2023年年度人事行政部工作總結

201*年度人事行政部工作總結201*年度人事行政部工作總結

201*年度人事行政部工作總結

概述

人事行政部是總經理直接領導下的部門，是人才開發(fā)與治理的核心部門，也是企業(yè)文化建立的樞紐部門。201*年，人事行政部3名人員各司其職，遵循總經理制定的201*年經營戰(zhàn)略主線，緊緊圍繞公司年度經營目標，在人力資源治理和行政治理方面進展一系列大膽嘗試并開展了一系列工作，在各部門之間的協(xié)作與監(jiān)視下，本部門工作取得了肯定的成績。人事行政部為新成立部門，部門人員為外部引進人員，在進展人事行政部門工作規(guī)劃和各部門連接的工作上消失了一系列的難題，走了一些彎路，但人事行政部全部人員相互鼓舞，相互溝通，共同查找問題，在公司領導的關懷和幫忙下，各個板塊工作初步進展，并在人事行政工作的各個模塊上沉淀了一些內容，這些內容為做好201*年以及今后的人事行政工作奠定了根底。為了總結閱歷，查找缺乏，部門人員進展了工作爭論與總結，現(xiàn)從八個方面進展工作匯報。一、人力資源治理根底性工作：

1、完善本部門建制和崗位分工。人事行政部的前身是人力資源部，原配置為兩人。首先把部門的工作目標定為：為公司建立科學的人才開發(fā)和人才治理機制，并保證人才滿意公司各個方面的需求。依據部門員工的工作經受進展了崗位設計，將人力資源治理六大板塊工作做了分工，人事專員重點進展人才的開發(fā)線工作，包括人員的聘請配置、職業(yè)素養(yǎng)測評及職業(yè)規(guī)劃、薪酬及勞動保障體系建立等工作；人力資源部主管主要進展人力資源治理線工作，包括員工崗位設計及分析、績效治理體系建立、人才潛能開發(fā)、公司文化建立等方面的工作；后期將行政前臺和局部辦公室行政工作與部門工作進展合并，成立人事行政部，最終做到事情對崗位，崗位對個人。

2、明確本部門工作方式。人事行政部是新員工組成的部門，在工作中各個崗位都可以向公司領導請示工作，防止因個人緣由導致工作方向偏離公司進展戰(zhàn)略。同時，在工作中要相互協(xié)作、取長補短。要求全部崗位根據有規(guī)劃、快執(zhí)行、深總結的做事方式開展工作，提高工作效率，而且有利于提高工作質量。在開展部門工作的同時，聽取每個人的意見并進展爭論，做到對事對人分開，最終形成統(tǒng)一意見進展工作，提高了部門工作團隊目標感。3、完善公司人事行政治理制度和相關流程。從3月份開頭，對公司原有的人事行政制度進展了修訂和完善，通過聽取公司員工的意見和參考目前本行業(yè)其他兄弟公司的相關制度，以“人性化和制度化相結合”為原則目標進展了修訂和完善，最終通過公司治理委員會的爭論并執(zhí)行。從3月份開頭為提高各個崗位和部門工作效率，漸漸完善人事行政的各項治理流程，形成《行政人事部工作流程》并幫助其他部門進展流程的制定和推行。

4、完善各部門工作職責及崗位說明書。“崗位”是人力資源部開展工作的根本單位，只有崗位明確、分工明確才能保證整個人力資源工作順當有效開展。從3月份開頭部門對以往的崗位說明書進展了重新修正，落實各個崗位的工作職責，做到每條職責可執(zhí)行、可考量，職責圍繞本職崗位價值，進展開展并且做到重點職責突出。后期對各個部門負責人和員工進展崗位說明書制作輔導，形成各部門自動完善崗位說明書的機制，隨著公司組織構造和部門職能的變動，部門的負責人對部門崗位的崗位說明書進展準時的修改，使崗位說明書隨時保持與現(xiàn)有崗位人員工作職責相匹配。同時依據公司組織構造，對相應的崗位進展價值評價和工作分析，形成新崗位的工作說明書，并隨著詳細的工作中進展修正和完善。二、人力資源規(guī)劃方面

