眼鏡企業(yè)以績(jī)效考核推動(dòng)全面發(fā)展課件

以績(jī)效考核推動(dòng)展升全面發(fā)展人力資源部：楊基志

展升眼鏡有限公司人力資源部以績(jī)效考核推動(dòng)展升全面發(fā)展人力資源部：楊基志展升眼鏡有限公

培訓(xùn)是告訴員工如何做，考核是檢驗(yàn)員工做的怎么樣，只有通過(guò)考核，才能知道員工的工作績(jī)效和工作態(tài)度，可以說(shuō)，沒(méi)有考核就不存在管理?？己耸瞧髽I(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公正、公開(kāi)、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。管理語(yǔ)錄培訓(xùn)是告訴員工如何做，考核是檢驗(yàn)員工做管理語(yǔ)錄一、什么是考核——考核的概念和原則二、為什么考核——考核的目的和意義三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)四、怎么考核——考核的方法和程序五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用七、建立展升的考核體系——形成持續(xù)高效的循環(huán)目錄一、什么是考核——考核的概念和原則目錄1、問(wèn)題的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎(jiǎng)勵(lì)，但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強(qiáng)，業(yè)績(jī)不錯(cuò)，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)何在？（4）想辭退某人，卻又覺(jué)得很難為情，甚至無(wú)法面對(duì)他提出的質(zhì)疑？一、什么是考核——考核的概念和原則1、問(wèn)題的提出一、什么是考核——考核的概念和原則2、考核時(shí)代的到來(lái)（1）初級(jí)階段的管理

——經(jīng)驗(yàn)型，以人治為基本特征其考核帶有極強(qiáng)的主觀性和隨意性，維護(hù)上司的權(quán)威和面子是考核的內(nèi)在目的，因而其標(biāo)準(zhǔn)也是以上司的好惡來(lái)衡量的；（2）科學(xué)化管理——以X管理理論為思想基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)理性化、制度化，考核進(jìn)入量化（數(shù)字化），往往忽視精神層面的非理性因素；（3）人性化管理——在制度化的基礎(chǔ)上，考慮人的多種因素，技法與心法的結(jié)合，體現(xiàn)在考核上是量化考核與模糊考核的融合。一、什么是考核——考核的概念和原則2、考核時(shí)代的到來(lái)一、什么是考核——考核的概念和原則3、考核在人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核——考核的概念和原則識(shí)才選才用才人才引進(jìn)績(jī)效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制3、考核在人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核——考4、考核的基本概念（1）現(xiàn)代企業(yè)考核的定義（2）考核與管理的關(guān)系5、考核的三個(gè)原則（1）“三公”原則——公平、公正、公開(kāi)（2）“三結(jié)合”原則——責(zé)、權(quán)、利（3）“三級(jí)考核”原則一、什么是考核——考核的概念和原則4、考核的基本概念一、什么是考核——考核的概念和原則1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的必由之路（1）考核是企業(yè)管理的基本手段，企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（2）考核是實(shí)施利潤(rùn)分享、獎(jiǎng)懲的前提（3）考核是人力資源合理配置的依據(jù)和保障（4）考核是能建立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化2、員工需要考核（1）給員工一個(gè)客觀公正的說(shuō)法（2）明確個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)（3）員工合理的物質(zhì)利益回報(bào)（4）員工精神上的榮譽(yù)感、成就感（5）幫助員工發(fā)展自身的技能或管理能力二、為什么考核——考核的目的和意義1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的必由之路二、為什么考核——考核的3、考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系二、為什么考核——考核的目的和意義公司績(jī)效大幅度提高公司績(jī)效有所提高低高高低公司績(jī)效降低公司績(jī)效無(wú)明顯變化努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致性員工工作努力程度3、考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系二、為什么考核——考核的目的和意義公4、考核中面臨的困境——不同崗位的考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？——什么是業(yè)績(jī)優(yōu)秀者？創(chuàng)新者與傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的沖突如何解決？——工作很努力，但業(yè)績(jī)不佳，這類員工如何考核？——考核期限如何確定？——方案設(shè)計(jì)的很好，但執(zhí)行起來(lái)很困難，怎么辦？二、為什么考核——考核的目的和意義4、考核中面臨的困境二、為什么考核——考核的目的和意義1、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)層次層級(jí)類別高層管理987中層指導(dǎo)監(jiān)督基層操作654321管理專業(yè)技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)事務(wù)操作輔助事務(wù)1、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)層2、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（１）工作業(yè)績(jī)

——效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量）

——任何考核最終都要以業(yè)績(jī)?yōu)樽钪匾獌?nèi)容

——其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度

——其二體現(xiàn)在考核期制定的目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃完成的程度、質(zhì)量、速度三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)2、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）三、考核什么——考核3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（２）工作態(tài)度

