勞動合同法講座(社區(qū)法制宣傳)課件

中華人民共和國勞動合同法講座

中華人民共和國勞動合同法講座第一章總則

1、立法背景和宗旨①完善勞動合同制度簽約率低合同短期化不規(guī)范用工社會隱患②保護勞動者的合法權益勞資不均衡勞動力供大于求③構建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系平衡勞資關系減少爭議勞動合同法是調整勞動者和用人單位之間訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同權利義務關系的法律規(guī)范的總稱。包括法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、地方性規(guī)章及相關的勞動政策。第一章總則

1、立法背景和宗旨勞動合同法是調整勞動者和用第一章總則

2、適用范圍①企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（會計師事務所、律師事務所、基金會等）②國家機關、事業(yè)單位和社會團體③非全日制用工和勞務派遣第一章總則

第一章總則

3、基本原則①合法②公平③平等自愿④協(xié)商一致⑤誠實信用第一章總則

3、基本原則第一章總則

4、特點①規(guī)章制度

A依法建立和完善

B職工討論、工會協(xié)商

C異議程序

D告知程序②三方機制政府、工會、企業(yè)組織③集體協(xié)商第一章總則

4、特點案例一

用人單位未簽（或未及時續(xù)簽）勞動合同，勞動者有權主張雙倍工資何女士從1998年起在肯德基公司工作，2006年升職為區(qū)經(jīng)理。2007年6月4日，何女士與肯德基簽訂書面勞動合同，合同期限至2008年12月31日。2008年12月31日，何女士與肯德基簽訂的勞動合同到期后，雙方并沒有及時續(xù)簽，直到2009年7月1日才簽訂了無固定期限勞動合同。因與自己續(xù)簽勞動合同的時間比規(guī)定遲了半年，何女士將老東家北京市肯德基公司告上了法庭。北京市東城區(qū)人民法院一審判令肯德基公司需向何女士支付5萬余元的兩倍工資差額?！緺幾h焦點】合同期滿后未續(xù)簽勞動合同，是否適用寬限期及雙倍工資罰則？補簽勞動合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額？【法律解讀】原勞動合同到期后，勞動者仍在該用人單位工作的，雙方當事人應當在一個月內訂立書面勞動合同。因用人單位原因超過一個月未續(xù)簽書面勞動合同的，用人單位應向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資。案例一

用人單位未簽（或未及時續(xù)簽）勞動合同，勞動者有權主張案例二

用人單位招聘不得有性別歧視某公司因擴大生產(chǎn)，需要招用5名技術工人。但在招聘條件中記載要求男性，謝絕女性。結果在招工當天，遭到不少女性的投訴，要求勞動主管部門對該公司的招工歧視行為進行依法處理?！驹u析】《就業(yè)促進法》要求保障男女平等的權利，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。建議：企業(yè)的招聘條件必須公平、平等，在具體的錄用過程中可做適當篩選和技術處理?！痉梢罁?jù)】中華人民共和國就業(yè)促進法26條、27條、62條案例二

用人單位招聘不得有性別歧視第二章勞動合同的訂立

1、勞動關系的建立①用工之日起即建立勞動關系②職工名冊③告知義務和說明義務④不得扣押證件、不得要求擔保第二章勞動合同的訂立

第二章勞動合同的訂立

2、訂立書面勞動合同①建立勞動關系之日：用工之日同時簽訂②已經(jīng)建立勞動關系的：用工之日起1個月之內③先訂立勞動合同的：實際用工之日④分支機構：自行簽訂與受委托簽訂第二章勞動合同的訂立

第二章勞動合同的訂立

3、勞動合同的種類①固定期限勞動合同②無固定期限勞動合同

A協(xié)商一致

B連續(xù)工作滿10年

C初簽與國企改制

D連續(xù)兩次而續(xù)簽

E滿1年未簽合同③以完成一定工作任務為期限第二章勞動合同的訂立

3、勞動合同的種類第二章勞動合同的訂立

4、勞動合同的內容必備條款（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項約定條款試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項第二章勞動合同的訂立