1、制定適合本企業(yè)的人才梯隊建立戰(zhàn)略方案。零售行業(yè)人員文化水平低、人員流淌性大是人力資源治理開發(fā)線的最大瓶頸，所以要用戰(zhàn)略的眼光去對待人才的開發(fā)培育。通過網絡聘請和內部員工介紹的狀況看人員離職流淌率統(tǒng)計如下表所示：

入職時間流淌率流淌率46%29%16%9%一個月三個月到半年半年到一年一年以上從上面表格顯示出員工主要離職是在一個月到三個月之內，主要緣由為薪酬構造不是太合理。保健因素和鼓勵因素的比例權重設計有差異，導致鼓勵因素過高，保健因素過低，使得人員流速加快。除了進展相應的薪酬設計外，人員流速大就要做好人才梯隊建立，使得可替代性成為每個銷售崗位的治理根底。通過與營銷副總溝通最終形成公司營業(yè)部人才梯隊建立方案，從每一個職位上進展可替代性的人員培育，店長助理強化封閉培訓，把握店面最根底的人、貨、場的治理；營業(yè)主管助理肩負品牌督導的職能，做到品牌店面的治理，最終使各個層級的人員都有充分后備。

2、加強督導人員的選拔與培育。依據總經理將來幾年的進展戰(zhàn)略，督導團隊的建立刻不容緩。在營業(yè)部的協(xié)作下，以“銷售生力軍”為最根本崗位職能的督導人才儲藏開頭形成。銷售督導除了深入一線進展最根本的技能展現(xiàn)外，肩負員工學問、技能、心態(tài)的教育工作。銷售督導團隊從無到有，崗位說明書和崗位考核逐步完善，最終使得督導團隊從單獨品牌化向公司部門化方向轉變，這也是公司將來人才戰(zhàn)略中的關鍵。

3、完善員工職業(yè)規(guī)劃及晉升制度。要穩(wěn)定員工隊伍，要讓員工看到盼望，就必需建立科學的職業(yè)規(guī)劃和晉升體系。從5月份開頭，店長四個級別的劃分和主管三個級別的劃分為營業(yè)部崗位晉升拉開了帷幕，在執(zhí)行的過程中，不斷對晉升的條件和晉升時間段做了修改，使之符合公司的進展階段。三、聘請與配置方面

1、進一步完善聘請途徑和程序。從三月份開頭執(zhí)行網絡聘請，網絡聘請的人員學歷在大專以上，綜合素養(yǎng)較好，但是這些人員的職業(yè)規(guī)劃和遠景超出我們現(xiàn)有崗位的實際，在銷售一線的崗位上留人比擬困難。通過與各品牌主管進展溝通最終確定營業(yè)部崗位的用人標準，就采納內部推舉和網絡聘請相結合的方式，同時進展薪酬福利發(fā)放方式和入職培訓方式的改革，使得人員對公司忠誠度明顯加強。

2、對各部門進展定崗定編。定崗定編是對公司人力資源本錢進展核算的根底，隨著公司的進展，各部門的工作任務量和用人需求程度不斷更新。物流部門原定編4人，現(xiàn)定編5人；信息部原定編4人，現(xiàn)定編6人。

3、完善各部門工作流程。崗位清晰后就進展了崗位分析和崗位設計，相應的制作了崗位說明書，這是員工工作參照的依據和考核標準設計的依據。從8月份開頭，對營業(yè)部、物流部、信息部的負責人進展溝通，幫忙其建立部門工作流程，簡化程序、明確分工、效率提高。四、績效治理體系建立方面

1、績效考核思想的轉變。從三月份開頭，加強對公司各個層面的員工績效考核的重要意義的灌輸，思想上從“考核就是罰錢“轉變到了”考核就是給工作指明方向，考核就是衡量工作價值的標準“進展了升級。治理層也從”考核是人力資源部的事情”向“考核是自己的事情，人力資源部只是給方法和工具”轉變。

