2023年年度人事行政部工作總結(jié)

201*年度人事行政部工作總結(jié)201*年度人事行政部工作總結(jié)

201*年度人事行政部工作總結(jié)

概述

人事行政部是總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)下的部門，是人才開發(fā)與治理的核心部門，也是企業(yè)文化建立的樞紐部門。201*年，人事行政部3名人員各司其職，遵循總經(jīng)理制定的201*年經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主線，緊緊圍繞公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在人力資源治理和行政治理方面進(jìn)展一系列大膽嘗試并開展了一系列工作，在各部門之間的協(xié)作與監(jiān)視下，本部門工作取得了肯定的成績(jī)。人事行政部為新成立部門，部門人員為外部引進(jìn)人員，在進(jìn)展人事行政部門工作規(guī)劃和各部門連接的工作上消失了一系列的難題，走了一些彎路，但人事行政部全部人員相互鼓舞，相互溝通，共同查找問題，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和幫忙下，各個(gè)板塊工作初步進(jìn)展，并在人事行政工作的各個(gè)模塊上沉淀了一些內(nèi)容，這些內(nèi)容為做好201*年以及今后的人事行政工作奠定了根底。為了總結(jié)閱歷，查找缺乏，部門人員進(jìn)展了工作爭(zhēng)論與總結(jié)，現(xiàn)從八個(gè)方面進(jìn)展工作匯報(bào)。一、人力資源治理根底性工作：

1、完善本部門建制和崗位分工。人事行政部的前身是人力資源部，原配置為兩人。首先把部門的工作目標(biāo)定為：為公司建立科學(xué)的人才開發(fā)和人才治理機(jī)制，并保證人才滿意公司各個(gè)方面的需求。依據(jù)部門員工的工作經(jīng)受進(jìn)展了崗位設(shè)計(jì)，將人力資源治理六大板塊工作做了分工，人事專員重點(diǎn)進(jìn)展人才的開發(fā)線工作，包括人員的聘請(qǐng)配置、職業(yè)素養(yǎng)測(cè)評(píng)及職業(yè)規(guī)劃、薪酬及勞動(dòng)保障體系建立等工作；人力資源部主管主要進(jìn)展人力資源治理線工作，包括員工崗位設(shè)計(jì)及分析、績(jī)效治理體系建立、人才潛能開發(fā)、公司文化建立等方面的工作；后期將行政前臺(tái)和局部辦公室行政工作與部門工作進(jìn)展合并，成立人事行政部，最終做到事情對(duì)崗位，崗位對(duì)個(gè)人。

2、明確本部門工作方式。人事行政部是新員工組成的部門，在工作中各個(gè)崗位都可以向公司領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示工作，防止因個(gè)人緣由導(dǎo)致工作方向偏離公司進(jìn)展戰(zhàn)略。同時(shí)，在工作中要相互協(xié)作、取長(zhǎng)補(bǔ)短。要求全部崗位根據(jù)有規(guī)劃、快執(zhí)行、深總結(jié)的做事方式開展工作，提高工作效率，而且有利于提高工作質(zhì)量。在開展部門工作的同時(shí)，聽取每個(gè)人的意見并進(jìn)展?fàn)幷摚龅綄?duì)事對(duì)人分開，最終形成統(tǒng)一意見進(jìn)展工作，提高了部門工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)感。3、完善公司人事行政治理制度和相關(guān)流程。從3月份開頭，對(duì)公司原有的人事行政制度進(jìn)展了修訂和完善，通過聽取公司員工的意見和參考目前本行業(yè)其他兄弟公司的相關(guān)制度，以“人性化和制度化相結(jié)合”為原則目標(biāo)進(jìn)展了修訂和完善，最終通過公司治理委員會(huì)的爭(zhēng)論并執(zhí)行。從3月份開頭為提高各個(gè)崗位和部門工作效率，漸漸完善人事行政的各項(xiàng)治理流程，形成《行政人事部工作流程》并幫助其他部門進(jìn)展流程的制定和推行。

