全球知名企業(yè)經(jīng)營管理集錦

1、微軟：靠什么管理員工？微軟員工無等級隔閡。微軟公司無疑是世界上聰明人云集的地方，比爾蓋茨靠什么對這些員工進行有效的管理呢？答案是：微軟公司的人格化管理。特別是其中無等級的安排讓許多其他公司的員工欣賞。等級隔閡是人與人之間關系難以融洽的一大原因，這種在不同等級間形成的思想隔閡是很難消除的。它的存在妨礙了人們間的相互溝通，不利于企業(yè)職工凝聚力的增強，為共同的事業(yè)齊心努力。因此，在管理工作中，應盡可能地消除由此產(chǎn)生的影響。微軟公司在內(nèi)部人員關系的處理上正是這樣做的。查閱最全面的金融信息和最有價值的金融資源請登陸中國金融資源總庫平等的辦公室。只要是微軟公司的職工，都有自己的辦公室或房間。每個辦公室都是

2、相對隔開的，有自己的門和可以眺望外面的窗戶；每個辦公室的面積大小都差不多，即使董事長比爾.蓋茨的辦公室也比別人大不了多少。對自己的辦公室，每個人享有絕對的自主權(quán)，可以自己裝飾和布置，任何人都無權(quán)干涉。至于辦公室的位置也不是上面硬性安排的，而是由職工自己挑選的，如果某一辦公室有幾個人選擇，可通過抽簽決定。另外，如果誰對第一次選擇不滿意，可以下次再選，直到滿意為止。公司為充分尊重每個人的隱私權(quán)，每個辦公室都安裝了可隨手關閉的門。微軟公司的這種做法與其他公司不同，它使職工們感到很有意思，而且工作起來心情舒暢。無等級級劃分的的停車場場。在微微軟公司司，各辦辦公樓前前都有停停車場，這這些停車車場是沒沒什

3、么等等級劃分分的，不不管是比比爾.蓋蓋茨還是是一般職職工，誰誰先來誰誰就先選選擇地方方停車，沒沒有職位位高低之之分。但但是，即即使如此此，比爾爾.蓋茨茨也從未未因找不不到停車車的地方方而苦惱惱過，因因為每天天他比任任何人來來得都早早。沒有時時鐘的辦辦公大樓樓也是微微軟公司司與眾不不同的一一個特點點。微軟軟西雅圖圖市總部部辦公大大樓是用用簡易的的方法建建造的，主主要材料料是玻璃璃和鋼材材。辦公公大樓的的地面上上鋪著地地毯，房房頂上散散發(fā)著柔柔和的燈燈光，但但讓人奇奇怪的是是整座辦辦公大樓樓內(nèi)看不不到一個個鐘表，大大家憑良良心上下下班，加加班多少少也是自自愿的。美美國西雅雅圖市的的天氣是是陰多晴晴

4、少。只只要一出出太陽且且風和日日麗，員員工們可可自由自自在地在在外面散散心。辦公樓樓內(nèi)到處處可見高高腳凳。微微軟公司司除為職職工免費費提供各各種飲料料之外，在在公司內(nèi)內(nèi)部，可可用于辦辦公的高高腳凳到到處可見見，其目目的在于于方便公公司職工工不拘形形式地在在任何地地點辦公公。當然然，這種種考慮也也離不開開軟件產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)行業(yè)的的生產(chǎn)特特點。微軟公公司就是是靠別出出心裁的的人格化化管理，吸吸引了一一大批富富有創(chuàng)造造力的人人才到微微軟公司司工作，并并通過營營造獨特特的文化化氛圍，使使這些人人才心甘甘情愿地地留在微微軟。盛大的人才才戰(zhàn)略彰彰現(xiàn)霸氣氣 盛大大又開始始在網(wǎng)游游市場掀掀起一股股不小的的風浪，

5、盛盛大首次次公開招招聘運營營經(jīng)理，顯顯示出盛盛大聚集集網(wǎng)游人人才的勇勇氣。之之前，盛盛大已經(jīng)經(jīng)推出了了自己的的三大計計劃，盛盛大的三三大計劃劃目的很很明確，就就是要盡盡最大可可能地吸吸引人才才，同時時激活自自身人才才的潛力力。如今今，盛大大打出了了和盛大大一起創(chuàng)創(chuàng)業(yè)的口口號，更更加直接接地挖掘掘人才。這這次是首首次面向向全社會會招募游游戲運營營經(jīng)理，拋拋出100款游戲戲，來吸吸引優(yōu)秀秀的人才才和團隊隊加盟，盛盛大的手手筆越來來越大了了，輾轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)騰挪中中也讓人人們看到到了盛大大在吸引引人才方方面的策策略越來來越顯得得高瞻遠遠矚了。而而且，這這不是在在挖對手手的墻角角，而是是面向全全社會的的吸引優(yōu)優(yōu)

6、秀人才才，是對對自身信信心的積積累，如如果沒有有信心，是是很難出出這種手手筆的。 眾所所周知，盛盛大的“220計劃劃”，主主要是盛盛大將與與游戲團團隊分成成，最高高可以分分成200%。陳陳天橋曾曾經(jīng)表示示，“讓讓有能力力的人在在盛大找找到發(fā)揮揮的空間間?！蔽椅覀冎赖?，以前前盛大代代理韓國國游戲給給開發(fā)公公司的最最高分成成比例也也不過220%，因因此這種種內(nèi)部創(chuàng)創(chuàng)業(yè)形式式的計劃劃將可以以吸引更更多的頂頂尖人才才。盛大大的熱熱血傳奇奇、傳傳奇世界界等項項目骨干干單季度度獲百萬萬巨獎已已成業(yè)內(nèi)內(nèi)佳話，如如今繼續(xù)續(xù)發(fā)揚游游戲收益益分成顯顯然能刺刺激更多多人的神神經(jīng)，只只要你有有本事，在在這里財財富將

7、變變得唾手手可得。網(wǎng)網(wǎng)游帶來來的財富富消息曾曾經(jīng)使許許多人對對這個行行業(yè)心懷懷渴望，如如今，盛盛大拋出出了自己己的橄欖欖枝，目目的就是是給那些些心懷夢夢想的人人以機會會。 盛大大知道千千軍易得得，一將將難求。因因此，在在培訓方方面也下下了功夫夫，自創(chuàng)創(chuàng)的教材材，名師師的指點點，甚至至陳天橋橋都要披披掛上陣陣，這不不能不說說是一個個激勵的的策略。八八年的運運營經(jīng)驗驗，盛大大在游戲戲市場浸浸淫而來來的寶貴貴經(jīng)驗和和財富，自自然能得得到優(yōu)秀秀人才和和團隊的的青睞，雖雖然目前前國內(nèi)的的網(wǎng)游市市場風云云變換，但但是盛大大一直能能屹立不不倒，說說明盛大大自身有有很好的的造血機機制促使使它不斷斷地發(fā)展展壯大