4、勞動合同的內容第二章勞動合同的訂立

約定條款（一）試用期①期限

3個月以下（0）

3個月—1年（不超過1個月）

1年—3年（不超過2個月）

3年以上（不超過6個月）一次性原則包含原則②工資

80%原則、當?shù)刈畹凸べY標準原則③試用期內解除合同需說明理由第二章勞動合同的訂立

約定條款第二章勞動合同的訂立

約定條款（二）服務期①專業(yè)技術培訓（專業(yè)知識和職業(yè)技能）②培訓費用數(shù)額較大（有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用）③服務期超出勞動合同期限的，延至服務期滿④不影響調資⑤違約金總額與實際支付額第二章勞動合同的訂立

約定條款第二章勞動合同的訂立

約定條款（三）保密義務和競業(yè)限制①保密事項：商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權②競業(yè)限制：負有保密義務的高管、高級技術人員、其他負有保密義務的人員③約定：事項、范圍、地域、期限④競業(yè)限制期限：不得超過2年⑤經(jīng)濟補償與違約金第二章勞動合同的訂立

約定條款案例三

招用未解除勞動合同員工，企業(yè)面臨風險甲公司因工作急需招聘錄用了工程師乙，雙方簽訂了5年勞動合同。半年后，甲公司突然接到一封律師函：乙原來與丙公司尚未解除勞動合同，要求甲立即解除與乙的勞動關系并處理善后事宜，否則將追究甲公司和乙的連帶責任?！驹u析】招聘錄用時應要求應聘者提供其與原單位解除勞動關系的證明，并要求員工承諾若因此造成企業(yè)損失的，由其承擔一切法律責任。否則，聘用未與原單位解除勞動關系的員工，將面臨承擔連帶責任的風險?！痉梢罁?jù)】《勞動合同法》第91條

用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。案例三

招用未解除勞動合同員工，企業(yè)面臨風險案例四

應聘者提供假學歷，企業(yè)可以解除合同甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學歷要求，乙在應聘時也提供了相應學歷證件，并在登記表中注明學歷層次。雙方簽訂了5年勞動合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學歷系假的。公司要求與乙解除勞動關系?！驹u析】勞動合同法規(guī)定，憑借假學歷簽訂勞動合同，可導致勞動合同無效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。但應注意，甲公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用乙時，并不知道其研究生學歷是假的，并且據(jù)此錄用了他?！痉梢罁?jù)】勞動合同法26、39條.案例四

應聘者提供假學歷，企業(yè)可以解除合同案例五

試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。一個半月后，王某的考核結果為不合格。公司車間主任將考核的依據(jù)和材料于當月底轉到人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動合同。王某不服提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁庭裁定繼續(xù)履行勞動合同?！驹u析】：試用期內不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但2年的勞動合同試用期不得超過2個月，超過部分無效。雖然在2個月內公司已經(jīng)證明王不符合錄用條件，但公司的解除決定是第3個月作出的，此時已經(jīng)不在試用期內。如要解除與王某的勞動合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經(jīng)培訓或調整工作崗位后仍不勝任。建議：以不符合錄用條件為由解除勞動合同必須在試用期內進行。試用期限的約定要合法，試用期的考核要及時作出，業(yè)務部門和人事部門要加強職能合作。【法律依據(jù)】勞動合同法19、21、39條.doc案例五

試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同第三章勞動合同的履行和變更1、勞動合同的履行①全面履行原則②勞動報酬③加班④拒絕違章指揮、強令冒險作業(yè)⑤名稱、負責人、投資人的變更⑥用人單位合并或分立第三章勞動合同的履行和變更第三章勞動合同的履行和變更2、勞動合同的變更①書面②各執(zhí)一份第三章勞動合同的履行和變更2、勞動合同的變更第四章勞動合同的解除和終止

1、勞動者解除合同①十三種情形(三類)②程序：

A協(xié)商：協(xié)商一致

B辭職：通知

C單方解除：告知（立即解除：不告知）第四章勞動合同的解除和終止

1、勞動者解除合同勞動者解除合同的十三種情形(三類)有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。勞動者解除合同的十三種情形(三類)第四章勞動合同的解除和終止2、用人單位解除合同①十四種情形（四類）②程序：

