XX公司績效考核管理方案

1、PAGE PAGE 29XX公司司績效考考核管理理方案第一篇管管理辦法法第一章總總則第一條 目的為在恩馬馬房地產(chǎn)產(chǎn)開發(fā)公公司（以以下簡稱稱公司）建建立科學(xué)學(xué)的管理理制度，客客觀評價(jià)價(jià)員工的的工作績績效，充充分發(fā)揮揮每位員員工的積積極性和和創(chuàng)造性性，為員員工薪酬酬、晉級級、升遷遷、獎(jiǎng)懲懲等提供供依據(jù)，特特制定本本制度。第二條 原則(一）考考核盡可可能支持持戰(zhàn)略和和文化；(二）通通過考核核促使員員工發(fā)現(xiàn)現(xiàn)不足，找找出原因因，提高高績效；(三）客客觀公正正，及時(shí)時(shí)承認(rèn)員員工的貢貢獻(xiàn)，考考核與薪薪酬掛鉤鉤；(四）以以正激勵(lì)勵(lì)為主，負(fù)負(fù)激勵(lì)為為輔；第三條 適用范范圍本制度適適用于公公司高層層、中層層及一

2、般般員工的的考核。（注：高高層指總總經(jīng)理、副總中中、總監(jiān)監(jiān)、總工工、中層層是指各各部門經(jīng)經(jīng)理、副副經(jīng)理。）第二章 考核的的對象、維度和和周期第四條 考核對對象為公公司高層層、中層層及一般般員工。第五條 考核維維度是對對考核對對象考核核的不同同角度和和不同方方面，包包括績效效維度、態(tài)度維維度、能能力維度度。每一一個(gè)考核核維度由由相應(yīng)的的測評指指標(biāo)組成成，對不不同的考考核對象象、不同同考核期期間采用用不同的的考核維維度、不不同的測測評指標(biāo)標(biāo)。（一） 績效維維度：績效是指指被考核核人員所所取得的的工作成成果，從從以下三三個(gè)方面面考核：1. 任任務(wù)績效效：考核核員工本本職工作作任務(wù)完完成的情情況。包包

3、括每個(gè)個(gè)崗位日日常工作作和每個(gè)個(gè)階段的工作作重點(diǎn)。2. 周周邊績效效：考核核同相關(guān)關(guān)部門的的業(yè)務(wù)協(xié)協(xié)作精神神，以促促進(jìn)工作作流程在在部門間間的順利利推進(jìn)。3. 管管理績效效：考核核管理人人員對下下屬的管管理和工工作指導(dǎo)導(dǎo)的績效效。（二） 態(tài)度維維度指被考核核人員對對待工作作的態(tài)度度。態(tài)度度考核包包括：1. 積積極性2. 協(xié)協(xié)作性3. 責(zé)責(zé)任心4. 紀(jì)紀(jì)律性（三） 能力維維度：指被考核核人完成成各項(xiàng)專專業(yè)性活活動所具具備的特特殊能力力和崗位位所需要要的專業(yè)業(yè)能力。主要包包括以下下幾類：能力考核核指標(biāo)：1. 領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力2. 溝溝通能力力3. 判判斷和決決策能力力4. 計(jì)計(jì)劃和執(zhí)執(zhí)行能力力5. 學(xué)

4、學(xué)習(xí)知識識能力第六條 月度考考核過程程采用上上級、同同級直接接評價(jià)，定定量考核核與定性性考核相相結(jié)合的的方式進(jìn)進(jìn)行；所所有員工工都有年年終考核核，年終終考核是是直接上上下級同同時(shí)考核核。第七條 考核周周期公司一般般員工的的考核周周期為月月度考核核，中層層考核周周期為季季度、高高層考核核周期為為半年。每月11 日至至月底最最后一天天為當(dāng)月月考核期期，年終終考核為為對全年年的綜合合考核。第八條 考核的的組織管管理考核工作作由人事事行政部部負(fù)責(zé)組組織實(shí)施施。考核核結(jié)果由由各部門門匯總后后交至人人事行政政部存檔檔，考核核打分不不公開。第三章 考核要要素設(shè)立立的原則則第九條 工作績績效目標(biāo)標(biāo)設(shè)立的的要求

5、（一） 重要性性：目標(biāo)標(biāo)項(xiàng)不宜宜過多，選選擇考核核周期內(nèi)內(nèi)的工作作重點(diǎn)或或崗位職職責(zé)中的的關(guān)鍵性性工作作作為考核核指標(biāo)，例例常性的的工作不不必納入入考核指指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性性：指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的制定應(yīng)應(yīng)力求接接近實(shí)際際，以使使目標(biāo)可可以達(dá)到到，并具具有一定定的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性；（三） 一致性性：各層層次目標(biāo)標(biāo)應(yīng)保持持一致，下下一級目目標(biāo)要以以分解、完成上上一級目目標(biāo)為基基準(zhǔn)；（四） 民主性性：所有有考核目目標(biāo)的制制定均應(yīng)應(yīng)由上下下級人員員共同商商定，而而不是由由上級指指定。第十條 其中任任務(wù)績效效目標(biāo)設(shè)設(shè)立的步步驟（一）由由公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層依依據(jù)公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、本本年度亟亟需解決決的問題題、必須須完成的的

