【勞動(dòng)法律】員工關(guān)系中法律問題(從入職到離職)

1、員工關(guān)系中的法律問題你準(zhǔn)備好了嗎？確定你的目標(biāo)認(rèn)清你的定位選好你的同伴練好你的本領(lǐng)招聘廣告的性質(zhì)一、招聘錄用中的法律問題招聘廣告的性質(zhì) 某外資企業(yè)在某招聘網(wǎng)站上登出一則招聘廣告，廣告中寫道：本單位錄用的員工將送到香港培訓(xùn)半年。李某看到這條廣告非常心動(dòng)，毅然辭職并順利應(yīng)聘到該企業(yè)。入職后，李某工作表現(xiàn)積極，業(yè)績(jī)優(yōu)異，但一年過去，企業(yè)始終未送李某到香港培訓(xùn)。李某跟企業(yè)負(fù)責(zé)人幾次交涉都無果而終。李某認(rèn)為企業(yè)存在欺詐，因而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)履行承諾的培訓(xùn)義務(wù)。案例一：企業(yè)未兌現(xiàn)招聘廣告中承諾待遇案招聘廣告的性質(zhì)THANK一般情況下，招聘廣告屬于要約邀請(qǐng)，不具有法律效力；特殊情形下，招聘廣告可能構(gòu)成

2、要約，將會(huì)產(chǎn)生約束力； 用人單位單位在招聘廣告中所描述的提供給員工的福利待 遇非常明確，那就不排除這個(gè)廣告可能會(huì)被認(rèn)定為是一個(gè) 邀約。招聘廣告的性質(zhì)THANK招聘廣告應(yīng)當(dāng)符合實(shí)際情況，不應(yīng)夸大其詞，不能兌現(xiàn)的承諾就不要寫進(jìn)去。有關(guān)待遇最好不要寫的太明確具體，最好以“具體薪資面議”或者“具體薪資福利待遇，以雙方簽訂的勞動(dòng)合同為準(zhǔn)”法律提示錄用條件的運(yùn)用一、招聘錄用中的法律問題什么是錄用條件？錄用條件是用人單位招聘員工時(shí)，依據(jù)職位要求 所提出的具體標(biāo)準(zhǔn)，是最終決定是否錄用員工的 依據(jù)，一般不會(huì)在招聘廣告中全部列明；內(nèi)容具體明確，具有可操作性招聘條件是用人單位在招聘時(shí)所列明的最基本的資格要 求，是該

3、職位應(yīng)當(dāng)滿足的最低條件，一般會(huì)在招聘廣告上列明。內(nèi)容比較簡(jiǎn)單和寬泛，以便吸引更多的人才前來應(yīng)聘。為何要設(shè)定錄用條件？ 第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 錄用條件是用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)條件。被錄用的員工如果在試用期經(jīng)考核不符合錄用條件，用人單位即可解除勞動(dòng)合同。為何要設(shè)定錄用條件？案例二：試用期解除不符合錄用條件員工案 某公司籌備開業(yè)，在某招聘網(wǎng)站同時(shí)刊登了數(shù)十個(gè)崗位的招聘啟事，招聘條件統(tǒng)一為：“同行業(yè)兩年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)；如果應(yīng)

4、聘管理職位，還需有同行業(yè)管理職位兩年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)?！睆埬辰?jīng)面試合格后與該公司簽訂勞動(dòng)合同，合同約定試用期為2個(gè)月。試用期滿前，公司通知張某，因張某未通過公司試用期考核評(píng)估，現(xiàn)公司決定與其解除勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為公司屬于違法解除，遂申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。如何設(shè)定錄用條件？企業(yè)在試用期解除勞動(dòng)合同的條件：企業(yè)存在錄用條件；有證據(jù)證明不符合錄用條件；解除通知書應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)作出；解除通知書要說明解除理由并在試用 期內(nèi)交員工簽收。如何設(shè)定錄用條件？?jī)?nèi)容明確具體所有職位都通用的共性條件可寫在規(guī)章制度里。針對(duì)招聘職位的個(gè)性條件，應(yīng)逐條擬定，明確具體細(xì)致，切忌空泛化、簡(jiǎn)單化。避免

5、就業(yè)歧視事先公示告知錄用條件是基于招聘職位的性質(zhì)、需求和員工的工作能力等和職位有關(guān)聯(lián)性的要求和標(biāo)準(zhǔn)，不能隨心所欲擴(kuò)大。如需限制，也應(yīng)充分說明。通過招聘廣告公示通過錄用條件確認(rèn)函勞動(dòng)合同或者附件列入規(guī)章制度通過崗位說明書如何設(shè)定錄用條件？案例三：培訓(xùn)考試成績(jī)不合格試用期被解除勞動(dòng)合同案 李小姐通過應(yīng)聘，成功與某咨詢公司簽訂了兩年期勞動(dòng)合同，并約定了兩個(gè)月的試用期。公司組進(jìn)行了為期一個(gè)半月的入職培訓(xùn)，并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行了書面考試?？荚囶}型全部為客觀題，李小姐的成績(jī)?yōu)?6分，未能達(dá)到公司規(guī)定的合格分?jǐn)?shù)線。 公司遂以“不符合公司錄用條件”為由，決定解除李小姐勞動(dòng)合同。李小姐以公司違法解除勞動(dòng)合同為由，