A協(xié)商：協(xié)商一致

B單方解除時：通知工會

C無過失性辭退：30日/1月

D經(jīng)濟性裁員：工會和政府第四章勞動合同的解除和終止2、用人單位解除合同用人單位解除合同的十四種情形（四類）有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位解除合同的十四種情形（四類）有下列情形之一的，依照第四章勞動合同的解除和終止3、用人單位不得解除合同勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四章勞動合同的解除和終止3、用人單位不得解除合同第四章勞動合同的解除和終止4、合同終止（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；

（七）勞動者達到法定退休年齡的；提示：延遲終止第四章勞動合同的解除和終止4、合同終止第四章勞動合同的解除和終止5、經(jīng)濟補償（23種情形）（一）勞動者單方解除合同（九種情形）（二）協(xié)商解除（單位提出）（三）無過失性辭退（三種情形）（四）經(jīng)濟性裁員四種情形（五）固定期限勞動合同期滿終止（提高條件后勞動者拒絕續(xù)訂除外）（六）破產(chǎn)、解散二種情形（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（八）以完成一定工作任務為期限的合同因任務完成而終止（九）工傷職工特殊補償?shù)谒恼聞趧雍贤慕獬徒K止第四章勞動合同的解除和終止6、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎?/p>

①年限標準：

1月工資/年

1月工資/(6-12月）半月工資（0-6月）

②計算基數(shù)：

A前12月平均工資（不滿12月的按實際月數(shù)）

B包括計時工資或計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入

C不低于當?shù)刈畹凸べY標準

③高收入者的封頂：3倍與12年（本地區(qū)上年度職工月平均工資）第四章勞動合同的解除和終止6、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎愕谒恼聞趧雍贤慕獬徒K止7、用人單位違法解除或終止勞動合同①繼續(xù)履行勞動者提出②支付賠償金經(jīng)濟補償標準的二倍自用工之日起計算不再重復計算補償金第四章勞動合同的解除和終止第四章勞動合同的解除和終止8、后合同義務①證明書②檔案與社保關系的轉移③工作交接手續(xù)④支付經(jīng)濟補償金⑤原合同文本保存2年第四章勞動合同的解除和終止案例六無效規(guī)章制度不得作為解除勞動合同依據(jù)甲公司招聘了一位女收銀員，合同期限3年。一次工作中甲發(fā)現(xiàn)該員工在收款時將200元營業(yè)款未計入收銀系統(tǒng)直接占為己有。第2天，公司以嚴重違反規(guī)章制度為由向其送達解除勞動合同通知書。該職工申請仲裁。公司提交了公司幾個股東制訂的規(guī)章制度，明確私下收取營業(yè)款額的，為嚴重違反規(guī)章制度，一律予以解除勞動合同。該員工抗辯認為甲公司規(guī)章制度沒有經(jīng)民主協(xié)商程序制訂，未經(jīng)合法程序通過，且未向員工公示，不得作為該案審理依據(jù)。仲裁機構支持了該收銀員的請求?！驹u析】：規(guī)章制度必須內容合法、程序合法，企業(yè)應對規(guī)章制度進行梳理、審核，力求做到合法有效?！痉梢罁?jù)】依據(jù)\勞動法4條、勞動合同法4條、解釋19條案例六無效規(guī)章制度不得作為解除勞動合同依據(jù)案例七用人單位加班應依法支付加班工資谷某于2000年1月應聘至上海某服裝公司工作，雙方口頭約定每月工資1450元。工作后谷某發(fā)現(xiàn)，公司實行每周工作6天，每周48小時工作制，且不支付加班工資。2000年6月3日，谷某經(jīng)仔細核算后發(fā)現(xiàn)，自2000年4月至5月其雙休日加班共計9天均未取得工資報酬，遂申請仲裁。經(jīng)過仲裁、一審、二審，谷某的請求均得到支持。【評析】本案用人單位違反國家有關規(guī)定，不付加班費，最終卻增加了企業(yè)的用工成本?！痉梢罁?jù)】勞動法44條案例七用人單位加班應依法支付加班工資案例八用人單位能否強制加班某公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，在規(guī)章制度中規(guī)定實行每天9小時工作制，在結算工資時某公司按照法律規(guī)定支付了加班費。該公司的上述操作方法是否合法？【評析】《勞動法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。由此可見，強制采取9小時工作制是違法的，可能會受到勞動監(jiān)察部門的處理。除非該公司能夠證明采取9小時工作制確實是由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會和員工的協(xié)商。案例八用人單位能否強制加班案例九員工依法定程序離職，企業(yè)無權拒絕甲公司有一名員工，是技術骨干，最近向甲公司提交了辭職報告，經(jīng)過甲公司管理層商量，決定不批準他的辭職報告。甲公司的做法是否有效？【評析】勞動合同的解除遵循的是法定原則。《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。可見，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位即可，并不需要征得用人單位的同意。用人單位更不能據(jù)此為由拒絕為員工辦理離職手續(xù)。案例九員工依法定程序離職，企業(yè)無權拒絕