2、績效考核向績效治理轉變。通過績效考核實施一段時間之后，績效考核就從單一的考試向有目標有反應的績效治理方向轉化?？冃Э己耸强冃е卫碇兄匾囊画h(huán)，為了讓治理者明白這個概念，通過了屢次培訓才最終塵埃落地?？冃е卫戆冃繕说脑O定、績效面談、績效輔導、績效考核、績效反應、績效結果應用等多個環(huán)節(jié)，是一個PDCA的循環(huán)。

3、被動考核向主動考核轉變。通過培訓和與各品牌負責人的溝通，在營銷副總的大力協(xié)作下，人力資源治理的績效治理體系才形成最根本的雛形。從8月份開頭，營銷副總首先根據績效治理的方法對太原的品牌主管實行了考核，考核后不斷總結閱歷，從10月份開頭把績效考核的方法用在了鄭州品牌主管崗位上。在這個過程中，不斷的與營銷副總溝通，大力給出工具進展協(xié)作。

4、個人績效向組織績效轉變。為提高團隊的分散力，將個人績效與組織績效掛鉤。這也使得大家能在自己的工作崗位上與所在部門的工作甚至全部部門的工作步調全都，共受獎罰。五、薪酬鼓勵體系方面

1、標準薪酬設計。依據公司薪酬戰(zhàn)略，根據單品牌核算要求和行業(yè)內兄弟企業(yè)的薪酬標準，對公司的薪酬體系進展了重新設計。店長和導購為最根本的操作層，薪酬包括崗位工資和鼓勵工資。崗位工資根據崗位和在公司的年限進展增長，一般變化不大。鼓勵工資包括績效工資（鼓勵政策）、獎金、提成等可變動局部。品牌主管為中層治理者，薪酬體系由根本工資和鼓勵局部向年薪制轉變，為根本年薪和年終分紅兩個局部。行政部門薪酬體系根本無變化。薪酬設計之后最終形成文字性標準，轉變了傳統(tǒng)看人定薪的局面，嚴格根據崗位要求對應崗位薪資執(zhí)行。

2、薪資實行崗位職級制。在每一個崗位上分為幾個不同的職級，不同職級對應的崗位任職資格和崗位津貼是不同的，這就提高了每一個崗位上員工的積極性。同時，本著“70%的人才靠造血，30%的人才靠輸血”的原則，為外部引進高素養(yǎng)人才設計了一套科學的薪酬方案。

3、進展單品牌核算和單柜核算的培訓與宣傳。單品牌核算是針對各個品牌的薪酬鼓勵的大方向，加強各個品牌主管的責任感和積極性。通過單品牌核算，賜予品牌主管充分權力，針對品牌、貨品、人員的本錢掌握方面起到關鍵作用。通過單品牌核算，真正讓主管和店長感受到品牌和店面自己經營的好處，提高營業(yè)人員的積極性。從8月份開頭，幫助營業(yè)部綻開屢次培訓講解單品牌核算的方向和好處，在平常的工作中對“年薪制”利弊進展了板報宣傳。六、人才的開發(fā)與治理

1、確定培訓的方式和原則。從三月份開頭，總結銷售行業(yè)的培訓原則和培訓內容，提出對學問、技能要進展不同的培訓方式。“學問如何轉化成技能”及“技能如何實現(xiàn)傳承”這成為培訓工作討論的重點。培訓上始終堅持學問必需通過科學的訓練手段轉化為技能解決實際問題才算有效果的原則，組織了產品學問、競品學問、客戶學問、行業(yè)學問等內容的培訓。通過這樣的培訓最終能解決在銷售過程的消失的產品問題、客戶問題和行業(yè)問題。技能的培訓強調以練代培，技能也就是銷售動作，只有反復的訓練，銷售人員才能把握、才能嫻熟、才能發(fā)揮技巧性的動作。