——態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠(chéng)，還含有義、信、勇、謀，

——紀(jì)律性：對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行

——協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團(tuán)隊(duì)合作精神

——積極性：心態(tài)、熱情投入的程度

——責(zé)任感：體現(xiàn)出思想上對(duì)企業(yè)高度負(fù)責(zé)的精神三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）三、考核什么——考核3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（３）工作能力

——知識(shí)、技能、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、體力即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能力

——?jiǎng)?chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的要求

——領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力

——個(gè)人魅力：要求各級(jí)管理人員的品德修煉（人格魅力和性格魅力）三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）三、考核什么——考核3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（３）傳統(tǒng)的工作能力結(jié)構(gòu)圖三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)技能和技巧能力常識(shí)、專業(yè)知識(shí)體力工作經(jīng)驗(yàn)3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）三、考核什么——考核2、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（4）三者之間的關(guān)系——工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動(dòng)性，客觀條件是工作開(kāi)展的基本前提，工作業(yè)績(jī)是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績(jī)2、考核的內(nèi)容要點(diǎn)三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)工作能力工3、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定（1）量化控制標(biāo)準(zhǔn)——生產(chǎn)、銷售部門（2）彈性控制標(biāo)準(zhǔn)——管理層、職能服務(wù)部門（3）制定標(biāo)準(zhǔn)要注意的若干問(wèn)題：

A注意不同職級(jí)崗位標(biāo)準(zhǔn)的差異性

B制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確

C制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適度、可衡量

D制定的標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制

E制定的標(biāo)準(zhǔn)是可以修改的三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)注：考核中效率與效果的關(guān)系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)資源利用低浪費(fèi)高成就3、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)注：考核中三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)6、考核權(quán)重5、定性與定量考評(píng)定性考評(píng)定量考評(píng)S-特優(yōu)級(jí)100+10分A-優(yōu)秀級(jí)B-良好級(jí)C-合格級(jí)D-不合格級(jí)100-85分84-75分74-60分59-0分高級(jí)管理層職級(jí)層次工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力中級(jí)管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)6、考核權(quán)重5、定性與定量考1、考核表格的設(shè)計(jì)（1）實(shí)用性：

——這是設(shè)計(jì)考核表格的第一前提（2）簡(jiǎn)單化：

——容易操作才具有實(shí)用性（3）數(shù)字化：

——盡量量化工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)（4）標(biāo)準(zhǔn)化：

——相同職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、格式統(tǒng)一2、常用考核表格（1）工作計(jì)劃表（2）員工綜合考核表一（高級(jí)、中級(jí)、基層）（3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門特征設(shè)計(jì)）四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工作計(jì)劃表要注意的幾點(diǎn)：——要明確、量化工作任務(wù)的內(nèi)容——要確切標(biāo)出完成工作的時(shí)間——要列出執(zhí)行責(zé)任人、相關(guān)檢查人1、考核表格的設(shè)計(jì)四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工四、怎么考核——考核的方法和程序高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工層職級(jí)層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時(shí)間不一2、特殊部門期限另行確定3、確定考核的期限四、怎么考核——考核的方法和程序高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)審核匯總上報(bào)人事考核部門組織實(shí)施4、考核的一般程序互動(dòng)溝通互動(dòng)溝通考核反饋四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)

四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題（1）重視思想引導(dǎo)，觀念先行（2）堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性（3）合理評(píng)價(jià)技術(shù)層面的作用（4）注意把握量化指標(biāo)的“度”（5）注意非量化指標(biāo)的主觀性成份（6）防止考核誤區(qū)四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū)

A過(guò)于繁瑣，簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化（考核成本）

B過(guò)于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法

C過(guò)于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素

D傳統(tǒng)的思維定勢(shì)帶來(lái)的誤區(qū)（主觀、偏見(jiàn)、光環(huán)、從眾等）

E考核者本身不能以身作則四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū)

五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體1、360°全員考核

——每個(gè)人既是考核者又是被考核者（1）上對(duì)下的考核（80%）？

——體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級(jí)考評(píng)（10%）

——體現(xiàn)在考核后組織的各種評(píng)議會(huì)上，其結(jié)果有參考意義（分部門評(píng)議）（3）下對(duì)上的評(píng)議（10%）

——體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體1、360°全員考核

五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體2、關(guān)于考核的培訓(xùn)

——無(wú)論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)3、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁（2）實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑（3）考核過(guò)程的價(jià)值（只重結(jié)果的弊端）（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系被稱為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說(shuō)：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體2、關(guān)于考核的培訓(xùn)被稱為世

六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的反饋

（公開(kāi)組織評(píng)議會(huì)）2、考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績(jī)：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越向高層越偏向于長(zhǎng)期激勵(lì)（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠(chéng)度、目前存在的問(wèn)題、員工個(gè)性特征（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的反饋

六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用3、考核結(jié)果應(yīng)用（責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）（1）獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)