6、向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求某咨詢公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。如何設(shè)定錄用條件？案例三：培訓(xùn)考試成績(jī)不合格試用期被解除勞動(dòng)合同案李小姐認(rèn)為： 工作期間盡職盡責(zé)，并無過失，完全能夠勝任工作。僅以未通過培訓(xùn)考試為由解除勞動(dòng)合同，不能接受公司認(rèn)為： 李小姐經(jīng)過公司統(tǒng)一培訓(xùn)后，未通過公司的相關(guān)考試其行為屬公司員工手冊(cè)規(guī)定的“不符合公司錄用條件”的情形之一。李小姐尚處于試用期，故公司可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系，且無須向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如何設(shè)定錄用條件？案例四：外語水平無法勝任工作試用期被解除案 某軟件開發(fā)公司為中外合資企業(yè)，計(jì)劃開發(fā)一款新游戲，決定成立項(xiàng)目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告。

7、錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫(kù)程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，有軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；工作職責(zé)：根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制項(xiàng)目文檔；編寫相應(yīng)的說明書。王某具有多年游戲軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了三年期勞動(dòng)合同，試用期六個(gè)月。 王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作態(tài)度誠(chéng)懇，積極肯干，但因語言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。最終，公司決定試用期內(nèi)與王某解除勞動(dòng)合同。如何設(shè)定錄用條件？案例四：外語水平無法勝任工作試用期被解除案 王某認(rèn)為： 他符合公司的錄用條件也履行了工作職責(zé)，公司在錄用條件中對(duì)語言交流沒有特殊要求，現(xiàn)在以語言交流問題作為

8、解除勞動(dòng)合同的理由，不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為： 王某與外籍員工存在語言溝通問題，說明說明王某不符合錄用條件，公司解除勞動(dòng)合同合理合法，拒絕了王某的要求。錄用通知書的發(fā)放一、招聘錄用中的法律問題錄用通知書的法律性質(zhì) 案例五：錄用通知書發(fā)出后用人單位拒簽勞動(dòng)合同案 某公司因研發(fā)新項(xiàng)目的需要，急需一名編程員。經(jīng)過面試，原在某軟件公司任編程員的程某被錄用。為讓項(xiàng)目盡快開工，該公司在決定錄用程某后即通過電郵向程某發(fā)出錄用通知書，告知程某已被錄用，并在通知書中寫明程某的職位、薪酬、試用期、工作內(nèi)容、報(bào)到時(shí)間和聯(lián)系人。程某回函表示接受該職位，并辭去軟件公司的工作。但在程某回函后第三天，該

9、公司總經(jīng)理安排了一個(gè)編程員進(jìn)來，導(dǎo)致該崗位多出一個(gè)人員。該公司人力資源部遂告知程某，原來的錄用通知取消，不用再來報(bào)到。雙方為此發(fā)生糾紛。 程某要求公司賠償自己與原軟件公司尚未到期的三個(gè)月的工資和獎(jiǎng)金，辭職導(dǎo)致的年終獎(jiǎng)?chuàng)p失，以及找新工作期間的一個(gè)月收入共3萬元。該公司認(rèn)為單位尚未與程某簽訂勞動(dòng)合同，與程某不存在勞動(dòng)關(guān)系，程某的各項(xiàng)損失是因?yàn)樗妮p率辭職造成的.錄用通知書的法律性質(zhì) 錄用通知書（offer letter）是用人單位向擬錄用員工發(fā)出的愿意與其建立勞動(dòng)關(guān)系的單方意思表示。錄用通知書不是勞動(dòng)合同，不適用勞動(dòng)法的規(guī)定；錄用通知書是用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)出的關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系的邀約，適用民事合同

10、法的規(guī)定；正確運(yùn)用錄用通知書1. 以意向書的形式來代替錄用通知書。優(yōu)點(diǎn)是不具有法律效 力，缺點(diǎn)是容易讓應(yīng)聘者感到公司缺乏誠(chéng)意。2. 列明不予錄用的除外情形，以保留一定的錄用主動(dòng)權(quán)。3. 明確應(yīng)聘者應(yīng)予承諾的期限4. 先體檢再發(fā)offer5. 用人單位發(fā)出錄用通知書后又反悔的， 通過協(xié)商或者簽訂短期合同的方式解決。錄用通知書和勞動(dòng)合同的關(guān)系用人單位應(yīng)在員工入職后一個(gè)月內(nèi)與其簽訂 正式的勞動(dòng)合同；在內(nèi)容上，兩者有相同的規(guī)定，也有不一致 的地方；二者約定不一致時(shí)，應(yīng)以勞動(dòng)合同作為履行 權(quán)利義務(wù)的依據(jù)；簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就錄用通知書效力做出約定 勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的關(guān)系二、勞動(dòng)合同訂立中的法律問題

