人力資本對商業(yè)銀行員工績效的影響研究

1、PAGE 本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）題 目: 人力資本對商業(yè)銀行員工績效的影響研究 姓 名: 張傳琦 學 院: 公共管理學院 專 業(yè): 人力資源管理 班 級: 人力141 學 號: 16914117 指導教師: 黃維海 職稱: 副教授 2018 年 4 月 26 日南京農(nóng)業(yè)大學教務(wù)處制目 錄摘要1關(guān)鍵詞1Abstract1Key words1引言1一、文獻綜述2二、理論依據(jù)與假設(shè)3（一）理論假設(shè)31人力資本定義與分類32工作績效分類33.商業(yè)銀行員工工作績效與人力資本4（二）提出假設(shè)5三、研究方法與數(shù)據(jù)分析5（一）研究方法51被試52測量方法 6（1）人力資本6（2）工作績效6（二）數(shù)據(jù)描述61農(nóng)

2、商行人力資本分布情況 6（1）通用性人力資本6（2）專用性人力資本72.農(nóng)商行員工績效分布情況 7（1）任務(wù)績效7（2）周邊績效8（三）數(shù)據(jù)分析81H1a：專用性人力資本對任務(wù)績效有正向影響 82H1b：專用性人力資本對周邊績效有正向影響 103H2a：通用性人力資本對任務(wù)績效有正向影響 114H2b：通用性人力資本對周邊績效不存在正向影響 11四、結(jié)論與建議12（一）結(jié)論12（二）管理啟示與建議13致謝13參考文獻13PAGE 15人力資本對商業(yè)銀行員工績效的影響研究人力資源管理專業(yè)學生 張傳琦指導教師 黃維海摘要：為明確人力資本（通用性人力資本和專用性人力資本）對銀行員工的工作績效（周邊績

3、效和任務(wù)績效）產(chǎn)生的具體影響，本文總結(jié)前人的研究成果和相關(guān)理論研究，通過收集山東省東營市農(nóng)商銀行的員工數(shù)據(jù)并加以數(shù)據(jù)分析，通過相關(guān)性檢驗等實證分析得到結(jié)論：通用性人力資本對任務(wù)績效有正向影響但是對周邊績效無正向影響，專用性人力資本對任務(wù)績效和周邊績效都有正向影響。最后依據(jù)結(jié)論對銀行招聘和績效考核與管理提出針對性的相關(guān)建議。關(guān)鍵詞：人力資本；員工績效；商業(yè)銀行；績效管理TThe impact of human capital on the performance of commercial banksStudent majoring in Human resource management ZH

4、ANG Chuanqi Tutor HUANG WeihaiAbstract：To clarify the specific impact of human capital (general human capital and specific human capital) on the performance of bank employees (peripheral performance and task performance), this paper summarizes the research achievements of predecessors and related th

5、eoretical research, through the collection of dongying city in shandong province agriculture bank employee data and data analysis, conclusion is obtained by correlation test, etc. The empirical analysis: the general human capital has a positive effect on task performance but had no positive effect o

6、n the surrounding performance, specificity of human capital on task performance and the performance has positive influence on around. Finally, the author puts forward relevant Suggestions on the recruitment and performance appraisal and management of Banks. Key words: Human capital; employee perform

7、ance; commercial bank; performance management黨的十九大召開，會議中指出，“深化金融體制改革，加強金融服務(wù)實體經(jīng)濟能力，提高直接融資比重，促進多層次資本市場健康發(fā)展”。我國銀行業(yè)起步晚且成長過程繁雜，可以分為三類：政策性銀行、商業(yè)銀行和中央銀行。對于我國商業(yè)銀行而言，從始至終，改革就是其側(cè)重點。從上世紀八十年代的股份制改革到本世紀初的監(jiān)管與風險防控改革，每一次都讓銀行向前發(fā)展。然而，和中國許多企業(yè)一樣，銀行對內(nèi)部管理起步晚，較之西方仍有著較大的差距。我國商業(yè)銀行因為特殊的性質(zhì)，尤其是國有銀行，除了是企業(yè)，也有著其他的社會職能，管理也頗具我國社會主義特

8、色。我國銀行的員工績效管理依然存在問題，仍存在著較大的改革空間。銀行一直對于員工質(zhì)量相對注重，因此，針對于員工工作績效的革新是有需要的。在做改革之前，明確對員工績效的影響因素尤為重要。人力資本，在人口紅利逐步不復以往的中國當代，無疑是個熱詞。現(xiàn)有企業(yè)對員工工作績效管理影響要素研究對人力資本有著較多的涉及，而銀行的員工工作績效影響要素著眼點是人力資本的研究較少。隨著人口紅利的消失，中國如果將龐大人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，那么對經(jīng)濟增長將有極大的提高作用。人力資源和人力資本的發(fā)揮作用的載體是中國的企業(yè)，所以如果完成轉(zhuǎn)化不只是教育的投入，而是企業(yè)的支持和引導，產(chǎn)生需求才能推動人力資本的積累和發(fā)揮作用。