——企業(yè)信譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)制度嚴(yán)肅性的集中體現(xiàn)

（2）人事調(diào)整

——

與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想

（3）員工再培訓(xùn)

——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來(lái)的員工，要接受再培訓(xùn)六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用3、考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理循環(huán)②持續(xù)的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)◆關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)◆隨時(shí)檢討績(jī)效未達(dá)成的原因◆上級(jí)機(jī)構(gòu)、直接主管與之交換意見(jiàn)◆給予資源支持和協(xié)調(diào)④進(jìn)行績(jī)效反饋◆考核周期終了，就成績(jī)和問(wèn)題以及進(jìn)一步改進(jìn)的方向達(dá)成共識(shí)，并把考評(píng)結(jié)果與回報(bào)掛鉤。

③實(shí)施績(jī)效考評(píng)◆檢查績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的狀況①績(jī)效目標(biāo)的確定◆戰(zhàn)略目標(biāo)確定◆各級(jí)組織目標(biāo)的確定◆目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、預(yù)算的對(duì)接◆實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源配備績(jī)效管理循環(huán)②持續(xù)的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)④進(jìn)行績(jī)效反饋③實(shí)施績(jī)效考建立企業(yè)績(jī)效考核體系建立企業(yè)績(jī)效考核體系如何建立展升績(jī)效考核體系企業(yè)高層的支持和承諾員工的理解和支持選擇適當(dāng)?shù)目己嗽u(píng)估工具進(jìn)行必要的評(píng)估系統(tǒng)的說(shuō)明和培訓(xùn)保證績(jī)效考核系統(tǒng)的公平和有效系統(tǒng)審核申訴系統(tǒng)的建立如何建立展升績(jī)效考核體系企業(yè)高層的支持和承諾績(jī)效管理流程系統(tǒng)包括明確公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)計(jì)劃確定計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的方針績(jī)效的輔導(dǎo)和改進(jìn)績(jī)效的評(píng)估員工培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃績(jī)效管理流程系統(tǒng)包括明確公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效管理系統(tǒng)是其他人力資源管理系統(tǒng)的支持，有重要的相互作用績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個(gè)企業(yè)的事情全員人力資源管理績(jī)效管理系統(tǒng)是其他人力資源管理系統(tǒng)的支持，有重要的相互作用全人力資源部做什么？建立績(jī)效管理系統(tǒng)。對(duì)系統(tǒng)參與人員適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和說(shuō)明。監(jiān)督和配合績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施。參與規(guī)劃員工的發(fā)展。人力資源部做什么？建立績(jī)效管理系統(tǒng)。直線經(jīng)理/主管做什么？設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。給員工提供績(jī)效反饋，幫助和改進(jìn)績(jī)效。面談與評(píng)估。參與規(guī)劃員工的發(fā)展。反饋給人力資源部門系統(tǒng)的情況，以改進(jìn)系統(tǒng)，更好的配合和支持企業(yè)的發(fā)展直線經(jīng)理/主管做什么？設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效評(píng)估的工具排序法平行比較法硬性分布法。尺度比較法。關(guān)鍵事件法。行為定位等級(jí)評(píng)估法行為觀察量表。評(píng)價(jià)中心法。目標(biāo)管理注意：任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對(duì)本企業(yè)特殊性，實(shí)事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實(shí)效性的做法，是大錯(cuò)特錯(cuò)的，我的觀點(diǎn)是：實(shí)用的才是最好的?？?jī)效評(píng)估的工具排序法注意：目標(biāo)管理目標(biāo)確定執(zhí)行目標(biāo)檢查反饋和自我檢討目標(biāo)評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理目標(biāo)確定制定目標(biāo)的原則SMART原則目標(biāo)的分類：財(cái)務(wù)指標(biāo)，營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)SSpecific，代表“明確可行”MMeasurable，代表“可衡量”AAttainable，代表“可達(dá)成”RRealistic，代表“與關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)、符合現(xiàn)實(shí)的”TTimebound，代表“有時(shí)間限制”制定目標(biāo)的原則SMART原則目標(biāo)的分類：財(cái)務(wù)指標(biāo)，營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)在制定目標(biāo)的過(guò)程中需要注意的問(wèn)題要用精確的語(yǔ)言描述目標(biāo)。