眼鏡企業(yè)以績效考核推動全面發(fā)展課件

以績效考核推動展升全面發(fā)展人力資源部：楊基志

展升眼鏡有限公司人力資源部以績效考核推動展升全面發(fā)展人力資源部：楊基志展升眼鏡有限公

培訓是告訴員工如何做，考核是檢驗員工做的怎么樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績效和工作態(tài)度，可以說，沒有考核就不存在管理?？己耸瞧髽I(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權。管理語錄培訓是告訴員工如何做，考核是檢驗員工做管理語錄一、什么是考核——考核的概念和原則二、為什么考核——考核的目的和意義三、考核什么——考核的內容和標準四、怎么考核——考核的方法和程序五、誰考核誰——考核的主體與客體六、考核后怎么辦——考核結果的應用七、建立展升的考核體系——形成持續(xù)高效的循環(huán)目錄一、什么是考核——考核的概念和原則目錄1、問題的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎勵，但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強，業(yè)績不錯，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)何在？（4）想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法面對他提出的質疑？一、什么是考核——考核的概念和原則1、問題的提出一、什么是考核——考核的概念和原則2、考核時代的到來（1）初級階段的管理

——經(jīng)驗型，以人治為基本特征其考核帶有極強的主觀性和隨意性，維護上司的權威和面子是考核的內在目的，因而其標準也是以上司的好惡來衡量的；（2）科學化管理——以X管理理論為思想基礎，強調理性化、制度化，考核進入量化（數(shù)字化），往往忽視精神層面的非理性因素；（3）人性化管理——在制度化的基礎上，考慮人的多種因素，技法與心法的結合，體現(xiàn)在考核上是量化考核與模糊考核的融合。一、什么是考核——考核的概念和原則2、考核時代的到來一、什么是考核——考核的概念和原則3、考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核——考核的概念和原則識才選才用才人才引進績效考核育才留才員工培訓激勵機制3、考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核——考4、考核的基本概念（1）現(xiàn)代企業(yè)考核的定義（2）考核與管理的關系5、考核的三個原則（1）“三公”原則——公平、公正、公開（2）“三結合”原則——責、權、利（3）“三級考核”原則一、什么是考核——考核的概念和原則4、考核的基本概念一、什么是考核——考核的概念和原則1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營運作的必由之路（1）考核是企業(yè)管理的基本手段，企業(yè)實現(xiàn)目標（2）考核是實施利潤分享、獎懲的前提（3）考核是人力資源合理配置的依據(jù)和保障（4）考核是能建立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化2、員工需要考核（1）給員工一個客觀公正的說法（2）明確個人對企業(yè)的貢獻（3）員工合理的物質利益回報（4）員工精神上的榮譽感、成就感（5）幫助員工發(fā)展自身的技能或管理能力二、為什么考核——考核的目的和意義1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營運作的必由之路二、為什么考核——考核的3、考核與企業(yè)發(fā)展的關系二、為什么考核——考核的目的和意義公司績效大幅度提高公司績效有所提高低高高低公司績效降低公司績效無明顯變化努力方向與企業(yè)目標一致性員工工作努力程度3、考核與企業(yè)發(fā)展的關系二、為什么考核——考核的目的和意義公4、考核中面臨的困境——不同崗位的考核的標準如何確定？——什么是業(yè)績優(yōu)秀者？創(chuàng)新者與傳統(tǒng)標準的沖突如何解決？——工作很努力，但業(yè)績不佳，這類員工如何考核？——考核期限如何確定？——方案設計的很好，但執(zhí)行起來很困難，怎么辦？二、為什么考核——考核的目的和意義4、考核中面臨的困境二、為什么考核——考核的目的和意義1、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內容和標準層次層級類別高層管理987中層指導監(jiān)督基層操作654321管理專業(yè)技術現(xiàn)場管理現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場技術事務操作輔助事務1、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內容和標準層2、考核的內容要點（360全方位考核）（１）工作業(yè)績

——效率、效果（正確性、速度、質量）

——任何考核最終都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾獌热?/p>

——其一體現(xiàn)在基本職責的履行程度

——其二體現(xiàn)在考核期制定的目標任務計劃完成的程度、質量、速度三、考核什么——考核的內容和標準2、考核的內容要點（360全方位考核）三、考核什么——考核3、考核的內容要點（360全方位考核）（２）工作態(tài)度

——態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠，還含有義、信、勇、謀，

——紀律性：對規(guī)章制度的執(zhí)行和職責職能的履行

——協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團隊合作精神

——積極性：心態(tài)、熱情投入的程度

——責任感：體現(xiàn)出思想上對企業(yè)高度負責的精神三、考核什么——考核的內容和標準3、考核的內容要點（360全方位考核）三、考核什么——考核3、考核的內容要點（360全方位考核）（３）工作能力