11、勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立用工之日第一個(gè)月簽訂簽訂簽訂書面勞動(dòng)合同的訂立和勞動(dòng)關(guān)系的建立不是一一對(duì)應(yīng)勞動(dòng)合同訂立的標(biāo)志是雙方簽字蓋章勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志是單位開始用工勞動(dòng)合同只是確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在的書面證據(jù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是一種違法用工關(guān)系案例六：勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間的確定 2009年11月18日，上海某公司進(jìn)行校園招聘時(shí)，該校大四學(xué)生孫某與該公司簽訂了三方就業(yè)協(xié)議。該協(xié)議約定，孫某畢業(yè)后就到該公司上?？偛炕蚱湓谔K州的子公司工作，否則就要承擔(dān)相應(yīng)的違約金。2010年6月20日，孫某畢業(yè)，該公司告知其到上海總公司報(bào)到，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，1個(gè)月后派往蘇州子公司正式上班。2010年6月25日，孫某向該上?？偣?/p>

12、報(bào)到，在結(jié)束一個(gè)月的培訓(xùn)后，于同年7月25日到蘇州子公司上班。2010年8月15日，蘇州子公司與孫某簽訂勞動(dòng)合同。 問，孫某是與哪一家企業(yè)建立的勞動(dòng)關(guān)系？勞動(dòng)關(guān)系自何時(shí)建立？勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立案例六：勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間的確定勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立1.三方協(xié)議簽訂時(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否建立？三方協(xié)議對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立有著約束作用，但它本身并不是勞動(dòng)合同，而是一種特殊的民事合同，并不直接受勞動(dòng)法的調(diào)整。2. 2010年8月15日勞動(dòng)合同訂立之時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系是否建立？勞動(dòng)合同簽訂只是說明勞動(dòng)關(guān)系得到了書面上的確認(rèn)3.哪個(gè)報(bào)到時(shí)間是用工之日？ 不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)二、勞動(dòng)合同訂立中的法律問題一個(gè)

13、月一年超過一年用工之日滿一個(gè)月的次日寬限期無責(zé)任雙倍工資無固定期限勞動(dòng)合同滿一年的前一日不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)書面通知終止支付實(shí)際工資書面通知終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償雙倍工資各異不愿補(bǔ)訂不予補(bǔ)償員工解除支付補(bǔ)償不滿一年的補(bǔ)訂勞動(dòng)合同，超過一年的，補(bǔ)訂無固定期限勞動(dòng)合同。案例七：勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間的確定 小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始終未簽訂勞動(dòng)合同，現(xiàn)該公司想終止勞動(dòng)合同，請(qǐng)問小王可以提出哪些仲裁請(qǐng)求？（1）雙倍工資差額：2008年3月1日2009年2月1日，200011=22000（2）請(qǐng)求用人單位補(bǔ)訂無固定期限勞動(dòng)合同：2009年2月1日起。（3

14、）如果用人單位單方面終止勞動(dòng)關(guān)系，可以主張經(jīng)濟(jì)賠償金，6000元。不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)案例八： “雙倍工資”賠償?shù)挠?jì)算基數(shù)如何確定？ 小王是某日化公司的銷售代表，工資構(gòu)成為底薪加提成。小王自2010年3月入職以來，公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同。小王幾次與公司領(lǐng)導(dǎo)交涉，但始終沒有下文。11月初，小王拿到上月工資后即離職并申請(qǐng)仲裁，要求公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資。 小王認(rèn)為應(yīng)該按照3到10月份的實(shí)際收入來計(jì)算雙倍工資，而公司卻認(rèn)為銷售人員的提成要根據(jù)業(yè)績(jī)確定，收入不具有固定性，堅(jiān)持只按基本工資支付雙倍工資。不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)“雙倍工資”計(jì)算基數(shù)

15、的認(rèn)定直接按照已經(jīng)發(fā)生的對(duì)應(yīng)月份的全部 實(shí)得工資計(jì)付應(yīng)當(dāng)支付的工資賠償；按照正常工作時(shí)間下應(yīng)當(dāng)支付的固定 工資計(jì)付工資賠償（普遍觀點(diǎn)）。案例九：?jiǎn)T工拒簽勞動(dòng)合同、用人單位繼續(xù)留用案 王某于2008年4月19日進(jìn)某裝修公司從事木工工作。公司統(tǒng)一簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，王某拒簽，其理由是裝修行業(yè)的行規(guī)就是人隨工程走，如果簽訂勞動(dòng)合同，萬一辭職太麻煩。公司先后兩次給他下發(fā)了簽訂勞動(dòng)合同催告書，但他還是拒絕簽字。此后，公司未辭退王某，王某也仍然在公司承包的工地上上班。 2008年7月25日，王某多次違反公司規(guī)章制度被公司辭退。事后王某提出仲裁，要求公司支付雙倍工資以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)1