要使用積極的動(dòng)詞，如增加，使得，獲得，保證、說(shuō)明、明確，包括數(shù)量的動(dòng)詞。盡量使用被動(dòng)語(yǔ)態(tài)。保證目標(biāo)的制定過(guò)程中的說(shuō)明非常的明確使用簡(jiǎn)單有意義的標(biāo)準(zhǔn)，避免使用復(fù)雜和比較模糊的說(shuō)法。在制定目標(biāo)的過(guò)程中需要注意的問(wèn)題跟蹤輔導(dǎo)/員工績(jī)效反饋有這樣幾個(gè)步驟：描述員工的工作行為。表達(dá)事實(shí)對(duì)工作的影響。征求員工的意見(jiàn)。將來(lái)的工作如何改進(jìn)。跟蹤輔導(dǎo)/員工績(jī)效反饋有這樣幾個(gè)步驟：描述員工的工作行為。糾正改善員工的績(jī)效的幾個(gè)步驟：非常明確的說(shuō)出員工的問(wèn)題所在，需要改進(jìn)的地方。指出你所關(guān)注的原因。詢問(wèn)部署為什么有這樣的原因。讓部署主動(dòng)提出改善的建議。制定具體跟蹤日期和行動(dòng)計(jì)劃。糾正改善員工的績(jī)效的幾個(gè)步驟：非常明確的說(shuō)出員工的問(wèn)題所在，反饋的“三明治”原則：首先給予特定的表?yè)P(yáng)。員工需要改善的地方。肯定和支持員工成績(jī)。反饋的“三明治”原則：績(jī)效面談績(jī)效面談主管需要準(zhǔn)備的工作：對(duì)員工這段時(shí)間的工作做的怎么樣，有個(gè)回顧和檢討。把當(dāng)初制定的目標(biāo)計(jì)劃，考核的標(biāo)準(zhǔn)和他的行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行的情況?；仡檰T工的工作。初步給員工的評(píng)估。注意員工的可能在哪一個(gè)方面有分歧?？紤]員工的職業(yè)機(jī)會(huì)，和限制?？?jī)效面談績(jī)效面談主管需要準(zhǔn)備的工作：績(jī)效面談主管要注意的幾個(gè)問(wèn)題：衡量員工實(shí)際工作績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，對(duì)工作不對(duì)個(gè)性和性格，關(guān)注工作本身。承認(rèn)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。解決員工在完成績(jī)效的新的問(wèn)題或一直存在的問(wèn)題。不光關(guān)注當(dāng)期的工作，還要注意制定下一個(gè)階段的目標(biāo)和計(jì)劃?？?jī)效面談主管要注意的幾個(gè)問(wèn)題：衡量員工實(shí)際工作績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)之間績(jī)效面談和平常工作反饋?zhàn)⒁獾膯?wèn)題：要用描述性的語(yǔ)言而不要用判斷性語(yǔ)言。應(yīng)該采取支持性的態(tài)度而非權(quán)威的態(tài)度。應(yīng)該是平等的績(jī)效伙伴關(guān)系而非優(yōu)越。接受部署的意見(jiàn)，要讓下屬主動(dòng)提出解決問(wèn)題的辦法，而非被動(dòng)?？?jī)效面談和平常工作反饋?zhàn)⒁獾膯?wèn)題：要用描述性的語(yǔ)言而不要用判績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中要注意的問(wèn)題：?jiǎn)T工比較多時(shí)，要注意公正客觀的了解員工，而不帶個(gè)人感情來(lái)判斷，即使你對(duì)個(gè)人印象不好，也要清除這個(gè)影響，就工作而言。對(duì)新進(jìn)突擊效果要有分析，有明確的目標(biāo)和計(jì)劃。避免一律平等，做的大家都一樣，不得罪人。應(yīng)明確區(qū)分做的好的和不好的。趨中現(xiàn)象。同時(shí)也避免評(píng)估的過(guò)好或過(guò)差。明確目標(biāo)和計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)，不是主管心目中認(rèn)為要做到什么樣子。通過(guò)績(jī)效評(píng)估發(fā)現(xiàn)不足，來(lái)制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，作好員工的培訓(xùn)和發(fā)展。績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中要注意的問(wèn)題：?jiǎn)T工比較多時(shí)，要注意公正客觀的了除了評(píng)估業(yè)績(jī)還評(píng)估什么？評(píng)估業(yè)績(jī)之外還要評(píng)估能力。行為能力的評(píng)估。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系；能力評(píng)估和培訓(xùn)，員工發(fā)展相聯(lián)系。能力的評(píng)估要獨(dú)立在薪酬之外，這樣大家會(huì)有一種更開(kāi)放的心態(tài)，以改進(jìn)個(gè)人總體水平。評(píng)估也可以更加的反映真實(shí)的情況。態(tài)度、忠誠(chéng)等。轉(zhuǎn)化為行為方便評(píng)估。除了評(píng)估業(yè)績(jī)還評(píng)估什么？評(píng)估業(yè)績(jī)之外還要評(píng)估能力。工作不容易量化的員工如何評(píng)估？員工滿意度的考核。工作時(shí)限通過(guò)某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或檢驗(yàn)主管的認(rèn)可和接受顧客、下屬或下道工序?qū)δ愕姆从场Ｊ欠癜凑展局贫ㄋ贫ǖ牧鞒桃?guī)章制度或標(biāo)準(zhǔn)。工作不容易量化的員工如何評(píng)估？員工滿意度的考核。由誰(shuí)給員工做績(jī)效評(píng)估？一評(píng)兩審一評(píng)：最多的是員工的直線主管二審：人力資源部、員工的上上級(jí)主管的審核。由誰(shuí)給員工做績(jī)效評(píng)估？一評(píng)兩審如何運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果？