——知識、技能、計劃、協(xié)調、體力即履行所在崗位工作職責所應具備的基本能力

——創(chuàng)新力、學習力：現(xiàn)代企業(yè)對員工的要求

——領導力：中、高層管理人員的組織管理能力

——個人魅力：要求各級管理人員的品德修煉（人格魅力和性格魅力）三、考核什么——考核的內容和標準3、考核的內容要點（360全方位考核）三、考核什么——考核3、考核的內容要點（360全方位考核）（３）傳統(tǒng)的工作能力結構圖三、考核什么——考核的內容和標準技能和技巧能力常識、專業(yè)知識體力工作經(jīng)驗3、考核的內容要點（360全方位考核）三、考核什么——考核2、考核的內容要點（4）三者之間的關系——工作能力是員工的基本素質，工作態(tài)度是員工的主觀能動性，客觀條件是工作開展的基本前提，工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉化的結果三、考核什么——考核的內容和標準工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績2、考核的內容要點三、考核什么——考核的內容和標準工作能力工3、考核標準的制定（1）量化控制標準——生產、銷售部門（2）彈性控制標準——管理層、職能服務部門（3）制定標準要注意的若干問題：

A注意不同職級崗位標準的差異性

B制定的標準必須具體、明確

C制定的標準應該適度、可衡量

D制定的標準有時間限制

E制定的標準是可以修改的三、考核什么——考核的內容和標準注：考核中效率與效果的關系目標實現(xiàn)資源利用低浪費高成就3、考核標準的制定三、考核什么——考核的內容和標準注：考核中三、考核什么——考核的內容和標準6、考核權重5、定性與定量考評定性考評定量考評S-特優(yōu)級100+10分A-優(yōu)秀級B-良好級C-合格級D-不合格級100-85分84-75分74-60分59-0分高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%三、考核什么——考核的內容和標準6、考核權重5、定性與定量考1、考核表格的設計（1）實用性：

——這是設計考核表格的第一前提（2）簡單化：

——容易操作才具有實用性（3）數(shù)字化：

——盡量量化工作任務、考核標準（4）標準化：

——相同職級的標準統(tǒng)一、格式統(tǒng)一2、常用考核表格（1）工作計劃表（2）員工綜合考核表一（高級、中級、基層）（3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門特征設計）四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工作計劃表要注意的幾點：——要明確、量化工作任務的內容——要確切標出完成工作的時間——要列出執(zhí)行責任人、相關檢查人1、考核表格的設計四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工四、怎么考核——考核的方法和程序高級管理層中級管理層普通員工層職級層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質，其考核時間不一2、特殊部門期限另行確定3、確定考核的期限四、怎么考核——考核的方法和程序高級管理層中級管理層普通員工四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領導審核匯總上報人事考核部門組織實施4、考核的一般程序互動溝通互動溝通考核反饋四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領導

四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應注意的幾個問題（1）重視思想引導，觀念先行（2）堅持原則，維護考核的嚴肅性（3）合理評價技術層面的作用（4）注意把握量化指標的“度”（5）注意非量化指標的主觀性成份（6）防止考核誤區(qū)四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應注意的幾個問四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū)

A過于繁瑣，簡單問題復雜化（考核成本）

B過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法

C過于迷信技術分析，而忽視其它非理性因素

D傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）

E考核者本身不能以身作則四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū)

五、誰考核誰——考核的主體與客體1、360°全員考核

——每個人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核（80%）？

——體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級考評（10%）

——體現(xiàn)在考核后組織的各種評議會上，其結果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議（10%）

——體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調查五、誰考核誰——考核的主體與客體1、360°全員考核

五、誰考核誰——考核的主體與客體2、關于考核的培訓

——無論考核者、被考核者都要參加有關培訓3、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁（2）實現(xiàn)良性考核的途徑（3）考核過程的價值（只重結果的弊端）（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關系被稱為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。五、誰考核誰——考核的主體與客體2、關于考核的培訓被稱為世

六、考核后怎么辦——考核結果的應用1、考核結果的反饋

（公開組織評議會）2、考核結果分析（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質獎勵越向高層越偏向于長期激勵（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、目前存在的問題、員工個性特征（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上六、考核后怎么辦——考核結果的應用1、考核結果的反饋

六、考核后怎么辦——考核結果的應用3、考核結果應用（責、權、利結合的體現(xiàn)）（1）獎懲兌現(xiàn)

——企業(yè)信譽與獎勵制度嚴肅性的集中體現(xiàn)

