激勵理論及其應(yīng)用

PAGE1PAGE25激勵相容—激勵理論及其應(yīng)用黃培倫主講講□學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)認識激勵的的概念及及其過程程了解激勵理理論的分分類掌握需要層層次理論論和雙因因素理論論掌握期望理理論和公公平理論論掌握強化理理論和挫挫折理論論學(xué)習(xí)各種激激勵理論論在管理理中的應(yīng)應(yīng)用激勵機制是是市場經(jīng)經(jīng)濟之所所以有效效的關(guān)鍵鍵所在。激勵機制的的內(nèi)容：：基于激激勵相容容，文化化為底蘊蘊，以分分配為核核心，并并與績效效評價相相匹配。激勵及其過過程激勵機制的的本質(zhì)屬屬性是激激勵相容容，即尋尋求對利利益各方方互惠的的實現(xiàn)方方式。激勵相容即即雙向滿滿意（相相互滿足足），所所謂“你好，我我也好”，實現(xiàn)現(xiàn)“利人”與“利己”的統(tǒng)一一。四種心態(tài)態(tài)及其表表現(xiàn)心態(tài)表現(xiàn)“你不好，我我好”“你不好，我我也不好好”“你好，我我不好”“你好，我我也好競爭（損人人利己）惡斗（損人人不利己己）遷就（利人人不利己己）合作（利人人利己）問題如如何讓人人做事并并且做好好？啟示激激勵很重重要，激激勵非萬萬能！績效=?（主客客觀條件件）績績效==能力力×激勵員工工作績績效受其其所處的的主客觀觀條件制制約?？涂陀^條件件主要指指企業(yè)外外部和內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境，主觀觀條件主主要指員員工自身身素質(zhì)。假假定客觀觀條件具具備，員員工工作作績效是是由企業(yè)業(yè)對員工工的激勵勵及其能能力決定定的。企業(yè)對員工工的激勵勵包括個個體、群群體和組組織三方方面，即即：對個個體激發(fā)發(fā)動機；；對群體體鼓舞士士氣；對對組織塑塑造文化化。激勵（Mootivvatiion）：激發(fā)發(fā)、鼓勵勵—個體：：激發(fā)動動機（mmotiive）—群體：：鼓舞士士氣（mmoraale）—組織：：塑造文文化（ccultturee）狹義：M==m廣義：M=22m++1cc[[內(nèi)容型型][[過程型型][[調(diào)整型型]影響因因素目標(biāo)標(biāo)選擇行為轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化需要要層次期望望強化雙因素素公公平挫折折滿足需要目標(biāo)驅(qū)使的行為滿足需要目標(biāo)驅(qū)使的行為未滿足的需要績效動機績效動機圖激勵過程與激勵理論圖激勵過程與激勵理論內(nèi)容型激勵勵理論著重對引發(fā)發(fā)動機的的內(nèi)容即即影響因因素進行行研究需要層次理理論馬斯洛（AA﹒Masllow）“人類的基基本需要要是一種種有相對對優(yōu)勢的的層系結(jié)結(jié)構(gòu)”需需要結(jié)構(gòu)構(gòu)—構(gòu)成：：基本需需要((基本動動機)聯(lián)結(jié)：優(yōu)勢勢需要（主主導(dǎo)動機機）自我實現(xiàn)：成就感自我實現(xiàn)：成就感尊重：榮譽、地位歸屬：社交、信任生理：衣食住行、休暇安全：人身、職業(yè)“經(jīng)濟人”“社會人”“復(fù)雜人”“自我實現(xiàn)人”需需要要的的心心理理強強度度圖2－5需要層層次與人人性假設(shè)設(shè)表2-1需要要層次與與相應(yīng)的的激勵因因素、組組織措施施一般激勵因素一般激勵因素需要層次組織措施自我實現(xiàn)復(fù)雜的1、成長2、成就3、提升