除了薪酬獎(jiǎng)勵(lì)工資，未來(lái)工資漲浮的依據(jù)等之外。主要包括以下6個(gè)方面：?jiǎn)T工明確自己的工作職責(zé)，明確主管對(duì)自己的目標(biāo)和期望。員工有種被認(rèn)可和滿足員工的成就的心理說(shuō)明進(jìn)度和困難，減少工作中的誤會(huì)。使員工了解自己有關(guān)的公司各項(xiàng)政策的要求。使員工明確在自己的職業(yè)發(fā)展道路上的長(zhǎng)處和短處聽(tīng)到下屬對(duì)公司工作的建議如何運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果？對(duì)于評(píng)估者的幫助和作用：建立和下屬真正的績(jī)效伙伴的關(guān)系。表明對(duì)下屬工作的期望，說(shuō)明工作的方向。聽(tīng)到下屬對(duì)工作的建議和看法，了解下屬真正的看法?？梢宰寙T工了解公司的績(jī)效考核的系統(tǒng)和實(shí)施原因共同探討行動(dòng)計(jì)劃、培訓(xùn)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，員工發(fā)展等。對(duì)于評(píng)估者的幫助和作用：建立和下屬真正的績(jī)效伙伴的關(guān)系。1、考核方法的靈活性（具體問(wèn)題具體分析）運(yùn)用之妙，存乎一心（技術(shù)與藝術(shù)）

2、任何事物都是在不斷發(fā)展的考核同樣也需要?jiǎng)?chuàng)新（唯一不變的是變化）

3、考核與企業(yè)方方面面的協(xié)調(diào)統(tǒng)一（整合的觀念）

4、跳出考核看考核（功夫在詩(shī)外）1、考核方法的靈活性（具體問(wèn)題具體分析）考評(píng)等級(jí)SABCD分布比例20%30%35%10%5%考評(píng)等級(jí)比例的控制員工的季度和月度考評(píng)遵循下列比例強(qiáng)制分布：

員工績(jī)效考評(píng)考評(píng)等級(jí)SABCD分布比例20%30%35%10%5%考評(píng)等等差工資每等差距100，200，300，400..薪級(jí)每等中每級(jí)別七等前為20、40、60、80、100…高層管理人員因基數(shù)較大，有等差，不設(shè)立級(jí)差，統(tǒng)一為240元…等差工資每等差距100，200，300，400..薪級(jí)每等中薪級(jí)職等︵

示意圖︶

10等6等5等4等7等2等8等7等9等8等3等1等3等9等10等6等1等2等7等4等5等4等5等5等10等1等2等9等8等3等一級(jí)二級(jí)三級(jí)薪級(jí)職等︵

示意圖︶10等6等5等4等7等2等8等7以績(jī)效考核推動(dòng)展升全面發(fā)展人力資源部：楊基志

展升眼鏡有限公司人力資源部以績(jī)效考核推動(dòng)展升全面發(fā)展人力資源部：楊基志展升眼鏡有限公

培訓(xùn)是告訴員工如何做，考核是檢驗(yàn)員工做的怎么樣，只有通過(guò)考核，才能知道員工的工作績(jī)效和工作態(tài)度，可以說(shuō)，沒(méi)有考核就不存在管理?？己耸瞧髽I(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公正、公開(kāi)、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。管理語(yǔ)錄培訓(xùn)是告訴員工如何做，考核是檢驗(yàn)員工做管理語(yǔ)錄一、什么是考核——考核的概念和原則二、為什么考核——考核的目的和意義三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)四、怎么考核——考核的方法和程序五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用七、建立展升的考核體系——形成持續(xù)高效的循環(huán)目錄一、什么是考核——考核的概念和原則目錄1、問(wèn)題的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎(jiǎng)勵(lì)，但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強(qiáng)，業(yè)績(jī)不錯(cuò)，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)何在？（4）想辭退某人，卻又覺(jué)得很難為情，甚至無(wú)法面對(duì)他提出的質(zhì)疑？一、什么是考核——考核的概念和原則1、問(wèn)題的提出一、什么是考核——考核的概念和原則2、考核時(shí)代的到來(lái)（1）初級(jí)階段的管理