6、工作、以往經(jīng)經(jīng)營狀況況、未來來市場預(yù)預(yù)測等情情況，協(xié)協(xié)商擬定定年度總總目標(biāo)方方案，作作為公司司年度總總目標(biāo)加加以實(shí)施施。（二）公公司年度度總體目目標(biāo)確立立后，各各級部門門負(fù)責(zé)人人根據(jù)本本人所在在部門、崗位職職責(zé)，分別與其其分管總總經(jīng)理、常務(wù)副副總經(jīng)理理協(xié)商，確確定部門門年內(nèi)每每月工作作考核目目標(biāo)。（三）公公司員工工根據(jù)本本人所在在部門目目標(biāo)和個(gè)個(gè)人崗位位職責(zé)，經(jīng)經(jīng)與上級級主管協(xié)協(xié)商后確確定個(gè)人人年內(nèi)每每月工作作考核目目標(biāo)。每每個(gè)崗位位都有對對應(yīng)崗位位職責(zé)的的任務(wù)績績效指標(biāo)標(biāo)。具體體參見崗崗位任務(wù)務(wù)績效指指標(biāo)。第十一條條 工作作態(tài)度目目標(biāo)設(shè)立立的要求求指被考核核人員對對待工作作的態(tài)度度。指標(biāo)標(biāo)定

7、義詳詳見附件件3。第十二條條 工作作能力目目標(biāo)設(shè)立立的要求求指被考核核人完成成各項(xiàng)專專業(yè)性活活動所具具備的特特殊能力力和崗位位所需要要的素質(zhì)質(zhì)能力。指標(biāo)定定義詳見見附件44。第十三條條 特殊殊指標(biāo)的的設(shè)立（一）“一票否否決”指標(biāo)：對特別別關(guān)鍵，影影響公司司層面全全局性的的指標(biāo)可可由直接接上級設(shè)設(shè)立為一一票否決決指標(biāo)，如如該項(xiàng)工工作沒有有按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)完成，考考核周期期內(nèi)的考考核分為為0 分分。（二）“單項(xiàng)否否決”指標(biāo)：對特別別重要，影影響部門門整體工工作的指指標(biāo)可由由直接上上級設(shè)立立為單項(xiàng)項(xiàng)否決指指標(biāo)，如如該項(xiàng)工工作沒有有按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)完成，考考核周期期內(nèi)的該該項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)對應(yīng)的的分值為為0 分分。第四章考考

8、核的方方針、程程序第十四條條 考核核的方針針方針是考考核打分分和被考考核者提提高兩條條線。1.考核核分?jǐn)?shù)由由直接上上級根據(jù)據(jù)下級的的表現(xiàn)獨(dú)獨(dú)立打分分，具體體分?jǐn)?shù)不不和被考考核者見見面，以以避免考考核形式式化。2.被考考核者之之間的打打分不公公開，被被考核者者只和自自己的歷歷史評分分比較。3.被考考核者的的業(yè)績和和能力提提高通過過直接上上級的單單獨(dú)績效效面談來來實(shí)現(xiàn)。4.績效效面談的的目的是是幫助可可以改善善業(yè)績的的員工，找出出問題的的根源，以以明確業(yè)業(yè)績、能能力和工工作態(tài)度度的努力力方向，促促進(jìn)個(gè)人人業(yè)績和和能力的的改善與與提高。第十五條條 制定定月度目目標(biāo)計(jì)劃劃（一） 被考核核人于月月初2

9、日前，對對照本崗崗位崗崗位說明明書和和崗位位任務(wù)績績效指標(biāo)標(biāo)填寫寫本崗位位考核指指標(biāo)。（二） 直接上上級就月月度主要要工作任任務(wù)、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、指標(biāo)標(biāo)權(quán)重等等項(xiàng)內(nèi)容容，與被被考核人人進(jìn)行面面談，確確定后，雙雙方各持持一份，作作為下月月的工作作指導(dǎo)和和考核依依據(jù)，同同時(shí)建立立日?？伎己伺_帳帳，將考考核內(nèi)容容進(jìn)行記記錄，作作為考核核打分的的依據(jù)和和考核結(jié)結(jié)果反饋饋和考核核申訴處處理的依依據(jù)。（三） 考核雙雙方每個(gè)個(gè)月末就就本月度度計(jì)劃進(jìn)進(jìn)行一次次回顧與與溝通。計(jì)劃執(zhí)執(zhí)行過程程中，若若出現(xiàn)重重大計(jì)劃劃調(diào)整，直直接上級級須及時(shí)時(shí)掌握計(jì)計(jì)劃執(zhí)行行情況，明明確指出出工作中中的問題題，提出出改進(jìn)建建議。第十

10、六條條 評價(jià)價(jià)：直接上級級就任務(wù)務(wù)績效與與被考核核人面談?wù)?，共同同商定任任?wù)目標(biāo)標(biāo)完成情情況，同同時(shí)確定定下一月月度目標(biāo)標(biāo)。直接上級級對被考考核人的的工作績績效、工工作能力力、工作作態(tài)度獨(dú)獨(dú)立提出出評價(jià)意意見，并并填寫考考核評分分內(nèi)容（評評分不公公開）。直接上上級對被被考核人人考核得得分進(jìn)行行匯總，擬擬定被考考核者的的綜合評評定等級級，報(bào)人人事行政政部。第十七條條 審核核人事行政政部對全全部考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行審核核。第五章考考核的維維度評定定第十八條條 考核核體系的的考核過過程采用用直接上上級、同同級、直直接下級級考核的的考核方方式，考考核主要要維度是是工作績績效、工工作態(tài)度度和工作作能力。第十

