A公司招聘方案的設(shè)計(jì)與研究

1、1本科畢業(yè)業(yè)論文（設(shè)設(shè)計(jì)）A公司招招聘方案案的設(shè)計(jì)計(jì)與研究究系 （部部）專 業(yè)學(xué) 號(hào)學(xué)生姓名名指導(dǎo)教師師提交日期期 I摘要人力資源源管理對(duì)對(duì)企業(yè)的的持續(xù)發(fā)發(fā)展有著著重要的的影響，是是企業(yè)管管理的重重要組成成部分。招聘管管理工作作是人力力資源管管理的第第一個(gè)重重要環(huán)節(jié)節(jié)，招聘聘質(zhì)量的的好壞對(duì)對(duì)企業(yè)的的長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展起到到舉足輕輕重的作作用。因因此，企企業(yè)迫切切需要一一種適合合自己的的招聘管管理辦法法對(duì)人力力資源管管理進(jìn)行行優(yōu)化。本文以AA公司現(xiàn)現(xiàn)有的招招聘體系系為研究究對(duì)象，首首先從企企業(yè)招聘聘管理的的理論研研究入手手，論述述了招聘聘的概念念、招聘聘工作的的一般流流程、招招聘渠道道以及影影響招聘聘的

2、內(nèi)外外部因素素：接著著，對(duì)AA公司現(xiàn)現(xiàn)有的人人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)狀和招招聘管理理現(xiàn)狀進(jìn)進(jìn)行分析析，找出出A公司招招聘管理理工作中中存在的的問題；最后，通通過對(duì)AA公司招招聘工作作的問題題分析，提提出解決決問題的的方案，為為A公司建建立合適適招聘體體系，并并結(jié)合定定性與定定量的分分析方法法，依據(jù)據(jù)模糊綜綜合評(píng)判判法的理理論和原原理建立立招聘體體系的綜綜合評(píng)判判法。關(guān)鍵詞：招聘方方案，招招聘流程程，面試試 IIAbsttracctHumaan SSourrce Mannageemennt，whiich is onee off thhe iimpoortaant parrts of entterppr

3、isse mmanaagemmentt, sshowws aan iimpoortaant infflueencee onn thhe ssusttainnablle ddeveeloppmennt oof eenteerprriseesReccruiitmeent mannageemennt iis tthe firrst impporttantt liink in thee maanaggemeent of humman ressourrcess, tthe quaalitty oof tthe reccruiitmeent of thee loong-terrm ddeveeloppme

4、nnt oof tthe entterpprisse pplayys aa piivottal rolle. Theerefforee, tthe entterpprisse uurgeentlly nneedds oone kinnd oof ssuitt foor oown reccruiitmeent mannageemennt mmethhod to opttimiize thee huumann reesouurcees mmanaagemmentt. Acccorddingg too thhe eexisstinng rrecrruittmennt mmanaagemmentt s

5、yysteem oof tthe A Coompaany, thhe bbackkgrooundd，meaaninng oof tthe ressearrch andd thhe cconttentt off thhe aartiiclee weere disscusssedd att fiirstt. TThenn thhe cconcceptts oof rrecrruittmennt aand thee geenerral hirringg prroceessees aand thee innterrnall annd eexteernaal ffacttorss whhichh aff

6、fecct rrecrruittmennt wweree diiscuusseed ffromm thhe ppersspecctivve oof tthe theeoreeticcal ressearrch of entterpprisse rrecrruittmennt mmanaagemmentt. FFinaallyy, tthe reccruiitmeent sysstemm foor AA Coompaany Wass reebuiilt acccorddingg too thhe aanallysiis oof tthe proobleems exiistiing in thee

7、 reecruuitmmentt inn thhe AA Coompaany, thhe ccompprehhenssivee evvaluuatiion metthodd off thhe rrecrruittmennt ssysttem Wass buuiltt too opptimmizee thhe ccomppanyy reecruuitmmentt meethood bbaseed oon tthe theeoryy off fuuzzyy coomprreheensiive evaaluaatioon mmethhod commbinningg wiith thee quuali

8、itattivee annd qquanntittatiive anaalyssis metthodd，thee efffecctivveneess of thee meethood iis vvaliidattedKeywwordds：Recrruittmennt PProjjecttReccruiitmeent floowInnterrvieews IV III目錄TOC o 1-2 u摘要 中原工學(xué)院信息商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 1 緒緒論1.1 研究究背景隨著科學(xué)學(xué)技術(shù)的的進(jìn)步和和全球經(jīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)發(fā)展，企企業(yè)管理理模式不不斷變革革，但歸歸根結(jié)底底不管怎怎么變，企企業(yè)都是是人的組組織，企企

9、業(yè)實(shí)質(zhì)質(zhì)就是一一群人。人已被被看作資資源，人人力資源源是為企企業(yè)、為為社會(huì)創(chuàng)創(chuàng)造效益益和價(jià)值值的。當(dāng)當(dāng)今的企企業(yè)競爭爭已演變變?yōu)槿瞬挪诺母偁帬?。人力力資源就就是推動(dòng)動(dòng)社會(huì)和和經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展，去去創(chuàng)造物物質(zhì)和精精神財(cái)富富，體力力勞動(dòng)者者和腦力力勞動(dòng)者者的總稱稱。人力力資源管管理，實(shí)實(shí)際就是是企業(yè)根根據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的要要求制定定一系列列人力資資源政策策以及開開展相應(yīng)應(yīng)的管理理活動(dòng)，主主要包括括企業(yè)人人力資源源戰(zhàn)略、人力資資源規(guī)劃劃、招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)、績效效管理、薪酬與與福利管管理、員員工關(guān)系系管理、職業(yè)安安全與員員工健康康管理。其中招聘聘管理是是人力資資源管理理活動(dòng)中中的重要要組成部部分，與

10、與其他人人力資源源管理活活動(dòng)有著著緊密的的聯(lián)系。一般來來說，企企業(yè)中的的人是處處于不斷斷變化之之中的。辭職、退休、裁減人人員、辭辭退會(huì)減減少企業(yè)業(yè)中的人人員；規(guī)規(guī)模擴(kuò)大大或生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)更更新會(huì)增增加對(duì)人人員的需需求；崗崗位調(diào)動(dòng)動(dòng)、升職職、部門門結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整或精精簡會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致人員員結(jié)構(gòu)的的變化。企業(yè)為為運(yùn)轉(zhuǎn)，保保證有人人員正常常開展工工作，招招聘管理理就是圍圍繞此目目標(biāo)而開開展工作作的。目目前，我我國有大大量企業(yè)業(yè)面臨招招人難，招招不到好好的人才才；留人人難，好好的人才才又不容容易留住?。挥萌巳穗y，人人員與崗崗位的難難以匹配配；辭人人難，辭辭退員工工是要付付出成本本和代價(jià)價(jià)的。在在整個(gè)管管理活動(dòng)動(dòng)中，

11、以以什么標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來做做？怎么么樣來做做？什么么時(shí)候去去做?如何才才能做好好？這些些問題都都是值得得去深思思和研究究的。河河南瑞弘弘源科技技有限公公司是一一家新新新成立、規(guī)模較較大的民民營企業(yè)業(yè)。本人人從事該該公司的的人力資資源相關(guān)關(guān)工作，公公司初成成立，我我最主要要的工作作是招聘聘，因此此對(duì)招聘聘有著深深刻的體體會(huì)。招招聘工作作是一項(xiàng)項(xiàng)事務(wù)性性、長期期性、循循環(huán)性的的工作，在工作過程中經(jīng)常會(huì)遇到各種問題、難題，同時(shí)還要滿足企業(yè)不斷更新的人力需求，要想解決這些問題，就需要對(duì)招聘一系列管理工作進(jìn)行探索和研究。1.2 研究究目的與與意義當(dāng)今國內(nèi)內(nèi)企業(yè)發(fā)發(fā)展迅速速，越來來越多的的企業(yè)開開始重視視人力資資