9、解放人力資本產(chǎn)生推動力，企業(yè)必須對管理體制進行改革，表現(xiàn)在薪酬、績效等等方面。對于十分重視員工素質(zhì)的商業(yè)銀行而言，人力資本不只是僅在招聘過程中看中的，在績效管理中體現(xiàn)和發(fā)揮其隱性價值，也將有著重要的作用。然而教育資本的增加并不意味著經(jīng)濟的增加，教育、教育產(chǎn)品不能像商品、經(jīng)濟組織那樣進行具體而精確的成本核算和費用分攤，更難以統(tǒng)計它的即時“利潤”所以要細化人力資本對特定行業(yè)職業(yè)的詳細影響才行之有效。商業(yè)銀行必須針對它自己身的特點，明確人力資本對銀行員工的績效產(chǎn)生的具體影響，才能對績效管理提出改革，對培訓方案有所側(cè)重，在招聘過程中重點篩選。所以，對于人力資本對員工績效產(chǎn)生的具體影響的研究，對商業(yè)銀行

10、而言很有意義，對我國金融穩(wěn)定發(fā)展也有著意義。本文首先采用文獻資料研究法，在中國知網(wǎng)上查找文獻，研究有關(guān)績效管理和人力資本理論的相關(guān)資料。對績效管理和人力資本相關(guān)理論的研究的同時，以山東省某農(nóng)商行為例，收集實證數(shù)據(jù)分析人力資本對銀行員工績效的具體影響。問卷調(diào)查法。在調(diào)研階段，與銀行普通員工和管理人員交流，了解員工績效和人力資本，經(jīng)過思考與學習，制定有針對性的調(diào)查問卷，對不同階層員工發(fā)放并分析總結(jié)。定性與定量研究二者者并用。客觀衡量指標有學歷、金融行業(yè)工作時間等。主觀衡量方法收集被試專業(yè)金融知識、專業(yè)銀行技能等評價性信息。學歷只是代表了顯性知識，對于實踐工作而言隱性知識更有價值1。因此，選擇對隱性

11、知識定性和顯性知識定量的研究方法。一、 文獻綜述目前，國內(nèi)有學者對人力資本對員工績效的影響研究如下：柯江林等學者將其和社會資本、心理資本一起研究，認為其對員工績效提高有著積極的貢獻，周文霞等學者研究人力資本對職場發(fā)展的影響；亦有學者從人力資本通用性和人力資本專用性對績效的影響，例如吳愛華等研究專用性人力資本對創(chuàng)新能力的影響。謝雅萍2將企業(yè)家人力資本分類為教育型人力資本、實踐型人力資本和激勵型人力資本三種資本，通過對上市公司的研究，通過數(shù)據(jù)分析之后得出結(jié)論，企業(yè)家人力資本對企業(yè)績效有正向影響。鄭爽3在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，人力資本有著中間者的作用，它與社會資本一起對創(chuàng)新績效具有正向影響。針對于學歷人力

12、資本的研究，姚成4在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，員工碩士以上學歷的人數(shù)所占比對企業(yè)價值有顯著的正向影響，學歷作為一種人力資本，對整體績效產(chǎn)生影響。張如山5在研究中總結(jié)，企業(yè)對于專用性人力資本的投資若無法滿足市場要求，不但會影響員工績效和收入，而且對企業(yè)績效也有著負向影響。孫福兵6則發(fā)現(xiàn)組織支持感能影響企業(yè)的員工工作績效，而且會通過工作壓力等中介因素發(fā)揮更大的影響。組織支持感、抗壓能力一定程度上代表員工的素質(zhì)等人力資本。吳鑫磊,梁冰倩7的研究中，發(fā)現(xiàn)人力資本與社會資本會對組織績效產(chǎn)生正向影響。當下在銀行的員工績效研究中，有關(guān)于人力資本的研究較少。目前的研究多集中于其他因素對工作績效的影響，例如組織公平、薪酬

13、管理等。針對于人力資本存量的研究多關(guān)注于高層管理者中，研究高層管理人力資本存量與其薪酬的相關(guān)性，朱秀明8以上市銀行為例，對銀行高層管理者人力資本存量與薪酬水平相關(guān)性展開研究，得到結(jié)論銀行管理者收入水平與其績效呈正相關(guān)，但相關(guān)性不顯著；銀行的規(guī)模對管理者績效收入有顯著的正相關(guān)關(guān)系。趙華偉9的研究結(jié)果顯示，銀行員工人力資本對員工績效的貢獻依賴于企業(yè)規(guī)模，當企業(yè)規(guī)模的增大時，人力資本發(fā)揮作用的空間愈大，高管薪酬水平也就愈高。亦有學者研究具體的人力資本子因素對績效的影響，比如吳小蕾10對智力資本與績效關(guān)系的分析，得出結(jié)論智力資本與商業(yè)銀行的績效的相關(guān)系數(shù)為正，并且是顯著的，可見人力資本對銀行的整體績效

14、有正向影響。鄧黎芳11在研究中發(fā)現(xiàn)，對于商業(yè)銀行員工而言，情緒勞動對工作績效具有相關(guān)性，且相關(guān)系數(shù)為正，并且情緒耗竭在兩者間起部分中介作用，員工的情緒控制能力是一種人力資本，員工的心態(tài)、抗壓能力則是心理資本。陳麗娟12在研究中發(fā)現(xiàn)，員工的自我效能感對績效有影響，涉及到員工的素質(zhì)和心理資本。黃勛敬,趙曙明13在研究中發(fā)現(xiàn)，商業(yè)銀行行長的任務(wù)績效受一部分勝任力影響，而勝任力與人力資本、心理資本是有關(guān)聯(lián)的，教育水平、素質(zhì)等都可以影響到相關(guān)的勝任力。國外學者普遍認為人力資本對員工收入有著正相關(guān)關(guān)系（美國經(jīng)濟學家Schults），人力資源管理專家 LepakSnell按照人力資本的價值性與稀缺性提出了雇