16、23書面督促員工在入職后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同；如何應(yīng)對(duì)員工拒簽勞動(dòng)合同不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)出書面通知后，員工拒簽的，用人單位應(yīng)果斷終止勞動(dòng)關(guān)系，決不留用；注意保留和固定員工拒簽的證據(jù)： 1、用人單位書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)； 2、勞動(dòng)者拒簽的證據(jù)。正確應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同案例十：勞動(dòng)者出具不愿意簽訂勞動(dòng)合同的書面聲明，用人單位能否免責(zé)？ 李某大學(xué)畢業(yè)后為了留在武漢，在“先就業(yè)，后擇業(yè)”驅(qū)動(dòng)下進(jìn)入某公司工作。由于就業(yè)匆忙，李某對(duì)這家公司不太滿意，工作也不積極。不久李某家人通過各方關(guān)系準(zhǔn)備安排李某進(jìn)入一家事業(yè)單位工作，由于單位尚未完全落實(shí)，李某一直沒有辭職。后該公司人事主管要求

17、李某與公司簽訂勞動(dòng)合同，李某明確表示待與家人協(xié)商溝通后再與公司簽訂勞動(dòng)合同?？紤]到不簽訂勞動(dòng)合同的不利后果，人事主管要求李某出具一張因個(gè)人原因不愿意簽訂書面勞動(dòng)合同的聲明，由此產(chǎn)生的法律責(zé)任由李某個(gè)人承擔(dān)。 勞動(dòng)合同期限的選擇二、勞動(dòng)合同訂立中的法律問題勞動(dòng)合同期限的種類 固定期限勞動(dòng)合同為常態(tài)無固定期限勞動(dòng)合同為例外完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同為補(bǔ)充 固定期限勞動(dòng)合同中企業(yè)選擇短期勞動(dòng)合同居多，員工工齡達(dá)到十年以上，企業(yè)往往還會(huì)想法設(shè)法不與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限的種類 固定期限終止時(shí)間確定，協(xié)商一致還可續(xù)簽期限長(zhǎng)短取決于用人單位的管理，3到8年之間無固定期限終止時(shí)間不確

18、定，而不是沒有終止時(shí)間雙方協(xié)商、法定情形、推定情形，選擇權(quán)在勞動(dòng)者以完成一定工作任務(wù)為期限以某項(xiàng)工作的完成作為合同期限可靈活運(yùn)用勞動(dòng)合同期限的種類 根據(jù)企業(yè)用工需求、崗位 特征、員工個(gè)性來選擇合 適的合同期限；將勞動(dòng)合同的期限管理轉(zhuǎn) 換到員工績(jī)效的考核管理， 實(shí)行有升有降，獎(jiǎng)懲分明 的考核管理制度。轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設(shè)置的思路勞動(dòng)合同期限的種類 轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設(shè)置的思路對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等核心員工，可以考慮 簽訂無固定期限或者期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同；對(duì)替代性較強(qiáng)、臨時(shí)性或階段性崗位上的員工以及非核心 員工，可以選擇簽訂期限較短的固期限勞動(dòng)； 對(duì)于背景、能力、經(jīng)驗(yàn)不太了解的新

19、員工，最好選擇一年 甚至更短期限的勞動(dòng)合同；對(duì)于因季節(jié)原因、用人單位經(jīng)營(yíng)管理需要、為完成承包項(xiàng) 目、單項(xiàng)工作任務(wù)需要臨時(shí)用工的，可以選擇以完成一定 工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。三、試用期管理中的法律問題試用期是合同期限的一部分 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 勞動(dòng)合同法第19條第4項(xiàng)先簽試用期合同，轉(zhuǎn)正后再簽正式勞動(dòng)合同試用期不簽合同，轉(zhuǎn)正后再簽勞動(dòng)合同錯(cuò)誤！試用期期限 勞動(dòng)合同期限試用期期限不滿3個(gè)月不得約定試用期已完成一定工作任務(wù)為期限不得約定試用期3個(gè)月以上（含3個(gè)月）不滿1年不得超過1個(gè)月1年以上（含1年）不滿3年不得超過2個(gè)月3