12、源管理理了，企企業(yè)的競競爭在很很大程度度上是對(duì)對(duì)人才的的競爭，優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)都擁擁有優(yōu)秀秀的員工工隊(duì)伍，而而組建高高效、協(xié)協(xié)調(diào)的員員工隊(duì)伍伍關(guān)鍵在在于有效效的招聘聘。建立立并完善善企業(yè)的的招聘體體系，有有利于吸吸納人才才，組建建符合企企業(yè)需求求的員工工隊(duì)伍，降降低用人人風(fēng)險(xiǎn)，提提升企業(yè)業(yè)競爭力力。對(duì)AA公司招招聘體系系的分析析，其重重要意義義體現(xiàn)在在以下三三個(gè)方面面：（1）有有利于AA公司建建立完善善的招聘聘體系A(chǔ)公司為為新成立立的公司司，目前前正處于于建設(shè)籌籌備的階階段，因因此人力力資源狀狀況十分分不穩(wěn)定定。公司司致力于于發(fā)展其其規(guī)模并并完善其其人力資資源結(jié)構(gòu)構(gòu)體系，對(duì)對(duì)各種層層次的員員工都

13、有有大量的的需求。同時(shí)，在在公司現(xiàn)現(xiàn)有的情情況下，需需要快捷捷、高效效的人員員招聘效效率。因因此A公司要要不斷的的改進(jìn)優(yōu)優(yōu)化招聘聘管理體體系，這這樣才能能確保招招聘工作作的有效效性，降降低招聘聘的成本本，確保保所招聘聘人員的的素質(zhì)。（2）有有利于提提升A公司的的綜合競競爭力現(xiàn)代社會(huì)會(huì)中，企企業(yè)的競競爭實(shí)質(zhì)質(zhì)上是人人才的競競爭。一一個(gè)公司司所擁有有的員工工素質(zhì)和和水平，在在一定程程度上就就決定了了這個(gè)公公式的實(shí)實(shí)際競爭爭力。只只有擁有有并重視視優(yōu)秀員員工的企企業(yè)才會(huì)會(huì)取得最最終的成成功，并并持續(xù)不不斷的發(fā)發(fā)展，而而優(yōu)秀的的員工團(tuán)團(tuán)隊(duì)是企企業(yè)通過過人力資資源招聘聘獲得的的。因此此，完善善的招聘聘體

14、系是是企業(yè)獲獲得優(yōu)秀秀員工的的基礎(chǔ)，健健全的招招聘管理理體系對(duì)對(duì)企業(yè)持持續(xù)穩(wěn)健健的發(fā)展展有著特特殊的意意義，是是企業(yè)提提高綜合合競爭力力的重要要因素。（3）有有利于提提高A公司的的聲譽(yù)招聘管理理活動(dòng)是是企業(yè)自自身宣傳傳的重要要途徑之之一。企企業(yè)在進(jìn)進(jìn)行招聘聘活動(dòng)時(shí)時(shí)，需要要不同的的途徑來來發(fā)布招招聘信息息，能夠夠與不同同的媒體體進(jìn)行交交流合作作，需要要面對(duì)不不同的應(yīng)應(yīng)聘者。在招聘聘期間，企企業(yè)展現(xiàn)現(xiàn)出的企企業(yè)實(shí)力力、企業(yè)業(yè)對(duì)人才才的尊重重理念、企業(yè)提提供的有有競爭優(yōu)優(yōu)勢的招招聘條件件以及企企業(yè)現(xiàn)有有員工的的優(yōu)秀素素質(zhì)均可可以為企企業(yè)樹立立起良好好的形象象，并能能夠提高高企業(yè)的的名譽(yù)。A公司新新

15、成立不不久，應(yīng)應(yīng)聘者對(duì)對(duì)其還很很陌生，對(duì)對(duì)其發(fā)展展的前景景和福利利待遇都都是未知知數(shù)，不不能使人人信服。因此AA公司可可以通過過各種招招聘活動(dòng)動(dòng)來推廣廣公司內(nèi)內(nèi)部的文文化和優(yōu)優(yōu)勢，這這樣才能能夠吸引引更多的的優(yōu)秀者者前來應(yīng)應(yīng)聘。招聘工作作在企業(yè)業(yè)人力資資源管理理整個(gè)工工作中起起到十分分重要的的作用。招聘人人員在招招聘工作作中充分分利用統(tǒng)統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)學(xué)等相關(guān)關(guān)學(xué)科的的最新研研究成果果，這充充分體現(xiàn)現(xiàn)了招聘聘工作的的科學(xué)性性原則；招聘工工作又不不斷吸收收現(xiàn)代心心理學(xué)研研究的優(yōu)優(yōu)秀成果果，體現(xiàn)現(xiàn)出了其其“以人人為本”的的思想。本文對(duì)對(duì)招聘體體系的研研究，不不僅是因因?yàn)樗鞘侨肆Y資源管理理的重要要

16、組成部部分，另另一個(gè)原原因是它它已經(jīng)成成為現(xiàn)代代企業(yè)管管理者的的一項(xiàng)具具有持續(xù)續(xù)性、戰(zhàn)戰(zhàn)略性、經(jīng)常性性的工作作。1.3 國內(nèi)內(nèi)外研究究現(xiàn)狀1.3.1 國外研研究現(xiàn)狀狀人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)成為管管理科學(xué)學(xué)中相當(dāng)當(dāng)熱門的的學(xué)科，其其發(fā)展比比較晚，近近些年才才逐漸發(fā)發(fā)展起來來。隨著著經(jīng)濟(jì)的的發(fā)展，人人力資源源管理已已經(jīng)從傳傳統(tǒng)意義義上的人人事檔案案管理發(fā)發(fā)展為對(duì)對(duì)人力資資源的管管理，并并進(jìn)一步步朝著戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理的的方向發(fā)發(fā)展。美國管理理學(xué)家泰泰勒于118955年和19903年年寫的兩兩部著作作計(jì)件件工資制制和科科學(xué)管理理原理中中提到為為工作挑挑選一流流的員工工，是提提高生產(chǎn)產(chǎn)效率的

17、的重要途途徑。同同時(shí)他認(rèn)認(rèn)為讓雇雇主和員員工同時(shí)時(shí)意識(shí)到到提高工工作效率率可以使使雙方受受益，并并提出以以計(jì)件工工資報(bào)酬酬制度，讓讓員工意意識(shí)到多多勞就會(huì)會(huì)得到更更多的報(bào)報(bào)酬。雨果芒芒斯特伯伯格是工工業(yè)心理理學(xué)的創(chuàng)創(chuàng)始人，他他的著作作心理理學(xué)與工工業(yè)效率率、應(yīng)應(yīng)用心理理學(xué)要點(diǎn)點(diǎn)、企企業(yè)心理理學(xué)充充分討論論了職業(yè)業(yè)倫理、人員甄甄選及工工作績效效的心里里因素等等相關(guān)方方面的內(nèi)內(nèi)容。其其以員工工的心里里和素質(zhì)質(zhì)為研究究重點(diǎn)，并并根據(jù)員員工的素素質(zhì)和心心理特點(diǎn)點(diǎn)配置人人員，從從心理方方面著手手提高員員工的工工作積極極性，以以達(dá)到最最佳工作作效果。美國著名名管理學(xué)學(xué)家彼德德德魯魯克于119544年寫的的

18、著作管管理的實(shí)實(shí)踐首首次提出出“人力力資源”的的概念，同同時(shí)提出出“企業(yè)業(yè)唯一的的真正資資源是人人”。220世紀(jì)紀(jì)80年代代以后，人人力資源源管理理理論才逐逐漸成熟熟起來，在在實(shí)踐中中不斷的的發(fā)展創(chuàng)創(chuàng)新，被被越來越越多的企企業(yè)接受受，并逐逐漸代替替了人事事管理。懷特巴巴克是一一位著名名的社會(huì)會(huì)學(xué)家，他他致力于于研究培培訓(xùn)跨學(xué)學(xué)科工業(yè)業(yè)關(guān)系，并并于19958年出版其其著作人人力資源源功能，該該書主要要闡述了了管理人人力資源源的問題題。他認(rèn)認(rèn)為，人人力資源源的管理理職能對(duì)對(duì)于組織織的成功功來講，與與其他管管理職能能如：會(huì)會(huì)計(jì)、金金融、生生產(chǎn)、營營銷等一一樣是至至關(guān)重要要的。20世紀(jì)紀(jì)90年代代以后