11、九條條 考核核的維度度（一）評評定任務(wù)務(wù)績效。分定量量與定性性兩種不不同的評評定方法法。 1. 定定量指標(biāo)標(biāo)：任務(wù)務(wù)績效指指標(biāo)評分分根據(jù)被被考核人人該項(xiàng)指指標(biāo)完成成百分比比與該指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重確定定。2. 定定性指標(biāo)標(biāo)：除定量指指標(biāo)以外外，其他他考核指指標(biāo)均按按照A、B、CC、D 四個(gè)等等級評分分，具體體定義和和對應(yīng)關(guān)關(guān)系見下下表。評分等級級定義表表等級A（9001000）B（899755）C（744600）D（599 分以以下）定義超出目標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目標(biāo) (二)評定周周邊績效效根據(jù)主動動性、響響應(yīng)時(shí)間間、解決決問題時(shí)時(shí)間、信信息反饋饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)質(zhì)量按AA、B、C、DD 劃

12、分分等級，其其對應(yīng)關(guān)關(guān)系見表表1。詳詳細(xì)考核核方式見見附件11。（三）評評定管理理績效根據(jù)溝通通效果、工作分分配、業(yè)業(yè)務(wù)指導(dǎo)導(dǎo)、下屬屬發(fā)展、管理力力度（針針對中層層人員）按按A、BB、C、D 劃劃分等級級，其對對應(yīng)關(guān)系系見表11。詳細(xì)細(xì)考核方方式見附附件2。（四）評評定工作作態(tài)度根據(jù)個(gè)人人對工作作的積極極性、協(xié)協(xié)助性、紀(jì)律性性、責(zé)任任性（針針對一般般員工）的的態(tài)度進(jìn)進(jìn)行考核核，結(jié)果果按A、B、CC、D 劃分等等級，其其對應(yīng)關(guān)關(guān)系見表表1。詳詳細(xì)考核核方式見見附件33 （五）評評定工作作能力通過工作作行為，觀觀察、分分析和評評價(jià)員工工具有的的能力，根根據(jù)個(gè)人人的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力、溝通能能力、判判斷和決

13、決策能力力、計(jì)劃劃和執(zhí)行行能力、學(xué)習(xí)知知識能力力（針對對中層人人員），結(jié)結(jié)果按AA、B、C、DD 劃分分等級，其其對應(yīng)關(guān)關(guān)系見表表1。詳詳細(xì)考核核方式見見附件44。第二十條條 綜合合評定等等級通過加權(quán)權(quán)計(jì)算考考核指標(biāo)標(biāo)得分，得得到被考考核人的的個(gè)人綜綜合得分分。根據(jù)據(jù)個(gè)人綜綜合得分分情況與與比例限限制得出出綜合評評定個(gè)人人等級。綜合評評定結(jié)果果共分為為五級， 分別是是優(yōu)、良良、合格格、基本本合格、不合格格五種， 具體定定義見下下表。綜合評定定等級定定義等級優(yōu)良合格基本合格格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)顯著超出預(yù)預(yù)期計(jì)劃/目目標(biāo)或崗位職責(zé)責(zé)/分工要求，在在計(jì)劃/目目標(biāo)或崗崗職責(zé)/分實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)到或部分分

14、超過預(yù)期計(jì)計(jì)劃/目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求，在在計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求所涉及及的主要要方面都都取得比比較出色色的成績績實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)基本達(dá)達(dá)到預(yù)期期計(jì)劃/目目標(biāo)或崗位職責(zé)責(zé)/分工要求，無無明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)預(yù)期計(jì)劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工要求，在在主要方面有有明顯不不足或失失誤實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期期計(jì)劃/目標(biāo)標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在在很多方面失誤誤或主要方面面有重大失誤誤第二十一一條 評評價(jià)等級級與考核核系數(shù)的的對應(yīng)關(guān)關(guān)系見下下表個(gè)人評價(jià)價(jià)考核系系數(shù)對照照表評價(jià)得分分90-110080-99070-77960-66960考核結(jié)果果優(yōu)良中基本合格格不合格考核系數(shù)數(shù)

15、12108060第二十二二條 綜綜合評定定等級達(dá)達(dá)優(yōu)的員員工不超超過考核核單位總總?cè)藬?shù)的的15%，不滿滿1 人人時(shí)以11 人計(jì)計(jì)算，超超過1 人時(shí)按按照四舍舍五入的的原則確確定優(yōu)秀秀員工比比例。綜綜合評定定等級的的其他比比例根據(jù)據(jù)公司每每年的實(shí)實(shí)際情況況和發(fā)展展的要求求，在當(dāng)當(dāng)年年初初靈活制制訂。第二十三三條 各各要素評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、等級級分值設(shè)設(shè)置參見見后面考考核權(quán)重重分布表表。第二十四四條 考考核要素素權(quán)重比比例的調(diào)調(diào)整根據(jù)崗位位的不同同、公司司的發(fā)展展要求，考考核要素素的權(quán)重重比例應(yīng)應(yīng)定期調(diào)調(diào)整，即即確定各各崗位績績效考核核指標(biāo)、工作態(tài)態(tài)度考核核指標(biāo)和和工作能能力考核核指標(biāo)所所占比例例。第