15、用關(guān)系模型。具體的人力資本影響有Zsidisin et al發(fā)現(xiàn)用以衡量人力資本的一個要素年齡，與首席采購官的薪酬成正比；Subramaniam和Youndt認為組織中的人力資本越高，會帶來高突破式創(chuàng)新能力。由此可知，人力資本對銀行員工工作績效確實有著影響，可是對其任務(wù)績效與周邊績效產(chǎn)生怎樣的的影響，結(jié)論還不明確。二、 理論框架及假設(shè)（一）理論假設(shè)1人力資本定義與分類傳統(tǒng)的經(jīng)濟資本，如企業(yè)具有的廠房、生產(chǎn)裝備、資金等有形資產(chǎn)早已受到了投資者的普遍注重。同樣，員工的人力資本（HC），即員工通過接受教育或經(jīng)驗積累而逐漸獲得的知識、技能與社會認知能力，也被視為培育企業(yè)競爭力的重要資源14。人力資本，

16、亦稱“非物質(zhì)資本”，區(qū)別于“物質(zhì)資本”，是西方經(jīng)濟學觀點。體現(xiàn)在個體自身的資本，例如個體的文化水平與健康情況等。人力資本形態(tài)分為兩類：一類是通用性人力資本，是通過教育和培訓所得到的無行業(yè)限制的知識能力或技能，詳細因素是受教育水平等，外語水平；另一類是專用性人力資本，是專用特定組織或行業(yè)的專用性知識和技術(shù)。人力資本有著多種定義，具體可以按照如下幾個角度對其定義。從因素角度來說，觀點認為人力資本包含的因素主要是知識、技術(shù)、能力以及身體健康等因素，即對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和15。目前也有

17、觀點加入了員工態(tài)度、智力水平等因素。從資本的角度來看，經(jīng)濟學上，資本是能夠產(chǎn)出的基本要素，具備經(jīng)濟價值、可以帶來收益；馬克思定義資本為能帶來剩余價值的價值，從這個角度看，人力資本就是一種資本，存在于員工身上并且能為企業(yè)、組織帶來收益，幫助組織追求利益。綜上所述，人力資本是一種包含于人身上的各種生產(chǎn)知識、專業(yè)技能以及健康情況的存量總和，并能為組織獲得收益和剩余價值。關(guān)于人力資本的分類，相對于其定義而言還不是那么完善和具有權(quán)威性，目前學術(shù)界有多種分類方法。本文使用用依據(jù)其性質(zhì)區(qū)別定義的分類法。Becker（1962）認為人力資本可以分為通用性人力資本和專用性人力資本16。其中一般人力資本是指在很多

18、公司都是有用的，且能增加企業(yè)員工的邊際生產(chǎn)率。并不受到行業(yè)或企業(yè)的特定影響，一般有受教育程度、身體情況等。而專用性人力資本就是人力資本在某種特定用處上的價值高于任何其他用處上的價值的特性，價值則因其專用性水平的不同而受到不同程度的影響，專用性水平越大，其價值對于外部企業(yè)而言就越低；反之亦然17。主要包括與特定時間和地點相關(guān)聯(lián)的知識、操作特定機器設(shè)備的技能、關(guān)于特定的生產(chǎn)流程和信息溝通的知識、特定的工作團隊和人際關(guān)系技能18。但是鑒于行業(yè)或職業(yè)對于人力資本都有著難以測度的不同影響，本文采用如下的分類方法：依據(jù)專用性程度的不同分類不同的人力資本，專用性較高的人力資本歸類于專用性人力資本，專用性較低

19、的人力資本歸類于通用性人資資本。2工作績效分類工作績效可以區(qū)分成兩類來研究，一種是任務(wù)績效，另外一種是周邊績效。任務(wù)績效就是與結(jié)果、產(chǎn)出、目標完成直接有關(guān)的績效。這種績效行為會直接和個體完成企業(yè)或組織所分配的任務(wù)的程度相掛鉤，能判斷符合企業(yè)或組織組織對該員工的角色定位與否。周邊績效是角色外的行為，包含自主完成非正式規(guī)定的行動、持之以恒完成任務(wù)的熱忱、與別人互助與關(guān)心、犧牲小我以服從組織規(guī)則與流程以及贊同、支持與防衛(wèi)組織目的的有關(guān)行為。（1）任務(wù)績效任務(wù)績效是指與工作產(chǎn)出直接有關(guān)系的，可以直接對其工作成果評價的這部分績效指標，是任職者在直接的生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)中對組織的技術(shù)核心所做的貢獻，

20、是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效19。任務(wù)績效可以展示員工對角色內(nèi)任務(wù)完成程度，關(guān)系到員工完成組織所規(guī)定任務(wù)水平，適合組織部門對此員工的角色要求與否。任務(wù)績效向來受到研究者的重視。周邊績效周邊績效不同于任務(wù)績效，它是不存在于職位說明書之外的一中員工的自發(fā)自愿行為（Coleman、Borman，2000），不直接貢獻于企業(yè)的財務(wù)績效系統(tǒng)，也不會被企業(yè)的正常獎懲系統(tǒng)識別，但是它可以營造良好的心理環(huán)境和企業(yè)氛圍，能大大促進企業(yè)的內(nèi)部溝通，能讓員工無私自發(fā)地去完成額外的任務(wù)，有利于組織工作活動的開展和完成，對提高團隊的績效有很大的幫助20