19、，管管理學(xué)家家開始深深入探討討人力資資源管理理如何更更好的為為企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略服務(wù)務(wù)，美國國學(xué)者詹詹姆斯沃克在在其著作作人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略中中提出：在企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略中中，實(shí)施施變革所所要求的的能力源源自于企企業(yè)中的的人，而而人力資資源問題題是實(shí)施施戰(zhàn)略的的核心問問題。戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理理論論的提出出和發(fā)展展，標(biāo)志志著現(xiàn)代代人力資資源管理理進(jìn)入新新的階段段。1.3.2 國內(nèi)研研究現(xiàn)狀狀中國改革革開放330年以以來，人人力資源源管理的的發(fā)展經(jīng)經(jīng)歷了理理念導(dǎo)人人、實(shí)踐踐探索和和系統(tǒng)深深化的過過程。20世紀(jì)紀(jì)80年代代之前，中中國大體體上處于于“勞動(dòng)動(dòng)人事管管理”階階段，人人力資源源管理在在人力資資源管理理理

20、論的的指導(dǎo)下下進(jìn)一步步發(fā)展。這一時(shí)時(shí)期屬于于計(jì)劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代代，我國國管理者者受到西西方人力力資源管管理理念念越來越越多的影影響。我我國人力力資源管管理早期期研究主主要是對(duì)對(duì)人事和和人才的的管理，趙趙履寬和和王通訊訊等人對(duì)對(duì)此的研研究有重重大貢獻(xiàn)獻(xiàn)。王重重明、時(shí)時(shí)勘、張張德等人人是我國國早期將將心理學(xué)學(xué)的理論論引入人人力資源源領(lǐng)域的的學(xué)者，他他們的研研究成果果突出，很很大程度度上豐富富了我國國人力資資源管理理的理論論基礎(chǔ)。從80年年代中后后期，中中國人力力資源管管理處于于萌芽期期，開始始逐漸引引入“人人力資源源管理”的的基本理理念，由由于我國國當(dāng)時(shí)的的國情，但但沒有大大規(guī)模的的應(yīng)用人人力資源源管

21、理實(shí)實(shí)踐。到到20世紀(jì)紀(jì)90年代代中后期期，整個(gè)個(gè)社會(huì)已已經(jīng)意識(shí)識(shí)到人力力資源管管理的重重要性，并并需要不不斷的改改革和創(chuàng)創(chuàng)新。雖雖然當(dāng)時(shí)時(shí)人力資資源管理理在中國國開始得得到普遍遍的運(yùn)用用，但勞勞動(dòng)力市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)體制和和企業(yè)管管理體制制不完善善，不足足以支持持現(xiàn)代人人力資源源管理規(guī)規(guī)則制定定的健全全運(yùn)轉(zhuǎn)。進(jìn)入211世紀(jì)后后，隨著著我國外外部環(huán)境境的重大大變革，人人力資源源管理改改革得到到進(jìn)一步步深化，正正朝著國國際化、市場化化、職業(yè)業(yè)化、知知識(shí)化的的方面發(fā)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)濟(jì)全球化化的趨勢勢日益明明顯，復(fù)復(fù)雜性、不確定定性、廣廣泛性和和快速性性等成為為這個(gè)時(shí)時(shí)代的主主要特征征，這對(duì)對(duì)人力資資源管理

22、理提出了了新的要要求。22l世紀(jì)紀(jì)中國企企業(yè)的人人力資源源管理必必須致力力于提高高組織的的學(xué)習(xí)能能力、培培養(yǎng)組織織的全球球性思維維、招攬攬具有超超強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力的經(jīng)經(jīng)理人員員和知識(shí)識(shí)分子、加強(qiáng)人人力資源源管理的的職業(yè)化化建設(shè)，為為中國經(jīng)經(jīng)濟(jì)的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展提供供健全的的人力資資源保障障。目前，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)的人力力資源素素質(zhì)及開開發(fā)管理理水平可可以分成成四個(gè)層層面：第第一層面面是人力力資源開開發(fā)管理理水平最最高及人人才素質(zhì)質(zhì)最好的的外商獨(dú)獨(dú)資企業(yè)業(yè)：第二二層面是是中外合合資企業(yè)業(yè)和頂尖尖民營企企業(yè)，它它們擁有有一套比比較完善善的用人人制度，并并不斷吸吸引重量量級(jí)人才才的加盟盟；第三三層面是是優(yōu)秀的的

23、國有企企業(yè)和經(jīng)經(jīng)營較好好的民營營企業(yè)；最后一一個(gè)層面面是一般般國有企企業(yè)，其其內(nèi)部人人力資源源狀況日日益惡化化，面臨臨著大量量優(yōu)秀人人才流失失的嚴(yán)重重問題。人力資源源管理在在我國發(fā)發(fā)展迅速速，現(xiàn)如如今，其其已經(jīng)發(fā)發(fā)展到企企業(yè)管理理戰(zhàn)略層層次，而而過去僅僅僅被企企業(yè)認(rèn)為為是維持持企業(yè)正正常運(yùn)行行的一項(xiàng)項(xiàng)管理職職能。有有效的人人力資源源管理可可以很大大程度上上提高企企業(yè)的績績效水平平，同時(shí)時(shí)國內(nèi)外外企業(yè)也也證明了了其在戰(zhàn)戰(zhàn)略層次次上與企企業(yè)績效效有著正正相關(guān)的的關(guān)系。隨著人人力資源源管理在在理論的的進(jìn)一步步發(fā)展和和實(shí)踐上上的深入入，已經(jīng)經(jīng)成為一一門關(guān)于于企業(yè)管管理的新新學(xué)科，成成為管理理科學(xué)中中的

24、一個(gè)個(gè)重要分分支。目前，人人力資源源管理的的研究與與實(shí)踐不不單純的的是員工工招聘與與配置、培訓(xùn)與與開發(fā)、績效管管理、薪薪酬福利利管理、勞動(dòng)關(guān)關(guān)系管理理等這些些傳統(tǒng)的的內(nèi)容，形形成三個(gè)個(gè)新的發(fā)發(fā)展方向向：（1）戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理，將將人力資資源管理理與企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)結(jié)結(jié)合在一一起。（2）國國際人力力資源管管理，重重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)調(diào)經(jīng)濟(jì)全全球化的的情況下下跨文化化的人力力資源管管理。（3）政政治化人人力資源源管理，探探討企業(yè)業(yè)文化、非正式式組織的的活動(dòng)對(duì)對(duì)人力資資源管理理的影響響。這些些方面的的研究正正在改變變已有人人力資源源管理的的概念、分析框框架，從從而促進(jìn)進(jìn)人力資資源管理理理論體體系的形形成

25、和完完善。2 員員工招聘聘的基本本理論與與方法2.1 員工工招聘概概述2.1.1 招聘的的含義所謂員工工招聘，是是指企業(yè)業(yè)采取一一些科學(xué)學(xué)的方法法，尋找找、吸引引具備資資格的個(gè)個(gè)人到本本企業(yè)來來任職，從從而選出出適宜人人員予以以錄用的的管理過過程。企業(yè)招聘聘人員的的原因，一一般來講講，來自自以下幾幾種情況況：（1）新新組建一一個(gè)企業(yè)業(yè)，為滿滿足企業(yè)業(yè)的目標(biāo)標(biāo)、技術(shù)術(shù)、生產(chǎn)產(chǎn)、經(jīng)營營需要招招聘合適適的員工工；（2）現(xiàn)現(xiàn)有企業(yè)業(yè)由于戰(zhàn)戰(zhàn)略調(diào)整整、組織織結(jié)構(gòu)改改變、業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展等而人人手不足足；（3）現(xiàn)現(xiàn)有崗位位人員不不稱職；（4）職職工隊(duì)伍伍結(jié)構(gòu)不不合理，在在裁減多多余人員員的同時(shí)時(shí)，需要要及時(shí)補(bǔ)