20、年以上（含3個(gè)月）不得超過6個(gè)月無固定期限不得超過6個(gè)月試用期約定次數(shù) 同一個(gè)勞動(dòng)者與同一個(gè)用人單位只能約定一次試用期。 勞動(dòng)合同法第19條第2款續(xù)簽時(shí)再次約定調(diào)崗后重新約定離職若干年后又回來上班，再次約定違法約定試用期試用期工資待遇 用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致確定；不得低于所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；不得低于用人單位相同崗位最低 檔工資的80%或者勞動(dòng)合同約定 工資的80%。企業(yè)不需要為試用期員工繳納社保！違法約定試用期的法律責(zé)任 勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正支付賠償金補(bǔ)發(fā)工資注意：違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用 期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間 支付賠償金。 如果僅是

21、試用期工資約定不符合法定標(biāo)準(zhǔn)，只需補(bǔ)足工資。違法約定試用期的法律責(zé)任 案例十一：?jiǎn)T工試用期辭職應(yīng)否賠償單位支付的培訓(xùn)費(fèi)？ 黃小姐被本市一家合資公司錄用，雙方經(jīng)過協(xié)商簽訂了3年期勞動(dòng)合同，約定試用期6個(gè)月。 上班后不久，公司即安排黃小姐脫產(chǎn)培訓(xùn)業(yè)務(wù)技術(shù)2個(gè)月。 培訓(xùn)期間，黃小姐結(jié)識(shí)了同行李某，李某勸說黃小姐到自己所在公司工作。黃小姐結(jié)束培訓(xùn)回公司上班后，提出解除勞動(dòng)合同。 公司認(rèn)為，黃小姐由公司出資參加業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)剛結(jié)束，還未為公司效力，即提出解除勞動(dòng)關(guān)系，浪費(fèi)了公司的培訓(xùn)費(fèi)用。如果要解除勞動(dòng)合同，黃小姐必須賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)用。黃小姐則認(rèn)為：試用期期間，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，無須賠償

22、培訓(xùn)費(fèi)。違法約定試用期的法律責(zé)任 案例十一：?jiǎn)T工試用期辭職應(yīng)否賠償單位支付的培訓(xùn)費(fèi)？試用期內(nèi)任意解除： 只需提前三日通知用人單位即可解除，盡量不要安排試用期員工做那些連續(xù)性較強(qiáng)、不易交接、比較重要的工作，避免試用期員工辭職，用人單位難以應(yīng)對(duì)。謹(jǐn)慎安排技術(shù)培訓(xùn)： 用人單位在試用期內(nèi)出資對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，試用期員工在試用期內(nèi)提出與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。四、規(guī)章制度制定適用中的法律問題規(guī)章制度對(duì)企業(yè)的意義 勞動(dòng)關(guān)系管理制度培訓(xùn)管理制度績(jī)效考核制度薪酬福利管理制度考勤休假管理制度保密管理制度檔案管理制度規(guī)章制度是企業(yè)管理措施的具體化企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的主要

23、依據(jù)作用一作用二行使用工自主權(quán)的主要形式：?jiǎn)T工關(guān)系管理的很多問題需要用人單位結(jié)合本單位實(shí)際情況在規(guī)章制度中予以明確，法律并不過多干涉企業(yè)內(nèi)部管理。勞動(dòng)爭(zhēng)議審理依據(jù)：通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。企業(yè)規(guī)章制度對(duì)人力資源管理的重要性企業(yè)規(guī)章制度對(duì)人力資源管理的重要性 案例十二：出納工作失誤多報(bào)款項(xiàng)是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)？ 劉某是物業(yè)公司的出納，在審核報(bào)銷時(shí)，分別給自己和同事多報(bào)了幾十元的打車費(fèi)。公司發(fā)現(xiàn)后，劉某及時(shí)做出了解釋和更正。一周后，公司書面通知?jiǎng)⒛常蛩诠緭?dān)任出納期間，在財(cái)務(wù)報(bào)銷上有弄虛作假行為，而

24、財(cái)務(wù)人員在報(bào)銷中不能實(shí)事求是，行為較為嚴(yán)重，符合公司規(guī)章制度中隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形，因此公司決定與其解除勞動(dòng)合同。 劉某不服，申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。企業(yè)規(guī)章制度對(duì)人力資源管理的重要性 法律提示 規(guī)章制度不應(yīng)只是法律規(guī)定和條文的簡(jiǎn)單羅列，更應(yīng)是一套符合企業(yè)自身實(shí)際，切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)化手冊(cè)。對(duì)于“嚴(yán)重違紀(jì)”、“不能勝任工作”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”這些勞動(dòng)合同法中的原則性概念，企業(yè)要通過相關(guān)制度的完善和標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化來達(dá)到對(duì)自己有力的局面。規(guī)章制度的生效要件 規(guī)章制度的法律要求不得與法律相抵觸具有公平合理性內(nèi)容合法程序民主討論參與協(xié)商確定依法公示讓勞動(dòng)者知曉規(guī)章制度的