21、。周邊績效可以創(chuàng)造出更好的組織氣氛，對工作任務(wù)的完成有增進和催化作用，有助于員工任務(wù)績效的完成以及整體績效的進步。Borman Motowidlo用周邊績效來說明“創(chuàng)造了一種有助于任務(wù)活動與過程完成的組織、社會與心理環(huán)境的工作行為”的狀態(tài)，包括人際促進與工作奉獻兩個子維度21。周邊績效與績效的組織特點關(guān)系密切。這類行為盡管對于企業(yè)的技術(shù)核心的維護和服務(wù)不直接相關(guān)，卻就更普遍的企業(yè)生存環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標而言，這類行為至關(guān)重要。周邊績效是組織背景下的績效，它主要關(guān)注的是行為和過程而非結(jié)果22。（3）人力資本與工作績效早在古典管理學理論階段，對操作工標準化的技能培訓就是十分受重視的；而后來

22、的管理學中開始重視員工的態(tài)度和素質(zhì)等等要素；如今，不少職業(yè)對準入門檻有著較高的要求（例如對受教育水平等有著高標準），對入職后的員工有著較多的技能或?qū)I(yè)知識培訓。不難看出，為了提高員工績效，對人力資本都有不低的要求和投入。通過一些經(jīng)驗性的證明，可以得出結(jié)論人力資本是與工作績效相關(guān)的。體現(xiàn)在工作年限等人力資本與其工作報酬（薪酬水平）是成正相關(guān)的，工齡影響員工的工資水平和工資等級。以及，謝雅萍把企業(yè)家人力資本細分為三種類型，有教育型、實踐型和激勵型，并且通過對上市公司的調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，分析結(jié)果表明企業(yè)家人力資本對企業(yè)績效有正向影響。從而得出結(jié)論，人力資本更高的員工更能夠幫助其他同事和員工（周邊績效

23、），也更有心態(tài)去完成工作并持之以恒，堅持長期完成自己的工作和任務(wù)（任務(wù)績效）。3.商業(yè)銀行員工工作績效與人力資本對商業(yè)銀行而言，員工工作績效直接和總體經(jīng)營業(yè)績有關(guān)。員工的任務(wù)績效，主要是業(yè)務(wù)完成情況，基層員工主要有存款額度、貸款額度、理財產(chǎn)品等定量的績效考核目標；員工的周邊績效，主要表現(xiàn)在和同事的互幫互助方面、嚴格的流程程序的環(huán)境氣氛、對上級指示的傳達方面。銀行員工的人力資本，可以分為專用性和通用性。通用性人力資本的具體因素是受教育程度，年齡，外語水平等因素，可以量化的因素包括工齡（金融從業(yè)實踐），學歷，年齡等；另一類是專用性人力資本，是適用特定企業(yè)或產(chǎn)業(yè)的專用性知識和技能，對于銀行從業(yè)者而言

24、具體因素是銀行從業(yè)年齡，銀行從業(yè)相關(guān)證書，專業(yè)技能和專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的理論知識，可以與同事比較中測度。（二）提出假設(shè)通過文獻研究和經(jīng)驗性總結(jié)，人力資本更高的員工更能夠幫助其他同事和員工（周邊績效），也更有心態(tài)去完成工作并持之以恒，堅持長期完成自己的工作和任務(wù)（任務(wù)績效）。當人力資本的專用性很強時,員工和組織之間很容易發(fā)生交易鎖定, 從而降低了員工流動率7。所以，銀行員工如果人力資本專用性高，那么他對于銀行、組織的流動率會更低，那么有助于組織的穩(wěn)定性。并且，專業(yè)技能和知識的掌握，可以讓他更快得完成自身任務(wù)，從而有能力去幫助其他同事。員工流動性低，所以他對組織的認同感會相對于經(jīng)常流動的員工而言會更高，會

25、更多替公司或組織著想。依據(jù)交易成本理論,員工可以自由地在外部市場上流動,是由于其具備的人力資本不具備很強的專用性，即通用性很強。當員工具有更高的通用性人力資本，也就意味著他的職業(yè)選擇會更豐富因而流動性會強于人力資本專用性高的個體，所以對于銀行員工而言，具有更高的跳槽、離職可能性。因此，通用性人力資本對周邊績效的影響應(yīng)該不如專用性人力資本的影響，也就是假設(shè)通用性人力資本對員工的周邊績效不存在正向影響。但是，學歷、外語水平、年齡等通用性人力資本也代表了員工的智力水平、素質(zhì)、健康情況等要素，一般而言他們具有更高的學習能力和創(chuàng)新能力、執(zhí)行力等等，所以對他們完成自身的任務(wù)有著很大的幫助。因此通用性人力資