8、，如如今，對對人才的的“掠奪奪式”誘誘惑，相相信很多多優(yōu)秀的的團隊會會對盛大大情有獨獨衷的。 網(wǎng)游游世界追追求的是是技術的的創(chuàng)新，運運營的創(chuàng)創(chuàng)新，沒沒有創(chuàng)新新就沒有有盛大的的今天，當當大家都都在為收收費津津津樂道的的時候，盛盛大率先先轉(zhuǎn)身，以以免費大大躍進式式的切入入市場，并并一舉獲獲得成功功，華爾爾街都為為之大跌跌眼鏡，這這就是一一種高瞻瞻遠矚的的眼光。如如今，盛盛大不斷斷地挖掘掘新型人人才，就就是為了了在接下下來的市市場競爭爭中，能能夠儲備備更多的的機會和和彈藥。當當然，更更主要的的是，盛盛大有這這種底氣氣和霸氣氣，因為為對自己己游戲產(chǎn)產(chǎn)品的信信心十足足，因此此才能拋拋出這樣樣的手筆筆吸引

9、各各路英豪豪。 不斷斷地激勵勵措施的的出臺，正正是盛大大未雨綢綢繆的根根基?！?18計劃劃”讓更更多的創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者看看到希望望和財富富的憧憬憬，畢竟竟一個錦錦天已經(jīng)經(jīng)讓人們們看到了了標桿的的示范效效應。為為此，盛盛大專門門成立了了總資金金為100億的“118基金金”，采采取專業(yè)業(yè)的基金金運作模模式，有有專業(yè)化化的基金金經(jīng)理管管理。所所投資的的項目或或者企業(yè)業(yè)的產(chǎn)品品，其所所有權(quán)歸歸盛大。 在在此之前前，盛大大還有“風風云計劃劃”，目目的是要要收購那那些開發(fā)發(fā)了具有有前景產(chǎn)產(chǎn)品的網(wǎng)網(wǎng)絡游戲戲開發(fā)商商或者運運營企業(yè)業(yè)。目前前盛大的的風云計計劃已經(jīng)經(jīng)收購了了錦天科科技和廈廈門御風風行。相相信還有有很多已

10、已經(jīng)嶄露露頭角的的小公司司會進入入盛大的的法眼。正正如錦天天科技副副總裁汪汪疆所言言，“一一部部的的游戲產(chǎn)產(chǎn)品出來來，只要要創(chuàng)意好好，幾乎乎都有生生存的市市場，對對網(wǎng)游企企業(yè)來講講，根本本上不是是風險投投資不青青睞，而而是產(chǎn)品品究竟有有多好”。也也就是說說，只要要你的產(chǎn)產(chǎn)品足夠夠好，財財富會上上趕著來來找你，酒酒香根本本不怕巷巷子深，皇皇帝的女女兒也自自然不用用愁嫁。牛牛津管理理評論 HYPERLINK / m消息息： 在在收購和和吸引人人才方面面，盛大大無疑走走到了競競爭對手手的前面面，雖然然也有一一些上市市公司手手握大把把的資金金，但目目前還鮮鮮有動作作，沒有有在競購購和人才才吸引上上有更

11、多多的舉措措。而盛盛大已經(jīng)經(jīng)開始布布局，我我們知道道早起的的鳥兒有有食吃，提提前布局局的好處處就是可可以能在在第一時時間內(nèi)吸吸引到好好的項目目和人才才，這一一點盛大大自然是是心知肚肚明的?！?20計劃劃”的實實施，顯顯現(xiàn)了盛盛大對網(wǎng)網(wǎng)易市場場的決心心和對人人才的吸吸納戰(zhàn)略略正在加加緊，在在競爭對對手還沒沒有動作作之前，盛盛大率先先布局，無無疑對其其繼續(xù)領領先國內(nèi)內(nèi)網(wǎng)游市市場將大大有助益益。Googlle是一一個充滿滿激情的的地方Googlle的企企業(yè)文化化或人力力資源機機制移植植到中國國來，讓讓中國的的優(yōu)秀人人才同樣樣感受到到他們的的自由發(fā)發(fā)展 專訪人人物：周周紅，220000年加入入Gooo

12、glee，資深深軟件工工程師，是是Goooglee公司的的第一位位中國人人。20005年年，周紅紅被派住住中國，協(xié)協(xié)助李開開復開拓拓中國市市場、招招聘員工工，被GGooggle公公司稱為為“文化化大使” 今年夏夏天，李李開復放放棄微軟軟公司副副總裁的的職位跳跳槽到GGooggle，這這不僅引引得兩大大公司大大打官司司，更引引起了人人們對GGooggle公公司的好好奇。協(xié)協(xié)助李開開復開拓拓中國市市場、招招聘員工工的周紅紅，對GGooggle感感受最深深的就是是“Goooglle是一一個充滿滿激情的的地方，因因為每個個人都在在做他們們自己最最喜歡的的事情”。 目前，GGooggle在在全球有有40

13、000多名名員工，在在中國市市場剛剛剛起步，計計劃在明明年夏天天前招收收50名名員工，將將全部招招收剛從從大學畢畢業(yè)的應應屆生。 5年前前，周紅紅也經(jīng)歷歷了與GGooggle選選擇和被被選擇的的過程?；鼗叵氘敵醭醯那榫熬?，周紅紅說：“我我感覺這這個公司司和其他他公司完完全不一一樣。像像Oraaclee、SUUN、思思科都是是大公司司，建筑筑都很漂漂亮，但但Goooglee連門牌牌號都沒沒有，只只是在路路邊電線線桿上貼貼了張小小紙條，用用圓珠筆筆寫著Goooglee，再再打了個個箭頭。我我開車過過去，好好不容易易才找到到?！睆膹拿绹顾固垢４蟠髮W畢業(yè)業(yè)，她幾幾乎同時時拿到了了機械工工程博士士學位

14、和和計算機機科學碩碩士學位位。面臨臨選擇的的有數(shù)家家全球著著名的大大公司，但但她最終終選擇了了剛創(chuàng)業(yè)業(yè)不久的的Goooglee。 “我覺覺得他們們員工的的工作都都特別用用功。負負責招聘聘的主管管是第二二天晚上上9點打打電話給給我的，我我當時很很感動，負負責招聘聘的都要要工作到到晚上99點鐘，工工程師那那就更不不用講了了?！敝苤芗t認為為，選擇擇Goooglee，是因因為面試試者給了了她最難難的題目目；而面面試她的的3個同同事都非非常聰明明，“我我想跟他他們在一一起工作作一定有有很多樂樂趣，也也能學到到不少東東西”。 “我記記得剛加加入Goooglle的時時候，公公司組織織了一些些培訓，包包括怎么

15、么去招聘聘，怎么么去面試試，其中中非常重重要的一一點就是是，你可可以非常常聰明，但但你還要要是一個個好人。就就是說，我我們需要要非常聰聰明的人人進來，但但我們也也非常強強調(diào)團隊隊精神，你你必須能能和其他他人一起起合作；如果你你只是一一個人工工作，不不愿意和和其他人人交流，那那你在公公司里的的發(fā)展就就會受到到限制?！敝苤芗t說。 談到具具體的招招聘標準準，周紅紅認為，作作為求職職者，不不僅要有有很好的的創(chuàng)意，而而且還要要把這個個創(chuàng)意很很好地實實現(xiàn)，這這對任何何追求創(chuàng)創(chuàng)新的公公司都很很重要。 Goooglee是以技技術起家家的，對對應聘的的人才要要求有很很扎實的的基礎，也也要有很很強的動動手能力力。