2、確定員工培訓的內容、通過綜合公司品牌主管和治理委員會的意見，員工分為新員工培訓和老員工培訓。新員工培訓一般在新員工入職一個月內完成，培訓的內容做了框定，包括根底學問、公司文化、根本技能、規(guī)章制度、銷售與護理等；老員工培訓包括職業(yè)生涯規(guī)劃、團隊建立、心態(tài)培訓等內容。通過培訓不僅讓員工學到了學問和技能，而且提高了員工的歸屬感和忠誠度。

3、培訓的方式從單品牌向對品牌轉變。培訓的內容請多個品牌的負責人參加是提高品牌溝通培訓的重要手段。吸取全部品牌的特長為我所用。

4、培訓方法進展了轉變。員工首先進展的是公司文化的培訓，把“公司文化必需轉化為員工的行為”作為文化培訓的重點；把“學問必需能解決實際問題”作為學問培訓的目標；把“技能培訓必需形成銷售人員的習慣”作為技能培訓的目標。從三月份以來，針對團隊整體的培訓共5場，單品牌的培訓共8次，新員工培訓10次。

5、對員工培訓需求進展了調查統(tǒng)計。從10月份開頭，以調查問卷的形式下發(fā)至各個專柜，從以往培訓的方式、培訓效果、將來培訓需求等各個方面做了調查。這些調查結果也作為201*年度培訓規(guī)劃擬定的重要參考。七、公司文化建立方面

1、進一步完善員工福利制度。員工福利是維持員工關系的重要保障，從7月份開頭，在原有的公司統(tǒng)籌根底之上又添加職工醫(yī)療保險一塊，更加穩(wěn)定了團隊。新制度添加了婚補、喪補、降溫補助的內容，讓公司治理更具有人性化。

2、豐富員工業(yè)余文化。員工生日活動從單人進展向團隊集體生日活動轉變，豐富了員工生活。從三月份開頭，共進展員工集體活動六次，通過不斷總結，員工的滿足度不斷提高。

3、騰訊通及員工溝通平臺建立。只有與員工進展準時有效的溝通才能了解員工的真實想法，才能推行公司的各項規(guī)章制度。從9月份開頭，在信息部的幫助下，公司騰訊通信息共享平臺開通，便利了專柜與各部門之間的快速溝通。八、行政治理方面

1、不斷完善行政治理規(guī)定。行政治理必需有制度保證，從三月份開頭間續(xù)完善公司會議室使用、公司辦公室鑰匙值班、辦公室值班、辦公室人員行為標準等一系列行政規(guī)定，使得員工進一步自律，提高了工作效率。

2、完善各部門的行政分工。人事行政部是新成立部門而且行政工作比擬分散，針對各個部門的狀況對局部行政工作進展了劃分，節(jié)省了人力本錢。小結

人力資源治理各個板塊不是獨立的，而是相互關聯(lián)的，一般分為兩條線治理。一條是人力資源的開發(fā)線，另一條是人力資源的治理線。開發(fā)線包括人才的聘請、面試、人才的素養(yǎng)測評和開發(fā)、人才的文化建立；治理線包括崗位的設計和分析、績效治理體系、薪酬鼓勵體系等。要完善各個板塊的工作必需做到與公司的實際相適應，任何照搬知名公司的模式都是行不通的，只有適合自己的才是最好的。關于201*年度工作規(guī)劃的內容將在工作規(guī)劃中說明?？偨Y完畢，請領導賜予指正。

人事行政部201*.12.

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王學德第1頁201*-5-2

201*年度人事行政部工作總結

概述

人事行政部是總經理直接領導下的部門，是人才開發(fā)與治理的核心部門，也是企業(yè)文化建立的樞紐部門。201*年，人事行政部3名人員各司其職，遵循總經理制定的201*年經營戰(zhàn)略主線，緊緊圍繞公司年度經營目標，在人力資源治理和行政治理方面進展一系列大膽嘗試并開展了一系列工作，在各部門之間的協(xié)作與監(jiān)視下，本部門工作取得了肯定的成績。人事行政部為新成立部門，部門人員為外部引進人員，在進展人事行政部門工作規(guī)劃和各部門連接的工作上消失了一系列的難題，走了一些彎路，但人事行政部全部人員相互鼓舞，相互溝通，共同查找問題，在公司領導的關懷和幫忙下，各個板塊工作初步進展，并在人事行政工作的各個模塊上沉淀了一些內容，這些內容為做好201*年以及今后的人事行政工作奠定了根底。為了總結閱歷，查找缺乏，部門人員進展了工作爭論與總結，現(xiàn)從八個方面進展工作匯報。一、人力資源治理根底性工作：