26、本對任務(wù)績效應(yīng)該是正相關(guān)的。我們不妨提出以下假設(shè)：（1）專用性人力資本對工作績效的影響H1a：專用性人力資本對任務(wù)績效有正向影響H1b：專用性人力資本對周邊績效有正向影響（2）通用性人力資本對工作績效的影響H2a：通用性人力資本對任務(wù)績效有正向影響H2b：通用性人力資本對周邊績效不存在正向影響三、 研究方法與數(shù)據(jù)分析（一）研究方法1被試通過發(fā)放人力資本對銀行員工績效影響調(diào)查問卷進行調(diào)查搜集數(shù)據(jù)。調(diào)研以山東省農(nóng)信社下轄的東營市農(nóng)村商業(yè)銀行做為樣本采集對象。發(fā)出問卷210份，回收統(tǒng)計有效回答問卷172份。無效答卷包括回答不全明顯亂答的問卷。男84份，女88份，年齡分布主要在三十到五十歲之間，絕大部

27、分員工是本地人，社會資本方面不存在較大差異。受教育水平最低者為高中或高中以下，最高者為碩士學位。具體見下表1：表1樣本基本情況變量分組樣本數(shù)比率性別男女848848.84%51.16%年齡20-3031-4041-5050及以上4968451028.49%39.53%26.16%5.81%測量工具主要分為對人力資本的測量和對工作績效的測量。（1）人力資本主要分為對隱性知識人力資本定性調(diào)查和人力資本定量調(diào)查。定量調(diào)查包括客觀衡量的指標有學歷、年齡、工作年限、外語水平等，工作年限、行業(yè)資質(zhì)證書數(shù)量等都是可以量化的準確數(shù)據(jù)。除此之外，學歷和證書資質(zhì)只是代表了一部分顯性知識，但是對于銀行實踐工作而言隱

28、性知識和技能更有價值。本研究采用主要三個項目來衡量銀行員工的人力資本:第一、與同事相比，您認為您的專業(yè)理論知識更加完善；第二、您認為您的銀行工作經(jīng)驗比同事更豐富；第三、您認為您的的專業(yè)技能水平高于同事的水平。使用李克特五點式量表問題進行調(diào)查，題目中備選項分為“非常同意”、“同意”、“不確定”、“不同意”和“非常不同意”。（2）工作績效工作績效主要分為任務(wù)績效和周邊績效兩個方面進行調(diào)研。問題設(shè)計中參考了Motowidlo和Van Scotter編制了的任務(wù)績效以及周邊績效評價量表，與銀行績效特點相結(jié)合和并且本土化。任務(wù)績效的首要客觀衡量指標是在銀行（部門）內(nèi)部的排名情況。對于任務(wù)績效的主觀變量，

29、使用李克特五點式量表，問卷中備選項為“非常同意”、“同意”、“不確定”、“不同意”和“非常不同意”，任務(wù)績效包括：第一，您的平均工作效高高于同事的工作效率；第二，整體而言，您可以做好銀行所要求的績效考核任務(wù)；第三，您在平時能對標準作業(yè)程序相當熟練并且能按照標準作業(yè)流程完成工作；第四，您在日常工作中會計劃與安排自己所負責任務(wù)的進度。周邊績效也是采用李克特五點式量表問題，主要包括：第一，您在團隊內(nèi)會與其他同事保持互助；第二，您在日常工作中會自發(fā)幫助同事，常常自發(fā)接下額外的任務(wù)；第三，您在日常工作中完全贊同上級主管的決定；第四，您在工作場所，經(jīng)常保持自我克制而遵守紀律；第五，整體來說，您會主動為銀行

30、考慮而且自發(fā)幫助同事。（二）數(shù)據(jù)描述1農(nóng)商行人力資本分布情況根據(jù)統(tǒng)計，山東省東營市農(nóng)商行172名員工的人力資本分布情況如下：通用性人力資本 就受教育水平而言，農(nóng)商銀行的員工近年來招聘條件是本科學歷，所以本科生占到絕大多數(shù)；但是在樣本中亦有40歲以上的老員工，鑒于當時中國人才的稀缺性，所以招聘條件相對寬松，所以學歷不足本科的也占了28.49%；碩士主要是作為專業(yè)人才和管理人才引進，集中于中層管理，數(shù)量較少占6.4%。樣本基本符合東營市農(nóng)商行的員工學歷分布情況，即本科占大多數(shù)，碩士作為管理層級較少，老員工中存在學歷較低的人群。詳細情況見圖一。圖一：銀行員工樣本學歷情況從外語水平來看，因為農(nóng)商銀行針

31、對的客戶定位是國內(nèi)，所以英語水平普遍不高，樣本顯示員工選擇是第四等一般的居多，占到了總量的88.21%；因為涉及到外匯、計算機等專業(yè)人才，也有一部分人的英語水平較好。詳細情況見圖二。圖二：銀行員工樣本外語水平情況（2）專用性人力資本從工作時間來看，工作時間為金融業(yè)從業(yè)時間，包括在其他銀行或金融機構(gòu)的工作時間。和年齡的分布情況基本一致，615年的員工、5年以下占據(jù)了絕大多少，對應(yīng)年齡在20到40歲之間的人數(shù)。詳細情況見圖三。圖三：銀行員工樣本工齡情況從考取證書數(shù)量上看，包括銀行內(nèi)部的認證資格和國內(nèi)國際認證的金融業(yè)資格證書。從樣本來看，考取1到3個證書的人數(shù)最多，但是也有36.63%的人數(shù)沒有考取