16、二十五五條 考考核中的的任務(wù)績績效目標(biāo)標(biāo)執(zhí)行進(jìn)進(jìn)度落后后或執(zhí)行行發(fā)生困困難時(shí)，應(yīng)應(yīng)視該項(xiàng)項(xiàng)問題的的嚴(yán)重程程度與影影響大小小，按下下列情況況酌情處處理：（一） 該問題題僅屬個(gè)個(gè)別問題題，與其其它工作作關(guān)聯(lián)度度不大，由由任務(wù)績績效目標(biāo)標(biāo)執(zhí)行人人與其直直接負(fù)責(zé)責(zé)人商定定解決。（二） 該問題題將影響響其他任任務(wù)績效效目標(biāo)的的完成時(shí)時(shí)，由直直接負(fù)責(zé)責(zé)人協(xié)調(diào)調(diào)有關(guān)單單位商定定解決或或上報(bào)公公司總經(jīng)經(jīng)理協(xié)商商解決。第二十六六條 由由于客觀觀環(huán)境因因素影響響而使任任務(wù)績效效目標(biāo)執(zhí)執(zhí)行發(fā)生生困難，無無法解決決時(shí)，可可由任務(wù)務(wù)績效目目標(biāo)執(zhí)行行人提出出修訂申申請，經(jīng)經(jīng)由上級級負(fù)責(zé)人人、綜合合計(jì)劃部部和總經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)

17、后，對對原目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行修修改，報(bào)報(bào)人事行行政部備備案。第二十七七條 考考核結(jié)果果的體現(xiàn)現(xiàn)（一）公公司根據(jù)據(jù)每月考考核結(jié)果果，計(jì)算算績效工工資。（二） 年終中中層以下下員工根根據(jù)年內(nèi)內(nèi)12 次考核核結(jié)果的的算術(shù)平平均值決決定獎(jiǎng)懲懲；中層層管理者者，根據(jù)據(jù)年終考考核得分分計(jì)算年年終獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)部分。（三）員員工考核核情況將將作為崗崗級工資資評審的的一個(gè)重重要評價(jià)價(jià)要素。（四） 年終時(shí)時(shí)公司對對表現(xiàn)突突出的個(gè)個(gè)人提薪薪，提薪薪的比例例以所在在公司人人數(shù)的55 為為限。第二十八八條 全全年122 次考考核中至至少有 次次為“優(yōu)”的中層層及一般般員工，如如其他條條件同時(shí)時(shí)滿足公公司晉升升評審要要求，有有資格參參

18、加公司司年度各各崗級工工資系列列晉升評評審。連連續(xù)兩年年度綜合合評為優(yōu)優(yōu)者，或或三年以以上為良良者，晉晉升一級級。第二十九九條 全全年122 次考考核成績績中至少少有 次為“不合格格”的中層層及一般般員工，經(jīng)經(jīng)公司年年度評審審，將受受到崗級級工資降降級處罰罰。第三十條條 連續(xù)續(xù)兩次受受到崗級級工資降降級處罰罰的中層層及一般般員工，公公司將給給予開除除處理。第三十一一條 考考核表（一） 考核表表使用目目的：便便于客觀觀公正獲獲取真實(shí)實(shí)的目標(biāo)標(biāo)完成資資料，提提高考核核的準(zhǔn)確確性。（二）考考核表的的填寫:中層及及一般員員工的考考核在下下月的22 日前前完成，各各級考核核責(zé)任人人負(fù)責(zé)監(jiān)監(jiān)督并協(xié)協(xié)調(diào)被考

19、考核者績績效的評評定，然然后送交交人事行行政部匯匯總。第三十二二條 在在每月考考核結(jié)束束的當(dāng)周周內(nèi)，各各部門考考核評定定第一名名的員工工在公司司內(nèi)部張張榜公布布。如出出現(xiàn)對結(jié)結(jié)果有異異議的情情況，人人事行政政部將全全權(quán)負(fù)責(zé)責(zé)調(diào)查，并并有權(quán)依依據(jù)調(diào)查查事實(shí)改改正失實(shí)實(shí)考核結(jié)結(jié)果。第六章 部門考考核第三十三三條 部部門考核核根據(jù)綜綜合計(jì)劃劃部每月月下達(dá)的的計(jì)劃任任務(wù)的完完成情況況進(jìn)行考考核，由由各部門門的主管管總級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)來執(zhí)執(zhí)行考核核，任務(wù)務(wù)績效分分定量與與定性兩兩種不同同的評定定方法：（一）定定量指標(biāo)標(biāo)：任務(wù)務(wù)績效指指標(biāo)評分分根據(jù)被被考核部部門該項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)完完成百分分比與該該指標(biāo)的的權(quán)重確確定。（

20、二）定定性指標(biāo)標(biāo)：除定定量指標(biāo)標(biāo)以外，其其他考核核指標(biāo)均均按照AA、B、C、DD 四個(gè)個(gè)等級評評分，具具體定義義和對應(yīng)應(yīng)關(guān)系見見下表。評分等級級定義表表等級A（9001000）B（899755）C（744600）D（599 分以以下）定義超出目標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目標(biāo)第三十四四條 部部門綜合合評價(jià)等等級與考考核系數(shù)數(shù)的對應(yīng)應(yīng)關(guān)系見見下表: 部門考核核得分也也是部門門經(jīng)理個(gè)個(gè)人任務(wù)務(wù)績效考考核分?jǐn)?shù)數(shù)，部門門業(yè)績考考核系數(shù)數(shù)與部門門考核得得分對應(yīng)應(yīng)，部門門經(jīng)理個(gè)個(gè)人無部部門考核核系數(shù)。部門評價(jià)價(jià)考核系系數(shù)對照照表評價(jià)得分分90-110080-99070-77960-66960考核結(jié)果果