26、補(bǔ)充短缺缺的專業(yè)業(yè)人才；（5）企企業(yè)內(nèi)部部由于原原有員工工調(diào)任、離職、退休或或升遷等等原因而而產(chǎn)生的的職位空空缺。作為一項(xiàng)項(xiàng)重要管管理職能能，招聘聘與其他他人力資資源管理理職能有有密切的的聯(lián)系。簡單地地說，人人力資源源計(jì)劃規(guī)規(guī)定了招招聘的目目標(biāo)，即即企業(yè)或或組織所所要吸引引的人員員數(shù)目和和類型；而工作作分析既既決定了了對(duì)特殊殊人員的的需求，同同時(shí)也向向招聘者者提供在在招聘信信息中將將要用到到的工作作描述；能否向向受聘人人員提供供高報(bào)酬酬和福利利在一定定程度上上決定了了招聘的的難易，即即招聘效效果與報(bào)報(bào)酬和福福利有關(guān)關(guān)；招聘聘選拔則則是兩個(gè)個(gè)緊密相相聯(lián)的過過程，招招聘到的的申請人人員是選選擇的基

27、基礎(chǔ)，招招聘就是是從申請請人中選選擇和雇雇用最有有資格的的人員。2.1.2 招聘的的意義人力資源源部門需需要不斷斷吸收新新生力量量，為組組織不斷斷適應(yīng)市市場需要要提供可可靠的人人力資源源保障。所以，企企業(yè)招聘聘工作是是企業(yè)人人力資源源管理中中最基本本的日常常管理活活動(dòng)，在在人力資資源管理理中有著著重要的的意義，主主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個(gè)方方面：（1）員員工招聘聘滿足了了企業(yè)發(fā)發(fā)展對(duì)人人員的需需要。作作為企業(yè)業(yè)持續(xù)發(fā)發(fā)展的保保證，在在企業(yè)發(fā)發(fā)展的不不同時(shí)期期，需要要不同類類型、不不同數(shù)目目的人才才。如在在企業(yè)生生命的成成熟期或或衰退期期，都需需要調(diào)整整人力資資源的結(jié)結(jié)構(gòu)，以以保證人人力、物物力和財(cái)

28、財(cái)力的最最佳結(jié)合合。（2）員員工招聘聘是確保保較高的的職員素素質(zhì)的基基礎(chǔ)。招招聘過程程設(shè)計(jì)了了許多步步驟，每每一步實(shí)實(shí)際上都都有選擇擇，經(jīng)過過層層選選拔，最最后被錄錄用的總總是企業(yè)業(yè)滿意的的人員。這些人人員的文文化水平平、所掌掌握的技技能等都都是企業(yè)業(yè)所需要要的。因因此，有有效的招招聘可以以保證職職工隊(duì)伍伍的基本本素質(zhì)保保持在什什么樣的的水平上上。新員員工的進(jìn)進(jìn)入，一一方面給給企業(yè)引引進(jìn)了不不同層次次、背景景的人才才，另一一方面，也也給現(xiàn)有有人員帶帶來了壓壓力，促促使他們們學(xué)習(xí)的的需要，不不斷提升升自身素素質(zhì)以適適應(yīng)企業(yè)業(yè)發(fā)展需需要。（3）員員工招聘聘可以在在一定程程度上保保證職工工隊(duì)伍的的穩(wěn)

29、定。每一個(gè)個(gè)企業(yè)都都不希望望所招聘聘的人員員經(jīng)常出出現(xiàn)“跳跳槽”行行為，所所以在招招聘過程程中，招招聘人員員一般都都會(huì)注意意審查申申請人的的背景和和經(jīng)歷，以以斷定他他們不會(huì)會(huì)很快離離開并給給企業(yè)造造成損失失。因此此，招聘聘工作從從一開始始就有可可能部分分地消除除不穩(wěn)定定因素。（4）員員工招聘聘也是一一項(xiàng)樹立立企業(yè)形形象的對(duì)對(duì)外公關(guān)關(guān)活動(dòng)。招聘，尤尤其是對(duì)對(duì)外招聘聘，從一一開始就就要準(zhǔn)備備招聘材材料，這這些材料料包括企企業(yè)的基基本情況況介紹、發(fā)展方方向、薪薪酬福利利、政策策方針等等。同時(shí)時(shí)，通過過有選擇擇性地采采用各種種廣告形形式將這這些內(nèi)容容擴(kuò)散出出去，除除申請應(yīng)應(yīng)聘的人人員以外外，更多多的公

30、眾眾也會(huì)注注意到招招聘的內(nèi)內(nèi)容，有有意無意意地會(huì)使使許多人人了解企企業(yè)的情情況，從從而使招招聘活動(dòng)動(dòng)成為向向公眾宣宣傳企業(yè)業(yè)的大好好時(shí)機(jī)。2.1.3 招聘的的原則（1）因因事?lián)袢巳说脑瓌t則企業(yè)的招招聘應(yīng)根根據(jù)企業(yè)業(yè)的人力力資源規(guī)規(guī)劃和工工作說明明書進(jìn)行行。人力力資源規(guī)規(guī)劃決定定了未來來一段時(shí)時(shí)間內(nèi)需需要招聘聘的部門門、職位位、數(shù)量量、時(shí)限限、類型型等；工工作說明明書為空空缺職位位提供了了詳細(xì)的的人員錄錄用資格格標(biāo)準(zhǔn)，同同時(shí)也為為應(yīng)聘者者提供了了該工作作的詳細(xì)細(xì)信息，它它們是人人員招聘聘的主要要依據(jù)。對(duì)于用用人單位位來說，多多招人還還是招錯(cuò)錯(cuò)人，都都會(huì)給企企業(yè)帶來來很大的的負(fù)面作作用。除除由此造

31、造成的人人力成本本、培訓(xùn)訓(xùn)成本的的增加及及低效率率和錯(cuò)誤誤、決策策帶來的的損失外外，由此此導(dǎo)致的的人浮于于事還會(huì)會(huì)在不知知不覺中中對(duì)企業(yè)業(yè)的文化化造成不不良影響響，并降降低企業(yè)業(yè)的整體體效率。（2）公公開、公公正、公公平的原原則人員招聘聘首先必必須公開開，必須須遵守國國家有關(guān)關(guān)方面的的法令、法規(guī)和和政策，公公開招聘聘信息、招聘方方法。一一方面將將錄用工工作置于于公開監(jiān)監(jiān)督之下下，以防防止不正正之風(fēng)，杜杜絕任何何以權(quán)謀謀私、假假公濟(jì)私私和任人人唯親的的現(xiàn)象；另一方方面，可可吸引大大批應(yīng)聘聘者。其其次，在在人員招招聘過程程中，要要努力做做到公平平公正，以以嚴(yán)格的的標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的的方法，對(duì)對(duì)候選人人進(jìn)

32、行全全面考核核，公開開考核結(jié)結(jié)果，擇擇優(yōu)錄取取。要真真正體現(xiàn)現(xiàn)公正與與公平，還還要消除除就業(yè)歧歧視的思思想和做做法。在在現(xiàn)實(shí)的的招聘面面試中，性性別歧視視、年齡齡歧視、人為制制造各種種不平等等的限制制、憑招招聘人員員直覺、印象選選人等現(xiàn)現(xiàn)象并不不少見。（3）人人事相宜宜的原則則在選出人人員時(shí)，要要做到人人事相宜宜，必須須根據(jù)企企業(yè)的人人力資源源規(guī)劃的的用人需需求及工工作分析析得出的的任職資資格要求求，運(yùn)用用科學(xué)的的招聘方方法和程程序開展展員工招招聘，并并堅(jiān)持能能崗匹配配和群體體相容的的原則。即根據(jù)據(jù)企業(yè)中中各個(gè)職職務(wù)崗位位的性質(zhì)質(zhì)選聘相相關(guān)的人人員，而而且要求求工作群群體內(nèi)部部保持較較高的相相