4、完善各部門工作職責(zé)及崗位說明書。“崗位”是人力資源部開展工作的根本單位，只有崗位明確、分工明確才能保證整個(gè)人力資源工作順當(dāng)有效開展。從3月份開頭部門對(duì)以往的崗位說明書進(jìn)展了重新修正，落實(shí)各個(gè)崗位的工作職責(zé)，做到每條職責(zé)可執(zhí)行、可考量，職責(zé)圍繞本職崗位價(jià)值，進(jìn)展開展并且做到重點(diǎn)職責(zé)突出。后期對(duì)各個(gè)部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)展崗位說明書制作輔導(dǎo)，形成各部門自動(dòng)完善崗位說明書的機(jī)制，隨著公司組織構(gòu)造和部門職能的變動(dòng)，部門的負(fù)責(zé)人對(duì)部門崗位的崗位說明書進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)的修改，使崗位說明書隨時(shí)保持與現(xiàn)有崗位人員工作職責(zé)相匹配。同時(shí)依據(jù)公司組織構(gòu)造，對(duì)相應(yīng)的崗位進(jìn)展價(jià)值評(píng)價(jià)和工作分析，形成新崗位的工作說明書，并隨著詳細(xì)的工作中進(jìn)展修正和完善。二、人力資源規(guī)劃方面

1、制定適合本企業(yè)的人才梯隊(duì)建立戰(zhàn)略方案。零售行業(yè)人員文化水平低、人員流淌性大是人力資源治理開發(fā)線的最大瓶頸，所以要用戰(zhàn)略的眼光去對(duì)待人才的開發(fā)培育。通過網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)和內(nèi)部員工介紹的狀況看人員離職流淌率統(tǒng)計(jì)如下表所示：

入職時(shí)間流淌率流淌率46%29%16%9%一個(gè)月三個(gè)月到半年半年到一年一年以上從上面表格顯示出員工主要離職是在一個(gè)月到三個(gè)月之內(nèi)，主要緣由為薪酬構(gòu)造不是太合理。保健因素和鼓勵(lì)因素的比例權(quán)重設(shè)計(jì)有差異，導(dǎo)致鼓勵(lì)因素過高，保健因素過低，使得人員流速加快。除了進(jìn)展相應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)外，人員流速大就要做好人才梯隊(duì)建立，使得可替代性成為每個(gè)銷售崗位的治理根底。通過與營(yíng)銷副總溝通最終形成公司營(yíng)業(yè)部人才梯隊(duì)建立方案，從每一個(gè)職位上進(jìn)展可替代性的人員培育，店長(zhǎng)助理強(qiáng)化封閉培訓(xùn)，把握店面最根底的人、貨、場(chǎng)的治理；營(yíng)業(yè)主管助理肩負(fù)品牌督導(dǎo)的職能，做到品牌店面的治理，最終使各個(gè)層級(jí)的人員都有充分后備。

2、加強(qiáng)督導(dǎo)人員的選拔與培育。依據(jù)總經(jīng)理將來幾年的進(jìn)展戰(zhàn)略，督導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建立刻不容緩。在營(yíng)業(yè)部的協(xié)作下，以“銷售生力軍”為最根本崗位職能的督導(dǎo)人才儲(chǔ)藏開頭形成。銷售督導(dǎo)除了深入一線進(jìn)展最根本的技能展現(xiàn)外，肩負(fù)員工學(xué)問、技能、心態(tài)的教育工作。銷售督導(dǎo)團(tuán)隊(duì)從無到有，崗位說明書和崗位考核逐步完善，最終使得督導(dǎo)團(tuán)隊(duì)從單獨(dú)品牌化向公司部門化方向轉(zhuǎn)變，這也是公司將來人才戰(zhàn)略中的關(guān)鍵。

3、完善員工職業(yè)規(guī)劃及晉升制度。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，要讓員工看到盼望，就必需建立科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃和晉升體系。從5月份開頭，店長(zhǎng)四個(gè)級(jí)別的劃分和主管三個(gè)級(jí)別的劃分為營(yíng)業(yè)部崗位晉升拉開了帷幕，在執(zhí)行的過程中，不斷對(duì)晉升的條件和晉升時(shí)間段做了修改，使之符合公司的進(jìn)展階段。三、聘請(qǐng)與配置方面

1、進(jìn)一步完善聘請(qǐng)途徑和程序。從三月份開頭執(zhí)行網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)，網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)的人員學(xué)歷在大專以上，綜合素養(yǎng)較好，但是這些人員的職業(yè)規(guī)劃和遠(yuǎn)景超出我們現(xiàn)有崗位的實(shí)際，在銷售一線的崗位上留人比擬困難。通過與各品牌主管進(jìn)展溝通最終確定營(yíng)業(yè)部崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，就采納內(nèi)部推舉和網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)相結(jié)合的方式，同時(shí)進(jìn)展薪酬福利發(fā)放方式和入職培訓(xùn)方式的改革，使得人員對(duì)公司忠誠(chéng)度明顯加強(qiáng)。

2、對(duì)各部門進(jìn)展定崗定編。定崗定編是對(duì)公司人力資源本錢進(jìn)展核算的根底，隨著公司的進(jìn)展，各部門的工作任務(wù)量和用人需求程度不斷更新。物流部門原定編4人，現(xiàn)定編5人；信息部原定編4人，現(xiàn)定編6人。