21、優(yōu)良中基本合格格不合格考核系數(shù)數(shù)111090805第七章申申訴及其其處理第三十五五條 提提交申訴訴被考核人人如對考考核結(jié)果果不清楚楚或者持持有異議議，可以以采取書書面形式式向人事事行政部部提交申申訴書。申訴書書內(nèi)容包包括：申申訴人姓姓名、部部門、申申訴事項(xiàng)項(xiàng)、申訴訴理由。第三十六六條 申申訴受理理機(jī)構(gòu)考核管理理委員會會是員工工考核申申訴的最最終機(jī)構(gòu)構(gòu)。人事事行政部部是總經(jīng)經(jīng)理辦公公會的日日常辦事事機(jī)構(gòu)，一一般申訴訴由人事事行政部部負(fù)責(zé)調(diào)調(diào)查協(xié)調(diào)調(diào)，提出出建議。第三十七七條 申申訴受理理（一） 人事行行政部接接到員工工申訴后后，應(yīng)在在三個(gè)工工作日做做出是否否受理的的答復(fù)。對于申申訴事項(xiàng)項(xiàng)無客觀觀

22、事實(shí)依依據(jù)，僅僅憑主觀觀臆斷的的申訴不不予受理理。（二） 受理的的申訴事事件，首首先由人人事行政政部對員員工申訴訴內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查，然后后與員工工所在部部門部門門經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)、溝通通。不能能協(xié)調(diào)的的，人事事行政部部上報(bào)考考核管理理委員會會處理。（三） 申訴處處理答復(fù)復(fù)：人事事行政部部應(yīng)在接接到申訴訴申請書書的十五五個(gè)工作作日內(nèi)明明確答復(fù)復(fù)申訴人人；人事事行政部部不能解解決的申申訴，應(yīng)應(yīng)及時(shí)上上報(bào)總經(jīng)經(jīng)理辦公公會處理理，并將將進(jìn)展情情況告知知申訴人人?？偨?jīng)經(jīng)理辦公公會在接接到申訴訴處理記記錄后，一一周內(nèi)必必須就申申訴的內(nèi)內(nèi)容組織織審查，并并將處理理結(jié)果通通知申訴訴人。（四） 文件記記錄見下下

23、面表單單。表7-11 ： 員工考核核申訴表表申訴人姓姓名所在部門門崗位申訴事項(xiàng)項(xiàng)申訴事由由接待人申訴日期期表7-22: 員工考核核申訴處處理記錄錄表申訴人姓姓名所在部門門崗位申訴事項(xiàng)項(xiàng)申訴原因因摘要面談時(shí)間間接待人處理記錄錄問題簡要要描述：調(diào)查情況況:建議解決決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果果：備注:經(jīng)辦人申訴日期期第八章附附則第三十八八條 本本制度由由人事行行政部負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋。第三十九九條 本本制度考考核實(shí)施施細(xì)則由由人事行行政部制制定和修修改。第四十條條 本制制度報(bào)總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行，修修改須經(jīng)經(jīng)同樣的的程序。第四十一一條 本本制度自自公布之之日起實(shí)實(shí)施。第二篇實(shí)實(shí)施細(xì)則則第九章員員工考核核第四十二

24、二條 中中層人員員中層人員員是指各各部門經(jīng)經(jīng)理、副副經(jīng)理。中層人人員考核核分為月月度考核核和年度度考核。（一）月月度考核核1、考核核時(shí)間：月度考核核在下個(gè)個(gè)月的112 日完成成。2、考核核維度：包括任務(wù)務(wù)績效和和周邊績績效；不考核管管理績效效、能力力維度；管理績績效和能能力是長長期指標(biāo)標(biāo)，作為為年度考考核指標(biāo)標(biāo)。3、考核核主體：直接上級級分管管高層管管理人員員對部門門經(jīng)理、任務(wù)績績效進(jìn)行行考核，部部門經(jīng)理理、對部部門副經(jīng)經(jīng)理、副副主任進(jìn)進(jìn)行考核核。同級其他與與本部門門有工作作關(guān)系的的負(fù)責(zé)人人，共同同參與相相互間的的周邊績績效考核核（具體體參見附附件6 周邊績績效考核核權(quán)重表表）；4、考核核組織

25、：人事行政政部負(fù)責(zé)責(zé)月度考考核的組組織、過過程監(jiān)督督、匯總總統(tǒng)計(jì)等等工作。5、考核核薪酬：綜合任務(wù)務(wù)績效考考核分?jǐn)?shù)數(shù)和態(tài)度度維度考考核分?jǐn)?shù)數(shù)得到該該月考核核分，影影響該月月薪酬；（具體體參見公公司薪酬酬體系設(shè)設(shè)計(jì)方案案）計(jì)算算公式:月度綜合合考核得得分=月月度任務(wù)務(wù)績效考考核得分分80%+月度度周邊績績效考核核得分20% 6、考核核表格（見見附表）表9-22-1： 中層人員員任務(wù)績績效考核核評分表表（季度度）考核期間間： 年 月姓名崗位任務(wù)績效效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況況評分等級級得分1%2%3%4%5%6%7%備注考核人簽字： 年 月 日注1：此此表由被被考核人人員直接接上級填填寫。注2：任任務(wù)