33、容度，形形成群體體成員之之間心理理素質(zhì)、能力、技能的的互補(bǔ)關(guān)關(guān)系，產(chǎn)產(chǎn)生群體體優(yōu)勢。堅(jiān)持人人事相宜宜的原則則，必須須克服兩兩種傾向向。一是是在選聘聘人員時(shí)時(shí)，不顧顧職位的的資格要要求，降降低標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)選人，造造成人與與崗位的的不適合合，給員員工帶來來很大壓壓力，給給企業(yè)造造成不必必要的損損失。另另一種是是一味追追求素質(zhì)質(zhì)最高、質(zhì)量最最好，超超出崗位位資格要要求的人人才。畢畢竟企業(yè)業(yè)招聘到到最優(yōu)的的人才并并不是最最終的目目的，而而只是手手段，最最終的目目的是每每個(gè)崗位位上用的的都是最最合適的的人員，用用其所長長、人盡盡其才，從從而達(dá)到到組織整整體效益益的最優(yōu)優(yōu)化。（4）效效率優(yōu)先先的原則則不管組織織

34、采用何何種方法法招聘，都都是要支支付費(fèi)用用的，這這就是雇雇傭成本本。雇傭傭成本主主要包括括招聘廣廣告的費(fèi)費(fèi)用，對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者進(jìn)行審審查、評(píng)評(píng)價(jià)和考考核的費(fèi)費(fèi)用等。一個(gè)好好的招聘聘系統(tǒng)，表表現(xiàn)在效效益上就就是用最最少的雇雇傭成本本招聘到到適合職職位的最最佳人選選的過程程，符合合效率優(yōu)優(yōu)先原則則。（5）內(nèi)內(nèi)部優(yōu)先先的原則則當(dāng)企業(yè)中中的工作作出現(xiàn)空空缺時(shí)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)首先先考慮提提拔或調(diào)調(diào)動(dòng)原有有的內(nèi)部部職工。如果從從外部招招聘員工工擔(dān)任現(xiàn)現(xiàn)有工作作，往往往會(huì)引起起很多不不滿情緒緒。優(yōu)先先從內(nèi)部部招聘員員工，便便于他們們利用自自己的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)迅速速適應(yīng)工工作，開開拓新局局面，這這種作法法的好處處在于既既可以降降

35、低招聘聘成本，又又調(diào)動(dòng)了了內(nèi)部員員工的積積極性。同時(shí)當(dāng)當(dāng)我們注注意到外外部招聘聘與內(nèi)部部招聘的的缺點(diǎn)時(shí)時(shí)，有時(shí)時(shí)候又需需要對(duì)一一些部門門做到內(nèi)內(nèi)外兼顧顧。2.1.4 招聘流流程招聘流程程是指從從組織內(nèi)內(nèi)出現(xiàn)空空缺到候候選人正正式進(jìn)入入組織工工作的整整個(gè)過程程。這是是一個(gè)系系統(tǒng)而連連續(xù)的程程序化操操作過程程，同時(shí)時(shí)涉及人人力資源源部門及及企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各個(gè)個(gè)用人部部門及相相關(guān)環(huán)節(jié)節(jié)。嚴(yán)格格按一定定程序組組織實(shí)施施招聘工工作，是是人員招招聘工作作科學(xué)化化、規(guī)范范化的需需要，對(duì)對(duì)于招聘聘人數(shù)較較多或招招聘任務(wù)務(wù)繁重的的企業(yè)尤尤為重要要。廣義的人人員招聘聘包括招招聘準(zhǔn)備備、招聘聘實(shí)施和和招聘評(píng)評(píng)估3個(gè)階段

36、段。狹義義的人員員招聘僅僅指招聘聘的實(shí)施施階段，其其中又包包括招募募、選擇擇、錄用用3個(gè)步驟驟。流程程如圖22-1所所示。2.2 招募募渠道招募工作作就是通通過各種種途徑和和方法獲獲取候選選人的過過程。招招募的途途徑主要要有兩條條，即內(nèi)內(nèi)部選拔拔和外部部招募，每每一種招招聘途徑徑又有多多種形式式，由于于內(nèi)部、外部招招募各有有其優(yōu)缺缺點(diǎn)，故故企業(yè)僅僅采用某某種形式式都是不不恰當(dāng)?shù)牡?，通常常?shí)際中中的做法法是兩者者結(jié)合考考慮實(shí)行行。2.2.1 內(nèi)部招招募1、工作作公告崗位空缺缺信息可可以通過過信息公公告牌、公司內(nèi)內(nèi)刊或內(nèi)內(nèi)部辦公公網(wǎng)等方方式，使使企業(yè)中中全體員員工了解解到目前前哪些崗崗位空缺缺，使

37、員員工感受受到企業(yè)業(yè)在人員員招聘方方面的公公開、公公平性和和透明度度，有利利于提高高員工士士氣，為為員工職職業(yè)生涯涯發(fā)展提提供更多多的機(jī)會(huì)會(huì)。同時(shí)時(shí)要注意意到盡可可能避免免引發(fā)內(nèi)內(nèi)部沖突突，并杜杜絕員工工盲目變變換工作作而喪失失原來的的工作機(jī)機(jī)會(huì)。圖2-11 招招聘流程程2、主管管推薦這是內(nèi)部部招聘中中一種常常用手段段。由本本單位主主管人員員根據(jù)員員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)及能力力素質(zhì)推推薦空缺缺職位候候選人，上上級(jí)部門門和人力力資源部部門分析析、核準(zhǔn)準(zhǔn)，選擇擇勝任這這項(xiàng)工作作的優(yōu)秀秀人員。此法對(duì)對(duì)于激勵(lì)勵(lì)員工非非常有利利。缺點(diǎn)點(diǎn)是比較較主觀，易易受個(gè)人人因素影影響，推推薦的可可能會(huì)是是親信而而非勝任

38、任人選。也可能能會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)主管不不希望得得力手下下調(diào)往其其他部門門而不作作推薦的的現(xiàn)象。3、檔案案法通過建立立健全的的員工檔檔案，可可以為人人力資源源部門尋尋找和評(píng)評(píng)估適合合崗位的的人才提提供重要要的信息息，而無無論該員員工是否否提出新新崗位的的申請。檔案法法作為組組織信息息系統(tǒng)的的一部分分，為充充分挖掘掘內(nèi)部優(yōu)優(yōu)秀人才才節(jié)省了了時(shí)間與與成本。2.2.2 外部招招募外部招募募的渠道道分為如如下幾種種：1、報(bào)紙紙和雜志志廣告作為一種種傳統(tǒng)的的招聘方方式，報(bào)報(bào)紙和雜雜志廣告告目前仍仍然是企企業(yè)發(fā)布布招聘信信息的首首選。其其特點(diǎn)是是信息傳傳播范圍圍廣、速速度快、信息量量大、層層次豐富富，企業(yè)業(yè)的選擇擇

39、余地大大，同時(shí)時(shí)廣泛的的宣傳效效果，對(duì)對(duì)注重樹樹立企業(yè)業(yè)形象、展示企企業(yè)實(shí)力力的公司司而言具具有較強(qiáng)強(qiáng)的吸引引力。廣廣告中明明確的招招聘條件件與簡約約的企業(yè)業(yè)介紹會(huì)會(huì)令求職職者首先先進(jìn)行自自我篩選選，從而而令招聘聘有效率率。缺點(diǎn)點(diǎn)是有時(shí)時(shí)候會(huì)表表現(xiàn)為低低效，即即信息沒沒有傳達(dá)達(dá)到最適適合的候候選人處處，且廣廣告費(fèi)用用較高，應(yīng)應(yīng)聘者多多，簡歷歷初篩工工作量大大。2、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘隨著互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)技術(shù)術(shù)的迅速速發(fā)展，網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘聘已經(jīng)成成為人力力資源管管理者改改變工作作方式、提高工工作效率率的一種種具體方方式，網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)在求求職招聘聘過程中中將扮演演越來越越重要的的角色。一般地，網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘聘的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)渠道包包括以