16、如果果應聘工工程師，就就要有很很強的編編程能力力，要對對計算機機這個學學科有深深刻的理理解，同同時，求求職者要要認同GGooggle創(chuàng)創(chuàng)新的企企業(yè)文化化。 進入GGooggle一一般要經(jīng)經(jīng)過筆試試和面試試，“在在交談的的過程中中，看他他用什么么方式來來解決一一個問題題，通過過交流也也可以感感受他是是不是很很有創(chuàng)意意”。 周紅剛剛來公司司的時候候，盡管管只有幾幾十名同同事，但但令她驚驚訝的是是，公司司不但有有廚房，還還有洗衣衣機、按按摩室等等設施和和服務。 在Goooglle，半半夜還經(jīng)經(jīng)常人聲聲鼎沸，甚甚至還能能聽到員員工們在在大廳彈彈奏鋼琴琴，停車車場也總總是有車車。周紅紅說：“這這給我深深

17、刻的印印象，讓讓我覺得得他們都都非常有有激情，因因為他們們是在做做自己喜喜歡的事事情，所所以他們們不在乎乎工作很很長的時時間?！?在過去去的5年年多時間間里，周周紅從來來不擔心心上班會會遲到，因因為她一一般都是是中午才才上班。由由于公司司實行的的是彈性性工作制制，“我我們公司司的員工工睡得比比較晚，起起來得也也很晚，我我想這種種彈性工工作制對對一個人人的創(chuàng)造造力也是是非常好好的。如如果把工工作時間間限制在在朝九九晚五，那怎怎么能創(chuàng)創(chuàng)新？靈靈感不是是什么時時候都能能來的”。 周紅說說，創(chuàng)新新對一個個企業(yè)來來說是非非常關鍵鍵的，為為了鼓勵勵創(chuàng)新，GGooggle規(guī)規(guī)定一星星期員工工有200的上上班

18、時間間做自己己工作之之外的事事情?！肮居泻芎芏喈a(chǎn)品品就是220時時間內(nèi)做做出來的的，比如如說Gmmaill就是一一個人的的創(chuàng)意，做做著做著著就做大大了，這這是非常常有意義義的事情情”。 Goooglee還有一一個規(guī)定定，就是是管理層層不能限限制員工工在公司司內(nèi)部自自由流動動。周紅紅對此深深有感觸觸，她自自己就因因為興趣趣的原因因，曾從從一個部部門到另另一個部部門，“只只有做自自己喜歡歡的事情情，才能能很有創(chuàng)創(chuàng)意。如如果有所所限制的的話，就就難以發(fā)發(fā)揮出個個人的最最大潛力力”。 作為GGooggle的的“文化化大使”，周周紅表示示：“我我想把GGooggle的的企業(yè)文文化或人人力資源源機制移

19、移植到中中國來，讓讓中國的的優(yōu)秀人人才同樣樣感受到到他們的的自由發(fā)發(fā)展?！盜BM的人人力資源源管理招招數(shù)IBM這個個世界上上最大的的信息產(chǎn)產(chǎn)業(yè)跨國國“藍色色巨人”，在在管理方方面的重重要特色色之一，是是它的人人力資源源管理。 一、IBMM的招聘聘機制 IBM一年年四季都都在招聘聘，但能能夠有機機會進入入IBMM的卻鳳鳳毛麟角角，因為為IBMM招募的的是真正正的精英英。 在招聘條件件上，IIBM公公司有三三方面的的要求。其其一是一一般能力力，包括括邏輯分分析能力力、適應應環(huán)境的的應變能能力、注注重團隊隊精神與與協(xié)作能能力和創(chuàng)創(chuàng)新的能能力。其其二是品品德，而而且把這這一點作作為雇用用的先決決條件。

20、其其三，崗崗位方面面的實際際技術能能力與心心理特征征，包括括溝通技技巧、計計算機操操作能力力、英語語水平及及發(fā)展?jié)摑摿Φ?。對對員工的的個人發(fā)發(fā)展?jié)摿αΨ浅Ｖ刂匾?，因因為這關關系到員員工未來來是否能能夠有所所發(fā)展。 IBM公司司的招聘聘途徑多多種多樣樣，通常常有人才才招聘會會、報紙紙廣告、網(wǎng)網(wǎng)絡和校校園招聘聘等。IIBM一一項特別別又有效效的途徑徑，是實實行內(nèi)部部推薦招招聘。公公司方面面充分信信任自己己的員工工，奉行行內(nèi)舉舉不避親親，鼓鼓勵員工工介紹自自己的親親朋好友友來IBBM公司司，如果果推薦的的人很適適合的要要求，IIBM還還會獎勵勵介紹人人。 二、IBMM的培訓訓 1全面塑塑造新員員工的

21、培培訓 新員工進入入IBMM以后，首首先要進進行個個月的集集中培訓訓，培訓訓內(nèi)容包包括IBBM的發(fā)發(fā)展歷史史、規(guī)章章制度、技技術和產(chǎn)產(chǎn)品工藝藝、工作作規(guī)范和和工作技技巧。培培訓采用用課堂授授課和實實地練習習兩種形形式。培培訓結(jié)束束后進行行考核，合合格者獲獲得結(jié)業(yè)業(yè)證明，不不合格者者則被淘淘汰。44個月后后，受訓訓者有了了一個IIBM員員工的基基本概念念。但是是，要成成為IBBM的正正式員工工，還要要經(jīng)過一一年的實實習。實實習期間間公司給給每個新新員工派派一位“師師傅”，一一對一地地進行教教學。實實習期間間，要定定期向人人力資源源部和新新員工所所在部門門反饋實實習情況況。實習習結(jié)束后后員工要要做

22、工作作計劃和和個人發(fā)發(fā)展計劃劃，提出出繼續(xù)做做現(xiàn)在崗崗位工作作的深入入計劃或或變換崗崗位的計計劃以及及職業(yè)生生涯發(fā)展展計劃。 2制度化化的老員員工培訓訓 IBM注重重在職員員工的培培訓，公公司制定定了非常常完備的的員工培培訓制度度和實施施計劃。培培訓形式式除傳統(tǒng)統(tǒng)的教師師培訓外外，廣泛泛采用網(wǎng)網(wǎng)上培訓訓。IBBM建立立了自己己的網(wǎng)上上大學，員員工可以以根據(jù)自自己的時時間情況況隨時安安排學習習，這解解決了他他們的學學習培訓訓與現(xiàn)實實工作的的矛盾沖沖突。課課程形式式既有教教材學習習，也有有真實或或虛擬項項目的訓訓練，均均有較強強的實用用性。 IBM提倡倡員工邊邊工作邊邊學習，或或者在業(yè)業(yè)余時間間參