1、有挑戰(zhàn)性工作2、創(chuàng)造性3、在組織中提升4、工作的成就1、承認2、地位3、自尊4、自重上升的順序自我、地位、尊重1、工作職稱2、獎勵增加3、同事和上級承認4、工作本身5、責(zé)任歸屬與友愛1、空氣2、食物3、住處4、性生活1、志同道合2、愛3、友誼1、管理的質(zhì)量2、和諧的工作群體3、同事的友誼安全與保障1、安全工作條件2、外加的福利3、普遍增加薪水4、職業(yè)安全1、安全2、保障3、勝任4、穩(wěn)定生理的基本的1、暖氣和空氣調(diào)節(jié)2、基本工資3、自動食堂4、工作條件雙因素理論論赫茲伯格格（F﹒﹒Herzzberrg）“投其所好好”靈嗎？？不具備時具備相關(guān)機制應(yīng)用保健因素（維持性）激勵因素（進取性）不滿意沒有不滿意意沒有不滿意意滿意工作條件工作性質(zhì)外激勵內(nèi)激勵消除不滿使人滿意對照傳統(tǒng)觀觀點：不不滿意———滿意意理解：滿意意度內(nèi)容型理論論的拓展展ERG理論論阿爾德弗（CC.Allderrferr）生存存需要（EExisstennce）關(guān)關(guān)系需要要（Reelattionn）成成長需要要（Grrowtth）需要滿足需要滿足G需要滿足R需要滿足E需要滿足需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加強著重G需要著重R需要著重E需要圖示說明：滿足前進受挫倒退圖2－111EERG理論模模式過程型激勵勵理論著重對動機機形成過過程即目目標(biāo)選擇擇進行研研究期望理論佛?。╒﹒﹒H﹒Vrooom）激勵取決于于行為主主體對目目標(biāo)的理理解和重重視程度度激激勵==效價價×期望記記為：MM=V﹒E式式中，效效價（VV）———目標(biāo)價價值的主主觀估計計期期望（EE）———目標(biāo)概概率（實實現(xiàn)的可可能性）的的主觀估估計公平理論亞當(dāng)斯（JJ·S·Adamms）也稱社會比比較理論論，認為為人與人人之間存存在社會會比較，且且有就近近比較的的傾向“攀比”（橫橫向，就就近）人比人？??！彼彼此之間間的得失失權(quán)衡OP>OOr產(chǎn)出出（報酬酬）Ouutcoome—=——Ip<IIr投入入（貢獻獻）Innputt當(dāng)事者（某某人）參照者者（他人人）persoonreffereent三狀態(tài)（1）公平平感（=）（22）負疚疚感（>）（3）吃虧虧感（<）問題人覺覺得不公公平會怎怎樣（想想法與做做法）？？即如何恢復(fù)復(fù)公平感感？1．吃虧感感→→公公平感（1）已多多得（OOp↑）（2）已少少干（IIp↓）（3）彼少少得（OOr↓）（4）彼多多干（IIr↑）（5）改變變參照者者（“比上不不足，比比下有余余”）（6）退出出比較（“不好比，就不比”）2．負疚感感→→公公平感（1）已少少得（OOp↑）（2）已多多干（IIp↓）（3）彼多多得（OOr↓）（4）彼少少干（IIr↑）（5）改變變參照者者（“比下有有余，比比上不足足”）（6）退出出比較（“不好比，就不比”）調(diào)整型激勵勵理論著重對行為為的修正正和轉(zhuǎn)化化即行為為調(diào)整進進行研究究強化理論斯金納（BB·F·Skiinneer）也稱操作性性條件反反射理論論，認為為可通過過改變外外部操作作條件（強強化），使使行為方方式發(fā)生生穩(wěn)定的的相應(yīng)改改變（學(xué)學(xué)習(xí)）操操作性條條件反射射：一種種明確了了結(jié)果的的刺激———反射射行為。強強化物：：某種頻頻繁出現(xiàn)現(xiàn)的引起起特定反反應(yīng)的刺刺激物。