第五章特別規(guī)定

1、集體合同

①訂立主體職工一方（工會或代表）、用人單位一方②種類一般集體合同、專項集體合同、行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同

③生效報送勞動行政部門、15日內無異議即生效④不低于當?shù)刈畹蜆藴屎图w合同規(guī)定標準的原則

⑤糾紛與救濟工會可以作為主體

第五章特別規(guī)定

1、集體合同第五章特別規(guī)定

2、勞務派遣①設立注冊資本不得少于50萬元訂立2年以上的固定期限勞動合同不得自設派遣②派遣范圍臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位③勞務派遣協(xié)議與告知義務④用工地標準⑤用工單位的義務⑥同工同酬原則⑦參加工會⑧派遣合同的解除第五章特別規(guī)定

2、勞務派遣第五章特別規(guī)定

3、非全日制用工①概念小時計酬、4/日、24/周②合同口頭協(xié)議可訂立多個無試用期隨時通知終止不支付經(jīng)濟補償③工資不低于當?shù)匦r工資標準支付周期不超過15日第五章特別規(guī)定

3、非全日制用工第六章法律責任

1、用人單位的法律責任①規(guī)章制度違法②合同缺乏必備條款或不提供文本③不訂立書面合同④試用期約定違法⑤扣押證件⑥未依法支付報酬或經(jīng)濟補償金⑦訂立無效合同⑧違法解除或終止合同⑨侵害勞動者人身權益⑩不出具解除或終止書面證明⑾連帶賠償責任⑿職工名冊第六章法律責任