23、加各各類課程程學習，以以提高工工作效率率和個人人發(fā)展?jié)摑摿?。員員工可以以提出自自己需要要去參加加哪些內(nèi)內(nèi)容培訓訓，只要要與工作作有關、合合理，公公司一般般都會同同意并給給予經(jīng)費費。這就就有效地地兼顧了了企業(yè)和和員工兩兩個方面面的培訓訓需要。 3選拔和和培養(yǎng)管管理層的的培訓 IBM公司司非常重重視“接接班人”的的培養(yǎng)，通通過工作作崗位輪輪換等方方式來鍛鍛煉和選選拔管理理者的候候選人。確確認了合合格的人人員后，IIBM公公司會加加以任命命，使其其有機會會在管理理工作實實踐中得得到鍛煉煉，上一一級管理理者與人人力資源源部門則則負責對對任職者者的資格格水平進進行檢驗驗和有效效的工作作評估，優(yōu)優(yōu)勝劣汰汰

24、，整個個過程則則是公司司與未來來管理層層雙方之之間互相相審視適適應性的的過程。 三、員工的的個人發(fā)發(fā)展 IBM視員員工為企企業(yè)最重重要的資資產(chǎn)，以以“尊重重員工，協(xié)協(xié)助自重重；適才才適職，發(fā)發(fā)揮潛能能；人才才培養(yǎng)，技技能提升升”為原原則。 IBMM公司第第一項的的主張是是尊重個個人，這這成為該該公司的的最高原原則。IIBM非非常強調(diào)調(diào)機會均均等，而而且公司司還給每每一個員員工提供供嘗試的的機會。這這對進行行商業(yè)運運作的公公司來說說，是極極其難能能可貴的的。 在在其管理理的信條條中，向向員工提提供充滿滿挑戰(zhàn)性性的工作作、培訓訓以及成成功的機機會，強強調(diào)員工工工作中中的價值值與滿足足感，使使其與公

25、公司一起起成長。 IBM的“人人才培養(yǎng)養(yǎng)，技能能提升”，為為每個員員工都準準備了自自己所需需要、甚甚至是完完備的條條件和發(fā)發(fā)展空間間。公司司對員工工提供管管理和專專業(yè)兩種種職業(yè)生生涯發(fā)展展渠道，使使員工有有多種機機會實現(xiàn)現(xiàn)個人的的職業(yè)理理想。如如果一個個員工想想當經(jīng)理理層，在在管理的的道路方方向發(fā)展展，公司司就考察察他是否否有管理理才能和和培養(yǎng)潛潛力。如如果有發(fā)發(fā)展?jié)摿αΓ桶寻言搯T工工存入管管理人才才庫，列列入經(jīng)理理培訓計計劃中去去，安排排3個月月時間的的經(jīng)理培培訓。在在培訓過過程中，還還會給其其一個具具體的項項目做，體體會作為為團隊領領導的責責任、義義務。課課程完成成并合格格者，在在公司有

26、有經(jīng)理職職位空缺缺時，即即可以安安排上崗崗。 如果一個員員工愿意意并適合合當技術術專家，IIBM也也為其提提供發(fā)展展空間，以以便一級級一級地地向上發(fā)發(fā)展。當當發(fā)展到到一定級級別并且且?guī)н^新新員工和和在公司司培訓中中教過課課時，就就可以去去參加公公司組織織的考試試，并進進行答辯辯。答辯辯合格者者，獲得得高級技技術專家家的職級級?？煽诳蓸返牡恼衅?、培培訓與考考核招聘把把關九重重門作為一一個世界界級的品品牌，可可口可樂樂在中國國采取了了“合資資裝瓶廠廠”的發(fā)發(fā)展策略略，目前前在全國國各地共共有333個裝瓶瓶廠，員員工2萬萬多名。同時，可可口可樂樂本公司司在中國國的員工工確實“精精益求精精”，全全國只

27、有有5000多名，作作為大中中華區(qū)總總部的上上海，有有近3000名公公司員工工。談到企企業(yè)文化化，可口口可樂公公司不但但致力于于生產(chǎn)高高質(zhì)量產(chǎn)產(chǎn)品，同同時也在在全球范范圍內(nèi)滿滿足不同同人對教教育機會會及經(jīng)濟濟發(fā)展的的渴求。員員工始終終是可口口可樂的的心臟與與靈魂。在在過去的的一個世世紀里，可可口可樂樂員工在在工作和和生活中中追求一一種共同同的理想想和價值值觀，取取得了很很大成功功。雖然然世界和和商業(yè)環(huán)環(huán)境都在在不斷變變化，但但秉承這這種企業(yè)業(yè)理念將將對可口口可樂的的成功發(fā)發(fā)展起到到至關重重要的作作用。晨報：就您個個人經(jīng)歷歷而言，可可口可樂樂公司吸吸引人的的地方在在哪里？它對于于人才的的需求又又

28、是怎樣樣的呢？郭明：可口可可樂公司司積極參參與中國國經(jīng)濟的的發(fā)展。在在過去的的20多多年里，可可口可樂樂在中國國建立了了33個個飲料裝裝瓶廠并并在業(yè)務務上連年年取得兩兩位數(shù)字字增長。這這樣的高高增長以以及員工工在這個個瞬息萬萬變的市市場中表表現(xiàn)出來來的適應應性給我我留下了了十分深深刻印象象。以去去年為例例，我們們公司在在中國就就取得了了接近220的的業(yè)務增增長，這這對于一一個求職職者來說說是個很很大的吸吸引。除裝瓶瓶廠以外外，就公公司部分分而言，我我們每年年的招聘聘人數(shù)不不多，可可以說是是“精益益求精”。目目前，我我們每年年的新員員工的比比例，約約占全體體員工的的10左右，去去年，我我們吸納納

29、了500多名新新員工。晨報：那今年年的招聘聘計劃怎怎樣呢？可口可可樂的招招聘的范范圍有哪哪些？今年的的招聘數(shù)數(shù)量會比比去年略略多，具具體數(shù)字字要看各各個部門門的業(yè)務務需要。我我們的招招聘從來來都是面面向全國國的，去去年新招招的員工工，都是是我們從從全國各各地吸納納來的人人才。晨報：可口可可樂公司司招聘的的原則是是什么呢呢？郭明：在中國國我們比比較注重重下列方方面：正直、誠誠實強強烈的成成就動機機決策策中的良良好判斷斷力戰(zhàn)戰(zhàn)略性思思考能力力創(chuàng)新新的工作作態(tài)度提升消消費者和和顧客價價值適適應變化化的能力力責任任心團團隊精神神在招聘聘中，我我們也會會從這些些方面來來選擇人人才。晨報：那么，在在可口可

30、可樂的招招聘中，有有針對畢畢業(yè)生的的項目嗎嗎？郭明：真是很很巧，對對于應屆屆畢業(yè)生生，我們們剛剛啟啟動了一一項“戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人才招募募計劃”項項目，該該項目的的主要內(nèi)內(nèi)容就是是：從220055年開始始，招聘聘一定數(shù)數(shù)量的應應屆畢業(yè)業(yè)生。晨報：能具體體介紹一一下嗎？招聘數(shù)數(shù)量、職職位以及及招聘方方式？郭明：從下半半年年開開始，我我們將陸陸續(xù)在全全國幾個個著名高高校進行行公司介介紹，我我們的計計劃是明明年招聘聘10多多名的應應屆畢業(yè)業(yè)生，主主要是市市場、財財務和技技術研發(fā)發(fā)等部門門。培訓考考核兩結(jié)結(jié)合晨報：員工培培訓和考考核是人人力資源源的重要要工作，在在可口可可樂的情情況又是是怎樣呢呢？郭明：我一