例鴿子子實驗啟示（1）強化化導(dǎo)致學(xué)學(xué)習(xí)，使使行為方方式發(fā)生生相應(yīng)改改變。（2）強化化有多種種方式，可可大致分分為正負負強化（賞賞罰或表表揚與批批評）（3）強化化有時間間滯后性性，及時時強化效效果好。（4）強化化通常是是間歇式式的，固固定比率率（頻次次）比固固定間隔隔（時間間）效果果好。強化類型強化類型正強化（持續(xù)、鞏固）負強化（回避反應(yīng)）衰減（撤消強化）懲罰(回避反應(yīng)/破壞性心理自衛(wèi))強化策略（賞賞罰之道道）（1）獎優(yōu)優(yōu)罰劣，揚揚長批短短（22）正面面引導(dǎo)，盡盡量不罰罰（33）懲前前毖后，治治病救人人（44）罰要要罰夠，罰罰而有望望（罰至至改正，網(wǎng)網(wǎng)開一面面）（55）眾怒怒難犯，罰罰不責(zé)眾眾（6）賞罰罰分明，賞賞罰分開開（一要分明明，該賞賞不罰，該該罰不賞賞；二要要分開，留留意一、二二級效果果關(guān)系）挫折理論弗洛伊伊德（SS·Frennd）“不如意事事常有八八九”人人在趨于于目標(biāo)的的過程中中，由于于主客觀觀原因，致致使行為為受阻，未未能達成成目標(biāo)心理自衛(wèi)挫挫折感心理緊緊張心理自衛(wèi)（失失望）（失失衡）建設(shè)性心理自衛(wèi)升華（精神飛躍）增強努力（力爭）補償（目標(biāo)替代）合理借口（自我安慰）破壞性推諉（怨天尤人）退縮（灰心喪氣）幻想（耽于空想）回歸（自暴自棄）“對一個管管理者來來說，在在心理概概念中或或許沒有有比心理理自衛(wèi)更更重要的建設(shè)性心理自衛(wèi)升華（精神飛躍）增強努力（力爭）補償（目標(biāo)替代）合理借口（自我安慰）破壞性推諉（怨天尤人）退縮（灰心喪氣）幻想（耽于空想）回歸（自暴自棄）總結(jié)人人需要激激勵（PPP.775－777）《神奇的管管理－獎獎勵：世世界上最最偉大的的管理原原則》M．勒波夫夫著，張張愛民等等譯北京：軍事事科學(xué)出出版社，119900策略：100/100管理制制度獎勵反對用1、徹底解解決1、臨臨時應(yīng)付付1、金金錢2、承擔(dān)風(fēng)風(fēng)險2、逃逃避風(fēng)險險2、認認可3、創(chuàng)新33、盲從從3、休休假4、篤行44、空談?wù)?、員員工持股股5、出色工工作5、碌碌碌無為為5、工工作設(shè)計計6、簡化66、繁瑣瑣6、晉晉升7、無聲的的有效行行動7、嘩嘩眾取寵寵7、自自由8、精益求求精8、草草率行事事8、個個人的發(fā)發(fā)展9、忠誠99、背叛叛9、娛娛樂圖2-2310/10管理人員的行動計劃選擇具有以下特點的目標(biāo)：·明確的·目標(biāo)之間具有兼容性·可評估的·書面的·圖2-2310/10管理人員的行動計劃選擇具有以下特點的目標(biāo)：·明確的·目標(biāo)之間具有兼容性·可評估的·書面的·清楚的（？）·雙方都理解的·富有挑戰(zhàn)性，卻又是可行的確定所需的行為：·徹底解決·簡化·冒險·無聲的有效行動·實用的創(chuàng)造·高質(zhì)量·決定性的行動·忠誠·出色的工作·合作確定適當(dāng)?shù)莫剟睿骸そ疱X·晉升·認可·自由·休假·個人的發(fā)展·員工持股·娛樂·工作設(shè)計·獎品充分發(fā)揮正強化的作用：·經(jīng)常地·現(xiàn)場實施地·明確地·明確到個人地·誠懇地·按比例地·隨意地頒發(fā)獎品。享受成功的快樂目標(biāo)達到了嗎？