1、完善本部門建制和崗位分工。人事行政部的前身是人力資源部，原配置為兩人。首先把部門的工作目標定為：為公司建立科學的人才開發(fā)和人才治理機制，并保證人才滿意公司各個方面的需求。依據部門員工的工作經受進展了崗位設計，將人力資源治理六大板塊工作做了分工，人事專員重點進展人才的開發(fā)線工作，包括人員的聘請配置、職業(yè)素養(yǎng)測評及職業(yè)規(guī)劃、薪酬及勞動保障體系建立等工作；人力資源部主管主要進展人力資源治理線工作，包括員工崗位設計及分析、績效治理體系建立、人才潛能開發(fā)、公司文化建立等方面的工作；后期將行政前臺和局部辦公室行政工作與部門工作進展合并，成立人事行政部，最終做到事情對崗位，崗位對個人。

2、明確本部門工作方式。人事行政部是新員工組成的部門，在工作中各個崗位都可以向公司領導請示工作，防止因個人緣由導致工作方向偏離公司進展戰(zhàn)略。同時，在工作中要相互協(xié)作、取長補短。要求全部崗位根據有規(guī)劃、快執(zhí)行、深總結的做事方式開展工作，提高工作效率，而且有利于提高工作質量。在開展部門工作的同時，聽取每個人的意見并進展爭論，做到對事對人分開，最終形成統(tǒng)一意見進展工作，提高了部門工作團隊目標感。王學德第2頁201*-5-2

3、完善公司人事行政治理制度和相關流程。從3月份開頭，對公司原有的人事行政制度進展了修訂和完善，通過聽取公司員工的意見和參考目前本行業(yè)其他兄弟公司的相關制度，以“人性化和制度化相結合”為原則目標進展了修訂和完善，最終通過公司治理委員會的爭論并執(zhí)行。從3月份開頭為提高各個崗位和部門工作效率，漸漸完善人事行政的各項治理流程，形成《行政人事部工作流程》并幫助其他部門進展流程的制定和推行。

4、完善各部門工作職責及崗位說明書?！皪徫弧笔侨肆Y源部開展工作的根本單位，只有崗位明確、分工明確才能保證整個人力資源工作順當有效開展。從3月份開頭部門對以往的崗位說明書進展了重新修正，落實各個崗位的工作職責，做到每條職責可執(zhí)行、可考量，職責圍繞本職崗位價值，進展開展并且做到重點職責突出。后期對各個部門負責人和員工進展崗位說明書制作輔導，形成各部門自動完善崗位說明書的機制，隨著公司組織構造和部門職能的變動，部門的負責人對部門崗位的崗位說明書進展準時的修改，使崗位說明書隨時保持與現(xiàn)有崗位人員工作職責相匹配。同時依據公司組織構造，對相應的崗位進展價值評價和工作分析，形成新崗位的工作說明書，并隨著詳細的工作中進展修正和完善。二、人力資源規(guī)劃方面

1、制定適合本企業(yè)的人才梯隊建立戰(zhàn)略方案。零售行業(yè)人員文化水平低、人員流淌性大是人力資源治理開發(fā)線的最大瓶頸，所以要用戰(zhàn)略的眼光去對待人才的開發(fā)培育。通過網絡聘請和內部員工介紹的狀況看人員離職流淌率統(tǒng)計如下表所示：