32、任何證書。詳細情況見圖四：圖四：銀行員工樣本考取證書數(shù)量情況2農(nóng)商行員工績效分布情況員工績效分為兩個方面統(tǒng)計（任務(wù)績效和周邊績效），在此只羅列總體性數(shù)據(jù)。（1）任務(wù)績效通過對問題“整體而言，您可以做好公司所要求的任務(wù)”的回答，大多數(shù)人選擇了同意，大約30%人選擇非常同意，可見一般員工的基本任務(wù)（存款數(shù)量等）是可以完成的。但也有一部分人不能保證最低績效任務(wù)的完成。詳細情況見圖五。圖五：銀行員工樣本完成任務(wù)情況考慮到除了最基本的任務(wù)，員工的績效水平也有所差異，所以選擇了調(diào)研其績效排名?？冃琶唧w分為五個水平，第一是前20%，第二是21%到40%，第三是41%到60%，第四是61%到80%，和其他

33、（80%到100%）。樣本人數(shù)分布上也是20%一檔，說明信度較高，基本符合銀行內(nèi)的績效排名情況。詳細情況見圖六。圖六：銀行員工樣本員工績效排名情況（2）周邊績效周邊績效采用問題“總體而言，我會替公司設(shè)想和主動幫助同事 ”的答案作為整體標準，主要涉及到為公司整體和位同事兩個條件。整體情況而言，大多數(shù)人（94%）愿意主動幫助同事和替公司著想，銀行的凝聚力比較高。詳細情況見圖七。圖七：銀行員工樣本周邊績效總體情況（三）數(shù)據(jù)分析為驗證上述假設(shè)，對涉及到專用性人力資本、通用性人力資本的相關(guān)問題分別對任務(wù)績效、周邊績效相關(guān)問題作出Spearman相關(guān)系數(shù)進行相關(guān)性檢驗。1H1a：專用性人力資本對任務(wù)績效有

34、正向影響表一：專用性人力資本與任務(wù)績效的相關(guān)性4、您的工齡為（包括6、您在銀行或金融業(yè)7、與同事相比，您認為8、與同事相比，您認為9、與同事相比，您認為10、您的績效工資平11、您的平均工作效12、整體而言，您可13、在工作中，您對標準14、您經(jīng)常規(guī)劃與安排Spearman 的 rho4、您的工齡為（包括其它金融相關(guān)行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷）相關(guān)系數(shù)1.000.237*-.148-.354*-.127-.109-.063-.021.009*-.068Sig.（雙側(cè)）.002.053.000.097.156.413.787.008.378N1711711711711711711711711711716、您

35、在銀行或金融業(yè)考取的相關(guān)證書數(shù)量是相關(guān)系數(shù).237*1.000-.139-.139-.149-.103.124*.041*.081*.084*Sig.（雙側(cè)）.002.071.070.051.180.007.006.009.006N1711711711711711711711711711717、與同事相比，您認為您的專業(yè)理論知識更豐富相關(guān)系數(shù)-.148-.1391.000.667*.687*.253*.439*.412*.396*.395*Sig.（雙側(cè)）.053.071.000.000.001.000.000.000.000N1711711711711711711711711711718、與

36、同事相比，您認為您的工作經(jīng)驗更豐富相關(guān)系數(shù)-.354*-.139.667*1.000.690*.275*.475*.525*.464*.451*Sig.（雙側(cè)）.000.070.000.000.000.000.000.000.000N1711711711711711711711711711719、與同事相比，您認為您的專業(yè)技能水平更高相關(guān)系數(shù)-.127-.149.687*.690*1.000.268*.588*.500*.513*.497*Sig.（雙側(cè)）.097.051.000.000.000.000.000.000.000N171171171171171171171171171171*.

37、在置信度（雙測）為 0.01 時，相關(guān)性是顯著的。*. 在置信度（雙測）為 0.05 時，相關(guān)性是顯著的。從表一中可知，問題7、8、9三項，與關(guān)于任務(wù)績效的問題10、11、12、13、14之間都存在顯著的相關(guān)性，且相關(guān)系數(shù)為正，可以認為專業(yè)理論知識、工作經(jīng)驗和專業(yè)技能水平對于工作效率、任務(wù)完成率、作業(yè)流程標準化和規(guī)范化、工作規(guī)劃安排等方面均有著正向影響。在定量研究中，考取證書數(shù)量與工作效率、任務(wù)完成率、作業(yè)流程標準化和規(guī)范化有著顯著的相關(guān)性，且相關(guān)系數(shù)為正；工齡與作業(yè)流程標準化和規(guī)范化有顯著的相關(guān)性，且相關(guān)系數(shù)為正。整體而言，可以確定假設(shè)，專用性人力資本對任務(wù)績效有正向影響。2H1b：專用性人

38、力資本對周邊績效有正向影響表二：專用性人力資本與周邊績效的相關(guān)性4、您的工齡為.6、您在銀行或金融7、與同事相比，您認為8、與同事相比，您認為9、與同事相比，您認為15、您在團隊內(nèi)經(jīng)常與16、您平時會主動幫.17、我經(jīng)常完全支持上19、您在工作場所，經(jīng)20、總體而言，我會替Spearman 的 rho4、您的工齡為（包括其它金融相關(guān)行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷）相關(guān)系數(shù)1.000.237*-.148-.354*-.127-.037.000-.068.216*.082*Sig.（雙側(cè)）.002.053.000.097.632.999.379.005.004N17117117117117117117117117