3、完善各部門工作流程。崗位清晰后就進(jìn)展了崗位分析和崗位設(shè)計(jì)，相應(yīng)的制作了崗位說明書，這是員工工作參照的依據(jù)和考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的依據(jù)。從8月份開頭，對(duì)營(yíng)業(yè)部、物流部、信息部的負(fù)責(zé)人進(jìn)展溝通，幫忙其建立部門工作流程，簡(jiǎn)化程序、明確分工、效率提高。四、績(jī)效治理體系建立方面

1、績(jī)效考核思想的轉(zhuǎn)變。從三月份開頭，加強(qiáng)對(duì)公司各個(gè)層面的員工績(jī)效考核的重要意義的灌輸，思想上從“考核就是罰錢“轉(zhuǎn)變到了”考核就是給工作指明方向，考核就是衡量工作價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)“進(jìn)展了升級(jí)。治理層也從”考核是人力資源部的事情”向“考核是自己的事情，人力資源部只是給方法和工具”轉(zhuǎn)變。

2、績(jī)效考核向績(jī)效治理轉(zhuǎn)變。通過績(jī)效考核實(shí)施一段時(shí)間之后，績(jī)效考核就從單一的考試向有目標(biāo)有反應(yīng)的績(jī)效治理方向轉(zhuǎn)化?？?jī)效考核是績(jī)效治理中重要的一環(huán)，為了讓治理者明白這個(gè)概念，通過了屢次培訓(xùn)才最終塵埃落地?？?jī)效治理包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效面談、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反應(yīng)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等多個(gè)環(huán)節(jié)，是一個(gè)PDCA的循環(huán)。

3、被動(dòng)考核向主動(dòng)考核轉(zhuǎn)變。通過培訓(xùn)和與各品牌負(fù)責(zé)人的溝通，在營(yíng)銷副總的大力協(xié)作下，人力資源治理的績(jī)效治理體系才形成最根本的雛形。從8月份開頭，營(yíng)銷副總首先根據(jù)績(jī)效治理的方法對(duì)太原的品牌主管實(shí)行了考核，考核后不斷總結(jié)閱歷，從10月份開頭把績(jī)效考核的方法用在了鄭州品牌主管崗位上。在這個(gè)過程中，不斷的與營(yíng)銷副總溝通，大力給出工具進(jìn)展協(xié)作。

4、個(gè)人績(jī)效向組織績(jī)效轉(zhuǎn)變。為提高團(tuán)隊(duì)的分散力，將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤。這也使得大家能在自己的工作崗位上與所在部門的工作甚至全部部門的工作步調(diào)全都，共受獎(jiǎng)罰。五、薪酬鼓勵(lì)體系方面

1、標(biāo)準(zhǔn)薪酬設(shè)計(jì)。依據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略，根據(jù)單品牌核算要求和行業(yè)內(nèi)兄弟企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司的薪酬體系進(jìn)展了重新設(shè)計(jì)。店長(zhǎng)和導(dǎo)購(gòu)為最根本的操作層，薪酬包括崗位工資和鼓勵(lì)工資。崗位工資根據(jù)崗位和在公司的年限進(jìn)展增長(zhǎng)，一般變化不大。鼓勵(lì)工資包括績(jī)效工資（鼓勵(lì)政策）、獎(jiǎng)金、提成等可變動(dòng)局部。品牌主管為中層治理者，薪酬體系由根本工資和鼓勵(lì)局部向年薪制轉(zhuǎn)變，為根本年薪和年終分紅兩個(gè)局部。行政部門薪酬體系根本無變化。薪酬設(shè)計(jì)之后最終形成文字性標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)看人定薪的局面，嚴(yán)格根據(jù)崗位要求對(duì)應(yīng)崗位薪資執(zhí)行。

2、薪資實(shí)行崗位職級(jí)制。在每一個(gè)崗位上分為幾個(gè)不同的職級(jí)，不同職級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位任職資格和崗位津貼是不同的，這就提高了每一個(gè)崗位上員工的積極性。同時(shí)，本著“70%的人才靠造血，30%的人才靠輸血”的原則，為外部引進(jìn)高素養(yǎng)人才設(shè)計(jì)了一套科學(xué)的薪酬方案。