31、直直堅信，最最好的培培訓，是是與工作作績效緊緊密結(jié)合合的培訓訓。我們們的培訓訓，除常常規(guī)的培培訓之外外，還有有一項比比較特別別的是“商商業(yè)道德德行為守守則培訓訓”，使使員工在在業(yè)務工工作中能能恪守商商業(yè)道德德準則。而而績效考考核也很很重要，對對于員工工而言，它它也決定定員工個個人是否否能夠得得到晉升升、加薪薪，我們們的績效效考核包包括中期期考核和和年終考考核。晨報：怎樣把把培訓和和職業(yè)生生涯目標標相結(jié)合合呢？郭明：有些年年輕人把把有房有有車當作作自己的的奮斗目目標?！坝杏蟹坑熊囓嚒笨赡苣苁菍τ谟谀撤N生生活方式式的追求求，但這這并不是是職業(yè)生生涯目標標。職業(yè)業(yè)生涯目目標的內(nèi)內(nèi)容包含含對專業(yè)業(yè)知識

32、與與技能的的一定要要求，和和對事業(yè)業(yè)的一種種追求，或或是對更更完美的的人格的的一種追追求。通過培培訓就是是讓員工工確立明明確的職職業(yè)生涯涯目標，進進而逐步步接近自自己的奮奮斗目標標。晨報：公司在在內(nèi)部管管理上，越越來越注注重通過過對員工工的信息息公開和和充分交交流，以以使員工工認同公公司發(fā)展展方向，從從而形成成更強的的凝聚力力，您如如何看待待公司內(nèi)內(nèi)部溝通通的作用用？可口口可樂這這方面又又是怎么么做的？特別是是如何將將溝通計計劃融入入企業(yè)整整體規(guī)劃劃，支持持整體組組織的目目標？郭明：首先要要清楚公公司整體體的戰(zhàn)略略目標，可可口可樂樂公司每每年都提提前計劃劃下一年年的業(yè)務務目標與與策略，這這樣在

33、每每年1月月份的時時候，我我們就已已經(jīng)很清清楚每年年的戰(zhàn)略略目標、業(yè)業(yè)務計劃劃，因為為公司業(yè)業(yè)務計劃劃的每一一個具體體的業(yè)務務單位，以以及每個個產(chǎn)品的的目標都都已經(jīng)設設定了。為為了讓員員工了解解這些戰(zhàn)戰(zhàn)略和業(yè)業(yè)務計劃劃以及公公司基本本的業(yè)務務方向，人人力資源源部和公公共事務務部共同同合作來來制定實實施溝通通計劃，幫幫助把公公司的信信息傳遞遞給全體體員工。職場箴箴言郭明博博士對于于職場新新人和年年輕的經(jīng)經(jīng)理人，有有著很中中肯的建建議。在在采訪過過程中，郭郭博士幾幾次提到到對于新新人的忠忠告和對對于他們們存在問問題的想想法，于于是，我我們特地地整理了了郭博士士的一些些建議，希希望對于于職場新新人有

34、所所幫助。了解解自己，發(fā)發(fā)現(xiàn)自己己的獨特特優(yōu)勢。求職的的準備與與求職過過程是一一個自我我了解、自自我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的過程程。對自自己有一一個清楚楚的認識識，有清清晰的自自我意識識以及有有全面客客觀的自自我觀念念，對求求職很重重要。招招聘公司司一般會會欣賞對對自己有有全面客客觀認識識的申請請者。對對那些連連自己的的優(yōu)點、缺缺點全無無認識的的申請者者則不會會有信心心。對自己己優(yōu)點、缺缺點的分分析也能能幫助你你制訂發(fā)發(fā)揮優(yōu)勢勢，另辟辟蹊徑，尋尋找符合合自己特特點的工工作與公公司的計計劃。在求職職過程中中，最好好不要隨隨大流，要要爭取尋尋找符合合自己特特點，發(fā)發(fā)揮自己己特長的的獨特的的機會。成成功的道道路是多

35、多樣的，成成功的道道路經(jīng)常常也是獨獨特的。盡早早確定自自己的職職業(yè)生涯涯目標。求職難難，求事事業(yè)更難難。如果果你對自自己要追追求的事事業(yè)有一一個清楚楚的認識識與確定定，求職職相對容容易。大大部分負負責招聘聘的管理理人員都都有這個個經(jīng)驗：現(xiàn)在的的年輕人人往往有有不錯的的學習成成績，也也掌握了了一些技技能，但但很多人人一直沒沒想好他他們到底底要干什什么。沒沒有明確確的職業(yè)業(yè)生涯目目標是年年輕人的的通病。一一個非常常清楚自自己的職職業(yè)生涯涯目標，并并開始為為實現(xiàn)這這個目標標采取一一系列行行動的人人，往往往會給招招聘經(jīng)理理們留下下較深刻刻的印象象。求職職的準備備與求職職過程不不僅是一一個自我我發(fā)現(xiàn)的的

36、過程，也也是一個個自我超超越的過過程。很多人人不太熟熟悉“自自我超越越”的觀觀念和實實踐?！白宰晕页皆健笔侵钢敢粋€人人在意識識、態(tài)度度、情緒緒、行為為和性格格中都開開始超越越過去的的固有模模式，采采取一種種新的模模式來與與其他人人和外部部世界發(fā)發(fā)生聯(lián)系系。有時時這會帶帶來對過過去的意意識、態(tài)態(tài)度、情情緒、行行為和性性格特點點的一種種否定和和提高。在在求職的的準備過過程中，你你開始用用外部世世界的目目光來看看你自己己，你可可能不僅僅在經(jīng)歷歷“自我我發(fā)現(xiàn)”，而而且也在在進行“自自我超越越”。“自我我超越”不不僅僅是是“想得得和過去去不一樣樣”（從從不同的的角度思思考問題題），也也不僅僅僅是“做做

37、得和過過去不一一樣”（采采取不同同的行為為方式），而而是“轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變成一一個不同同的人”（完完成價值值體系、自自我觀念念和人生生態(tài)度的的轉(zhuǎn)變，以以一種嶄嶄新的個個性出現(xiàn)現(xiàn)在別人人面前）。 松下70%原則的的管理智智慧松下電器的的創(chuàng)始人人松下幸幸之助先先生，被被日本稱稱為“經(jīng)經(jīng)營之神神”。他他在用人人方面有有其獨到到的理解解。我們們可以把把他的思思想總結(jié)結(jié)為：糊糊涂用人人智慧700%原則則。這種種管理思思想，是是中國“中中庸”思思想的發(fā)發(fā)展，通通過700%原則則，在770%的的層面上上獲得均均衡，可可以有效效地處理理用人中中的矛盾盾問題?！八燎鍎t則無魚”，也也許700%原則則能更有有效地解解決用