入職時間流淌率流淌率46%29%16%9%一個月三個月到半年半年到一年一年以上從上面表格顯示出員工主要離職是在一個月到三個月之內，主要緣由為薪酬構造不是太合理。保健因素和鼓勵因素的比例權重設計有差異，導致鼓勵因素過高，保健因素過低，使得人員流速加快。除了進展相應的薪酬設計外，人員流速大就要做好人才梯隊建立，使得可替代性成為每個銷售崗位的治理根底。通過與營銷副總溝通最終形成公司營業(yè)部人才梯隊建立方案，從每一個職位上進展可替代性的人員培育，店長助理強化封閉培訓，把握店面最根底的人、貨、場的治理；王學德第3頁201*-5-2

營業(yè)主管助理肩負品牌督導的職能，做到品牌店面的治理，最終使各個層級的人員都有充分后備。

2、加強督導人員的選拔與培育。依據總經理將來幾年的進展戰(zhàn)略，督導團隊的建立刻不容緩。在營業(yè)部的協(xié)作下，以“銷售生力軍”為最根本崗位職能的督導人才儲藏開頭形成。銷售督導除了深入一線進展最根本的技能展現(xiàn)外，肩負員工學問、技能、心態(tài)的教育工作。銷售督導團隊從無到有，崗位說明書和崗位考核逐步完善，最終使得督導團隊從單獨品牌化向公司部門化方向轉變，這也是公司將來人才戰(zhàn)略中的關鍵。

3、完善員工職業(yè)規(guī)劃及晉升制度。要穩(wěn)定員工隊伍，要讓員工看到盼望，就必需建立科學的職業(yè)規(guī)劃和晉升體系。從5月份開頭，店長四個級別的劃分和主管三個級別的劃分為營業(yè)部崗位晉升拉開了帷幕，在執(zhí)行的過程中，不斷對晉升的條件和晉升時間段做了修改，使之符合公司的進展階段。三、聘請與配置方面

1、進一步完善聘請途徑和程序。從三月份開頭執(zhí)行網絡聘請，網絡聘請的人員學歷在大專以上，綜合素養(yǎng)較好，但是這些人員的職業(yè)規(guī)劃和遠景超出我們現(xiàn)有崗位的實際，在銷售一線的崗位上留人比擬困難。通過與各品牌主管進展溝通最終確定營業(yè)部崗位的用人標準，就采納內部推舉和網絡聘請相結合的方式，同時進展薪酬福利發(fā)放方式和入職培訓方式的改革，使得人員對公司忠誠度明顯加強。

2、對各部門進展定崗定編。定崗定編是對公司人力資源本錢進展核算的根底，隨著公司的進展，各部門的工作任務量和用人需求程度不斷更新。物流部門原定編4人，現(xiàn)定編5人；信息部原定編4人，現(xiàn)定編6人。

3、完善各部門工作流程。崗位清晰后就進展了崗位分析和崗位設計，相應的制作了崗位說明書，這是員工工作參照的依據和考核標準設計的依據。從8月份開頭，對營業(yè)部、物流部、信息部的負責人進展溝通，幫忙其建立部門工作流程，簡化程序、明確分工、效率提高。四、績效治理體系建立方面

1、績效考核思想的轉變。從三月份開頭，加強對公司各個層面的員工績效考核的重要意義的灌輸，思想上從“考核就是罰錢“轉變到了”考核就是給工作王學德第4頁201*-5-2

指明方向，考核就是衡量工作價值的標準“進展了升級。治理層也從”考核是人力資源部的事情”向“考核是自己的事情，人力資源部只是給方法和工具”轉變。

2、績效考核向績效治理轉變。通過績效考核實施一段時間之后，績效考核就從單一的考試向有目標有反應的績效治理方向轉化?？冃Э己耸强冃е卫碇兄匾囊画h(huán)，為了讓治理者明白這個概念，通過了屢次培訓才最終塵埃落地?？冃е卫戆冃繕说脑O定、績效面談、績效輔導、績效考核、績效反應、績效結果應用等多個環(huán)節(jié)，是一個PDCA的循環(huán)。