3、進(jìn)展單品牌核算和單柜核算的培訓(xùn)與宣傳。單品牌核算是針對(duì)各個(gè)品牌的薪酬鼓勵(lì)的大方向，加強(qiáng)各個(gè)品牌主管的責(zé)任感和積極性。通過單品牌核算，賜予品牌主管充分權(quán)力，針對(duì)品牌、貨品、人員的本錢掌握方面起到關(guān)鍵作用。通過單品牌核算，真正讓主管和店長(zhǎng)感受到品牌和店面自己經(jīng)營(yíng)的好處，提高營(yíng)業(yè)人員的積極性。從8月份開頭，幫助營(yíng)業(yè)部綻開屢次培訓(xùn)講解單品牌核算的方向和好處，在平常的工作中對(duì)“年薪制”利弊進(jìn)展了板報(bào)宣傳。六、人才的開發(fā)與治理

1、確定培訓(xùn)的方式和原則。從三月份開頭，總結(jié)銷售行業(yè)的培訓(xùn)原則和培訓(xùn)內(nèi)容，提出對(duì)學(xué)問、技能要進(jìn)展不同的培訓(xùn)方式?！皩W(xué)問如何轉(zhuǎn)化成技能”及“技能如何實(shí)現(xiàn)傳承”這成為培訓(xùn)工作討論的重點(diǎn)。培訓(xùn)上始終堅(jiān)持學(xué)問必需通過科學(xué)的訓(xùn)練手段轉(zhuǎn)化為技能解決實(shí)際問題才算有效果的原則，組織了產(chǎn)品學(xué)問、競(jìng)品學(xué)問、客戶學(xué)問、行業(yè)學(xué)問等內(nèi)容的培訓(xùn)。通過這樣的培訓(xùn)最終能解決在銷售過程的消失的產(chǎn)品問題、客戶問題和行業(yè)問題。技能的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以練代培，技能也就是銷售動(dòng)作，只有反復(fù)的訓(xùn)練，銷售人員才能把握、才能嫻熟、才能發(fā)揮技巧性的動(dòng)作。

2、確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容、通過綜合公司品牌主管和治理委員會(huì)的意見，員工分為新員工培訓(xùn)和老員工培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)一般在新員工入職一個(gè)月內(nèi)完成，培訓(xùn)的內(nèi)容做了框定，包括根底學(xué)問、公司文化、根本技能、規(guī)章制度、銷售與護(hù)理等；老員工培訓(xùn)包括職業(yè)生涯規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)建立、心態(tài)培訓(xùn)等內(nèi)容。通過培訓(xùn)不僅讓員工學(xué)到了學(xué)問和技能，而且提高了員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

3、培訓(xùn)的方式從單品牌向?qū)ζ放妻D(zhuǎn)變。培訓(xùn)的內(nèi)容請(qǐng)多個(gè)品牌的負(fù)責(zé)人參加是提高品牌溝通培訓(xùn)的重要手段。吸取全部品牌的特長(zhǎng)為我所用。

4、培訓(xùn)方法進(jìn)展了轉(zhuǎn)變。員工首先進(jìn)展的是公司文化的培訓(xùn)，把“公司文化必需轉(zhuǎn)化為員工的行為”作為文化培訓(xùn)的重點(diǎn)；把“學(xué)問必需能解決實(shí)際問題”作為學(xué)問培訓(xùn)的目標(biāo)；把“技能培訓(xùn)必需形成銷售人員的習(xí)慣”作為技能培訓(xùn)的目標(biāo)。從三月份以來，針對(duì)團(tuán)隊(duì)整體的培訓(xùn)共5場(chǎng)，單品牌的培訓(xùn)共8次，新員工培訓(xùn)10次。

5、對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)展了調(diào)查統(tǒng)計(jì)。從10月份開頭，以調(diào)查問卷的形式下發(fā)至各個(gè)專柜，從以往培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)效果、將來培訓(xùn)需求等各個(gè)方面做了調(diào)查。這些調(diào)查結(jié)果也作為201*年度培訓(xùn)規(guī)劃擬定的重要參考。七、公司文化建立方面

1、進(jìn)一步完善員工福利制度。員工福利是維持員工關(guān)系的重要保障，從7月份開頭，在原有的公司統(tǒng)籌根底之上又添加職工醫(yī)療保險(xiǎn)一塊，更加穩(wěn)定了團(tuán)隊(duì)。新制度添加了婚補(bǔ)、喪補(bǔ)、降溫補(bǔ)助的內(nèi)容，讓公司治理更具有人性化。

2、豐富員工業(yè)余文化。員工生日活動(dòng)從單人進(jìn)展向團(tuán)隊(duì)集體生日活動(dòng)轉(zhuǎn)變，豐富了員工生活。從三月份開頭，共進(jìn)展員工集體活動(dòng)六次，通過不斷總結(jié)，員工的滿足度不斷提高。

