公司績效考核管理手冊資料

1、績效考核治理方法 目 錄 TOC h z t 標(biāo)題 3,1 HYPERLINK l _Toc15465177 第一章 總則 PAGEREF _Toc15465177 h 2 HYPERLINK l _Toc15465178 第二章 考核組織和治理 PAGEREF _Toc15465178 h 2 HYPERLINK l _Toc15465179 第三章 考核程序 PAGEREF _Toc15465179 h 4 HYPERLINK l _Toc15465180 第四章 季度考核 PAGEREF _Toc15465180 h 8 HYPERLINK l _Toc15465181 第五章 年度考核

2、 PAGEREF _Toc15465181 h 10 HYPERLINK l _Toc15465182 第六章 申訴及其處理 PAGEREF _Toc15465182 h 12 HYPERLINK l _Toc15465183 第七章 附則 PAGEREF _Toc15465183 h 13 HYPERLINK l _Toc15465184 附件一 季度考核流程圖 PAGEREF _Toc15465184 h 14 HYPERLINK l _Toc15465185 附件二 考核評分表及填表講明 PAGEREF _Toc15465185 h 14 HYPERLINK l _Toc15465186

3、 附件三 考核指標(biāo)評定表 PAGEREF _Toc15465186 h 25 HYPERLINK l _Toc15465187 附件四 考核統(tǒng)計(jì)表 PAGEREF _Toc15465187 h 33 HYPERLINK l _Toc15465188 附件五 考核申訴流程圖和表格 PAGEREF _Toc15465188 h 41第一章 總則為促進(jìn)公司治理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的治理制度，充分發(fā)揮每位職員的積極性和制造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本方法。適用范圍XXX公司的所有職員均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)。公司職員分成4個職系，即治理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系

4、和營銷職系。考核對象具體分為高層治理、中層治理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員。考核目的職員考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價職員的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高職員的素養(yǎng)，如更新職員知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)制造力等，最終提高職員的績效，從而有效提升公司的整體績效。考核原則以提高職員績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開。考核用途考核結(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；職員培訓(xùn)。第二章 考核組織和治理考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年

5、一月二十日前完成?？己寺氊?zé)劃分考核治理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、打算財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核治理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批；中層治理人員考核等級的綜合評定；職員考核申訴的最終處理。人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，要緊負(fù)責(zé)：制定考核原則、方針和政策；擬定考核制度和考核工作打算；組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位職員建立考

6、核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；各部門經(jīng)理/主任的職責(zé) 在考核工作中起要緊作用的是各部門經(jīng)理/主任，要緊負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職員制定季度工作打算和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬職員的考核評分；負(fù)責(zé)本部門職員考核等級的綜合評定；負(fù)責(zé)所屬職員的績效面談，并關(guān)心職員制定改進(jìn)打算。第三章 考核程序績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人

7、員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系?？己司S度符合公司目標(biāo)的治理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的要緊內(nèi)容，即考核職員對公司的貢獻(xiàn)（或者對公司成員的價值進(jìn)行評價）。考核維度必須依照考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對職員的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采納不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見XXX公司考核指標(biāo)。周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的

8、結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。治理績效：體現(xiàn)治理人員對部門工作治理的結(jié)果。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的專門能力和崗位所需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核分為素養(yǎng)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素養(yǎng)能力要緊包括以下幾類：人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征：績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司利潤/價值阻礙較大的目

9、標(biāo)，以35條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)能夠達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；考核指標(biāo)是具體的且能夠衡量和測度的；考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；考核工作是基于工作而非工作者；考核指標(biāo)不是一成不變的，它依照公司內(nèi)外的情況而變動；考核指標(biāo)是大伙兒所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要注意SMART法則。S代表specific ，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴職員具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，

10、即指標(biāo)是“可度量的”，職員明白如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；（四）R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，職員明白績效可證明與觀看；（五）T代表timebound，即指標(biāo)是“有時限的”，職員明白應(yīng)該在什么時刻完成。工作績效目標(biāo)的設(shè)立期初各級人員依照上級下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作打算和考核指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作打算和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，

11、以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。實(shí)施考核即對職員的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主任；部門經(jīng)理/主任依照得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核治理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人?？己私Y(jié)果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-

12、90898079-6059以下綜合評定等級通過加權(quán)計(jì)算個人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。依照個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分不是優(yōu)秀、合格、差不多合格、不合格，具體定義見表2。表2 綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格差不多合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特不出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的要緊方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)差不多達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/