26、績效效指標(biāo)及及權(quán)重見見任務(wù)務(wù)績效考考核建議議表。表9-22-2： 中層人員員周邊績績效考核核評分表表（月度度）考核期間間： 年年 月月姓名崗位周邊績效效序號指標(biāo)權(quán)重評分等級級得分1主動性20%2響應(yīng)時(shí)間間20%3解決問題題時(shí)間20%4信息反饋饋及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量量20%加權(quán)平均均備注考核人簽字： 年 月 日注1：此此表由被被考核人人員同級級其他部部門經(jīng)理理填寫。注2：周周邊績效效指標(biāo)定定義參見見周邊邊績效考考核考核核指標(biāo)評評定表。注3：周周邊績效效考核得得分主主動性20%+ 響響應(yīng)時(shí)間間20%+ 解解決問題題時(shí)間20%+ 信信息反饋饋及時(shí)20%+ 服服務(wù)質(zhì)量量20% 。表9-22-3： 中層

27、人員員月度考考核統(tǒng)計(jì)計(jì)表考核期間間： 年 月月被考核人人崗位維度及考考核項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分任務(wù)績效效80%周邊績效效20%1）2）3）4）5）6）月度考核核綜合得得分備注注1：此此表由人人事行政政部填寫寫。注2：月月度考核核綜合得得分任任務(wù)績效效80%+ 周周邊績效效20% 。（二）年年度考核核1、考核核時(shí)間：元月5 日完成成個(gè)人能能力考核核和管理理績效考考核，元月100 日之之前完成成年度考考核的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析工作。2、考核核維度：月度考核核的任務(wù)務(wù)績效、和周邊邊績效數(shù)數(shù)據(jù)考核核數(shù)據(jù)作作為年度度考核的的基礎(chǔ)數(shù)數(shù)據(jù)，以以一定的的權(quán)重進(jìn)進(jìn)入年度度考核中中。對作作為長期期指標(biāo)的的管理績績效、個(gè)個(gè)

28、人能力力進(jìn)行考考核。3、考核核主體：直接下級級部門員員工對中中層人員員管理績績效進(jìn)行行考核直接上級級公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對中中層人員員個(gè)人能能力進(jìn)行行考核。4、考核核組織：人事行政政部負(fù)責(zé)責(zé)將每月月的任務(wù)務(wù)績效、周邊績績效得分分考核得得分進(jìn)行行匯總。人事行政政部負(fù)責(zé)責(zé)年度的的管理績績效、個(gè)個(gè)人能力力、過程程監(jiān)督和和匯總統(tǒng)統(tǒng)計(jì)等工工作。人事行政政部負(fù)責(zé)責(zé)年度考考核的匯匯總統(tǒng)計(jì)計(jì)工作。5、考核核與薪酬酬：綜合任務(wù)務(wù)績效考考核分?jǐn)?shù)數(shù)和態(tài)度度維度考考核分?jǐn)?shù)數(shù)得到年年度績效效考核綜綜合得分分，影響響該年度度薪酬；（具體體參見公公司薪酬酬體系設(shè)設(shè)計(jì)方案案）計(jì)算算公式: 年度綜合合考核得得分=（每月綜合考核得分）/1

29、280%+年度管理績效考核得分10%+年度能力考核得分10% 6、考核核表格（見見附表）表9-22-4： 中層人員員管理績績效考核核評分表表（年度度）考核期間間： 年 月至至 年年 月姓名崗位管理績效效序號指標(biāo)權(quán)重評分等級級得分1溝通效果果20%2工作分配配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)導(dǎo)20%4下屬發(fā)展展20%5管理力度度20%加權(quán)平均均備注考核人簽字： 年 月 日注1：此此表由被被考核人人員直接接下級填填寫。注2：管管理績效效定義詳詳見管管理績效效考核指指標(biāo)定義義表。注3：管管理績效效考核得得分溝溝通效果果20%+ 工工作分配配20%+ 業(yè)業(yè)務(wù)指導(dǎo)導(dǎo)20%+ 下下屬發(fā)展展20%+ 管管理力度度20% 。

30、表9-22-5： 中層人員員個(gè)人能能力考核核評分表表(年度度) 考核期間間： 年 月月至 年年 月月 姓名崗位個(gè)人能力力序號要素權(quán)重評分等級級得分1領(lǐng)導(dǎo)能力力20%2溝通能力力20%3判斷和決決策能力力20%4計(jì)劃和執(zhí)執(zhí)行能力力20%5知識能力力20%加權(quán)平均均備注考核人簽字： 年 月 日注1：此此表由被被考核人人員直接接上級填填寫。注2：能能力指標(biāo)標(biāo)定義詳詳見能能力指標(biāo)標(biāo)定義表表。注3：能能力維度度考核得得分領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力20%+ 溝溝通能力力20%+ 判判斷和決決策能力力 200%+ 計(jì)劃和和執(zhí)行能能力20%+ 知知識能力力20% 。表9-22-6： 中層人員員考核年年度統(tǒng)計(jì)計(jì)表考核期間間：