1、用人單位的法律責任第六章法律責任2、勞動者的法律責任①訂立無效合同②違法解除合同③違反保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議第六章法律責任第六章法律責任3、派遣單位的法律責任責令改正罰款1000-5000/人吊銷營業(yè)執(zhí)照連帶賠償責任第六章法律責任第七章法律責任4、特殊主體的法律責任①無照經(jīng)營者追究法律責任單位或者其出資人支付或賠償②個人承包經(jīng)營發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任第七章法律責任案例十將業(yè)務外包給不具有用工資質的個人，企業(yè)責任難免甲公司因為經(jīng)營管理大廈，通過熟人與一個家政企業(yè)簽訂了合同，約定由該家政企業(yè)負責大廈的清潔工作，并安排了5名工人在大廈工作。但該家政企業(yè)沒有進行工商登記，系負責人個人運作經(jīng)營。后有一位工人發(fā)生工傷事故，要求甲公司承擔工傷賠償責任?！驹u析】：甲公司應承擔相應責任。該家政企業(yè)未經(jīng)工商注冊，屬個人經(jīng)營，個人不具備用工資格，應由其招錄的員工與甲公司形成事實勞動關系。工傷事故發(fā)生后，甲公司與家政負責人個人承擔連帶責任?！痉梢罁?jù)】勞動合同法2條、94條案例十案例十一經(jīng)濟補償金的計算小李于2005年1月5日到某房地產(chǎn)公司工作，勞動合同每年一簽。去年1月5日，房地產(chǎn)公司與小李又續(xù)簽了一份2007年1月5日至2009年1月4日的兩年期的合同，雙方約定工資每月2000元，獎金2000元，由于周六需上班，用人單位每月支付加班費700元。今年8月4日，用人單位以小李不勝任工作為由，要求小李次日不需來上班，并解除了勞動合同，用人單位支付經(jīng)濟補償金4000元。小李不服，上訴至勞動爭議仲裁委員會。那么，小李到底能得到多少經(jīng)濟補償？案例十一經(jīng)濟補償金的計算案例十一【評析】1、用人單位以小李不勝任工作為由解除勞動合同，需經(jīng)過培訓或調整崗位仍不勝任，并提前30日或額外支付一個月工資后，方可解除勞動合同。用人單位立即解除合同，程序違法。2、根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”故小李的經(jīng)濟補償月工資標準應包括合同約定的工資、獎金、加班工資，合計為4700元；由于用人單位是提前解除勞動合同，故經(jīng)濟補償?shù)挠嬎隳晗迲獜?005年1月5日開始計算（用工之日起開始計算），共計3年7個月余。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，滿一年支付一個月工資標準（滿半年不滿一年的按一年計算），所以應支付4個月工資的經(jīng)濟補償，計18800元。由于用人單位是違法解除勞動合同，根據(jù)勞動合同法實施條例第二十五條規(guī)定“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按兩倍的經(jīng)濟補償標準，所以用人單位應按經(jīng)濟補償?shù)膬杀吨Ц顿r償金，共計37600元；用人單位沒有提前30日書面通知解除與小李的勞動合同，另需額外支付小李一個月工資4700元，小李最后總共應得42300元。案例十一【評析】案例十二企業(yè)不為業(yè)務員繳納社會保險費被判敗訴福州某藥業(yè)公司業(yè)務員王小姐，因公司業(yè)務改革，原有工作崗位取消，自2005年８月３１日起，公司對其停薪解聘，發(fā)出《解聘通知》。王小姐離職后提起勞動仲裁，要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金并補繳社會保險費。福州市勞動仲裁委員會裁定，藥業(yè)公司應為王小姐交納工作期間的社會保險費，并一次性支付經(jīng)濟補償金７５００元?！驹u析】《勞動法》第72條和《勞動合同法》第38條明確規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以可以解除勞動合同。案例十二企業(yè)不為業(yè)務員繳納社會保險費被判敗訴謝謝謝謝

中華人民共和國勞動合同法講座

中華人民共和國勞動合同法講座第一章總則

1、立法背景和宗旨①完善勞動合同制度簽約率低合同短期化不規(guī)范用工社會隱患②保護勞動者的合法權益勞資不均衡勞動力供大于求③構建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系平衡勞資關系減少爭議勞動合同法是調整勞動者和用人單位之間訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同權利義務關系的法律規(guī)范的總稱。包括法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、地方性規(guī)章及相關的勞動政策。第一章總則

1、立法背景和宗旨勞動合同法是調整勞動者和用第一章總則

2、適用范圍①企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（會計師事務所、律師事務所、基金會等）②國家機關、事業(yè)單位和社會團體③非全日制用工和勞務派遣第一章總則