重新估價，了解問題及其成因確定新的目標(biāo)再試著努力一次是否有效管理者者《一分鐘經(jīng)經(jīng)理》肯尼思﹒布布蘭查德德等著如林譯時事出版社社19884一分鐘目標(biāo)（寫在一張紙上，一分鐘看完）重新開始發(fā)揚成績繼續(xù)向前懲戒行為（感情要真摯）懲戒要及時懲戒要具體告訴他們錯在哪里你是怎么認為的鼓勵他們（感情要真摯）握手表揚行為（感情要真摯）表揚要及時表揚要具體告訴他們對在哪里你是怎樣認為的鼓勵他們（感情要真摯）握手一分鐘懲戒一分鐘表揚重溫一分鐘目標(biāo)，然后進行進行失一分鐘目標(biāo)（寫在一張紙上，一分鐘看完）重新開始發(fā)揚成績繼續(xù)向前懲戒行為（感情要真摯）懲戒要及時懲戒要具體告訴他們錯在哪里你是怎么認為的鼓勵他們（感情要真摯）握手表揚行為（感情要真摯）表揚要及時表揚要具體告訴他們對在哪里你是怎樣認為的鼓勵他們（感情要真摯）握手一分鐘懲戒一分鐘表揚重溫一分鐘目標(biāo)，然后進行進行失敗目標(biāo)沒有達到成功目標(biāo)達到或部分達到確定新的目標(biāo)回顧、澄清、落實目標(biāo)落實目標(biāo)落實開始一分鐘目標(biāo)標(biāo)就目標(biāo)取得得一致性性意見。設(shè)想出與之之相適應(yīng)應(yīng)的行為為方式。把每一項目目標(biāo)寫在在五頁紙紙上，最最多不得得超過二二百五十十個字。把各項目標(biāo)標(biāo)反復(fù)看看幾遍（每每看一遍遍只需一一分鐘時時間）。每天經(jīng)常抽抽出一分分鐘時間間來察看看一下你你的工作作。看看你的行行為是否否符合你你的目標(biāo)標(biāo)。一分鐘表揚揚開誠布公地地告訴下下屬，你你會讓他他們知道道你對他他們工作作的評價價。及時表揚他他們。告訴他們?yōu)闉槭裁凑f說他們干干得好———要具具體地指指出好在在什么地地方。告訴他們，為為此你是是多么高高興，他他們的工工作對企企業(yè)和其其他人會會有多么么大助助益。沉默片刻，讓讓他們“感覺”你的高高興。鼓勵他們再再接再厲厲。跟他們握手手，或拍拍拍肩膀膀，以此此表明你你對他們們的成功功的支持持。一分鐘批評評事先以毫不不含糊的的語言告告訴你的的下屬，讓讓他們知知道在一一定的期期限內(nèi)如如何工作作。(前半部分分的要點點)懲戒要及時時。具體指出毛毛病出在在哪里。以毫不含糊糊的語言言告訴他他們，你你為他們們的錯誤誤而感到到難受。令人難堪的的暫短沉沉默，讓讓他們感感受你的的心情。(后半部分分要點))握手、或友友善地拍拍拍他們們，使他他們明白白你和他他們同舟舟共濟。提醒他們，你是是如何器器重他們們。讓他們清楚楚地懂得得，你對對他們的的印象不不錯，但但是象這這樣干可可不行。說清楚，懲懲戒完了了就完了了。案例2-11“鐵飯碗碗”何以事事與愿違違靠什么刺激激職工勤勤奮工作作？美國國企業(yè)普普遍實行行短期雇雇傭制。據(jù)據(jù)統(tǒng)計，美美國人近近年在一一個企業(yè)業(yè)中停留留期平均均約為55年。曾曾有人問問日本著著名的經(jīng)經(jīng)營管理理專家新新鄉(xiāng)重夫夫，他認認為日本本可能是是終身雇雇傭。終終身雇傭傭制被認認為以下下突出的的優(yōu)點：：個人與與企業(yè)一一體感；；在企業(yè)業(yè)內(nèi)部繼繼續(xù)接受受培訓(xùn)，外外流性小?。宦毠すそK身在在該企業(yè)業(yè)工作，有有命運共共同體感感，對企企業(yè)發(fā)展展有利；；即使引引進先進進技術(shù)，工工人也無無被解雇雇之憂；；職工離離職少，對對人員的的培訓(xùn)費費用相對對也少。日日本企業(yè)業(yè)非常重重視不斷斷培養(yǎng)職職工“以公司司為家”的觀念念，由此此形成所所謂“團隊精精神”。以固定工制制度為主主的我國國用工制制度被形形象地稱稱之為“鐵飯碗碗”制度。從從形式上上看，這這與終身身雇傭制制何其相相似。相相比之下下，中國國的“鐵飯碗碗”制度不不是更為為保險嗎嗎？為什什么對職職工的激激勵反而而事與愿愿違呢？？