31、 年 月月至 年 月月被考核人人崗位維度及考考核項(xiàng) 月份平均考核核分123456789101112任務(wù)績效效周邊績效效月度考核核綜合得得分年度任務(wù)務(wù)績效和和周邊績績效考核核綜合得得分（880%）：管理績效效（10%）能力維度度（10%）年度綜合合考核得得分備注注1：此此表由人人事行政政部填寫寫。注2：年年度綜合合考核得得分年年度任務(wù)務(wù)績效和和周邊績績效綜合合得分80%+ 管管理績效效10%+ 能能力10% 。第四十三三條 一一般員工工一般員工工是指除除高層管管理人員員、中層層人員以以外的其其他參與與考核的的人員。其考核核分為月月度考核核和年度度考核。（一）月月度考核核1、考核核時(shí)間：月度考考核

32、在下下個(gè)月的的122 日完完成。2、考核核維度：包括任任務(wù)績效效和態(tài)度度維度考考核。3、考核核主體：部門的的一般管管理人員員和員工工由直接接上級進(jìn)進(jìn)行考核核。4、考核核組織人事行政政部負(fù)責(zé)責(zé)月度考考核的組組織、過過程監(jiān)督督、匯總總統(tǒng)計(jì)等等工作。5、考核核與薪酬酬綜合任務(wù)務(wù)績效考考核分?jǐn)?shù)數(shù)和態(tài)度度維度考考核分?jǐn)?shù)數(shù)得到該該月考核核分，影影響該月月薪酬；（具體體參見公公司薪酬酬體系設(shè)設(shè)計(jì)方案案）計(jì)算算公式: 月度綜合合考核得得分=月月度任務(wù)務(wù)績效考考核綜合合得分80%+月度度態(tài)度考考核得分分20% 6、考核核表格（見見附表）表9-3-1： 一般員工工任務(wù)績績效、工工作態(tài)度度考核評評分表（月月度）考核

33、期間間： 年 月姓名崗位任務(wù)績效效80%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況況評分等級級得分1%2%3%4%5%6%7%態(tài)度維度度20%1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%月度考核核總和得得分：考核人簽字： 年 月 日注1：此此表由被被考核人人員直接接上級填填寫。注2：任任務(wù)績效效指標(biāo)及及權(quán)重見見任務(wù)務(wù)績效考考核建議議表。注3：態(tài)態(tài)度維度度定義詳詳見員員工指標(biāo)標(biāo)定義表表。注4：月月度考核核綜合得得分任任務(wù)績效效80%+ 態(tài)態(tài)度維度度20% 。（二）年年度考核核1、考核核時(shí)間：元月100 日之之前完成成年度考考核的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析工作。2、考核核維度：月度考核核的任務(wù)務(wù)績效、態(tài)度維維度考核核數(shù)據(jù)

34、作作為年度度考核的的基礎(chǔ)數(shù)數(shù)據(jù)。3、考核核組織人事行政政部負(fù)責(zé)責(zé)年度考考核的匯匯總統(tǒng)計(jì)計(jì)工作。4、考核核與薪酬酬綜合各項(xiàng)項(xiàng)考核分分得到該該年度總總考核分分，影響響對下年年度的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲；（具具體參見見公司薪薪酬體系系設(shè)計(jì)方方案）計(jì)計(jì)算公式式：年度考核核綜合得得分=（每月綜合考核得分）/12 6、考核核表格（見見附表）表9-33-2一般員工工考核年年度統(tǒng)計(jì)計(jì)表考核期間間： 年年 月至至 年 月月被考核人人崗位維度及考考核項(xiàng) 月份平均考核核分123456789101112績效維度度（任務(wù)績績效）80%態(tài)度維度度20%月度考核核綜合得得分年度考核核綜合得得分（880%）：備注注1：此此表由人人事行政政部

35、填寫寫。注2：年年度綜合合考核得得分年年度任務(wù)務(wù)績效和和周邊績績效綜合合得分80%+ 態(tài)態(tài)度維度度 200% 。第十章 部門考考核第四十四四條 部部門考核核指的是是除個(gè)人人考核外外的集體體團(tuán)隊(duì)考考核，具具體包括括公司各各部的考考核。第四十五五條 部部門考核核由人事事行政部部組織實(shí)實(shí)施,每每月一次次，年度度末總評評一次；年度總總評依據(jù)據(jù)每月的的考核數(shù)數(shù)據(jù)綜合合得出。第四十六六條 考考核維度度：包括任務(wù)務(wù)績效；各部考考核：部部門經(jīng)理理全年的的任務(wù)績績效考核核得分作作為該部部門考核核全年得得分；第四十七七條 考考核時(shí)間間：每月的考考核必須須在2 號前完完成，年年度考核核在第二二年5 日之前前完成。第

36、十一章章考核評評分表填填表說明明1.績績效考核核評分表表中任任務(wù)績效效的指標(biāo)標(biāo)和權(quán)重重，在考考核期初初，由被被考核者者和直接接上級在在協(xié)商的的基礎(chǔ)上上確認(rèn)。在考核核期間出出現(xiàn)的重重要任務(wù)務(wù)的變化化，必須須重新協(xié)協(xié)商并填填寫指標(biāo)標(biāo)和權(quán)重。1. 考考核人在在對被考考核人評評分時(shí)必必須參照照對應(yīng)崗崗位的任任務(wù)績效效、周邊邊績效、管理績績效、態(tài)態(tài)度、能能力等的的定義或或評定表表描述進(jìn)進(jìn)行評分分。2. 考考核評分分一般分分為A、B、CC、D 四級，含含義見表表。評分分結(jié)果與與分?jǐn)?shù)對對照表如如下：評分等級級定義表表等級A（9001000）B（899755）C（744600）D（599 分以以下）定義超出目