40、下下 3 種：1）注冊冊為專業(yè)業(yè)人才網(wǎng)網(wǎng)站的會(huì)會(huì)員。2）在自自己公司司的主頁頁或?qū)I(yè)業(yè)人才網(wǎng)網(wǎng)上發(fā)布布招聘信信息，并并建立相相應(yīng)的鏈鏈接。這這種方式式既達(dá)到到了廣告告宣傳的的目的，又又能使來來訪問的的求職人人員在了了解企業(yè)業(yè)實(shí)際狀狀況后有有針對(duì)性性的選擇擇應(yīng)聘崗崗位。3）在瀏瀏覽量很很大的網(wǎng)網(wǎng)站發(fā)布布招聘廣廣告，如如新浪網(wǎng)網(wǎng)、搜狐狐網(wǎng)、網(wǎng)網(wǎng)易等，除除獲取招招聘信息息外，對(duì)對(duì)公司還還可以產(chǎn)產(chǎn)生一定定的廣告告效應(yīng)。3、獵頭頭公司隨著市場場經(jīng)濟(jì)的的發(fā)展，在在國內(nèi)，獵獵頭公司司招聘高高級(jí)管理理人才方方面扮演演著越來來越重要要的角色色，而在在國外，“獵獵頭公司司”則早早已成為為企業(yè)獲獲取高級(jí)級(jí)人才和和高

41、級(jí)人人才流動(dòng)動(dòng)的主要要渠道之之一。獵獵頭公司司擁有專專業(yè)的人人才搜尋尋手段和和渠道，建建有優(yōu)質(zhì)質(zhì)高層人人才庫，不不斷更新新的專業(yè)業(yè)化的管管理為企企業(yè)推薦薦素質(zhì)的的各類人人才。缺缺點(diǎn)是服服務(wù)費(fèi)昂昂貴，高高級(jí)人才才象“跳跳槽秀”一一樣的流流動(dòng)。4、校園園招募當(dāng)組織在在初級(jí)崗崗位上有有空缺或或擁有較較為完善善的內(nèi)部部培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃時(shí)，從從高校招招聘應(yīng)屆屆畢業(yè)生生是一個(gè)個(gè)經(jīng)常被被采用的的戰(zhàn)略方方法。最最常用的的招募方方式是每每年春、秋季的的高校人人才招聘聘會(huì)，供供需雙方方直接見見面，雙雙向選擇擇。同時(shí)時(shí)，校園園內(nèi)部借借助網(wǎng)絡(luò)絡(luò)平臺(tái)及及時(shí)發(fā)布布信息。也有許許多企業(yè)業(yè)根據(jù)空空缺崗位位需求和和學(xué)校教教育特色色而

42、有針針對(duì)性地地選擇到到幾家學(xué)學(xué)校召開開招聘、宣講會(huì)會(huì)，張貼貼、發(fā)布布招聘廣廣告，在在網(wǎng)上公公布就業(yè)業(yè)信息，以以使招聘聘信息為為更多的的學(xué)生所所了解，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)在這些些學(xué)校的的曝光率率。一般般來說，每每年100 月份份左右，企企業(yè)就紛紛紛開始始實(shí)施校校園招聘聘計(jì)劃。校園招聘聘優(yōu)點(diǎn)是是：學(xué)生生可塑性性強(qiáng)，選選擇余地地大，候候選人專專業(yè)多樣樣化，可可滿足企企業(yè)多方方面的需需求；有有助于宣宣傳企業(yè)業(yè)形象。缺點(diǎn)是是通常只只用來選選拔各學(xué)學(xué)術(shù)領(lǐng)域域的專業(yè)業(yè)化初級(jí)級(jí)水平人人員。由由于學(xué)生生缺乏實(shí)實(shí)際工作作經(jīng)歷，對(duì)對(duì)工作和和職位產(chǎn)產(chǎn)生不現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的期期望，容容易使企企業(yè)從校校園招聘聘的新員員工在前前5 年里里有

43、比較較高的流流失率，影影響士氣氣。5、公共共就業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)公共就業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)是是指人才才交流中中心、職職業(yè)介紹紹所、勞勞動(dòng)力就就業(yè)服務(wù)務(wù)中心等等。這些些機(jī)構(gòu)通通過舉辦辦多場招招聘洽談?wù)剷?huì)，成成為企業(yè)業(yè)選人和和求職者者擇業(yè)的的中間橋橋梁，并并常年為為企業(yè)提提供服務(wù)務(wù)。選用用公共就就業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)方法，應(yīng)應(yīng)聘者較較集中，招招聘單位位的選擇擇余地大大，但招招聘高級(jí)級(jí)人才較較為困難難。6、推薦薦與自薦薦通過單位位的員工工、客戶戶、合作作伙伴等等熟人推推薦，也也是企業(yè)業(yè)招募人人員的重重要來源源。其優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)候選選人的了了解比較較準(zhǔn)確；候選人人一旦被被錄用，顧顧及介紹紹人的關(guān)關(guān)系，工工作也會(huì)會(huì)更努力力；招募募成本也也

44、很低。缺點(diǎn)是是可能在在單位形形成小團(tuán)團(tuán)體。國國外一些些商業(yè)案案例顯示示，通過過熟人推推薦法可可以在短短時(shí)間內(nèi)內(nèi)完成初初級(jí)人員員的大量量招募或或適合公公司需要要的人才才加入等等，公司司則通過過設(shè)置激激勵(lì)手段段來鼓勵(lì)勵(lì)員工積積極推薦薦。另外外，員工工的毛遂遂自薦也也是員工工積極獲獲取自我我發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)的重重要途徑徑。2.2.3 招聘渠渠道的選選擇企業(yè)在確確定招募募來源時(shí)時(shí)，考慮慮的因素素通常如如下：（1）企企業(yè)經(jīng)營營戰(zhàn)略。企業(yè)處處于高速速發(fā)展期期，在內(nèi)內(nèi)部招聘聘不能滿滿足對(duì)人人才需要要時(shí)，應(yīng)應(yīng)采用外外部招聘聘；處于于維持或或穩(wěn)定期期時(shí)，考考慮到招招聘成本本，應(yīng)多多采用內(nèi)內(nèi)部招聘聘。（2）企企業(yè)現(xiàn)有有

45、人力資資源狀況況。根據(jù)據(jù)空缺崗崗位的重重要性并并考慮到到是否有有合適的的培訓(xùn)對(duì)對(duì)象以及及培養(yǎng)成成本等問問題來選選擇是在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部提拔拔或培訓(xùn)訓(xùn)還是外外部招聘聘。（3）企企業(yè)文化化。企業(yè)業(yè)文化以以及領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的用人人風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)招聘渠渠道的偏偏好決定定了企業(yè)業(yè)招聘渠渠道的選選擇。（4）招招聘目的的。當(dāng)管管理層是是出于為為企業(yè)增增加新鮮鮮血液，激激發(fā)現(xiàn)有有員工隊(duì)隊(duì)伍活力力，轉(zhuǎn)變變經(jīng)營觀觀念和工工作方式式的目的的來實(shí)施施招聘時(shí)時(shí)，則多多采用的的是外部部招聘。（5）人人工成本本。通過過獵頭公公司獲取取高級(jí)人人才的要要價(jià)較高高，但從從長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展角度度及人才才的貢獻(xiàn)獻(xiàn)則外聘聘較好；對(duì)于不不能支付付短期高高

46、額人工工成本的的企業(yè)則則只能選選擇內(nèi)部部培養(yǎng)與與選拔的的方式。（6）企企業(yè)所處處的外部部環(huán)境。當(dāng)企業(yè)業(yè)處于區(qū)區(qū)域人才才市場發(fā)發(fā)達(dá)、政政策與法法規(guī)健全全、有充充足的人人才供給給、人才才信用良良好等良良好的外外部環(huán)境境時(shí)，外外部招聘聘可幫助助企業(yè)方方便快捷捷地獲得得理想人人選。反反之則采采用內(nèi)部部選拔培培養(yǎng)，避避免招聘聘風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)節(jié)約招聘聘成本。表2-11 內(nèi)內(nèi)外部招招募的優(yōu)優(yōu)劣勢比比較內(nèi)部招募募外部招募募優(yōu)點(diǎn)：組組織對(duì)候候選人的的能力有有清晰的的認(rèn)識(shí)；候選人人了解工工作要求求和組織織；獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)高績效效、有利利于鼓舞舞員工士士氣；組組織僅僅僅需要在在基本水水平上雇雇傭；更更低的成成本。優(yōu)點(diǎn)： 更更大的