3、被動考核向主動考核轉變。通過培訓和與各品牌負責人的溝通，在營銷副總的大力協(xié)作下，人力資源治理的績效治理體系才形成最根本的雛形。從8月份開頭，營銷副總首先根據績效治理的方法對太原的品牌主管實行了考核，考核后不斷總結閱歷，從10月份開頭把績效考核的方法用在了鄭州品牌主管崗位上。在這個過程中，不斷的與營銷副總溝通，大力給出工具進展協(xié)作。

4、個人績效向組織績效轉變。為提高團隊的分散力，將個人績效與組織績效掛鉤。這也使得大家能在自己的工作崗位上與所在部門的工作甚至全部部門的工作步調全都，共受獎罰。五、薪酬鼓勵體系方面

1、標準薪酬設計。依據公司薪酬戰(zhàn)略，根據單品牌核算要求和行業(yè)內兄弟企業(yè)的薪酬標準，對公司的薪酬體系進展了重新設計。店長和導購為最根本的操作層，薪酬包括崗位工資和鼓勵工資。崗位工資根據崗位和在公司的年限進展增長，一般變化不大。鼓勵工資包括績效工資（鼓勵政策）、獎金、提成等可變動局部。品牌主管為中層治理者，薪酬體系由根本工資和鼓勵局部向年薪制轉變，為根本年薪和年終分紅兩個局部。行政部門薪酬體系根本無變化。薪酬設計之后最終形成文字性標準，轉變了傳統(tǒng)看人定薪的局面，嚴格根據崗位要求對應崗位薪資執(zhí)行。

2、薪資實行崗位職級制。在每一個崗位上分為幾個不同的職級，不同職級對應的崗位任職資格和崗位津貼是不同的，這就提高了每一個崗位上員工的積極性。同時，本著“70%的人才靠造血，30%的人才靠輸血”的原則，為外部引進高素養(yǎng)人才設計了一套科學的薪酬方案。

3、進展單品牌核算和單柜核算的培訓與宣傳。單品牌核算是針對各個品牌王學德第5頁201*-5-2

的薪酬鼓勵的大方向，加強各個品牌主管的責任感和積極性。通過單品牌核算，賜予品牌主管充分權力，針對品牌、貨品、人員的本錢掌握方面起到關鍵作用。通過單品牌核算，真正讓主管和店長感受到品牌和店面自己經營的好處，提高營業(yè)人員的積極性。從8月份開頭，幫助營業(yè)部綻開屢次培訓講解單品牌核算的方向和好處，在平常的工作中對“年薪制”利弊進展了板報宣傳。六、人才的開發(fā)與治理

1、確定培訓的方式和原則。從三月份開頭，總結銷售行業(yè)的培訓原則和培訓內容，提出對學問、技能要進展不同的培訓方式?！皩W問如何轉化成技能”及“技能如何實現(xiàn)傳承”這成為培訓工作討論的重點。培訓上始終堅持學問必需通過科學的訓練手段轉化為技能解決實際問題才算有效果的原則，組織了產品學問、競品學問、客戶學問、行業(yè)學問等內容的培訓。通過這樣的培訓最終能解決在銷售過程的消失的產品問題、客戶問題和行業(yè)問題。技能的培訓強調以練代培，技能也就是銷售動作，只有反復的訓練，銷售人員才能把握、才能嫻熟、才能發(fā)揮技巧性的動作。

2、確定員工培訓的內容、通過綜合公司品牌主管和治理委員會的意見，員工分為新員工培訓和老員工培訓。新員工培訓一般在新員工入職一個月內完成，培訓的內容做了框定，包括根底學問、公司文化、根本技能、規(guī)章制度、銷售與護理等；老員工培訓包括職業(yè)生涯規(guī)劃、團隊建立、心態(tài)培訓等內容。通過培訓不僅讓員工學到了學問和技能，而且提高了員工的歸屬感和忠誠度。

3、培訓的方式從單品牌向對品牌轉變。培訓的內容請多個品牌的負責人參加是提高品牌溝通培訓的重要手段。吸取全部品牌的特長為我所用。