38、人人中的矛矛盾。 一、770%原原則聘用用人才 松下對對分分左右的的中上等等人才較較為偏好好。這與與松下公公司的發(fā)發(fā)展有關關。松下下電器創(chuàng)創(chuàng)業(yè)之初初，公司司的名氣氣還不大大，它只只能吸收收三井、住住友、三三菱等大大企業(yè)所所不要的的人成為為職員。松松下認為為，他的的事業(yè)迅迅速成長長，是這這些被視視為次級級人才的的人一手手建造出出來的成成果。 其實，“770分人人才”有有其獨特特的優(yōu)勢勢。 第一，他他們一般般很容易易融入團團隊。 那種“頂頂尖”人人才才高高八斗，高高高在上上，做事事情常常常以自我我為中心心，看不不起下面面的人，聽聽不進下下面人的的意見，于于是常常常不能很很好地融融于團隊隊。而“77

39、0分人人才”就就不一樣樣了。他他們常常常低頭思思考自己己的不足足，希望望借助團團隊的力力量使自自己成長長，使自自己能夠夠很好地地完成主主管安排排的任務務。所以以他們能能夠很好好地融入入團隊。 第二，他他們有追追逐“頂頂尖”者者的動力力。 俗話說說，“創(chuàng)創(chuàng)業(yè)難，守守業(yè)更難難”。當當“頂尖尖”人才才正在獨獨孤求敗敗，全靠靠自我約約束尋找找前進的的動力的的時候，“770分人人才”正正在以“頂頂尖”者者為目標標，苦苦苦地追趕趕。他們們往往有有一種與與頂尖者者較一較較勁的心心理，這這種明確確的目標標和心理理就會產(chǎn)產(chǎn)生出強強大的動動力，去去達到頂頂峰。就就象馬拉拉松比賽賽一樣，跑跑在第一一位的選選手前面面

40、漫漫長長路，空空無一人人，于是是他常常?；仡^，看看看后面面的人在在哪里。而而第二位位的選手手就不一一樣了，他他們眼睛睛死死地地盯著第第一名，而而且還可可以在第第一名后后面避一一避風，看看到時機機成熟，一一下超越越之。 第三 他們心心存感激激，更加加忠誠于于公司 主管常常常有這這樣的感感覺，“頂頂尖”人人才常常常埋怨工工作這也也不適合合，那也也不適合合，把他他培養(yǎng)成成一個高高層主管管，他似似乎也并并不特別別感激你你和公司司，因為為他會認認為那是是他應該該得到的的。而770分的的中上等等人才就就不同，他他們認為為他們能能夠取得得今天的的成績，與與主管和和公司對對他們的的培養(yǎng)和和器重是是分不開開的。

41、于于是他們們心存感感激，更更加忠誠誠于公司司。這就就是為什什么有一一個中型型民營企企業(yè)老板板，他在在招聘的的時候，放放棄了一一個名牌牌大學的的畢業(yè)生生，而選選擇了一一個自考考生。他他說，我我想要把把他培養(yǎng)養(yǎng)成公司司的銷售售經(jīng)理，這這兩個人人都很不不錯，但但我認為為把這個個自考生生培養(yǎng)出出來，他他會更加加忠誠于于我們公公司。 二、770%原原則使用用人才 主管在在用人的的時候，常常常有所所顧慮，因因為不清清楚這個個人是不不是能夠夠勝任這這項工作作。松下下認為，對對員工是是否能夠夠勝任一一項工作作的判斷斷，最多多只能把把握到770%，剩剩下的330%就就只能在在他做的的時候才才能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)。正如如談戀

42、愛愛與結(jié)婚婚一樣，談談戀愛最最多也只只能了解解對方的的70%，剩下下的300%只能能在結(jié)婚婚之后才才會慢慢慢發(fā)現(xiàn)。既既然如此此，主管管為什么么要為不不清楚這這位員工工是否能能夠1000%勝勝任這項項工作而而發(fā)愁呢呢，如果果知道這這位員工工有700%的可可能性勝勝任這項項工作，那那已經(jīng)很很不錯了了，就應應該讓他他去做這這件事，在在做的過過程中再再去考查查剩下的的30%。三、770%的的原則信信任員工工 主管常常常因為為員工中中出現(xiàn)一一兩個害害群之馬馬而煩惱惱，于是是他們對對所有的的員工都都抱警戒戒心理，不不相信所所有的員員工，認認為所有有的員工工都想盜盜竊公司司的機密密，制定定嚴格的的規(guī)章來來約

43、束員員工，不不讓員工工參與公公司的決決策。松松下認為為，主管管應該有有很寬廣廣的胸懷懷，不要要為一兩兩個害群群之馬而而整天不不開心，并并且喪失失對所有有的員工工的信任任。如果果公司的的員工中中70%是值得得信任的的，主管管就應該該相信的的員工的的整體，就就應該以以此為基基礎對公公司進行行管理。松松下認為為，主管管不必杞杞人憂天天，事業(yè)業(yè)的經(jīng)營營，完全全是事在在人為，為為了業(yè)務務的發(fā)展展和培養(yǎng)養(yǎng)人才，應應以互相相信任為為基礎，不不可為了了區(qū)區(qū)一一點秘密密，而影影響業(yè)務務的發(fā)展展。當然然，這樣樣的做法法，需要要事先作作好調(diào)查查，認為為這個新新員工770%可可以信任任才行。其其實，如如果業(yè)務務要發(fā)展

44、展，那就就等于5500個個員工里里面有110個，550000個員工工里面有有1000個會耍?；^。不不過松下下并不特特別在意意遇到這這種情況況該開除除還是怎怎么辦才才好，反反正到時時候總能能擺平。這這就是他他的想法法。 四、770%的的原則發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工的優(yōu)缺缺點 一個主主管要懂懂得去欣欣賞你的的下屬，應應該以770%的的眼光去去看員工工的優(yōu)點點，以330%的的眼光去去看員工工的缺點點。鐘會會是后三三國時期期魏國的的大臣，鐘鐘會7歲歲時，他他父親帶帶他和他他哥哥去去見魏文文帝曹丕丕，他哥哥哥看到到威嚴的的皇帝，嚇嚇得汗流流滿面，而而他卻鎮(zhèn)鎮(zhèn)定自若若。文帝帝見狀，就就問他哥哥哥：“你你為什么么出汗

45、呢呢？”他他哥哥回回答：“戰(zhàn)戰(zhàn)戰(zhàn)惶惶惶，汗出出如漿，”文文帝再一一看鐘會會，問他他：“你你為什么么不出汗汗呢？”鐘鐘會回答答：“戰(zhàn)戰(zhàn)戰(zhàn)栗栗栗，汗不不敢出?！辈懿茇@嘆嘆他的膽膽識與才才華，就就喜歡上上他了。如如果曹丕丕從鐘會會的回答答中只看看到這個個小孩有有常人少少有的野野心，還還喜歡狡狡辯，那那么也就就沒有后后來的鐘鐘會了。一一個主管管應該同同時關注注員工的的優(yōu)點與與不足，正正如清代代思想家家魏源所所說：“不不知人之之短，不不知人之之長，不不知人長長中之短短，不知知人短中中長，則則不可以以用人，不不可以教教人?！蔽椅覀儾环练劣?00%的原原則去分分界，以以70%的眼光光去看員員工的優(yōu)優(yōu)點，以