47、候候選人蓄蓄水池； 會(huì)把把新的技技能和想想法帶入入組織； 比比培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)部員工工成本低低； 降降低徇私私的可能能性； 激勵(lì)勵(lì)老員工工保持競競爭力，發(fā)發(fā)展技能能。缺點(diǎn)：會(huì)會(huì)導(dǎo)致“近近親繁殖殖”狀態(tài)態(tài)；會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致為了了提升的的“政治治性”行行為；需需要有效效的培訓(xùn)訓(xùn)和評(píng)估估系統(tǒng)；可能會(huì)會(huì)因操作作不公或或心理因因素導(dǎo)致致內(nèi)部矛矛盾。缺點(diǎn)： 增增加與招招募和甄甄選相關(guān)關(guān)的難度度和風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)； 需要要更長的的培訓(xùn)和和適應(yīng)階階段； 內(nèi)部的的員工可可能感到到自己被被忽視； 新新的候選選人可能能并不適適合企業(yè)業(yè)文化；增加搜搜尋成本本等。鑒于內(nèi)部部招聘和和外部招招聘各有有優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)，在具具體考慮慮選擇時(shí)時(shí)應(yīng)注意意到兩者者

48、在一定定程度上上是互補(bǔ)補(bǔ)的。內(nèi)內(nèi)外部招招募優(yōu)劣劣勢比較較如表22-1。2.3 員工工甄選招聘中的的員工甄甄選是指指由人力力資源部部門和用用人部門門共同綜綜合利用用心理學(xué)學(xué)、管理理學(xué)和人人才學(xué)等等學(xué)科的的理論、方法和和技術(shù)，對(duì)對(duì)候選人人的任職職資格和和對(duì)工作作的勝任任程度進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)地、客客觀地測測量、評(píng)評(píng)價(jià)和判判斷，從從而做出出錄用決決策，這這是招聘聘體系中中技術(shù)性性最強(qiáng)的的工作。候選人人的任職職資格和和對(duì)工作作的勝任任程度主主要包括括與工作作相關(guān)的的知識(shí)與與技能、能力水水平及傾傾向、個(gè)個(gè)性特點(diǎn)點(diǎn)和行為為特征、職業(yè)發(fā)發(fā)展取向向及工作作經(jīng)驗(yàn)等等。2.3.1 員工甄甄選的意意義1、降低低人員招招聘

49、的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)。通通過各種種人員測測評(píng)方法法對(duì)候選選人進(jìn)行行甄選后后，可以以了解一一個(gè)人的的能力、個(gè)性、風(fēng)格等等與工作作相關(guān)的的各方面面素質(zhì)，根根據(jù)這些些信息分分析是否否適合職職位要求求，有效效避免不不符合任任職資格格的人，降降低雇傭傭不勝任任的人員員而帶來來的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。2、有利利于人員員的安置置和管理理。從測測試結(jié)果果顯示的的一個(gè)人人在各方方面素質(zhì)質(zhì)指標(biāo)上上的高低低，按照照揚(yáng)長避避短的安安置原則則，安置置到合適適崗位，有有助于將將個(gè)人特特點(diǎn)與特特定的職職業(yè)要求求結(jié)合起起來，做做到人職職匹配，人人盡其才才，也便便于管理理者針對(duì)對(duì)員工特特點(diǎn)實(shí)施施管理。3、為員員工的測測試與發(fā)發(fā)展奠定定基礎(chǔ)。員工甄甄選不

50、僅僅是企業(yè)業(yè)了解候候選人現(xiàn)現(xiàn)有的素素質(zhì)狀況況，為人人職匹配配提供信信息，還還可以為為企業(yè)提提供人的的未來發(fā)發(fā)展提供供可能性性的信息息。了解解其發(fā)展展?jié)撃?，后后續(xù)再輔輔之以系系列的培培訓(xùn)與提提升機(jī)會(huì)會(huì)，將有有助于員員工在本本企業(yè)的的長遠(yuǎn)職職業(yè)生涯涯發(fā)展。服務(wù)于于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的員員工甄選選過程明明顯不同同于傳統(tǒng)統(tǒng)甄選過過程的是是，集中中于對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者潛潛能的測測驗(yàn)上，即即關(guān)注與與員工未未來的工工作表現(xiàn)現(xiàn)相結(jié)合合的可開開發(fā)的才才能測驗(yàn)驗(yàn)，關(guān)注注于應(yīng)聘聘者是否否具有崗崗位和企企業(yè)發(fā)展展所需要要的能力力，能否否在企業(yè)業(yè)實(shí)現(xiàn)長長遠(yuǎn)的職職業(yè)發(fā)展展。如今甄選選的重點(diǎn)點(diǎn)已經(jīng)逐逐漸從滿滿足職位位空缺的的人員需需求，轉(zhuǎn)

51、轉(zhuǎn)而為企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)而而甄選與與吸引能能夠幫助助企業(yè)達(dá)達(dá)成當(dāng)期期目標(biāo)和和長期戰(zhàn)戰(zhàn)略意圖圖的具有有高素質(zhì)質(zhì)的人，企企業(yè)傳統(tǒng)統(tǒng)的“依依據(jù)候選選人的知知識(shí)技能能及經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)背景”進(jìn)進(jìn)行招聘聘甄選的的理念與與方法已已經(jīng)不能能滿足企企業(yè)獲得得持續(xù)競競爭力。表2-22 兩兩種招聘聘甄選理理念之比比較特 點(diǎn)點(diǎn)傳統(tǒng)的招招聘甄選選基于短期期的職位位需求開開展招聘聘甄選工工作，僅僅以工作作分析與與候選人人“過去去做什么么”作為為考察候候選是否否具備所所需要的的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與與技能的的基礎(chǔ)，對(duì)對(duì)候選人人未來績績效的預(yù)預(yù)測與判判斷?；谒刭|(zhì)質(zhì)的招聘聘甄選除了采用用既定的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與技技能要求求對(duì)候選選人進(jìn)行行評(píng)

52、價(jià)之之外，還還要依據(jù)據(jù)候選人人具備的的素質(zhì)對(duì)對(duì)其未來來績效的的指引作作用來實(shí)實(shí)施招聘聘甄選。這種基基于素質(zhì)質(zhì)的招聘聘甄選將將企業(yè)的的戰(zhàn)略、經(jīng)營目目標(biāo)、工工作與個(gè)個(gè)人聯(lián)系系起來，在在遵循有有效的招招聘決策策程序的的同時(shí)，提提高招聘聘質(zhì)量。同時(shí)，整整個(gè)招聘聘甄選以以企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略框架架為基礎(chǔ)礎(chǔ)，也使使那些對(duì)對(duì)企業(yè)持持續(xù)成功功最為重重要的人人員及其其素質(zhì)得得到了重重視與強(qiáng)強(qiáng)化。2.3.2 員工甄甄選的內(nèi)內(nèi)容一般說來來，人員員甄選主主要考慮慮應(yīng)聘者者以下方方面的內(nèi)內(nèi)容：（1）知知識(shí)。分分為普通通知識(shí)和和專業(yè)知知識(shí)。通通常專業(yè)業(yè)知識(shí)會(huì)會(huì)占主要要地位。應(yīng)聘者者所擁有有的文憑憑和一些些專業(yè)證證書（如如英語等等級(jí)

53、證書書、計(jì)算算機(jī)等級(jí)級(jí)證書、法律執(zhí)執(zhí)業(yè)資格格證等）可可以證明明他所掌掌握的專專業(yè)知識(shí)識(shí)的廣度度和深度度，知識(shí)識(shí)重在應(yīng)應(yīng)用，所所以，單單憑文憑憑為依據(jù)據(jù)已經(jīng)不不能適應(yīng)應(yīng)現(xiàn)代甄甄選人員員的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)需要，還還應(yīng)通過過筆試、面試等等多種方方式進(jìn)行行考察。（2）能能力。分分為一般般能力和和特殊能能力。一一般能力力如記憶憶、想象象、觀察察、注意意、思維維能力等等，是完完成任何何一種工工作都不不可缺少少的能力力。特殊殊能力可可以理解解為人們們常說的的專業(yè)技技能，如如管理者者較強(qiáng)的的人際能能力、分分析能力力等。對(duì)對(duì)一般能能力的測測試可采采用一些些專門設(shè)設(shè)計(jì)的量量表如智智商測試試表等；對(duì)專業(yè)業(yè)技能則則常采用用實(shí)際