（2）人事調整

——

與內部人才晉升的規(guī)定接軌體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想

（3）員工再培訓

——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接受再培訓六、考核后怎么辦——考核結果的應用3、考核結果應用績效管理循環(huán)②持續(xù)的績效溝通和輔導◆關注關鍵績效指標◆隨時檢討績效未達成的原因◆上級機構、直接主管與之交換意見◆給予資源支持和協(xié)調④進行績效反饋◆考核周期終了，就成績和問題以及進一步改進的方向達成共識，并把考評結果與回報掛鉤。

③實施績效考評◆檢查績效目標達成的狀況①績效目標的確定◆戰(zhàn)略目標確定◆各級組織目標的確定◆目標與經(jīng)營計劃、預算的對接◆實現(xiàn)目標的資源配備績效管理循環(huán)②持續(xù)的績效溝通和輔導④進行績效反饋③實施績效考建立企業(yè)績效考核體系建立企業(yè)績效考核體系如何建立展升績效考核體系企業(yè)高層的支持和承諾員工的理解和支持選擇適當?shù)目己嗽u估工具進行必要的評估系統(tǒng)的說明和培訓保證績效考核系統(tǒng)的公平和有效系統(tǒng)審核申訴系統(tǒng)的建立如何建立展升績效考核體系企業(yè)高層的支持和承諾績效管理流程系統(tǒng)包括明確公司的戰(zhàn)略和目標計劃確定計劃和實現(xiàn)計劃的方針績效的輔導和改進績效的評估員工培訓及發(fā)展計劃績效管理流程系統(tǒng)包括明確公司的戰(zhàn)略和目標計劃績效管理系統(tǒng)是其他人力資源管理系統(tǒng)的支持，有重要的相互作用績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個企業(yè)的事情全員人力資源管理績效管理系統(tǒng)是其他人力資源管理系統(tǒng)的支持，有重要的相互作用全人力資源部做什么？建立績效管理系統(tǒng)。對系統(tǒng)參與人員適當?shù)呐嘤柡驼f明。監(jiān)督和配合績效管理系統(tǒng)的實施。參與規(guī)劃員工的發(fā)展。人力資源部做什么？建立績效管理系統(tǒng)。直線經(jīng)理/主管做什么？設定績效目標。給員工提供績效反饋，幫助和改進績效。面談與評估。參與規(guī)劃員工的發(fā)展。反饋給人力資源部門系統(tǒng)的情況，以改進系統(tǒng)，更好的配合和支持企業(yè)的發(fā)展直線經(jīng)理/主管做什么？設定績效目標?？冃гu估的工具排序法平行比較法硬性分布法。尺度比較法。關鍵事件法。行為定位等級評估法行為觀察量表。評價中心法。目標管理注意：任何方法都是為內容服務的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應針對本企業(yè)特殊性，實事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點是：實用的才是最好的?？冃гu估的工具排序法注意：目標管理目標確定執(zhí)行目標檢查反饋和自我檢討目標評價。目標管理目標確定制定目標的原則SMART原則目標的分類：財務指標，營運類指標，質量指標SSpecific，代表“明確可行”MMeasurable，代表“可衡量”AAttainable，代表“可達成”RRealistic，代表“與關鍵職責相關、符合現(xiàn)實的”TTimebound，代表“有時間限制”制定目標的原則SMART原則目標的分類：財務指標，營運類指標在制定目標的過程中需要注意的問題要用精確的語言描述目標。要使用積極的動詞，如增加，使得，獲得，保證、說明、明確，包括數(shù)量的動詞。盡量使用被動語態(tài)。保證目標的制定過程中的說明非常的明確使用簡單有意義的標準，避免使用復雜和比較模糊的說法。在制定目標的過程中需要注意的問題跟蹤輔導/員工績效反饋有這樣幾個步驟：描述員工的工作行為。表達事實對工作的影響。征求員工的意見。將來的工作如何改進。跟蹤輔導/員工績效反饋有這樣幾個步驟：描述員工的工作行為。糾正改善員工的績效的幾個步驟：非常明確的說出員工的問題所在，需要改進的地方。指出你所關注的原因。詢問部署為什么有這樣的原因。讓部署主動提出改善的建議。制定具體跟蹤日期和行動計劃。糾正改善員工的績效的幾個步驟：非常明確的說出員工的問題所在，反饋的“三明治”原則：首先給予特定的表揚。員工需要改善的地方?？隙ê椭С謫T工成績。反饋的“三明治”原則：績效面談績效面談主管需要準備的工作：對員工這段時間的工作做的怎么樣，有個回顧和檢討。把當初制定的目標計劃，考核的標準和他的行動計劃執(zhí)行的情況?；仡檰T工的工作。初步給員工的評估。注意員工的可能在哪一個方面有分歧?？紤]員工的職業(yè)機會，和限制?？冃嬲効冃嬲勚鞴苄枰獪蕚涞墓ぷ鳎嚎冃嬲勚鞴芤⒁獾膸讉€問題：衡量員工實際工作績效和標準之間的差異，對工作不對個性和性格，關注工作本身。承認員工對公司的貢獻。解決員工在完成績效的新的問題或一直存在的問題。不光關注當期的工作，還要注意制定下一個階段的目標和計劃?？冃嬲勚鞴芤⒁獾膸讉€問題：衡量員工實際工作績效和標準之間績效面談和平常工作反饋注意的問題：要用描述性的語言而不要用判斷性語言。應該采取支持性的態(tài)度而非權威的態(tài)度。應該是平等的績效伙伴關系而非優(yōu)越。接受部署的意見，要讓下屬主動提出解決問題的辦法，而非被動?？冃嬲労推匠９ぷ鞣答佔⒁獾膯栴}：要用描述性的語言而不要用判績效評估系統(tǒng)中要注意的問題：員工比較多時，要注意公正客觀的了解員工，而不帶個人感情來判斷，即使你對個人印象不好，也要清除這個影響，就工作而言。對新進突擊效果要有分析，有明確的目標和計劃。避免一律平等，做的大家都一樣，不得罪人。應明確區(qū)分做的好的和不好的。趨中現(xiàn)象。同時也避免評估的過好或過差。明確目標和計劃標準，不是主管心目中認為要做到什么樣子。通過績效評估發(fā)現(xiàn)不足，來制定培訓和發(fā)展計劃，作好員工的培訓和發(fā)展。績效評估系統(tǒng)中要注意的問題：員工比較多時，要注意公正客觀的了除了評估業(yè)績還評估什么？評估業(yè)績之外還要評估能力。行為能力的評估。業(yè)績評估結果和薪酬獎勵聯(lián)系；能力評估和培訓，員工發(fā)展相聯(lián)系。能力的評估要獨立在薪酬之外，這樣大家會有一種更開放的心態(tài)，以改進個人總體水平。評估也可以更加的反映真實的情況。態(tài)度、忠誠等。轉化為行為方便評估。除了評估業(yè)績還評估什么？評估業(yè)績之外還要評估能力。工作不容易量化的員工如何評估？員工滿意度的考核。工作時限通過某個標準或檢驗主管的認可和接受顧客、下屬或下道工序對你的反映。是否按照公司制定所制定的流程規(guī)章制度或標準。工作不容易量化的員工如何評估？員工滿意度的考核。由誰給員工做績效評估？一評兩審一評：最多的是員工的直線主管二審：人力資源部、員工的上上級主管的審核。由誰給員工做績效評估？一評兩審如何運用績效評估的結果？