46、以30%的眼光光去看員員工的缺缺點，在在陽光下下看人，而而不是站站在陰暗暗的角落落里去看看人。 五、770%原原則授權(quán)權(quán) 70%原則授授權(quán)，即即放700%，管管30%。松下下認為，主主管授權(quán)權(quán)之后，不不能過分分干涉，要要寬容到到70%的程度度。但如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)與總體體方向不不符時，則則應該提提醒，否否則，就就等于遺遺棄了自自己所慎慎重選擇擇的人才才，不關關注他們們的成長長，并且且沒有承承擔起主主管授權(quán)權(quán)后的終終極責任任。所以以主管要要管300%，否否則就是是一種極極為不負負責的作作風。770%原原則授權(quán)權(quán)，才能能夠讓被被委任者者既能發(fā)發(fā)揮主觀觀能動性性，又不不至于完完全脫離離控制，發(fā)發(fā)生大的的錯

47、誤。 六、770%原原則獲取取員工的的滿意度度 人生不不如意之之事十之之六七。在在主管獲獲取員工工滿意度度方面也也是如此此。松下下認為，一一般來說說，在十十個部屬屬中，總總有兩個個和我們們非常投投緣的；六七個個順風轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)舵，順順從大勢勢的；當當然也難難免有一一兩個抱抱著反對對態(tài)度的的。也許許有人認認為部屬屬持反對對意見，會會影響到到業(yè)務的的發(fā)展。但但在他看看來，這這是多慮慮的。適適度地容容納不同同的觀點點，反而而能促進進工作更更順利地地進行。 主管總總是希望望所有的的員工都都對自己己滿意，這這種想法法是好的的，但是是在現(xiàn)實實生活中中是很難難達到的的。到頭頭來，主主管就變變成一位位好好先先生，俗俗

48、稱“爛爛好人”，給給人一種種沒有主主見，不不能承擔擔重任的的感覺。并并且，如如果所有有的好人人都說你你是好人人，所有有的壞人人也都說說你是好好人，你你這個好好人就有有問題了了。所以以，主管管的工作作，如果果得到770%的的員工的的認同，就就已經(jīng)非非常不錯錯了，工工作就可可以順利利地開展展。當然然，如果果一個主主管有770%的的員工都都反對他他，那么么他的工工作就會會很難進進行，他他就要深深刻地反反省自己己了。 以上六六條700%原則則，是對對松下的的糊涂用用人智慧慧的部分分總結(jié)及及作者的的理解，它它實質(zhì)上上是一種種用人理理念，是是在實踐踐中的經(jīng)經(jīng)驗總結(jié)結(jié)，是中中國中庸庸之道思思想的擴擴展。看看

49、來主管管有時候候難得糊糊涂一下下，或許許能更有有效地解解決問題題。戴爾：送你你一句口口頭禪戴爾培訓員員工時的的口頭禪禪之一是是：“不不要粉飾飾太平?！币庖馑际钦f說：你不不要試圖圖把不好好的事情情加以美美化，問問題遲早早會出現(xiàn)現(xiàn)，直接接面對最最好。 雙主主管制度度 任何一一家公司司想要成成功，關關鍵在于于最高層層人員是是否能分分享權(quán)力力；高層層人員必必須把重重點放在在整個組組織的發(fā)發(fā)展上而而非個人人的權(quán)力力擴張。為為此，戴戴爾創(chuàng)立立了一種種“雙主主管”制制度。 比如說說，負責責財務、人人事與法法律事項項等職務務的資深深經(jīng)理，要要與負責責某地區(qū)區(qū)事務或或某產(chǎn)品品線的管管理人員員分擔責責任。常常有人

50、說說，“一一軍不容容二帥”，但但事實上上，雙主主管制度度在戴爾爾公司成成效極高高。而戴戴爾成功功的關鍵鍵在于權(quán)權(quán)限雖然然重疊，責責任卻一一定分明明。經(jīng)理理人員必必須一起起督促他他們所共共同管理理的員工工，也要要分攤最最后的表表現(xiàn)結(jié)果果，即使使在技術術上是屬屬于他人人的職責責。 權(quán)責共共享不但但能成就就共榮的的工作態(tài)態(tài)度，還還能使得得全公司司都能分分享不同同的觀點點與創(chuàng)意意。雙主主管制度度為全公公司帶來來極大的的能量與與熱情，戴戴爾把所所有能量量化為行行動，創(chuàng)創(chuàng)造公司司成長。 尋找找接班人人是日常常工作 戴爾定定下規(guī)矩矩，所有有人都必必須尋找找并發(fā)展展自己的的接班人人，這是是工作的的一部分分，而

51、不不是在準準備移調(diào)調(diào)到新工工作時才才做此事事，是工工作績效效中永續(xù)續(xù)的一環(huán)環(huán)。 如何找找到確實實可以成成為明日日領導者者的人才才呢？戴戴爾公司司找的是是具備學學習者的的質(zhì)疑本本質(zhì)并且且隨時愿愿意學習習新事物物的人。因因為在戴戴爾公司司成功的的要素當當中，很很重要的的一環(huán)就就是挑戰(zhàn)戰(zhàn)傳統(tǒng)智智慧，所所以戴爾爾會征求求具有開開放態(tài)度度和能提提問思考考的人；戴爾希希望找到到經(jīng)驗與與智慧均均衡發(fā)展展的人、在在創(chuàng)新的的過程中中不怕犯犯錯的人人，以及及視變化化為常態(tài)態(tài)并且熱熱衷于從從不同角角度看待待問題和和情況進進而提出出極具新新意的解解決辦法法的人。 戴爾在在面試新新進人員員時，第第一件事事就是了了解他們

52、們處理信信息的方方法。他他們能以以經(jīng)濟的的觀點思思考嗎？他們對對成功的的定義是是什么？如何與與人相處處？他們們真的了了解現(xiàn)實實社會的的商業(yè)策策略嗎？對戴爾爾公司的的策略知知道多少少？然后后，戴爾爾幾乎每每次都故故意大力力反對他他們的個個人意見見，原因因是戴爾爾想知道道他們是是否具有有強烈質(zhì)質(zhì)疑的能能力，并并且愿意意為自己己的看法法辯護。戴戴爾公司司需要的的是對自自己能力力有足夠夠信心并并且堅持持自己信信念的人人，而不不是一味味保持表表面和諧諧、避免免沖突的的員工。 失敗敗了沒關關系 當一家家公司的的所有人人員都以以同樣的的方式思思考時，是是非常危危險的。為為了避免免這種危危險的現(xiàn)現(xiàn)象，可可以鼓

53、勵勵公司員員工以創(chuàng)創(chuàng)新的方方式來思思考公司司的業(yè)務務、以不不同的觀觀點來處處理問題題，如此此便可以以創(chuàng)造出出許多新新的機會會、學到到新的東東西。對對公司的的營運提提出疑問問，可以以不斷把把改進與與創(chuàng)新注注入到公公司文化化中。要要怎樣教教導員工工，讓他他們更具具創(chuàng)新能能力呢？一個很很好的方方法是要要求他們們以整體體的概念念來處理理問題。戴戴爾一開開始的做做法便是是請教顧顧客：“你你真正希希望達成成這件事事情的方方式是什什么？可可以用其其他方式式代替嗎嗎？”與與此同時時，戴爾爾與供應應商商量量：“能能不能換換一種做做法？”然然后，戴戴爾會試試著想出出超越原原來目標標的截然然不同的的做法。 戴爾的的