25、生效要件內(nèi)容合法 案例十三：超市失貨損失能否要求當(dāng)班員工承擔(dān)？ 李某應(yīng)聘至某超市工作，約定李某的月薪為固定工資1000元效益提成，李某也在超市提供的員工手冊(cè)簽了字。一個(gè)月后，李某發(fā)現(xiàn)自己拿到的工資比合同約定的工資少了200多元。經(jīng)詢問后公司答復(fù)，由于李某工作的食品區(qū)少了貨物，李某要承擔(dān)200多元的失貨賠償金，直接從工資中扣除。第二個(gè)月，李某又被扣了300元工資。 李某認(rèn)為超市在沒有查清失竊責(zé)任的情況下，就要求員工分擔(dān)損失不合理。超市則稱，員工手冊(cè)中明確規(guī)定了失貨責(zé)任由員工承擔(dān)，李某在手冊(cè)簽收單上也簽字確認(rèn)了，況且零售行業(yè)中，貨物缺失由當(dāng)班員工負(fù)責(zé)早已是行規(guī)，超市做法并不違法。規(guī)章制度的生效要件

26、內(nèi)容合法 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20 %。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 工資支付條例第16條扣除的失貨賠償金超過李某月工資的20%，剩余工資低于 最低工資；無確鑿證據(jù)證明貨物缺失是由李某本人原因造成規(guī)章制度的生效要件程序民主 程序民主 用人單位在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利

27、益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 勞動(dòng)合同法第4條（1）討論參與：與全體職工或職工代表討論規(guī)章制度草案，職工或者職工代表 可提出方案和意見。（2）協(xié)商確定：企業(yè)要和工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定規(guī)章制度文本。實(shí)踐中可 以通過發(fā)放意見征集表、召開專門會(huì)議等方式操作。56規(guī)章制度經(jīng)“平等協(xié)商”無法達(dá)成一致，用人單位能最終決定嗎勞動(dòng)合同法規(guī)定的“平等協(xié)商”主要是指程序上的要求，并不是指勞資雙方對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容達(dá)成一致意見。如果企業(yè)和職工或工會(huì)經(jīng)平等協(xié)商無法達(dá)成一致，用人單位有最后決定權(quán)。用人單位沒有組建工會(huì)，會(huì)影響規(guī)章制度的生效嗎？ 工會(huì)是企業(yè)職工自愿結(jié)合的組織，法律并不強(qiáng)求企業(yè)必須建立工

28、會(huì)。如果職業(yè)沒有組建工會(huì)，制定和修改規(guī)章制度可以與職工民主選舉的代表平等協(xié)商，不會(huì)影響規(guī)章制度的效力。規(guī)章制度的生效要件程序民主規(guī)章制度的生效要件公示告知 勞動(dòng)合同法第4條第4款：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公布，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。規(guī)模比較小的企業(yè)： 可以通過發(fā)放員工手冊(cè)、規(guī)章制度打印本并讓員工簽收的方式進(jìn)規(guī)模比較大的企業(yè)： 可以通過分部門開展規(guī)章制度培訓(xùn)會(huì)、組織規(guī)章制度考試等方式進(jìn)行。注意要制作會(huì)議記錄，并要求員工簽字。五、培訓(xùn)及服務(wù)期中的法律問題 企業(yè)人才吸納的兩種渠道自己培養(yǎng)，內(nèi)部選拔： 優(yōu)點(diǎn)在于穩(wěn)定員工并提高企業(yè)人才的忠誠(chéng)度，缺點(diǎn)在于選才的視野比較窄小，而

29、且內(nèi)部容易形成拉幫結(jié)派。外部尋找，獵頭取得： 人才產(chǎn)生快并節(jié)省培養(yǎng)成本，但員工的忠誠(chéng)度和適應(yīng)性方面面臨考驗(yàn)。 何謂培訓(xùn)服務(wù)期？ 培訓(xùn)服務(wù)期就是用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或者培訓(xùn)協(xié)議中約定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)為用人單位服務(wù)的期限。 培訓(xùn)服務(wù)期不能隨意約定，只有在企業(yè)為員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，才能和員工約定服務(wù)期，員工在服務(wù)期內(nèi)也不能解除和終止勞動(dòng)合同。 約定培訓(xùn)服務(wù)期的條件用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用必須是貨幣性出資培訓(xùn)，住房，戶口不能約定服務(wù)期通常委托具有培訓(xùn)和教育資格的第三方單位進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用包括三項(xiàng)：1.用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的 培訓(xùn)費(fèi)用2.培訓(xùn)期間的差