3、騰訊通及員工溝通平臺(tái)建立。只有與員工進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)有效的溝通才能了解員工的真實(shí)想法，才能推行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。從9月份開頭，在信息部的幫助下，公司騰訊通信息共享平臺(tái)開通，便利了專柜與各部門之間的快速溝通。八、行政治理方面

1、不斷完善行政治理規(guī)定。行政治理必需有制度保證，從三月份開頭間續(xù)完善公司會(huì)議室使用、公司辦公室鑰匙值班、辦公室值班、辦公室人員行為標(biāo)準(zhǔn)等一系列行政規(guī)定，使得員工進(jìn)一步自律，提高了工作效率。

2、完善各部門的行政分工。人事行政部是新成立部門而且行政工作比擬分散，針對(duì)各個(gè)部門的狀況對(duì)局部行政工作進(jìn)展了劃分，節(jié)省了人力本錢。小結(jié)

人力資源治理各個(gè)板塊不是獨(dú)立的，而是相互關(guān)聯(lián)的，一般分為兩條線治理。一條是人力資源的開發(fā)線，另一條是人力資源的治理線。開發(fā)線包括人才的聘請(qǐng)、面試、人才的素養(yǎng)測(cè)評(píng)和開發(fā)、人才的文化建立；治理線包括崗位的設(shè)計(jì)和分析、績(jī)效治理體系、薪酬鼓勵(lì)體系等。要完善各個(gè)板塊的工作必需做到與公司的實(shí)際相適應(yīng)，任何照搬知名公司的模式都是行不通的，只有適合自己的才是最好的。關(guān)于201*年度工作規(guī)劃的內(nèi)容將在工作規(guī)劃中說明?？偨Y(jié)完畢，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)賜予指正。

人事行政部201*.12.

擴(kuò)展閱讀：201*年度人事行政部工作總結(jié)

王學(xué)德第1頁201*-5-2

201*年度人事行政部工作總結(jié)

概述

人事行政部是總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)下的部門，是人才開發(fā)與治理的核心部門，也是企業(yè)文化建立的樞紐部門。201*年，人事行政部3名人員各司其職，遵循總經(jīng)理制定的201*年經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主線，緊緊圍繞公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在人力資源治理和行政治理方面進(jìn)展一系列大膽嘗試并開展了一系列工作，在各部門之間的協(xié)作與監(jiān)視下，本部門工作取得了肯定的成績(jī)。人事行政部為新成立部門，部門人員為外部引進(jìn)人員，在進(jìn)展人事行政部門工作規(guī)劃和各部門連接的工作上消失了一系列的難題，走了一些彎路，但人事行政部全部人員相互鼓舞，相互溝通，共同查找問題，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和幫忙下，各個(gè)板塊工作初步進(jìn)展，并在人事行政工作的各個(gè)模塊上沉淀了一些內(nèi)容，這些內(nèi)容為做好201*年以及今后的人事行政工作奠定了根底。為了總結(jié)閱歷，查找缺乏，部門人員進(jìn)展了工作爭(zhēng)論與總結(jié)，現(xiàn)從八個(gè)方面進(jìn)展工作匯報(bào)。一、人力資源治理根底性工作：

1、完善本部門建制和崗位分工。人事行政部的前身是人力資源部，原配置為兩人。首先把部門的工作目標(biāo)定為：為公司建立科學(xué)的人才開發(fā)和人才治理機(jī)制，并保證人才滿意公司各個(gè)方面的需求。依據(jù)部門員工的工作經(jīng)受進(jìn)展了崗位設(shè)計(jì)，將人力資源治理六大板塊工作做了分工，人事專員重點(diǎn)進(jìn)展人才的開發(fā)線工作，包括人員的聘請(qǐng)配置、職業(yè)素養(yǎng)測(cè)評(píng)及職業(yè)規(guī)劃、薪酬及勞動(dòng)保障體系建立等工作；人力資源部主管主要進(jìn)展人力資源治理線工作，包括員工崗位設(shè)計(jì)及分析、績(jī)效治理體系建立、人才潛能開發(fā)、公司文化建立等方面的工作；后期將行政前臺(tái)和局部辦公室行政工作與部門工作進(jìn)展合并，成立人事行政部，最終做到事情對(duì)崗位，崗位對(duì)個(gè)人。