54、公司文文化不屑屑于只滿滿足現(xiàn)狀狀，總是是試著訓訓練員工工去尋找找突破性性的新觀觀念，讓讓他們在在公司面面對挑戰(zhàn)戰(zhàn)時，可可以根據(jù)據(jù)實際狀狀況迅速速提出最最佳解決決方案。戴戴爾經(jīng)常常訓練員員工提問問的能力力，要他他們思考考：可以以用什么么方式改改變游戲戲的規(guī)則則？哪些些做法可可以達到到新的目目標？ 戴爾的的成功經(jīng)經(jīng)驗說明明，如果果公司的的發(fā)展史史是以非非傳統(tǒng)智智慧為基基礎的成成功歷程程，更能能激勵員員工全力力以赴。而而營造出出能敦促促員工以以老板角角度來思思考的環(huán)環(huán)境，就就能不斷斷想出新新的另類類創(chuàng)意，也也賦予員員工更大大的自由由。要鼓鼓勵人們們更具有有創(chuàng)新精精神，就就必須讓讓他們知知道失敗敗了也

55、沒沒關系。許許多公司司說自己己樂于見見到創(chuàng)新新的做法法，也期期待見到到創(chuàng)新，但但同時也也告訴員員工：“只只要別搞搞砸就行行了。”這這種提示示，就不不如戴爾爾那樣輕輕松。 不要要粉飾太太平 “自我我批判”的的態(tài)度已已深植戴戴爾公司司的文化化中，戴戴爾隨時時質(zhì)疑自自己，隨隨時尋找找改進事事物的方方法。戴戴爾試著著由上至至下建立立起這樣樣的行為為模式，聘聘用具有有開放觀觀念的人人員，并并把他們們培育為為領導者者。公司司要求，這這些人在在犯錯的的時候必必須能夠夠接受他他人公開開的反對對或糾正正，以促促進公開開的辯論論，鼓勵勵理性的的“能人人治理制制度”。 戴爾盡盡量避免免對自己己的成就就過度自自傲。如

56、如果戴爾爾開始覺覺得自己己功成名名就，便便會把自自己推往往他人的的光芒之之下，終終將黯然然失色。為為此，公公司出現(xiàn)現(xiàn)問題后后，都會會以積極極的態(tài)度度正面迎迎接問題題，而不不否認問問題存在在，從不不找借口口搪塞。戴戴爾試著著用這種種斬釘截截鐵的態(tài)態(tài)度去面面對所有有錯誤，坦坦白承認認：“公公司遇到到問題了了，必須須進行修修正?！贝鞔鳡柡芮迩宄?，如如果自己己不這么么做，別別人這樣樣做了，成成功就會會屬于別別人。戴戴爾的口口頭禪之之一是：“不要要粉飾太太平?！币庖馑际钦f說：不要要試圖把把不好的的事情加加以美化化，問題題遲早會會出現(xiàn)，直直接面對對最好。沃爾瑪?shù)摹敖唤徊媾嘤栍枴蔽譅柆數(shù)娘w飛躍發(fā)展展離不開開

57、她一套套完整的的科學的的人力資資源管理理，也離離不開她她那世界界上獨一一無二的的交叉培培訓。利 勢勢一：有有利員工工掌握新新職業(yè)技技能。 所謂謂交叉培培訓培訓訓就是一一個部門門的員工工到其它它部門學學習，培培訓上崗崗，實現(xiàn)現(xiàn)達到這這位員工工在對自自己從事事的職務務操作熟熟練的基基礎上，又又獲得了了另外一一種職業(yè)業(yè)技能。從從而使這這位員工工在整個個商場的的其他系系統(tǒng)，其其他角落落都能夠夠提供同同事或者者顧客希希望你給給予的幫幫助，促促使你能能夠完美美、快速速地解決決他們所所面臨的的問題，從從而避免免了你的的同事或或者顧客客浪費了了寶貴的的時間，提提高工作作效率和和緩解顧顧客的購購物心理理壓力，讓

58、讓其輕松松愉快地地度過購購物時間間。用人人們常說說的一句句話就是是一才多多用。利 勢勢二：有有利于員員工提高高積極性性，祛除除以往只只從事一一種完全全沒有創(chuàng)創(chuàng)新和變變革的單單調(diào)的職職務的一一種不利利心理因因素。零售業(yè)業(yè)是人員員流動最最大的一一種職業(yè)業(yè)。而造造成這種種現(xiàn)象的的原因是是員工對對本身的的職務的的厭煩；還有一一種人是是認為他他所從事事的職務務沒有發(fā)發(fā)展前途途，不利利自身以以后的發(fā)發(fā)展，就就會選擇擇離開。利 勢勢三：這這種交叉叉培訓，可可以祛除除員工之之間的利利益沖突突。在生活活當中，我我們往往往會聽到到有的人人會抱怨怨自己和和同事一一樣的學學歷和一一樣的勞勞動，就就因為自自己的工工作職

59、務務低，拿拿的工資資就少，低低人一等等。從而而就會造造就了等等級分化化，消減減員工的的積極性性，不利利于為公公司創(chuàng)造造更多的的利潤，阻阻礙了公公司很好好的發(fā)展展；同時時也不利利于員工工追求新新技術和和探索創(chuàng)創(chuàng)新，讓讓其滿腦腦子就是是在“當當一天和和尚敲一一天鐘”。而而沃爾瑪瑪，不僅僅做到了了這一點點優(yōu)勢互互補，同同時處理理上下之之間關系系也變得得隨意親親切。沃沃爾瑪?shù)牡摹爸焙艉羝涿本途褪呛芎煤玫淖C明明。她不不再有上上下之間間的隔閡閡，讓員員工有一一種思想想認識，我我和總經(jīng)經(jīng)理是同同事，所所以我也也就是總總經(jīng)理，同同時我也也就是老老板，這這家店我我也就有有了股份份，從而而全心全全意地投投入經(jīng)營

60、營，處理理事件正正當，為為沃爾瑪瑪更加茁茁壯成長長打下基基礎。因因為一個個很簡單單的道理理，沒有有一個人人會讓自自己的投投資付諸諸東流。 利 勢勢四：可可以讓員員工在全全國的任任何一家家店相互互支援。 這種利勢也就是沃爾瑪?shù)尿湴了?，因為她是世界零售巨鱷，開的店多，開新店也如家常便飯。比如要到新的城市取開店，假如是重新去招聘新的員工，來完成開店前的準備，常常會由于新員工處理事件上老練，讓顧客對公司的品牌貶值，同時也無法提高工作效率。而讓老員工去支援，就避免了這樣的不利發(fā)展的事。利 勢勢五：有有利于不不同部門門的員工工能夠從從不同角角度全考考慮到其其他部門門的實際際情況，減減少公司司的損耗耗，達