13、分工要求，在要緊方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在專門多方面失誤或要緊方面有重大失誤比例限制：在綜合評定等級時，關(guān)于不同類型人員有等級比例限制。關(guān)于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是依照得分從高到低排序后依照比例限制確定。表3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格差不多合格不合格綜合評定個人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個人得分系數(shù)1.050.950.850.80.750.3比例限制15%部門評定等級部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分

14、作為本部門的年度考核得分。依照部門的考核得分排序，由考核治理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。表4 部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級優(yōu)秀合格差不多合格不合格部門得分系數(shù)1.20.950.80.5結(jié)果反饋與實(shí)施糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評職員面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績效改進(jìn)。人力資源部將依照個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算職員的月度績效工資、年底獎金。第四章 季度考核季度考核范圍中層治理人員和一般職員都需要參加季度考核。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對中層治理人員考核維度

15、（詳見表5）包括任務(wù)績效、治理績效、周邊績效；不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。表5 中層治理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%治理績效直接上級、下級20%周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/主任30%對一般人員考核維度（詳見表6）：包括任務(wù)績效；考慮態(tài)度維度；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。表6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級（即部門正職）70%態(tài)度上級（即部門正職）、同部門其他人員30%季度考核時刻（如遇節(jié)假日順延）第一季度考核：4月1日10日；第

16、二季度考核：7月1日10日；第三季度考核：9月1日10日；第四季度考核：1月8日20日（其中包括年度考核）。季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）：啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作打算確定一起啟動。制定職員季度工作打算，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重在季度初五日以內(nèi)，職員直接上級依照職務(wù)講明書和實(shí)際工作要求，就季度要緊工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層治理人員填寫中層治理人員績效考核直接上級評分表（季度）（詳見附表2-1），一般職員填寫一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（詳見附表2-4）中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指

17、標(biāo)（參見XXX公司考核指標(biāo)）中選擇35個指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每個月末考核雙方就本季度打算進(jìn)行一次回憶與溝通。打算執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大打算調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的中層治理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表。職員直接上級須及時掌握打算執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。職員自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價，填寫中層治理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上

18、級評分表中完成情況部分，并與下一季度的中層治理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表一起交直接上級。評價直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、打算）。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價意見，在中層治理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任依照下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜

19、合評定等級，報(bào)人力資源部。中層治理人員得分上報(bào)考核治理委員會討論確定綜合評定等級。審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核治理委員會審批。 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接阻礙下一季度的績效工資，間接阻礙年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果關(guān)于薪酬的具體阻礙見XXXA東環(huán)有限公司職員薪酬設(shè)計(jì)方案。第五章 年度考核年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對職員本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對職員的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)

20、的依據(jù)。對新入職職員、調(diào)動新崗位的職員、在公司全年工作時刻不足六個月或有其它專門緣故的職員，經(jīng)考核治理委員會批準(zhǔn)能夠不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。部門年度考核：反映部門整體關(guān)于公司的貢獻(xiàn)。個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對高層治理人員考核維度（詳見表7）績效包括任務(wù)績效、治理績效、周邊績效；能力維度，其中包括素養(yǎng)能力、專業(yè)知識和技能。表7 高層治理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級35%治理績效直接上級、直接下級14%周邊績效同級21%能力素養(yǎng)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%對中層治理人員年度考核維度（詳見表8

21、）四個季度績效評分加權(quán)平均；能力維度，其中包括能力素養(yǎng)、專業(yè)知識和技能。表8 中層治理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均（A1+A2+A3+A4）25%70%能力素養(yǎng)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：高層治理人員年度考核得分 = （任務(wù)績效考核得分35% +治理績效考核得分14%周邊績效考核得分21%）（素養(yǎng)能力考核得分20%專業(yè)知識和技能考核得分30%） 高層治理人員以外的個人年度

22、考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% +（素養(yǎng)能力考核得分20%專業(yè)知識和技能考核得分10%） 參加年度考核的所有職員，由其直接上級在每年度一月十二日前對高中層治理人員能力考核評分表（年度）（詳見附表2-8）和一般人員能力考核評分表（年度）（詳見附表2-9）中有關(guān)項(xiàng)目評價評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核治理委員會批準(zhǔn)。年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。關(guān)于薪酬的具體阻礙參見XXX公司職員薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的

23、不同，公司對每個職員給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的職員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的職員給予行政降級處理。工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差不多合格”的職職員資等級下調(diào)一級，關(guān)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的職員或連續(xù)三年考核結(jié)果為“差不多合格”的職員進(jìn)行待崗處理。年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見XXX公司職員薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)講明。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。