2、明確本部門工作方式。人事行政部是新員工組成的部門，在工作中各個(gè)崗位都可以向公司領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示工作，防止因個(gè)人緣由導(dǎo)致工作方向偏離公司進(jìn)展戰(zhàn)略。同時(shí)，在工作中要相互協(xié)作、取長(zhǎng)補(bǔ)短。要求全部崗位根據(jù)有規(guī)劃、快執(zhí)行、深總結(jié)的做事方式開展工作，提高工作效率，而且有利于提高工作質(zhì)量。在開展部門工作的同時(shí)，聽取每個(gè)人的意見并進(jìn)展?fàn)幷摚龅綄?duì)事對(duì)人分開，最終形成統(tǒng)一意見進(jìn)展工作，提高了部門工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)感。王學(xué)德第2頁201*-5-2

3、完善公司人事行政治理制度和相關(guān)流程。從3月份開頭，對(duì)公司原有的人事行政制度進(jìn)展了修訂和完善，通過聽取公司員工的意見和參考目前本行業(yè)其他兄弟公司的相關(guān)制度，以“人性化和制度化相結(jié)合”為原則目標(biāo)進(jìn)展了修訂和完善，最終通過公司治理委員會(huì)的爭(zhēng)論并執(zhí)行。從3月份開頭為提高各個(gè)崗位和部門工作效率，漸漸完善人事行政的各項(xiàng)治理流程，形成《行政人事部工作流程》并幫助其他部門進(jìn)展流程的制定和推行。

4、完善各部門工作職責(zé)及崗位說明書。“崗位”是人力資源部開展工作的根本單位，只有崗位明確、分工明確才能保證整個(gè)人力資源工作順當(dāng)有效開展。從3月份開頭部門對(duì)以往的崗位說明書進(jìn)展了重新修正，落實(shí)各個(gè)崗位的工作職責(zé)，做到每條職責(zé)可執(zhí)行、可考量，職責(zé)圍繞本職崗位價(jià)值，進(jìn)展開展并且做到重點(diǎn)職責(zé)突出。后期對(duì)各個(gè)部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)展崗位說明書制作輔導(dǎo)，形成各部門自動(dòng)完善崗位說明書的機(jī)制，隨著公司組織構(gòu)造和部門職能的變動(dòng)，部門的負(fù)責(zé)人對(duì)部門崗位的崗位說明書進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)的修改，使崗位說明書隨時(shí)保持與現(xiàn)有崗位人員工作職責(zé)相匹配。同時(shí)依據(jù)公司組織構(gòu)造，對(duì)相應(yīng)的崗位進(jìn)展價(jià)值評(píng)價(jià)和工作分析，形成新崗位的工作說明書，并隨著詳細(xì)的工作中進(jìn)展修正和完善。二、人力資源規(guī)劃方面

1、制定適合本企業(yè)的人才梯隊(duì)建立戰(zhàn)略方案。零售行業(yè)人員文化水平低、人員流淌性大是人力資源治理開發(fā)線的最大瓶頸，所以要用戰(zhàn)略的眼光去對(duì)待人才的開發(fā)培育。通過網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)和內(nèi)部員工介紹的狀況看人員離職流淌率統(tǒng)計(jì)如下表所示：

入職時(shí)間流淌率流淌率46%29%16%9%一個(gè)月三個(gè)月到半年半年到一年一年以上從上面表格顯示出員工主要離職是在一個(gè)月到三個(gè)月之內(nèi)，主要緣由為薪酬構(gòu)造不是太合理。保健因素和鼓勵(lì)因素的比例權(quán)重設(shè)計(jì)有差異，導(dǎo)致鼓勵(lì)因素過高，保健因素過低，使得人員流速加快。除了進(jìn)展相應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)外，人員流速大就要做好人才梯隊(duì)建立，使得可替代性成為每個(gè)銷售崗位的治理根底。通過與營(yíng)銷副總溝通最終形成公司營(yíng)業(yè)部人才梯隊(duì)建立方案，從每一個(gè)職位上進(jìn)展可替代性的人員培育，店長(zhǎng)助理強(qiáng)化封閉培訓(xùn)，把握店面最根底的人、貨、場(chǎng)的治理；王學(xué)德第3頁201*-5-2

營(yíng)業(yè)主管助理肩負(fù)品牌督導(dǎo)的職能，做到品牌店面的治理，最終使各個(gè)層級(jí)的人員都有充分后備。

2、加強(qiáng)督導(dǎo)人員的選拔與培育。依據(jù)總經(jīng)理將來幾年的進(jìn)展戰(zhàn)略，督導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建立刻不容緩。在營(yíng)業(yè)部的協(xié)作下，以“銷售生力軍”為最根本崗位職能的督導(dǎo)人才儲(chǔ)藏開頭形成。銷售督導(dǎo)除了深入一線進(jìn)展最根本的技能展現(xiàn)外，肩負(fù)員工學(xué)問、技能、心態(tài)的教育工作。銷售督導(dǎo)團(tuán)隊(duì)從無到有，崗位說明書和崗位考核逐步完善，最終使得督導(dǎo)團(tuán)隊(duì)從單獨(dú)品牌化向公司部門化方向轉(zhuǎn)變，這也是公司將來人才戰(zhàn)略中的關(guān)鍵。