54、操操作或情情景模擬擬的方法法來測量量。（3）個(gè)個(gè)性。個(gè)個(gè)性表現(xiàn)現(xiàn)為每個(gè)個(gè)人獨(dú)特特的為人人處事風(fēng)風(fēng)格。是是個(gè)人相相對(duì)穩(wěn)定定的特征征，這些些特征決決定著特特定的個(gè)個(gè)人在各各種不同同情況下下的行為為表現(xiàn)。根據(jù)個(gè)個(gè)性特征征安排其其工作將將極大的的影響其其工作績績效和工工作積極極性。通通常可采采用自陳陳式量表表或投射射測量方方式來衡衡量。（4）動(dòng)動(dòng)力因素素。強(qiáng)烈烈的工作作意愿與與足夠的的工作動(dòng)動(dòng)力來自自于企業(yè)業(yè)激勵(lì)系系統(tǒng)能否否較好地地滿足不不同個(gè)體體員工的的不同的的需求結(jié)結(jié)構(gòu)。動(dòng)動(dòng)力因素素中，最最重要的的就是價(jià)價(jià)值觀。不同的的價(jià)值觀觀對(duì)不同同的企業(yè)業(yè)文化的的相融程程度不一一，企業(yè)業(yè)激勵(lì)系系統(tǒng)對(duì)他他們的作

55、作用也不不一樣。在確定定應(yīng)聘者者是否適適合企業(yè)業(yè)文化，則則有必要要對(duì)其價(jià)價(jià)值觀等等動(dòng)力因因素進(jìn)行行測試，通通常采用用問卷測測量法。美國著名名人力資資源咨詢詢公司合合意公司司（Haay GGrouup）在在斯潘賽賽博士的的素質(zhì)冰冰山模型型如圖22-2 所示基基礎(chǔ)上進(jìn)進(jìn)行研究究發(fā)現(xiàn)：冰山上上面顯露露的部分分即知識(shí)識(shí)與技能能，很難難解釋績績優(yōu)者的的成功；而冰山山下潛在在的部分分即社會(huì)會(huì)角色、自我形形象、品品質(zhì)與動(dòng)動(dòng)機(jī)等，則則往往是是一個(gè)人人成功的的關(guān)鍵。這對(duì)管管理者進(jìn)進(jìn)行測評(píng)評(píng)時(shí)顯得得尤為突突出。圖2-22 素素質(zhì)冰山山模型2.3.3 人員甄甄選技術(shù)術(shù)與方法法人員甄選選方法眾眾多，包包括簡歷歷篩選、

56、筆試、心理測測試、實(shí)實(shí)踐操作作測試、面試、評(píng)價(jià)中中心法等等。實(shí)踐踐工作中中，企業(yè)業(yè)會(huì)采用用多種方方法搭配配使用，以以得到最最適合的的人才。1、簡歷歷篩選。通過求求職者簡簡歷或讓讓求職者者填寫由由企業(yè)統(tǒng)統(tǒng)一制作作的一份份申請表表來完成成對(duì)求職職者最初初的簡歷歷篩選。招聘申申請表內(nèi)內(nèi)容的設(shè)設(shè)計(jì)要以以擬招聘聘崗位工工作說明明書為依依據(jù)，注注意遵守守有關(guān)法法律和政政策。一一般申請請表需要要反映以以下一些些信息：（1）應(yīng)應(yīng)聘者個(gè)個(gè)人基本本情況。（2）求求職崗位位情況。（3）工工作經(jīng)歷歷和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。（4）教教育與培培訓(xùn)情況況。（5）生生活、家家庭及個(gè)個(gè)人健康康情況。從申請表表的填寫寫可以了了解到以以下信息息

57、：（1）應(yīng)應(yīng)聘者的的態(tài)度。如填寫寫不認(rèn)真真、不完完整或字字跡難以以辨認(rèn)的的甚至是是出現(xiàn)虛虛假信息息的，可可直接將將其簡歷歷篩掉。（2）關(guān)關(guān)注與職職業(yè)相關(guān)關(guān)的問題題。關(guān)注注求職者者過去的的工作經(jīng)經(jīng)歷或教教育背景景與現(xiàn)在在申請的的工作是是否相符符。注意意分析過過去離職職的原因因、求職職的動(dòng)機(jī)機(jī)。通常常頻繁離離職的人人員是不不被許多多企業(yè)看看好的。2、筆試試。主要要用于測測量人的的基本知知識(shí)、專專業(yè)知識(shí)識(shí)、管理理知識(shí)、綜合分分析能力力及文字字表達(dá)能能力等要要素，至至今仍是是企業(yè)組組織經(jīng)常常采用的的選拔人人才的重重要方法法。優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是可增增加對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者能能力的考考察信度度與效度度；高效效率篩選選，可同同

58、時(shí)進(jìn)行行大規(guī)模模篩選；成績評(píng)評(píng)定客觀觀且有據(jù)據(jù)可查。缺點(diǎn)是是不能考考察到比比較重要要的工作作態(tài)度、品德修修養(yǎng)、口口頭表達(dá)達(dá)能力、實(shí)際操操作能力力等。因因此，實(shí)實(shí)踐中需需要采用用其他方方法補(bǔ)充充，筆試試只是應(yīng)應(yīng)聘者的的初次競競爭。3、心理理測試。包括IIQ 測測試、能能力測試試、人格格測試和和職業(yè)興興趣測試試。IQQ 測試試國外有有許多成成熟的IIQ 量量表，如如比奈量量表、瑞瑞文圖形形推理等等。能力力測試是是用于測測定從事事某項(xiàng)特特殊工作作所具備備的某種種潛在能能力的一一種心理理測試，可可有效測測量人的的某種潛潛能，對(duì)對(duì)人員有有重要意意義。人人格對(duì)工工作成就就的影響響是極為為重要的的，可用用于

59、測度度5 大個(gè)個(gè)性維度度的人格格測試方方法有“個(gè)個(gè)性特征征測試”、NEOO 個(gè)性性測量表表、霍根根人格測測試等。職業(yè)興興趣測試試在于提提示人們們想做什什么和喜喜歡做什什么，從從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)聘者者最感興興趣并從從中得到到最大滿滿足的是是什么，可可用的方方法是霍霍蘭德職職業(yè)興趣趣測試。4、實(shí)踐踐操作測測試。包包括工作作樣本測測試和可可塑性測測試。通通過實(shí)際際履行某某一工作作或工作作的一部部分，求求職者更更容易理理解自己己是否適適合某一一工作，且且這種測測試更為為許多管管理人員員所接受受，通過過這種測測試預(yù)測測未來工工作績效效的效度度較高。5、面試試。興起起于200 世紀(jì)紀(jì)50 年代的的美國，通通過測

60、試試者與被被試者雙雙方面對(duì)對(duì)面的觀觀察、交交談，收收集有關(guān)關(guān)信息，從從而了解解被試者者的素質(zhì)質(zhì)狀況、能力特特征及動(dòng)動(dòng)機(jī)的一一種人事事測量方方法。可可以說，面面試是人人事管理理領(lǐng)域應(yīng)應(yīng)用最普普遍的一一種測量量形式，企企業(yè)組織織在招聘聘中幾乎乎都會(huì)用用到面試試。（1）結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試。是是指按照照預(yù)先確確定的內(nèi)內(nèi)容、程程序、分分值結(jié)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行的的面試形形式。結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試強(qiáng)調(diào)調(diào)的是一一致性和和公平性性，一致致性就是是對(duì)每一一位應(yīng)聘聘者的問問題的一一致性；公平性性是對(duì)每每一位應(yīng)應(yīng)聘者公公平地對(duì)對(duì)待，避避免主考考官出現(xiàn)現(xiàn)近期效效應(yīng)和暈暈輪效應(yīng)應(yīng)。對(duì)同同類的應(yīng)應(yīng)聘者，用用同樣的的語氣和和措辭、按同樣樣的順序