——經(jīng)驗(yàn)型，以人治為基本特征其考核帶有極強(qiáng)的主觀性和隨意性，維護(hù)上司的權(quán)威和面子是考核的內(nèi)在目的，因而其標(biāo)準(zhǔn)也是以上司的好惡來(lái)衡量的；（2）科學(xué)化管理——以X管理理論為思想基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)理性化、制度化，考核進(jìn)入量化（數(shù)字化），往往忽視精神層面的非理性因素；（3）人性化管理——在制度化的基礎(chǔ)上，考慮人的多種因素，技法與心法的結(jié)合，體現(xiàn)在考核上是量化考核與模糊考核的融合。一、什么是考核——考核的概念和原則2、考核時(shí)代的到來(lái)一、什么是考核——考核的概念和原則3、考核在人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核——考核的概念和原則識(shí)才選才用才人才引進(jìn)績(jī)效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制3、考核在人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核——考4、考核的基本概念（1）現(xiàn)代企業(yè)考核的定義（2）考核與管理的關(guān)系5、考核的三個(gè)原則（1）“三公”原則——公平、公正、公開(kāi)（2）“三結(jié)合”原則——責(zé)、權(quán)、利（3）“三級(jí)考核”原則一、什么是考核——考核的概念和原則4、考核的基本概念一、什么是考核——考核的概念和原則1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的必由之路（1）考核是企業(yè)管理的基本手段，企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（2）考核是實(shí)施利潤(rùn)分享、獎(jiǎng)懲的前提（3）考核是人力資源合理配置的依據(jù)和保障（4）考核是能建立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化2、員工需要考核（1）給員工一個(gè)客觀公正的說(shuō)法（2）明確個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)（3）員工合理的物質(zhì)利益回報(bào)（4）員工精神上的榮譽(yù)感、成就感（5）幫助員工發(fā)展自身的技能或管理能力二、為什么考核——考核的目的和意義1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的必由之路二、為什么考核——考核的3、考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系二、為什么考核——考核的目的和意義公司績(jī)效大幅度提高公司績(jī)效有所提高低高高低公司績(jī)效降低公司績(jī)效無(wú)明顯變化努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致性員工工作努力程度3、考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系二、為什么考核——考核的目的和意義公4、考核中面臨的困境——不同崗位的考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？——什么是業(yè)績(jī)優(yōu)秀者？創(chuàng)新者與傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的沖突如何解決？——工作很努力，但業(yè)績(jī)不佳，這類員工如何考核？——考核期限如何確定？——方案設(shè)計(jì)的很好，但執(zhí)行起來(lái)很困難，怎么辦？二、為什么考核——考核的目的和意義4、考核中面臨的困境二、為什么考核——考核的目的和意義1、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)層次層級(jí)類別高層管理987中層指導(dǎo)監(jiān)督基層操作654321管理專業(yè)技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)事務(wù)操作輔助事務(wù)1、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)層2、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（１）工作業(yè)績(jī)

——效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量）

——任何考核最終都要以業(yè)績(jī)?yōu)樽钪匾獌?nèi)容

——其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度

——其二體現(xiàn)在考核期制定的目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃完成的程度、質(zhì)量、速度三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)2、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）三、考核什么——考核3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（２）工作態(tài)度

——態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠(chéng)，還含有義、信、勇、謀，

——紀(jì)律性：對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行

——協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團(tuán)隊(duì)合作精神

——積極性：心態(tài)、熱情投入的程度

——責(zé)任感：體現(xiàn)出思想上對(duì)企業(yè)高度負(fù)責(zé)的精神三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）三、考核什么——考核3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（３）工作能力

——知識(shí)、技能、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、體力即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能力

——?jiǎng)?chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的要求

——領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力

——個(gè)人魅力：要求各級(jí)管理人員的品德修煉（人格魅力和性格魅力）三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）三、考核什么——考核3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（３）傳統(tǒng)的工作能力結(jié)構(gòu)圖三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)技能和技巧能力常識(shí)、專業(yè)知識(shí)體力工作經(jīng)驗(yàn)3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）三、考核什么——考核2、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（4）三者之間的關(guān)系——工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動(dòng)性，客觀條件是工作開(kāi)展的基本前提，工作業(yè)績(jī)是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績(jī)2、考核的內(nèi)容要點(diǎn)三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)工作能力工3、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定（1）量化控制標(biāo)準(zhǔn)——生產(chǎn)、銷售部門（2）彈性控制標(biāo)準(zhǔn)——管理層、職能服務(wù)部門（3）制定標(biāo)準(zhǔn)要注意的若干問(wèn)題：

A注意不同職級(jí)崗位標(biāo)準(zhǔn)的差異性

B制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確

C制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適度、可衡量

D制定的標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制

E制定的標(biāo)準(zhǔn)是可以修改的三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)注：考核中效率與效果的關(guān)系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)資源利用低浪費(fèi)高成就3、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)注：考核中三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)6、考核權(quán)重5、定性與定量考評(píng)定性考評(píng)定量考評(píng)S-特優(yōu)級(jí)100+10分A-優(yōu)秀級(jí)B-良好級(jí)C-合格級(jí)D-不合格級(jí)100-85分84-75分74-60分59-0分高級(jí)管理層職級(jí)層次工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力中級(jí)管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%三、考核什么——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)6、考核權(quán)重5、定性與定量考1、考核表格的設(shè)計(jì)（1）實(shí)用性：