3、完善員工職業(yè)規(guī)劃及晉升制度。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，要讓員工看到盼望，就必需建立科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃和晉升體系。從5月份開頭，店長(zhǎng)四個(gè)級(jí)別的劃分和主管三個(gè)級(jí)別的劃分為營(yíng)業(yè)部崗位晉升拉開了帷幕，在執(zhí)行的過程中，不斷對(duì)晉升的條件和晉升時(shí)間段做了修改，使之符合公司的進(jìn)展階段。三、聘請(qǐng)與配置方面

1、進(jìn)一步完善聘請(qǐng)途徑和程序。從三月份開頭執(zhí)行網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)，網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)的人員學(xué)歷在大專以上，綜合素養(yǎng)較好，但是這些人員的職業(yè)規(guī)劃和遠(yuǎn)景超出我們現(xiàn)有崗位的實(shí)際，在銷售一線的崗位上留人比擬困難。通過與各品牌主管進(jìn)展溝通最終確定營(yíng)業(yè)部崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，就采納內(nèi)部推舉和網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)相結(jié)合的方式，同時(shí)進(jìn)展薪酬福利發(fā)放方式和入職培訓(xùn)方式的改革，使得人員對(duì)公司忠誠(chéng)度明顯加強(qiáng)。

2、對(duì)各部門進(jìn)展定崗定編。定崗定編是對(duì)公司人力資源本錢進(jìn)展核算的根底，隨著公司的進(jìn)展，各部門的工作任務(wù)量和用人需求程度不斷更新。物流部門原定編4人，現(xiàn)定編5人；信息部原定編4人，現(xiàn)定編6人。

3、完善各部門工作流程。崗位清晰后就進(jìn)展了崗位分析和崗位設(shè)計(jì)，相應(yīng)的制作了崗位說明書，這是員工工作參照的依據(jù)和考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的依據(jù)。從8月份開頭，對(duì)營(yíng)業(yè)部、物流部、信息部的負(fù)責(zé)人進(jìn)展溝通，幫忙其建立部門工作流程，簡(jiǎn)化程序、明確分工、效率提高。四、績(jī)效治理體系建立方面

1、績(jī)效考核思想的轉(zhuǎn)變。從三月份開頭，加強(qiáng)對(duì)公司各個(gè)層面的員工績(jī)效考核的重要意義的灌輸，思想上從“考核就是罰錢“轉(zhuǎn)變到了”考核就是給工作王學(xué)德第4頁201*-5-2

指明方向，考核就是衡量工作價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)“進(jìn)展了升級(jí)。治理層也從”考核是人力資源部的事情”向“考核是自己的事情，人力資源部只是給方法和工具”轉(zhuǎn)變。

2、績(jī)效考核向績(jī)效治理轉(zhuǎn)變。通過績(jī)效考核實(shí)施一段時(shí)間之后，績(jī)效考核就從單一的考試向有目標(biāo)有反應(yīng)的績(jī)效治理方向轉(zhuǎn)化?？?jī)效考核是績(jī)效治理中重要的一環(huán)，為了讓治理者明白這個(gè)概念，通過了屢次培訓(xùn)才最終塵埃落地?？?jī)效治理包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效面談、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反應(yīng)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等多個(gè)環(huán)節(jié)，是一個(gè)PDCA的循環(huán)。

3、被動(dòng)考核向主動(dòng)考核轉(zhuǎn)變。通過培訓(xùn)和與各品牌負(fù)責(zé)人的溝通，在營(yíng)銷副總的大力協(xié)作下，人力資源治理的績(jī)效治理體系才形成最根本的雛形。從8月份開頭，營(yíng)銷副總首先根據(jù)績(jī)效治理的方法對(duì)太原的品牌主管實(shí)行了考核，考核后不斷總結(jié)閱歷，從10月份開頭把績(jī)效考核的方法用在了鄭州品牌主管崗位上。在這個(gè)過程中，不斷的與營(yíng)銷副總溝通，大力給出工具進(jìn)展協(xié)作。

4、個(gè)人績(jī)效向組織績(jī)效轉(zhuǎn)變。為提高團(tuán)隊(duì)的分散力，將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤。這也使得大家能在自己的工作崗位上與所在部門的工作甚至全部部門的工作步調(diào)全都，共受獎(jiǎng)罰。五、薪酬鼓勵(lì)體系方面

