當(dāng)，而是通過讓員工承受一個比培訓(xùn)預(yù)期工資更低的工資程度。以下結(jié)合圖1進展說明。圖1中：縱軸為工資率；橫軸為雇傭時間T，其中，0-T表示員工承受一般培訓(xùn)的時間，t-T表示培訓(xùn)投資收益回收期；未承受培訓(xùn)員工的VP及由此決定的工資率為A。假如雇傭期間0-T內(nèi)員工沒有承受培訓(xùn)的話，其工資程度將在U-A之間變動；假如員工承受培訓(xùn)要求，培訓(xùn)期間0-T內(nèi)工資為U，低于A，即A-U局部為培訓(xùn)本錢，由員工個人承當(dāng)；培訓(xùn)完畢后雇傭期t-T內(nèi)，員工工資程度為U，U-A局部就是培訓(xùn)的收益。由此，

7、就形成了穩(wěn)定型的一般培訓(xùn)投資決策模型。三特殊培訓(xùn)投資決策分析特殊培訓(xùn)也稱為專屬培訓(xùn)，是指員工通過培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識、技能，只對培訓(xùn)的企業(yè)具有適用性，或者能使提供培訓(xùn)企業(yè)的消費率比其他企業(yè)進步的更多。特殊培訓(xùn)只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，員工一般不會為這種培訓(xùn)支付所有的費用。因此，如今企業(yè)在處理特殊培訓(xùn)的本錢收益關(guān)系時，通常有兩種做分析法，第一種即勞資雙方達成默契，或訂立長期勞動合同；第二種就是調(diào)整特殊培訓(xùn)的本錢收益構(gòu)造，共擔(dān)費用。另一方面，企業(yè)一般不愿意辭退受過特殊培訓(xùn)的員工，因為他們的離去會影響企業(yè)正常的工作秩序。下面對上述兩種處理方法進展分析。第一種方法，即通過契約方式來解決培訓(xùn)風(fēng)險，這種情

8、況由于受法律制度以及道德風(fēng)險的干擾，并不一定可以保證培訓(xùn)投資收益的實現(xiàn)，并非最正確方法，一般作為第二種方法的補充形式。第二種方法，即在培訓(xùn)期間，企業(yè)和員工共擔(dān)費用、共擔(dān)風(fēng)險，在培訓(xùn)完畢后共享由于培訓(xùn)而獲得的收益，我們稱為分享型的培訓(xùn)投資決策模型。下面以圖2進展說明。在特殊培訓(xùn)期間0-t，受訓(xùn)員工的工資為U，a-U的差額局部為員工個人承當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)本錢；U-的差額局部為培訓(xùn)企業(yè)承當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)本錢。在效勞期t-T內(nèi)，受訓(xùn)后的員工工資為(-U)，為員工的培訓(xùn)預(yù)期收益，(-U)的差額局部為企業(yè)獲得的培訓(xùn)預(yù)期收益。這種分享型的本錢-收益構(gòu)造，對企業(yè)而言，可以既有效地降低員工的離任率，又能保證企業(yè)培訓(xùn)本錢的收回；

9、對員工而言，既能保證享受培訓(xùn)的局部收益，又能減少被辭退的可能性。由此建立起一種雙贏穩(wěn)定的勞動關(guān)系。一般而言，員工離任率與企業(yè)提供的特殊培訓(xùn)成反比關(guān)系。三、進步企業(yè)培訓(xùn)投資收益的建議一轉(zhuǎn)變觀念，認識培訓(xùn)的重要性作為促使人力資本增值的有利手段，培訓(xùn)對企業(yè)以及員工的開展有著重要的意義。從企業(yè)角度而言，首先，培訓(xùn)可以進步企業(yè)的競爭力，企業(yè)通過開展學(xué)習(xí)和訓(xùn)練活動，能有效地改善員工工作質(zhì)量、降低工作損耗以及減少事故發(fā)生率，同時能激發(fā)員工潛能，進步員工的創(chuàng)新才能，從而極大地增強企業(yè)的人力資源論文聯(lián)盟價值，進步企業(yè)的經(jīng)濟效益。其次，培訓(xùn)可以穩(wěn)定員工隊伍。分享型的投資決策模型告訴我們，員工離任率與特殊培訓(xùn)投入成