提示問題（1）據(jù)說說，美國國企業(yè)的的做法旨旨在激發(fā)發(fā)危機感感，僅僅僅如此行行得通嗎嗎？（2）日本本的終身身雇傭制制給人以以安全感感，果真真如此嗎嗎？（3）“鐵鐵飯碗”制度為為何事與與愿違？？（4）“風(fēng)風(fēng)雨同舟舟”和“獨木小小舟”在風(fēng)浪浪中給人人的感受受大小不不一樣。應(yīng)應(yīng)當(dāng)如何何看待安安全感呢呢？案例2-22對員工工短缺的的反應(yīng)尼桑汽車公公司（NNisssan）面面臨一個個問題：：它在日日本的工工廠招不不到足夠夠的工人人。日本的年青青人抵制制裝配線線工作。他他們認為為這種工工作單調(diào)調(diào)乏味、節(jié)節(jié)奏太快快、令人人厭倦。他他們寧愿愿從事工工作環(huán)境境清潔和和安全的的服務(wù)工工作。甚甚至在那那些想嘗嘗試汽車車業(yè)工作作的年青青人中，也也有300%在第第一年辭辭職。勞工短缺意意味著工工作大量量超時，許許多員工工每天工工作122個小時時，周六六也工作作。不僅僅員工不不喜歡太太長的工工作時間間，管理理層也因因為工作作時間太太長帶來來的高成成本和雇雇用臨時時工而受受到挫折折。尼桑公司的的管理層層能做些些什么呢呢？不論論提出什什么解決決方法，他他們都認認識到這這不是一一個短期期問題。日日本人口口日趨老老化。低低人口出出生率意意味著118歲的的年青人人會從現(xiàn)現(xiàn)在的2200萬萬人急速速下降到到10年年后的1150萬萬人。而而且，汽汽車制造造商被日日本政府府強迫縮縮短平均均工作時時間，以以便和其其他工業(yè)業(yè)化國家家更一致致。美國卡車公公司（UUSATruuck）面面臨著與與尼桑公公司相似似的問題題。阿肯肯色（AArkaansaans）的的長途貨貨運公司司為固特特異（GGooddyeaar）、通通用汽車車等公司司運輸輪輪胎纖維維和汽車車部件。由由于高流流動率也也面臨卡卡車司機機短缺的的問題。當(dāng)當(dāng)新的管管理層在在19889年接接管公司司時，他他們決定定勇敢地地面對這這個問題題。他們們直接去去找他們們的6000名司司機，征征求他們們對降低低流動率率的建議議。這成成為公司司管理層層和資深深司機之之間固定定的季度度性會議議的第一一次。美國卡車公公司的新新管理層層從司機機那兒得得到大量量信息。當(dāng)當(dāng)工資高高時（通通常是每每年5000000美元元或更多多），司司機抱怨怨工作時時間長———每周周70個個小時是是很正常常的———每次都都要在路路上花費費2周——4周。司司機要求求反鎖剎剎車和氣氣動裝置置時，公公司安裝裝了。當(dāng)當(dāng)公司在在阿肯色色州的西西孟菲斯斯市終點點站建造造了司機機住宅區(qū)區(qū)，員工工建議每每家配置置私人浴浴室而不不要公共共浴池，公公司也照照辦了。司司機要求求在漫長長和橫跨跨全國的的長途動動輸中能能有更多多的時間間回家，于于是，公公司增加加了司機機在路上上的時間間，把出出差時間間從每星星期6次次減為22次。美國卡車公公司的這這些變革革極大地地提高了了員工的的士氣，也也降低了了司機的的流動率率。但工工作依舊舊是艱苦苦的。管管理層要要求按時時送貨，因因為不像像大多數(shù)數(shù)運輸公公司，美美國卡車車公司對對送貨時時間的承承諾是準(zhǔn)準(zhǔn)確到小小時而不不是到天天。所以以在管理理層表現(xiàn)現(xiàn)出對員員工的尊尊重日益益增加的的同時，并并沒有減減少對司司機的期期望，例例如，一一年內(nèi)遲遲到兩次次的司機機會失去去工作。提示問題：：（1）用雙雙因素理理論分析析尼桑公公司的問問題。（2）其他他什么激激勵理論論可用于于解決尼尼桑公司司的問題題？（3）對比比美國卡卡車公司司和尼桑桑公司解解決員工工短缺問問題的方方法，運運用本章章的激勵勵理論深深化你的的分析。