24、每個部門的經(jīng)理/主任四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。依照部門的考核得分排序，然后由考核治理委員會按照與中層治理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表4-9部門年度考核統(tǒng)計(jì)表。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見XXXA東環(huán)有限公司職員薪酬設(shè)計(jì)方案。第六章 申訴及其處理 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部申訴?？己酥卫砦瘑T會是職員考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核治理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 提交申訴職員以書面形式向人力資

25、源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職員所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核治理委員會處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)考核治理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己酥卫砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件五申訴流程圖和表格。第

26、七章 附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本方法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。本方法自頒布之日起實(shí)施。附件一 季度考核流程圖是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作打算、考核指標(biāo)和權(quán)重每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作打算季度結(jié)束，上級給下級評分、同級評分、下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得出綜合評分一般人員：直接上級綜合評定等級，上報(bào)人力資源部是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作打算、考核指標(biāo)和權(quán)重每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作打算季度結(jié)束，上級給下級評分、同級評分、下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得出綜合

27、評分一般人員：直接上級綜合評定等級，上報(bào)人力資源部中層治理人員：考核治理委員會綜合評定等級人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門經(jīng)理人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報(bào)考核治理委員會審批部門經(jīng)理將考核結(jié)果反饋給職員職員是否同意受考核申訴流程季度考核結(jié)束否附表2-1 中層治理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價 績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效50%12345治理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬進(jìn)展2.5%4治理力度2.5%考核人簽字：年 月 日附表2-2 中層治理人員治理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月

28、被考核人姓名部門崗位管理績效10%序號指標(biāo)權(quán)重評價ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬進(jìn)展2.5%4治理力度2.5%考核人簽字：年 月 日附表2-3 中層治理人員周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效30%序號指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性6%2響應(yīng)時刻6%3解決問題時刻6%4信息反饋及時6%5服務(wù)質(zhì)量6%考核人簽字：年 月 日備注：部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱附表2-4 一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓

29、名部門崗位評價績效任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年 月 日附表2-5 一般人員態(tài)度考核同級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位態(tài)度15%序號指標(biāo)/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年 月 日備注：附表2-6 高層治理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位 評價績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況

30、ABCD任務(wù)績效35%12345治理績效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬進(jìn)展1.75%4治理力度1.75%考核人 簽字：年 月 日備注：高層治理人員只進(jìn)行年度考核附表2-7 高層治理人員周邊績效同級考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效21%序號指標(biāo)/權(quán)重高層一：高層二：高層三：高層四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性4.2%2響應(yīng)時刻4.2%3解決問題時刻4.2%4信息反饋及時4.2%5服務(wù)質(zhì)量4.2%考核人 簽字：年 月 日備注：附表2-8 高層治理人員治理績效直接下級考核評分表(年度)考核期間： 年 月至 年

31、 月被考核人姓名部門崗位管理績效7%序號指標(biāo)權(quán)重評價ABCD1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬進(jìn)展1.75%4治理力度1.75%考核人簽字：年 月 日附表2-9 高中層治理人員能力考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位評價能力30%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性阻礙力3%團(tuán)隊(duì)進(jìn)展講服力應(yīng)變能力阻礙能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任治理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通推斷和決策能力3%戰(zhàn)略考慮創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力打算和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率打算和組織專業(yè)知識技能10%考核人簽字：年

32、月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。附表2-10 一般人員能力考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性阻礙力4%講服力阻礙能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通推斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力打算和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率打算和組織專業(yè)知識及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫?？己嗽u分表填表講明績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重

33、新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫?？己巳嗽趯Ρ豢己巳嗽u分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、治理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分?？己嗽u分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對比表如下：等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-90898079-6059以下考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部依照各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。附件三 考核指標(biāo)評定表附表3-1 治理人員治理績效評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題情愿主動和

34、上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，然而存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不情愿和上級溝通，上級難以了解下屬的方法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)依照下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作差不多能讓下屬中意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)峻下屬不中意；差不多不能指導(dǎo)下屬工作下屬進(jìn)展ABCD關(guān)心全部下屬明確自己的進(jìn)展道路，同時得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)懷大部分下屬的個人進(jìn)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對下屬的自身進(jìn)展會提出一些意見

35、，也能間或提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的進(jìn)展方向，同時差不多不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)治理力度ABCD下屬行為成為其他部門職員效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為差不多能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附表3-2 治理人員周邊績效評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動性ABCD經(jīng)常主動去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時刻ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門

36、/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時刻ABCD盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時刻盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時刻內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時刻關(guān)于需協(xié)助解決的問題全然不處理信息反饋及時ABCD協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，間或能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果特不中意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較中意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太中意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果專門不中意附表3-3 一般