10、反比。通過特殊培訓(xùn)方式，員工可以進步自己勝任工作的才能，同時也可以幫助企業(yè)優(yōu)化管理方式，以增強員工的歸屬感和認同感。從員工角度而言，首先，培訓(xùn)可以進步員工的工作效率。經(jīng)過培訓(xùn)的員工，往往可以掌握新的知識構(gòu)造和工作方法，工作技能明顯進步，勞動純熟程度逐漸加強，從而促進了員工工作質(zhì)量和勞動消費率的進步。其次，培訓(xùn)可以進步員工的收入。不管是一般培訓(xùn)還是特殊培訓(xùn)，其根本的前提都是建立在通過培訓(xùn)來提升勞動者的工資這一根底之上的，因此，為了追求高收入，員工應(yīng)當(dāng)不斷承受各種培訓(xùn)，以提升自身的職業(yè)競爭力。二制定培訓(xùn)規(guī)劃，做好培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)是企業(yè)對人力資本進展的投資，在很大程度上培訓(xùn)的成敗依賴于培訓(xùn)需求分析。

11、而企業(yè)想在人力資源的投資上獲得成功，首先要理解什么是企業(yè)需要的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)管理上的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功很大程度上依賴于企業(yè)部管理人員是否可以正確掌握培訓(xùn)需求分析技術(shù)。而在掌握這一技術(shù)以后在運用上，尤其是在組織培訓(xùn)中要確定培訓(xùn)方案、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)施行和培訓(xùn)評估。其次，對于企業(yè)進展的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)，應(yīng)該區(qū)別對待。培訓(xùn)是一項長遠投資，企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄培訓(xùn)花錢這種傳統(tǒng)思想，既重視員工的通識培訓(xùn)，又注重專屬技能的培養(yǎng)，通過開展產(chǎn)學(xué)結(jié)合這種方式，將通用技能培訓(xùn)的本錢進展稀釋；通過開展專題講座、職務(wù)輪換、參觀學(xué)習(xí)、拓展訓(xùn)練等多種方式，與員工分享培訓(xùn)收益。最后，要科學(xué)制定培訓(xùn)方案。不少企業(yè)對員工培

12、訓(xùn)足夠重視，但卻頗具盲目性，缺乏連接性、系統(tǒng)性、方案性。因此，要使培訓(xùn)工作高效率，就需要制定一個有效的培訓(xùn)方案。對于不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，其員工培訓(xùn)的重點和方法是有所不同的；對于同一個企業(yè)，在不同的開展階段，它的培訓(xùn)內(nèi)容也會不一樣。因此，如何根據(jù)企業(yè)自身的實際，采用合理有效的培訓(xùn)形式，讓受訓(xùn)者很快將培訓(xùn)知識技能運用到理論工作中去，有待于人們進一步討論和研究。三加強培訓(xùn)效果的評估，進步培訓(xùn)質(zhì)量企業(yè)的培訓(xùn)投資對效益有著很高的要求，加強培訓(xùn)效果的評估是對培訓(xùn)效益進展測量的重要手段。培訓(xùn)效果評估主要是調(diào)查搜集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)工程的看法，考察員工在承受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。為了做好培論文聯(lián)盟訓(xùn)評估，培訓(xùn)部門可以通過四項標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反響，既培訓(xùn)對象的意見可參考現(xiàn)場反響度和內(nèi)容吸收度兩項。二是知識標(biāo)準(zhǔn)，即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實用性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標(biāo)準(zhǔn)，即培訓(xùn)后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是學(xué)習(xí)成果，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否進步、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。通過這些標(biāo)準(zhǔn)