39、11716、您在銀行或金融業(yè)考取的相關(guān)證書數(shù)量是相關(guān)系數(shù).237*1.000-.139-.139-.149-.055.061*.025*.069*.090*Sig.（雙側(cè)）.002.071.070.051.474.005.008.009.003N1711711711711711711711711711717、與同事相比，您認為您的專業(yè)理論知識更豐富相關(guān)系數(shù)-.148-.1391.000.667*.687*.378*.367*.340*.343*.334*Sig.（雙側(cè)）.053.071.000.000.000.000.000.000.000N17117117117117117117117117

40、11718、與同事相比，您認為您的工作經(jīng)驗更豐富相關(guān)系數(shù)-.354*-.139.667*1.000.690*.472*.423*.449*.517*.436*Sig.（雙側(cè)）.000.070.000.000.000.000.000.000.000N1711711711711711711711711711719、與同事相比，您認為您的專業(yè)技能水平更高相關(guān)系數(shù)-.127-.149.687*.690*1.000.459*.425*.342*.425*.380*Sig.（雙側(cè)）.097.051.000.000.000.000.000.000.000N17117117117117117117117117

41、1171*. 在置信度（雙測）為 0.01 時，相關(guān)性是顯著的。由表二可知，問題7、8、9與關(guān)于與關(guān)于周邊績效的問題15、16、17、19、20之間都存在顯著的相關(guān)性，且相關(guān)系數(shù)為正，可以認為專業(yè)理論知識、工作經(jīng)驗和專業(yè)技能水平對于遵守紀律、與上級關(guān)系、幫助同事和為組織考慮方面有正向影響。在定量研究中，工齡與遵守紀律和與上級關(guān)系有顯著的相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)為正，并且在整體幫助同事和為組織考慮上也有顯著相關(guān)關(guān)系。證書數(shù)量在遵守紀律、與上級關(guān)系、幫助同事等具體方面和整體方面都有顯著的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為正。所以總體而言，假設(shè)成立，專用性人力資本對周邊績效有正向影響。3H2a：通用性人力資本對任務(wù)績效有

42、正向影響表三：通用性人力資本與任務(wù)績效的相關(guān)性3、您的學歷5、您的外語水平10、您的績效工資平均水平在企業(yè)（部門）排名11、您的平均工作效率相當高12、整體而言，您可以做好公司所要求的任務(wù)13、在工作中，您對標準作業(yè)程序相當熟練并且14、您經(jīng)常規(guī)劃與安排自己所負責工作的進度Spearman 的 rho3、您的學歷相關(guān)系數(shù)1.000.360*.011.161*.203*.159*.100* .000.886.036.008.038.011N1711711711711711711715、您的外語水平相關(guān)系數(shù).360*1.000-.047.117.135*-.067-.119 .000.541.12

43、9.008.387.122N171171171171171171171*. 在置信度（雙測）為 0.01 時，相關(guān)性是顯著的。*. 在置信度（雙測）為 0.05 時，相關(guān)性是顯著的。由表三可知，學歷和外語水平這兩項通用性人力資本的代表因素中，學歷對問題10、11、12、13、14均有顯著的相關(guān)性，并且且相關(guān)系數(shù)為正?？梢妼W歷對任務(wù)績效有正向影響，表現(xiàn)在可以提高工作效率、完成公司分配的任務(wù)、標注化作業(yè)和規(guī)范化流程方面，對于整體績效排名有正向影響。外語水平只對完成業(yè)務(wù)有正向影響。考慮到農(nóng)商銀行是地方性銀行，在上文的調(diào)查中闡明了其服務(wù)對象是針對于本地人，外語水平要求并不高，所以可以認為外語水平這一因

44、素對特定的農(nóng)商行員工并沒有正向影響。綜上所述，學歷等通用性人力資本對任務(wù)績效有正向影響，假設(shè)成立。4H2b：通用性人力資本對周邊績效不存在正向影響表四：通用性人力資本與周邊績效的相關(guān)性3、您的學歷5、您的外語水平15、您在團隊內(nèi)經(jīng)常與其他同事保持合作16、您平時會主動幫助同事，達成與自己工作17、我經(jīng)常完全支持上級主管的決定19、您在工作場所，經(jīng)常自我克制而遵守紀律20、總體而言，我會替公司設(shè)想和主動幫.Spearman 的 rho3、您的學歷相關(guān)系數(shù)1.000.360*-.097-.097-.038-.104-.146Sig.（雙側(cè)）.000.205.209.625.176.056N1711

45、711711711711711715、您的外語水平相關(guān)系數(shù).360*1.000-.023-.064-.093-.098-.135Sig.（雙側(cè)）.000.763.407.228.204.079N171171171171171171171*. 在置信度（雙測）為 0.01 時，相關(guān)性是顯著的。由表四可知，有關(guān)于通用性人力資本的問題3和問題5，與周邊績效問題15、問題16、問題17、問題19、問題20，均不存在顯著的相關(guān)性，所以假設(shè)成立，以目前的數(shù)據(jù)而言，通用性人力資本對周邊績效，并不存在正向影響。結(jié)論與建議（一）結(jié)論人力資本對銀行員工的工作績效有著正向作用，具體表現(xiàn)為：（1）通用性人力資本對任務(wù)