37、人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；關(guān)于額外任務(wù)能主動請求同時能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議間或主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個不的新思路和建議差不多上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；專門少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作依照同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)

38、的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有特不強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性差不多能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，差不多能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附表3-4 職員能力素養(yǎng)考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立ABCD容易與他人建立可信賴的積極進(jìn)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良

39、好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有阻礙不能與他人專門好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面阻礙解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性ABCD對他人較關(guān)懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時關(guān)心想方法解決有時能關(guān)懷他人，體會人的苦衷不太關(guān)懷他人，對他人的需求毫無感受阻礙力團(tuán)隊(duì)進(jìn)展ABCD易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠依照公

40、司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，阻礙工作無法與人協(xié)調(diào)講服力ABCD能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的講服不人同意某一看法與意見能講服下級、同事、上級同意某一看法與意見講服不人比較困難無法講服不人，或咄咄逼人，或躲避退讓應(yīng)變能力ABCD待人處世專門靈活，善于審時度勢，專門容易適應(yīng)崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化專門快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠依照公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差阻礙能力ABCD能積極阻礙他人的思維方式和進(jìn)展方向能

41、以自己積極的言行帶領(lǐng)大伙兒努力工作有時能阻礙他人對他人幾乎無阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力評估ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以關(guān)心他人成長和進(jìn)展能夠依照實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋關(guān)心他人成長和進(jìn)展不能專門好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分

42、配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職員的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵A(yù)BCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使職員積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高職員積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，職員積極性不高工作要緊靠命令與指示建立期望ABCD善于與職員溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與職員溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給職員建立期望責(zé)任治理ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)職員的工作進(jìn)展，及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程治理，指導(dǎo)和協(xié)助

43、職員完成任務(wù)雖能與職員溝通但缺乏對職員的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)講明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋模糊其詞，意圖不明傾聽ABCD能夠?qū)ｉT好的傾聽不人的傾述，專門快明白傾述人的方法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰要緊意圖文理不通，意圖不清，需作大修改推斷和決策能力戰(zhàn)略考慮ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期

44、和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會要緊忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的今后不太關(guān)懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出新方法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新方法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按步就班，專門少提出新方法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)覺明確關(guān)鍵問題、找到解決方法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決方法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決方法，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力AB

45、CD對所做決策有良好的權(quán)衡和推斷評估大致能作出正確的推斷和評估對事物有大概的推斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常推斷失誤，耽擱工作進(jìn)程決策能力ABCD善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機(jī)，但專門少提出可行方案，常求助于不人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性ABCD能夠按照打算嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照打算執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按打算執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無打算，隨意，常出

46、差錯效率ABCD時刻和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，差不多保證質(zhì)量工作效率較低，需要不人關(guān)心才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)打算和組織ABCD具有極強(qiáng)的制定打算的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的打算提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能依照公司的要求，制定相應(yīng)程序和打算，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定打算和組織實(shí)施有難度，需要不人關(guān)心方能進(jìn)行做事無打算，缺乏組織能力附件四 考核統(tǒng)計(jì)表附表4-1 中層治理人員周邊考核交叉表考核人被考核人總經(jīng)辦主任行政治理部經(jīng)理信息資源部經(jīng)理

47、人力資源部經(jīng)理開發(fā)部經(jīng)理工程治理部經(jīng)理工程治理部副經(jīng)理材料設(shè)備部經(jīng)理材料設(shè)備部副經(jīng)理打算財(cái)務(wù)部經(jīng)理打算財(cái)務(wù)部副經(jīng)理預(yù)算合同部經(jīng)理總經(jīng)辦主任行政治理部經(jīng)理信息資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理開發(fā)部經(jīng)理工程治理部經(jīng)理工程治理部副經(jīng)理材料設(shè)備部經(jīng)理材料設(shè)備部副經(jīng)理打算財(cái)務(wù)部經(jīng)理打算財(cái)務(wù)部副經(jīng)理預(yù)算合同部經(jīng)理注：表中“”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系附表4-2 高中層治理人員周邊績效評分統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位季度 年度周邊績效序號指標(biāo)周邊評分部門一部門二部門三。 。平均分1主動性2響應(yīng)時刻3解決問題時刻4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量備注：高層治理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。附表4-3 中層治理人員考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效50%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計(jì)A1=F1=A1治理績效20%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）加權(quán)合計(jì)A2=B2=F2=A2+B2周邊績效30%1（6%）2（6%）3（6%）4（6%）5（6%）加權(quán)合計(jì)C3=F3=C3季度總分=F1+F2+F3備注：同級評