（4）列出出尼桑公公司可能能采取的的解決員員工短缺缺問題的的各種措措施。（5）在問問題4列列出的措措施中，你你建議他他們優(yōu)先先采用哪哪一個？？為什么么？案例2-33約翰翰·斯隆杰夫·貝利利是大學(xué)學(xué)二年級級的學(xué)生生，他認認為自己己很幸運運，因為為他在城城里最大大的證券券轉(zhuǎn)讓部部找到一一個暑期期工作。這這項工作作可以為為他提供供一些第第三學(xué)年年所需的的花費，同同時也還還能使他他得到一一些實際際工作經(jīng)經(jīng)驗。因因為他是是學(xué)企業(yè)業(yè)管理的的，所以以他認為為這可能能是很值值得做的的事情。杰夫·貝利利的工作作包括下下列各項項：在接接到證券券訂購單單后，要要將其打打印在四四張不同同顏色的的紙張組組成的訂訂購單上上。訂單單撕下后后，把四四張不同同顏色的的訂單分分送到公公司的各各個具體體部門。粉粉紅色的的打印訂訂單被送送到杰夫夫的小組組來。杰杰夫與其其他五個個人同坐坐在一張張桌旁。訂訂單可能能是成疊疊地送來來的，他他的任務(wù)務(wù)是查一一下證券券前一天天收帳時時的價格格，乘以以所購買買的股數(shù)數(shù)，并將將總錢數(shù)數(shù)寫在票票面上。這這并不要要求非常常精確，僅僅是估價價而已，因因為證券券的價格格是波動動的。在在繁忙的的日子里里訂單將將積成疊疊，如果果一天收收尾時訂訂單未處處理完，那那他們小小組就要要加班，直直到將工工作全部部完成。杰杰夫認為為這項工工作并不不是很吸吸引人的的，但總總還是能能為自己己積攢一一些費用用。在這里工作作一個星星期后，杰杰夫了解解到他的的同伙中中有兩個個和他自自己一樣樣也是學(xué)學(xué)生；另另有兩個個則白天天工作，晚晚上去當(dāng)當(dāng)?shù)氐臉I(yè)業(yè)余大學(xué)學(xué)上課，剩剩下的一一個就是是約翰··斯隆。約約翰被這這公司雇雇傭擔(dān)任任各種辦辦事職務(wù)務(wù)已有三三十七年年之久，任任現(xiàn)職也也已五年年了。他他非常熟熟悉自己己的工作作，他與與別人不不同，用用不著看看價格單單就能確確認證券券的價格格。他把把證券的的大致價價格都記記在腦子子里了。杰杰夫聽說說斯隆的的周薪比比自己高高兩倍。斯斯隆幾乎乎總是自自己單獨獨呆在那那，很少少與組里里其他成成員交談?wù)?。杰夫和組里里的人一一起工作作得很好好，他們們經(jīng)常一一起去吃吃午飯，在在晚上需需要加班班時，他他們又一一起吃夜夜餐。一一天晚上上，杰夫夫吃夜餐餐回來早早了點，在在衣帽間間里他看看到約翰翰正在往往大衣口口袋里塞塞訂單。杰杰夫一句句話也沒沒有說，但但是很尷尷尬。約約翰·斯隆也也沒有說說話。幾天以后，當(dāng)當(dāng)只有他他倆時，約約翰誠懇懇地向杰杰夫吐露露，當(dāng)工工作積壓壓下來時時，為了了能稍早早點回家家，他有有時偶爾爾這樣做做。他說說：“這有什什么關(guān)系系？當(dāng)它它被查出出來時可可能已是是兩個有有或三個個月以后后的事了了，他們們追查不不出是哪哪個部門門。因為為在公司司里還有有其他三三張訂單單在流轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。相信信我，孩孩子，公公司與你你我都毫毫無什么么關(guān)系，所所以除了了我們不不得不干干的，一一點也別別為它多多干”。杰夫從未談?wù)勥^他與與斯隆的的這次談?wù)勗?。在在這個暑暑期里他他與約翰翰成了好好朋友，而而且發(fā)現(xiàn)現(xiàn)他是個個很討人人喜愛的的人物。當(dāng)秋天杰夫夫乘飛機機返回學(xué)學(xué)校時，他他想起了了約翰··斯隆。實實際上他他真不知知應(yīng)如何何看待