46、績效有正向影響。其中，學歷與完成任務(wù)情況相關(guān)系數(shù)為0.8，屬于較強的影響因素。（2）專用性人力資本對任務(wù)績效和周邊績效都有正向影響。專業(yè)技能、理論知識和工作經(jīng)驗?zāi)苡行岣呷蝿?wù)績效水平，專用性人力資本可以通過降低離職率等對周邊績效有正向影響。（二）管理啟示與建議如何正確認識、合理開發(fā)并且加以善用人力資本對組織和社會的生存和發(fā)展有不可代替的作用。在GDP增長中，對人力資本的投資收益是長期的、持續(xù)獲利而受益的，比起對物質(zhì)資本的投資回報率會更高。換言之，前者對國內(nèi)生產(chǎn)總值的貢獻率是高于后者的。通用性人力資本能夠有助于員工完成任務(wù)，是提高任務(wù)績效的良好手段。被稱為“活資本”的通用性人力資本，同時具有創(chuàng)造

47、性和創(chuàng)新性，也有著深刻的資源配置最優(yōu)化、調(diào)整組織發(fā)展戰(zhàn)略等能力。對通用性人力資本進行投資，對組織社會和經(jīng)濟效益的增長具有更高的提升作用。專用性人力資本對任務(wù)績效功不可沒，但是對周邊績效貢獻更應(yīng)受到重視。前者已經(jīng)得到認同，對后者的作用并未成為普遍的真理。專用性人力資本可以讓員工更有能力去幫助其他員工完成任務(wù)，從而增進組織的團結(jié)。專用性人力資本強的個人，其流動率會降低，對組織而言更具有穩(wěn)定性，因此會增進其組織認同感，主動去維護組織完成組織目標，對周圍績效有正向影響。因此，組織可以通過培訓等方式，更多提高個體的專用性人力資本。所以，針對本文調(diào)研結(jié)果與結(jié)論，現(xiàn)提出具體建議如下：第一，對銀行的員工績效考

48、核方面的建議。了解人力資本對員工績效的影響，專用性人力資本，尤其是員工的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗和理論知識對員工各項任務(wù)績效和周邊績效有著正向影響?？梢愿鶕?jù)不同的員工類型設(shè)計更為具體和適合的員工績效考評方式，也通過績效管理目標的調(diào)節(jié)增加影響明顯的專用型人力資本存量，從而繼續(xù)反饋提高員工績效。建議將在職教育和學歷納入考核標準如果這兩項對員工工作和周邊績效有明顯提升，鼓勵員工在職教育、開設(shè)銀行內(nèi)部的大學教育，將學習成果納入每月或者定期的績效考核體系之中。其次是銀行員工招聘和崗位設(shè)計方面的建議。根據(jù)人力資本中對績效影響較為明顯的因素設(shè)計崗位說明書以及招聘所需要的重點考慮的因素，將為之后的績效管理產(chǎn)生事倍功

49、半的效果。因為通用性人力資本對周邊績效沒有直接的正向影響，而專用性人力資本中理論知識對工作績效有著正向作用，尤其是任務(wù)績效中的標準化流程等。建議對于學歷、外語水平方面可以在招聘要求中一定的放寬；在專業(yè)條件方面選擇更加相關(guān)的專業(yè)，例如金融財會、管理類，可以讓員工在入職時就有相對較為豐富的理論知識。加強對社會招聘的重視，直接招聘金融從業(yè)時間更長的員工，他們具有更為豐富的工作經(jīng)驗和專業(yè)技能，對提高個體的工作績效有著提高作用。第三是針對銀行員工的再教育和培訓的相關(guān)建議。根據(jù)人力資本中對績效貢獻較大的因素設(shè)計相關(guān)的培訓，可有效提高員工績效。例如專用性人力資本中的專業(yè)技能和理論知識，后者的重視程度在當前的

50、現(xiàn)狀是不如前者受到重視。建議分類培訓，對任務(wù)績效完成程度較差的員工，可以進行通識性教育和專業(yè)性教育兩者并重的模式，增強其通用性人力資本和專用性人力資本；對于人際關(guān)系評分較低但是業(yè)績良好、任務(wù)完成情況良好的員工，更多的應(yīng)該重視其專用性人力資本的培養(yǎng)方案。致謝聚散苦匆匆，此恨無窮。大學四年恍如白駒過隙，轉(zhuǎn)眼間到了別離。在此之際，感謝各個教學老師、輔導員和班主任為我解惑答疑、傳道受業(yè)，感謝同學、室友、朋友在生活上、學習上的照顧和幫助。感謝我的畢業(yè)論文指導老師以及所有教我學習為我解惑的老師，讓我在學海里收貨豐富，教會我謙虛好思、敏而好學的品行。感謝學院領(lǐng)導和行政管理人員以及我的室友、同學朋友，能在生活

51、中不斷給予我?guī)椭?、體貼和鼓勵，充實了我大學四年的生活。最后，感謝南京農(nóng)業(yè)大學，我親愛的母校給我一個新的起點，讓我能走的更遠。參考文獻：Luthans ,Youssef C M. Human,social and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantageJ. Organizational Dynamics,2004,33:143160謝雅萍.企業(yè)家人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究J.廣西大學學報(哲學社會科學版),2008(01):26-31.3鄭爽.人力資源管理與創(chuàng)新績效基于社會資本與人力資本互動視角J.唯實(現(xiàn)代管理),2016(11):16-19+24.4姚成.人力資本投入、公司價值與研發(fā)行為J.財會通訊