30、旅費(fèi)用3.因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用 企業(yè)事先應(yīng)在培訓(xùn)協(xié)議中明確培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額和所包括的項(xiàng)目。如果培訓(xùn)前無法確定，也應(yīng)就培訓(xùn)費(fèi)用的支付依據(jù)和支付標(biāo)準(zhǔn)作出約定，并規(guī)定由勞動(dòng)者先行墊付，培訓(xùn)結(jié)束后憑票據(jù)報(bào)銷。 提問：培訓(xùn)期間用人單位是否需要發(fā)工資？工資能否計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用？約定培訓(xùn)服務(wù)期的條件法律提示：63義務(wù)性培訓(xùn)：用人單位基于履行法定義務(wù)而對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，其目的是使員工能基本適應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要求，不得約定服務(wù)器。福利性培訓(xùn)：用人單位旨在提高員工技能水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，自愿出資向員工進(jìn)行的培訓(xùn)，它是一種職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，屬于福利性質(zhì)，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)的一種高層次投資行為，是企業(yè)為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，留

31、住人才所采取的一種措施，而不是基于勞動(dòng)法的義務(wù)。約定培訓(xùn)服務(wù)期的條件用人單位提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 約定培訓(xùn)服務(wù)期的條件用人單位提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)屬于福利性培訓(xùn)：學(xué)歷教育委托全日制大中專院校、科研院校、培訓(xùn)中心等 代培旨在提高員工技能的培訓(xùn)，如語言培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù) 職稱培訓(xùn)等出國(guó)或異地進(jìn)修、研修、培訓(xùn)等 如何確定違約金數(shù)額？ 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 用人單位做好培訓(xùn)費(fèi)用相關(guān)票據(jù)憑證的證據(jù)保存工作。 如何確定違約金數(shù)額？案例十四：對(duì)培訓(xùn)出資的理解及與違約金的對(duì)應(yīng)關(guān)系 某日資企業(yè)非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)

32、，每年都會(huì)組織員工去日本總部培訓(xùn)學(xué)習(xí)。2010年1月， 小陳和小劉兩名技術(shù)人員被派到日本總部學(xué)習(xí)。其中小陳到總公司進(jìn)行新機(jī)種操作技術(shù)的學(xué)習(xí)，小劉被安排到東京大學(xué)進(jìn)行短期項(xiàng)目培訓(xùn)。兩人均為帶薪全脫產(chǎn)培訓(xùn)，歷時(shí)2個(gè)月， 并簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，約定服務(wù)期為3年，違約金10萬。2010年，兩人培訓(xùn)結(jié)束回國(guó)上班，不久就先后辭職。公司以簽有培訓(xùn)服務(wù)器協(xié)議為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求兩人支付10萬元違約金。 如何確定違約金數(shù)額？案例十四：對(duì)培訓(xùn)出資的理解及與違約金的對(duì)應(yīng)關(guān)系小陳觀點(diǎn)：認(rèn)為自己被派往日本總公司的學(xué)習(xí)培訓(xùn)是一種業(yè)務(wù)上的正常安排，不是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，所以不能設(shè)置服務(wù)期和違約金。小劉觀點(diǎn)：認(rèn)為自己雖簽有

33、服務(wù)期協(xié)議， 但2個(gè)月的培訓(xùn)費(fèi)不可能有10萬元，要求公司出具培訓(xùn)發(fā)票，并表示只按發(fā)票上的數(shù)額支付違約金。 如何設(shè)定培訓(xùn)服務(wù)期期限？1.服務(wù)期期限最好長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限服務(wù)期的期限和勞動(dòng)合同的期限是兩個(gè)不同的法律概念。服務(wù)期可能短于勞動(dòng)合同期限，也可能長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限。2.企業(yè)充分利用約定條款放棄服務(wù)期 勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿。雙方另有約定的，從其約定。 如何設(shè)定培訓(xùn)服務(wù)期期限？案例十五：服務(wù)期內(nèi)勞動(dòng)合同到期，企業(yè)能否終止？ 徐某大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家IT公司工作，并簽訂了兩年期勞動(dòng)合同。2008年3月公司派徐某到北京脫產(chǎn)培訓(xùn)電子商務(wù)，以期

34、回來能夠推動(dòng)公司電子商務(wù)發(fā)展。雙方簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期為3年。徐某半年培訓(xùn)結(jié)束后，回該公司工作。2009年6月，徐某勞動(dòng)合同到期。公司經(jīng)過討論，認(rèn)為徐某工作能力不強(qiáng)，不圖上進(jìn)，經(jīng)培訓(xùn)后業(yè)績(jī)?nèi)詿o起色，決定終止勞動(dòng)合同。由于徐某尚有服務(wù)期未履行，公司要求徐某返還剩余服務(wù)期尚未分?jǐn)偟馁M(fèi)用。徐某不同意，認(rèn)為服務(wù)期尚未結(jié)束，所以勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)順延至服務(wù)期結(jié)束。 支付違約金的情形有哪些？什么情況下員工才需要支付違約金？服務(wù)期內(nèi)，員工因個(gè)人原因辭職的；服務(wù)期內(nèi)，經(jīng)員工提出雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的；服務(wù)期內(nèi)員工存在法定過錯(cuò)情形（39條后4項(xiàng)），用人單位 依法單方解除勞動(dòng)合同的。員工不需要支付違約金的例外情形