37、標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目標(biāo) 3. 考考核評分分表匯總總到人事事行政部部后，人事事行政部部根據(jù)各各個(gè)指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重和評分分情況統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算算出所有有人的綜綜合得分分。4. 指指標(biāo)權(quán)重重參考：表中權(quán)權(quán)重由人人事行政政部根據(jù)據(jù)考核具具體情況況適當(dāng)調(diào)調(diào)整。中層及一一般員工工月度考考核權(quán)重重表 年度考核核中層人員員一般員工工績效維度度任務(wù)績效效80%80%周邊績效效20%態(tài)度維度度20%中層及一一般員工工年度考考核權(quán)重重表年度考核核中層人員員一般員工工績效維度度任務(wù)績效效70%80%周邊績效效10%管理績效效10%態(tài)度維度度20%能力維度度10%第三篇 附件附件1： 周邊邊績效考考核指標(biāo)標(biāo)評定表

38、表指標(biāo)項(xiàng)目目ABCD超出目標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目標(biāo) 主動性經(jīng)常主動動去其他部門詢詢問， 是否有工工作協(xié)作需要有時(shí)去其其他部門詢問，是是否有工作協(xié)協(xié)作需要幾乎不去去其他部門詢問問，是否有工作作協(xié)作需要從來不去去其他部門詢問問，是否有工作作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間間其它部門門/人員員提出合理理工作協(xié)助要求求時(shí)， 每次及時(shí)時(shí)響應(yīng)其它部門門/人員員提出合理理工作協(xié)助要求求時(shí)， 多數(shù)及時(shí)時(shí)響應(yīng)其它部門門/人員員提出合理理工作協(xié)助要求求時(shí)， 少數(shù)及時(shí)時(shí)響應(yīng)其它部門門/人員員提出合理理工作協(xié)助要求求時(shí)， 從不及時(shí)時(shí)響應(yīng)解決問題題時(shí)間盡快協(xié)助助，解決問題遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間間盡快協(xié)助助，解決問題在在預(yù)期時(shí)間內(nèi)

39、盡快協(xié)助助，解決問題超超出預(yù)期時(shí)間對于需協(xié)協(xié)助解決的問題題根本不處理信息反饋饋及時(shí)協(xié)助工作作完成后，每次次都及時(shí)將完成成情況反饋到要要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作作完成后，多數(shù)數(shù)能及時(shí)將完成成情況反饋到要要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作作完成后，偶爾爾能及時(shí)將完成成情況反饋到要要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作作完成后，從來來沒有及時(shí)將完完成情況反饋到到要求協(xié)助部門門/人員員服務(wù)質(zhì)量量其他部門門對協(xié)助工作結(jié)結(jié)果非常滿意其他部門門對協(xié)助工作結(jié)結(jié)果比較滿意其他部門門對協(xié)助工作結(jié)結(jié)果不太滿意其他部門門對協(xié)助工作結(jié)結(jié)果很不滿意附件2： 管理理績效考考核指標(biāo)標(biāo)評定表表指標(biāo)項(xiàng)目目ABCD超出目標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于

40、目目標(biāo) 溝通效果果與下屬溝溝通順暢，人際際關(guān)系和諧；下下屬碰到各種問問題愿意主動和和上級溝通與下屬保保持良好的關(guān)系系，經(jīng)常與下屬屬進(jìn)行有效的溝溝通能夠與下下屬溝通，但是是存在溝通不完完全現(xiàn)象難以和下下屬溝通，下屬屬不愿意和上級級溝通，上級級難以了解下屬屬的想法工作分配配合理分派派工作，充分分發(fā)揮下屬潛能能；對下屬工作作中的重要問題題及時(shí)給予指導(dǎo)導(dǎo)；能清楚員工工完成情況根據(jù)下屬屬的個(gè)性和能力力合理地分配工工作， 并能給予予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員員工完成情況給下屬分分派工作基本能能讓下屬滿意，沒沒有明顯的忙忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會指導(dǎo)下下屬工作；基本本清楚員工完成成情況給下屬分分派工作存在較較大問題，導(dǎo)致致嚴(yán)重下屬不滿滿意；基本不能能指導(dǎo)下屬工作作；不清楚員工工完成情況業(yè)務(wù)指導(dǎo)導(dǎo)對下屬的的絕大多數(shù)問題題都能提供比較較滿意的指導(dǎo)對大部分分問題能夠與成成員進(jìn)行有效討討論對一部分分問題能夠提供供一定指導(dǎo)僅有一小小部分問題能夠夠與成員進(jìn)行有有效討論并指導(dǎo)導(dǎo)下屬發(fā)展展幫助全部部下屬明確自己己的發(fā)展道路，并并且得到下屬屬認(rèn)同；隨時(shí)時(shí)指出下屬的改改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部部分下屬的個(gè)人人發(fā)展，并能能提出改進(jìn)的要要求或建議對下屬的的自身發(fā)展會提提出一些