——這是設(shè)計(jì)考核表格的第一前提（2）簡(jiǎn)單化：

——容易操作才具有實(shí)用性（3）數(shù)字化：

——盡量量化工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)（4）標(biāo)準(zhǔn)化：

——相同職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、格式統(tǒng)一2、常用考核表格（1）工作計(jì)劃表（2）員工綜合考核表一（高級(jí)、中級(jí)、基層）（3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門特征設(shè)計(jì)）四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工作計(jì)劃表要注意的幾點(diǎn)：——要明確、量化工作任務(wù)的內(nèi)容——要確切標(biāo)出完成工作的時(shí)間——要列出執(zhí)行責(zé)任人、相關(guān)檢查人1、考核表格的設(shè)計(jì)四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工四、怎么考核——考核的方法和程序高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工層職級(jí)層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時(shí)間不一2、特殊部門期限另行確定3、確定考核的期限四、怎么考核——考核的方法和程序高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)審核匯總上報(bào)人事考核部門組織實(shí)施4、考核的一般程序互動(dòng)溝通互動(dòng)溝通考核反饋四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)

四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題（1）重視思想引導(dǎo)，觀念先行（2）堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性（3）合理評(píng)價(jià)技術(shù)層面的作用（4）注意把握量化指標(biāo)的“度”（5）注意非量化指標(biāo)的主觀性成份（6）防止考核誤區(qū)四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū)

A過(guò)于繁瑣，簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化（考核成本）

B過(guò)于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法

C過(guò)于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素

D傳統(tǒng)的思維定勢(shì)帶來(lái)的誤區(qū)（主觀、偏見(jiàn)、光環(huán)、從眾等）

E考核者本身不能以身作則四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū)

五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體1、360°全員考核

——每個(gè)人既是考核者又是被考核者（1）上對(duì)下的考核（80%）？

——體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級(jí)考評(píng)（10%）

——體現(xiàn)在考核后組織的各種評(píng)議會(huì)上，其結(jié)果有參考意義（分部門評(píng)議）（3）下對(duì)上的評(píng)議（10%）

——體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體1、360°全員考核

五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體2、關(guān)于考核的培訓(xùn)

——無(wú)論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)3、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁（2）實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑（3）考核過(guò)程的價(jià)值（只重結(jié)果的弊端）（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系被稱為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說(shuō)：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。五、誰(shuí)考核誰(shuí)——考核的主體與客體2、關(guān)于考核的培訓(xùn)被稱為世

六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的反饋

（公開(kāi)組織評(píng)議會(huì)）2、考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績(jī)：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越向高層越偏向于長(zhǎng)期激勵(lì)（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠(chéng)度、目前存在的問(wèn)題、員工個(gè)性特征（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的反饋

六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用3、考核結(jié)果應(yīng)用（責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）（1）獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)

——企業(yè)信譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)制度嚴(yán)肅性的集中體現(xiàn)

（2）人事調(diào)整

——

與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想

（3）員工再培訓(xùn)

——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來(lái)的員工，要接受再培訓(xùn)六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用3、考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理循環(huán)②持續(xù)的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)◆關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)◆隨時(shí)檢討績(jī)效未達(dá)成的原因◆上級(jí)機(jī)構(gòu)、直接主管與之交換意見(jiàn)◆給予資源支持和協(xié)調(diào)④進(jìn)行績(jī)效反饋◆考核周期終了，就成績(jī)和問(wèn)題以及進(jìn)一步改進(jìn)的方向達(dá)成共識(shí)，并把考評(píng)結(jié)果與回報(bào)掛鉤。