35、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；用人單位存在違法行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的。 支付違約金的情形有哪些？案例十六：公司報(bào)銷研究生費(fèi)用能否要求跳槽員工返還？ 蔣小姐與公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。入職后蔣小自費(fèi)報(bào)名參加了人力資源研究生課程培訓(xùn)。由于蔣小姐在公司從事的也是人力資源工作，蔣小姐遂以此為由要求公司給予報(bào)銷該課程的培訓(xùn)費(fèi)用。公司為省卻對(duì)蔣小姐另行培訓(xùn)的手續(xù)和費(fèi)用，同意了蔣小姐的要求，給予報(bào)銷費(fèi)用二萬元。一年后，蔣小姐因跳槽而向公司提出辭職要求，公司不同意。 支付違約金的情形有哪些？案例十六：公司報(bào)銷研究生費(fèi)用能否要求跳槽員工返還？蔣小姐認(rèn)為： 公司只是報(bào)銷了一些費(fèi)用，并未對(duì)自己進(jìn)行過培訓(xùn)；雙方并

36、未約定服務(wù)期限，公司要求自己服務(wù)五年沒有依據(jù)；自己按規(guī)定辭職，因此不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。公司認(rèn)為： 公司報(bào)銷了蔣小姐的培訓(xùn)費(fèi)，相當(dāng)于公司出資對(duì)蔣小姐進(jìn)行了培訓(xùn)，蔣小姐應(yīng)當(dāng)為公司服務(wù)五年，否則就應(yīng)當(dāng)賠償公司支付的培訓(xùn)費(fèi)。 支付違約金的情形有哪些？案例十六：公司報(bào)銷研究生費(fèi)用能否要求跳槽員工返還？公司報(bào)銷蔣小姐的課程培訓(xùn)費(fèi)是否構(gòu)成公司出資培訓(xùn)？雙方?jīng)]有約定服務(wù)期期限，員工是否可以隨時(shí)辭職？ 支付違約金的情形有哪些？案例十六：公司報(bào)銷研究生費(fèi)用能否要求跳槽員工返還？公司是否構(gòu)成出資培訓(xùn)： 構(gòu)成。符合專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的特征，第一單位出資，第二屬于福利性培訓(xùn)。沒有約定服務(wù)期期限，員工能否隨時(shí)辭職： 約定服務(wù)期的

37、按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。六、病事假管理中的法律問題 有關(guān)病假管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)？（1）病假是否需要用人單位批準(zhǔn)？（2）單位能否規(guī)定員工一年內(nèi)累計(jì) 病假的時(shí)間上限嗎？（3）未履行病假請(qǐng)假手續(xù)擅自不到 崗，是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)？讓人頭疼的病假管理 病假和醫(yī)療期的關(guān)系醫(yī)療期與病假關(guān)系一覽表病假醫(yī)療期性質(zhì)生理概念法律概念期限根據(jù)病情、傷勢(shì)確定根據(jù)工作年限而定內(nèi)涵強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的解除和終止聯(lián)系醫(yī)療期以病假為基礎(chǔ)病假期限醫(yī)療

38、期，不得非過錯(cuò)性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員病假期限醫(yī)療期，可以解雇員工 醫(yī)療期的期限和計(jì)算醫(yī)療期期限及計(jì)算方法表實(shí)際參加工作年限在本單位工作年限醫(yī)療期計(jì)算周期10年以下5年以下3個(gè)月6個(gè)月5年以上10年以下6個(gè)月12個(gè)月10年以上5年以下6個(gè)月12個(gè)月5年以上10年以下9個(gè)月15個(gè)月10年以上5年以下12個(gè)月18個(gè)月15年以上20年以下18個(gè)月24個(gè)月20年以上24個(gè)月30個(gè)月對(duì)于癌癥、精神病、癱瘓等特殊疾病，24個(gè)月的醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。 醫(yī)療期的期限和計(jì)算案例十七：醫(yī)療期的計(jì)算 高某2004年7月大學(xué)畢業(yè)，同年進(jìn)入某外商投資企業(yè)工作。2007年12月20日起病休，其中： 2007年12月休11天 2008年1月休31天 2008年5月休9天 2008年6月休30天 2008年7月休31天 2008年8月1日 公司以醫(yī)療期超過3個(gè)月為由與高某解除勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)問，高某的醫(yī)療期是否已經(jīng)屆滿？ 醫(yī)療期的期限和計(jì)算公休和法定節(jié)假日是否包含在醫(yī)療期內(nèi)？職工能享受多次醫(yī)療期嗎？職工享受第二次醫(yī)療期，前一次醫(yī)療期算是工作時(shí)間嗎？ 傷病員工的特殊權(quán)利和解雇保護(hù)享受醫(yī)療保