第一章總則

3、基本原則①合法②公平③平等自愿④協(xié)商一致⑤誠實信用第一章總則

3、基本原則第一章總則

4、特點①規(guī)章制度

A依法建立和完善

B職工討論、工會協(xié)商

C異議程序

D告知程序②三方機制政府、工會、企業(yè)組織③集體協(xié)商第一章總則

4、特點案例一

用人單位未簽（或未及時續(xù)簽）勞動合同，勞動者有權主張雙倍工資何女士從1998年起在肯德基公司工作，2006年升職為區(qū)經(jīng)理。2007年6月4日，何女士與肯德基簽訂書面勞動合同，合同期限至2008年12月31日。2008年12月31日，何女士與肯德基簽訂的勞動合同到期后，雙方并沒有及時續(xù)簽，直到2009年7月1日才簽訂了無固定期限勞動合同。因與自己續(xù)簽勞動合同的時間比規(guī)定遲了半年，何女士將老東家北京市肯德基公司告上了法庭。北京市東城區(qū)人民法院一審判令肯德基公司需向何女士支付5萬余元的兩倍工資差額?！緺幾h焦點】合同期滿后未續(xù)簽勞動合同，是否適用寬限期及雙倍工資罰則？補簽勞動合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額？【法律解讀】原勞動合同到期后，勞動者仍在該用人單位工作的，雙方當事人應當在一個月內訂立書面勞動合同。因用人單位原因超過一個月未續(xù)簽書面勞動合同的，用人單位應向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資。案例一

用人單位未簽（或未及時續(xù)簽）勞動合同，勞動者有權主張案例二

用人單位招聘不得有性別歧視某公司因擴大生產(chǎn)，需要招用5名技術工人。但在招聘條件中記載要求男性，謝絕女性。結果在招工當天，遭到不少女性的投訴，要求勞動主管部門對該公司的招工歧視行為進行依法處理?！驹u析】《就業(yè)促進法》要求保障男女平等的權利，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。建議：企業(yè)的招聘條件必須公平、平等，在具體的錄用過程中可做適當篩選和技術處理?！痉梢罁?jù)】中華人民共和國就業(yè)促進法26條、27條、62條案例二

用人單位招聘不得有性別歧視第二章勞動合同的訂立

1、勞動關系的建立①用工之日起即建立勞動關系②職工名冊③告知義務和說明義務④不得扣押證件、不得要求擔保第二章勞動合同的訂立

第二章勞動合同的訂立

2、訂立書面勞動合同①建立勞動關系之日：用工之日同時簽訂②已經(jīng)建立勞動關系的：用工之日起1個月之內③先訂立勞動合同的：實際用工之日④分支機構：自行簽訂與受委托簽訂第二章勞動合同的訂立

第二章勞動合同的訂立

3、勞動合同的種類①固定期限勞動合同②無固定期限勞動合同

A協(xié)商一致

B連續(xù)工作滿10年

C初簽與國企改制

D連續(xù)兩次而續(xù)簽

E滿1年未簽合同③以完成一定工作任務為期限第二章勞動合同的訂立

3、勞動合同的種類第二章勞動合同的訂立

4、勞動合同的內容必備條款（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項約定條款試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項第二章勞動合同的訂立

4、勞動合同的內容第二章勞動合同的訂立

約定條款（一）試用期①期限

3個月以下（0）

3個月—1年（不超過1個月）

1年—3年（不超過2個月）

3年以上（不超過6個月）一次性原則包含原則②工資

80%原則、當?shù)刈畹凸べY標準原則③試用期內解除合同需說明理由第二章勞動合同的訂立

約定條款第二章勞動合同的訂立

約定條款（二）服務期①專業(yè)技術培訓（專業(yè)知識和職業(yè)技能）②培訓費用數(shù)額較大（有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用）③服務期超出勞動合同期限的，延至服務期滿④不影響調資⑤違約金總額與實際支付額第二章勞動合同的訂立

約定條款第二章勞動合同的訂立

約定條款（三）保密義務和競業(yè)限制①保密事項：商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權②競業(yè)限制：負有保密義務的高管、高級技術人員、其他負有保密義務的人員③約定：事項、范圍、地域、期限④競業(yè)限制期限：不得超過2年⑤經(jīng)濟補償與違約金第二章勞動合同的訂立

約定條款案例三

招用未解除勞動合同員工，企業(yè)面臨風險甲公司因工作急需招聘錄用了工程師乙，雙方簽訂了5年勞動合同。半年后，甲公司突然接到一封律師函：乙原來與丙公司尚未解除勞動合同，要求甲立即解除與乙的勞動關系并處理善后事宜，否則將追究甲公司和乙的連帶責任。【評析】招聘錄用時應要求應聘者提供其與原單位解除勞動關系的證明，并要求員工承諾若因此造成企業(yè)損失的，由其承擔一切法律責任。否則，聘用未與原單位解除勞動關系的員工，將面臨承擔連帶責任的風險?！痉梢罁?jù)】《勞動合同法》第91條