③實(shí)施績(jī)效考評(píng)◆檢查績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的狀況①績(jī)效目標(biāo)的確定◆戰(zhàn)略目標(biāo)確定◆各級(jí)組織目標(biāo)的確定◆目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、預(yù)算的對(duì)接◆實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源配備績(jī)效管理循環(huán)②持續(xù)的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)④進(jìn)行績(jī)效反饋③實(shí)施績(jī)效考建立企業(yè)績(jī)效考核體系建立企業(yè)績(jī)效考核體系如何建立展升績(jī)效考核體系企業(yè)高層的支持和承諾員工的理解和支持選擇適當(dāng)?shù)目己嗽u(píng)估工具進(jìn)行必要的評(píng)估系統(tǒng)的說(shuō)明和培訓(xùn)保證績(jī)效考核系統(tǒng)的公平和有效系統(tǒng)審核申訴系統(tǒng)的建立如何建立展升績(jī)效考核體系企業(yè)高層的支持和承諾績(jī)效管理流程系統(tǒng)包括明確公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)計(jì)劃確定計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的方針績(jī)效的輔導(dǎo)和改進(jìn)績(jī)效的評(píng)估員工培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃績(jī)效管理流程系統(tǒng)包括明確公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效管理系統(tǒng)是其他人力資源管理系統(tǒng)的支持，有重要的相互作用績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個(gè)企業(yè)的事情全員人力資源管理績(jī)效管理系統(tǒng)是其他人力資源管理系統(tǒng)的支持，有重要的相互作用全人力資源部做什么？建立績(jī)效管理系統(tǒng)。對(duì)系統(tǒng)參與人員適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和說(shuō)明。監(jiān)督和配合績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施。參與規(guī)劃員工的發(fā)展。人力資源部做什么？建立績(jī)效管理系統(tǒng)。直線經(jīng)理/主管做什么？設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。給員工提供績(jī)效反饋，幫助和改進(jìn)績(jī)效。面談與評(píng)估。參與規(guī)劃員工的發(fā)展。反饋給人力資源部門系統(tǒng)的情況，以改進(jìn)系統(tǒng)，更好的配合和支持企業(yè)的發(fā)展直線經(jīng)理/主管做什么？設(shè)定績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效評(píng)估的工具排序法平行比較法硬性分布法。尺度比較法。關(guān)鍵事件法。行為定位等級(jí)評(píng)估法行為觀察量表。評(píng)價(jià)中心法。目標(biāo)管理注意：任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對(duì)本企業(yè)特殊性，實(shí)事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實(shí)效性的做法，是大錯(cuò)特錯(cuò)的，我的觀點(diǎn)是：實(shí)用的才是最好的?？?jī)效評(píng)估的工具排序法注意：目標(biāo)管理目標(biāo)確定執(zhí)行目標(biāo)檢查反饋和自我檢討目標(biāo)評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理目標(biāo)確定制定目標(biāo)的原則SMART原則目標(biāo)的分類：財(cái)務(wù)指標(biāo)，營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)SSpecific，代表“明確可行”MMeasurable，代表“可衡量”AAttainable，代表“可達(dá)成”RRealistic，代表“與關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)、符合現(xiàn)實(shí)的”TTimebound，代表“有時(shí)間限制”制定目標(biāo)的原則SMART原則目標(biāo)的分類：財(cái)務(wù)指標(biāo)，營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)在制定目標(biāo)的過(guò)程中需要注意的問(wèn)題要用精確的語(yǔ)言描述目標(biāo)。要使用積極的動(dòng)詞，如增加，使得，獲得，保證、說(shuō)明、明確，包括數(shù)量的動(dòng)詞。盡量使用被動(dòng)語(yǔ)態(tài)。保證目標(biāo)的制定過(guò)程中的說(shuō)明非常的明確使用簡(jiǎn)單有意義的標(biāo)準(zhǔn)，避免使用復(fù)雜和比較模糊的說(shuō)法。在制定目標(biāo)的過(guò)程中需要注意的問(wèn)題跟蹤輔導(dǎo)/員工績(jī)效反饋有這樣幾個(gè)步驟：描述員工的工作行為。表達(dá)事實(shí)對(duì)工作的影響。征求員工的意見(jiàn)。將來(lái)的工作如何改進(jìn)。跟蹤輔導(dǎo)/員工績(jī)效反饋有這樣幾個(gè)步驟：描述員工的工作行為。糾正改善員工的績(jī)效的幾個(gè)步驟：非常明確的說(shuō)出員工的問(wèn)題所在，需要改進(jìn)的地方。指出你所關(guān)注的原因。詢問(wèn)部署為什么有這樣的原因。讓部署主動(dòng)提出改善的建議。制定具體跟蹤日期和行動(dòng)計(jì)劃。糾正改善員工的績(jī)效的幾個(gè)步驟：非常明確的說(shuō)出員工的問(wèn)題所在，反饋的“三明治”原則：首先給予特定的表?yè)P(yáng)。員工需要改善的地方?？隙ê椭С謫T工成績(jī)。反饋的“三明治”原則：績(jī)效面談績(jī)效面談主管需要準(zhǔn)備的工作：對(duì)員工這段時(shí)間的工作做的怎么樣，有個(gè)回顧和檢討。把當(dāng)初制定的目標(biāo)計(jì)劃，考核的標(biāo)準(zhǔn)和他的行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行的情況?；仡檰T工的工作。初步給員工的評(píng)估。注意員工的可能在哪一個(gè)方面有分歧。考慮員工的職業(yè)機(jī)會(huì)，和限制?？?jī)效面談績(jī)效面談主管需要準(zhǔn)備的工作：績(jī)效面談主管要注意的幾個(gè)問(wèn)題：衡量員工實(shí)際工作績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，對(duì)工作不對(duì)個(gè)性和性格，關(guān)注工作