1、標(biāo)準(zhǔn)薪酬設(shè)計(jì)。依據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略，根據(jù)單品牌核算要求和行業(yè)內(nèi)兄弟企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司的薪酬體系進(jìn)展了重新設(shè)計(jì)。店長(zhǎng)和導(dǎo)購(gòu)為最根本的操作層，薪酬包括崗位工資和鼓勵(lì)工資。崗位工資根據(jù)崗位和在公司的年限進(jìn)展增長(zhǎng)，一般變化不大。鼓勵(lì)工資包括績(jī)效工資（鼓勵(lì)政策）、獎(jiǎng)金、提成等可變動(dòng)局部。品牌主管為中層治理者，薪酬體系由根本工資和鼓勵(lì)局部向年薪制轉(zhuǎn)變，為根本年薪和年終分紅兩個(gè)局部。行政部門薪酬體系根本無變化。薪酬設(shè)計(jì)之后最終形成文字性標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)看人定薪的局面，嚴(yán)格根據(jù)崗位要求對(duì)應(yīng)崗位薪資執(zhí)行。

2、薪資實(shí)行崗位職級(jí)制。在每一個(gè)崗位上分為幾個(gè)不同的職級(jí)，不同職級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位任職資格和崗位津貼是不同的，這就提高了每一個(gè)崗位上員工的積極性。同時(shí)，本著“70%的人才靠造血，30%的人才靠輸血”的原則，為外部引進(jìn)高素養(yǎng)人才設(shè)計(jì)了一套科學(xué)的薪酬方案。

3、進(jìn)展單品牌核算和單柜核算的培訓(xùn)與宣傳。單品牌核算是針對(duì)各個(gè)品牌王學(xué)德第5頁201*-5-2

的薪酬鼓勵(lì)的大方向，加強(qiáng)各個(gè)品牌主管的責(zé)任感和積極性。通過單品牌核算，賜予品牌主管充分權(quán)力，針對(duì)品牌、貨品、人員的本錢掌握方面起到關(guān)鍵作用。通過單品牌核算，真正讓主管和店長(zhǎng)感受到品牌和店面自己經(jīng)營(yíng)的好處，提高營(yíng)業(yè)人員的積極性。從8月份開頭，幫助營(yíng)業(yè)部綻開屢次培訓(xùn)講解單品牌核算的方向和好處，在平常的工作中對(duì)“年薪制”利弊進(jìn)展了板報(bào)宣傳。六、人才的開發(fā)與治理

1、確定培訓(xùn)的方式和原則。從三月份開頭，總結(jié)銷售行業(yè)的培訓(xùn)原則和培訓(xùn)內(nèi)容，提出對(duì)學(xué)問、技能要進(jìn)展不同的培訓(xùn)方式?！皩W(xué)問如何轉(zhuǎn)化成技能”及“技能如何實(shí)現(xiàn)傳承”這成為培訓(xùn)工作討論的重點(diǎn)。培訓(xùn)上始終堅(jiān)持學(xué)問必需通過科學(xué)的訓(xùn)練手段轉(zhuǎn)化為技能解決實(shí)際問題才算有效果的原則，組織了產(chǎn)品學(xué)問、競(jìng)品學(xué)問、客戶學(xué)問、行業(yè)學(xué)問等內(nèi)容的培訓(xùn)。通過這樣的培訓(xùn)最終能解決在銷售過程的消失的產(chǎn)品問題、客戶問題和行業(yè)問題。技能的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以練代培，技能也就是銷售動(dòng)作，只有反復(fù)的訓(xùn)練，銷售人員才能把握、才能嫻熟、才能發(fā)揮技巧性的動(dòng)作。

2、確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容、通過綜合公司品牌主管和治理委員會(huì)的意見，員工分為新員工培訓(xùn)和老員工培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)一般在新員工入職一個(gè)月內(nèi)完成，培訓(xùn)的內(nèi)容做了框定，包括根底學(xué)問、公司文化、根本技能、規(guī)章制度、銷售與護(hù)理等；老員工培訓(xùn)包括職業(yè)生涯規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)建立、心態(tài)培訓(xùn)等內(nèi)容。通過培訓(xùn)不僅讓員工學(xué)到了學(xué)問和技能，而且提高了員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

3、培訓(xùn)的方式從單品牌向?qū)ζ放妻D(zhuǎn)變。培訓(xùn)的內(nèi)容請(qǐng)多個(gè)品牌的負(fù)責(zé)人參加是提高品牌溝通培訓(xùn)的重要手段。吸取全部品牌的特長(zhǎng)為我所用。