用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。案例三

招用未解除勞動合同員工，企業(yè)面臨風險案例四

應聘者提供假學歷，企業(yè)可以解除合同甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學歷要求，乙在應聘時也提供了相應學歷證件，并在登記表中注明學歷層次。雙方簽訂了5年勞動合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學歷系假的。公司要求與乙解除勞動關系。【評析】勞動合同法規(guī)定，憑借假學歷簽訂勞動合同，可導致勞動合同無效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。但應注意，甲公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用乙時，并不知道其研究生學歷是假的，并且據(jù)此錄用了他?！痉梢罁?jù)】勞動合同法26、39條.案例四

應聘者提供假學歷，企業(yè)可以解除合同案例五

試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。一個半月后，王某的考核結果為不合格。公司車間主任將考核的依據(jù)和材料于當月底轉到人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動合同。王某不服提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁庭裁定繼續(xù)履行勞動合同?！驹u析】：試用期內不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但2年的勞動合同試用期不得超過2個月，超過部分無效。雖然在2個月內公司已經(jīng)證明王不符合錄用條件，但公司的解除決定是第3個月作出的，此時已經(jīng)不在試用期內。如要解除與王某的勞動合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經(jīng)培訓或調整工作崗位后仍不勝任。建議：以不符合錄用條件為由解除勞動合同必須在試用期內進行。試用期限的約定要合法，試用期的考核要及時作出，業(yè)務部門和人事部門要加強職能合作。【法律依據(jù)】勞動合同法19、21、39條.doc案例五

試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同第三章勞動合同的履行和變更1、勞動合同的履行①全面履行原則②勞動報酬③加班④拒絕違章指揮、強令冒險作業(yè)⑤名稱、負責人、投資人的變更⑥用人單位合并或分立第三章勞動合同的履行和變更第三章勞動合同的履行和變更2、勞動合同的變更①書面②各執(zhí)一份第三章勞動合同的履行和變更2、勞動合同的變更第四章勞動合同的解除和終止

1、勞動者解除合同①十三種情形(三類)②程序：

A協(xié)商：協(xié)商一致

B辭職：通知

C單方解除：告知（立即解除：不告知）第四章勞動合同的解除和終止

1、勞動者解除合同勞動者解除合同的十三種情形(三類)有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。勞動者解除合同的十三種情形(三類)第四章勞動合同的解除和終止2、用人單位解除合同①十四種情形（四類）②程序：

A協(xié)商：協(xié)商一致

B單方解除時：通知工會

C無過失性辭退：30日/1月

D經(jīng)濟性裁員：工會和政府第四章勞動合同的解除和終止2、用人單位解除合同用人單位解除合同的十四種情形（四類）有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位解除合同的十四種情形（四類）有下列情形之一的，依照第四章勞動合同的解除和終止3、用人單位不得解除合同勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四章勞動合同的解除和終止3、用人單位不得解除合同第四章勞動合同的解除和終止4、合同終止（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；

（七）勞動者達到法定退休年齡的；提示：延遲終止第四章勞動合同的解除和終止4、合同終止第四章勞動合同的解除和終止5、經(jīng)濟補償（23種情形）（一）勞動者單方解除合同（九種情形）（二）協(xié)商解除（單位提出）（三）無過失性辭退（三種情形）（四）經(jīng)濟性裁員四種情形（五）固定期限勞動合同期滿終止（提高條件后勞動者拒絕續(xù)訂除外）（六）破產(chǎn)、解散二種情形（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（八）以完成一定工作任務為期限的合同因任務完成而終止（九）工傷職工特殊補償?shù)谒恼聞趧雍贤慕獬徒K止第四章勞動合同的解除和終止6、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎?/p>

①年限標準：

1月工資/年

1月工資/(6-12月）半月工資（0-6月）

②計算基數(shù)：

A前12月平均工資（不滿12月的按實際月數(shù)）

B包括計時工資或計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入

C不低于當?shù)刈畹凸べY標準

③高收入者的封頂：3倍與12年（本地區(qū)上年度職工月平均工資）第四章勞動合同的解除和終止6、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎愕谒恼聞趧雍贤慕獬徒K止7、用人單位違法解除或終止勞動合同①繼續(xù)履行勞動者提出②支付賠償金經(jīng)濟補償標準的二倍自用工之日起計算不再重復計算補償金第四章勞動合同的解除和終止第四章勞動合同的解除和終止8、后合同義務①證明書②檔案與社保關系的轉移③工作交接手續(xù)④支付經(jīng)濟補償金⑤原合同文本保存2年第四章勞動合同的解除和終止案例六無效規(guī)章制度不得作為解除勞動合同依據(jù)甲公司招聘了一位女收銀員，合同期限3年。一次工作中甲發(fā)現(xiàn)該員工在收款時將200元營業(yè)款未計入收銀系統(tǒng)直接占為己有。第2天，公司以嚴重違反規(guī)章制度為由向其送達解除勞動合同通知書。該職工申請仲裁。公司提交了公司幾個股東制訂的規(guī)章制度，明確私下收取營業(yè)款額的，為嚴重違反規(guī)章制度，一律予以解除勞動合同。該員工抗辯認為甲公司規(guī)章制度沒有經(jīng)民主協(xié)商程序制訂，未經(jīng)合法程序通過，且未向員工公示，不得作為該案審理依據(jù)。仲裁機構支持了該收銀員的請求。【評析】：規(guī)章制度必須內容合法、程序合法，企業(yè)應對規(guī)章制度進行梳理、審核，力求做到合法有效?！痉梢罁?jù)】依據(jù)\勞動法4條、勞動合同法4條、解釋19條案例六無效規(guī)章制度不得作為解除勞動合同依據(jù)案例七用人單位加班應依法支付加班工資谷某于2000年1月應聘至上海某服裝公司工作，雙方口頭約定每月工資1450元。工作后谷某發(fā)現(xiàn)，公司實行每周工作6天，每周48小時工作制，且不支付加班工資。2000年6月3日，谷某經(jīng)仔細核算后發(fā)現(xiàn)，自2000年4月至5月其雙休日加班共計9天均未取得工資報酬，遂申請仲裁。經(jīng)過仲裁、一審、二審，谷某的請求均得到支持?！驹u析】本案用人單位違反國家有關規(guī)定，不付加班費，最終卻增加了企業(yè)的用工成本。【法律依據(jù)】勞動法44條案例七用人單位加班應依法支付加班工資案例八用人單位能否強制加班某公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，在規(guī)章制度中規(guī)定實行每天9小時工作制，在結算工資時某公司按照法律規(guī)定支付了加班費。該公司的上述操作方法是否合法？【評析】《勞動法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。由此可見，強制采取9小時工作制是違法的，可能會受到勞動監(jiān)察部門的處理。除非該公司能夠證明采取9小時工作制確實是由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會和員工的協(xié)商。案例八用人單位能否強制加班案例九員工依法定程序離職，企業(yè)無權拒絕甲公司有一名員工，是技術骨干，最近向甲公司提交了辭職報告，經(jīng)過甲公司管理層商量，決定不批準他的辭職報告。甲公司的做法是否有效？【評析】勞動合同的解除遵循的是法定原則?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。可見，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位即可，并不需要征得用人單位的同意。用人單位更不能據(jù)此為由拒絕為員工辦理離職手續(xù)。案例九員工依法定程序離職，企業(yè)無權拒絕

第五章特別規(guī)定

1、集體合同

①訂立主體職工一方（工會或代表）、用人單位一方②種類一般集體合同、專項集體合同、行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同

③生效報送勞動行政部門、15日內無異議即生效④不低于當?shù)刈畹蜆藴屎图w合同規(guī)定標準的原則

⑤糾紛與救濟工會可以作為主體

第五章特別規(guī)定

1、集體合同第五章特別規(guī)定

2、勞務派遣①設立注冊資本不得少于50萬元訂立2年以上的固定期限勞動合同不得