除了薪酬獎勵工資，未來工資漲浮的依據(jù)等之外。主要包括以下6個方面：員工明確自己的工作職責，明確主管對自己的目標和期望。員工有種被認可和滿足員工的成就的心理說明進度和困難，減少工作中的誤會。使員工了解自己有關的公司各項政策的要求。使員工明確在自己的職業(yè)發(fā)展道路上的長處和短處聽到下屬對公司工作的建議如何運用績效評估的結果？對于評估者的幫助和作用：建立和下屬真正的績效伙伴的關系。表明對下屬工作的期望，說明工作的方向。聽到下屬對工作的建議和看法，了解下屬真正的看法?？梢宰寙T工了解公司的績效考核的系統(tǒng)和實施原因共同探討行動計劃、培訓、培訓開發(fā)，員工發(fā)展等。對于評估者的幫助和作用：建立和下屬真正的績效伙伴的關系。1、考核方法的靈活性（具體問題具體分析）運用之妙，存乎一心（技術與藝術）

2、任何事物都是在不斷發(fā)展的考核同樣也需要創(chuàng)新（唯一不變的是變化）

3、考核與企業(yè)方方面面的協(xié)調統(tǒng)一（整合的觀念）

4、跳出考核看考核（功夫在詩外）1、考核方法的靈活性（具體問題具體分析）考評等級SABCD分布比例20%30%35%10%5%考評等級比例的控制員工的季度和月度考評遵循下列比例強制分布：

員工績效考評考評等級SABCD分布比例20%30%35%10%5%考評等等差工資每等差距100，200，300，400..薪級每等中每級別七等前為20、40、60、80、100…高層管理人員因基數(shù)較大，有等差，不設立級差，統(tǒng)一為240元…等差工資每等差距100，200，300，400..薪級每等中薪級職等︵

示意圖︶

10等6等5等4等7等2等8等7等9等8等3等1等3等9等10等6等1等2等7等4等5等4等5等5等10等1等2等9等8等3等一級二級三級薪級職等︵

示意圖︶10等6等5等4等7等2等8等7以績效考核推動展升全面發(fā)展人力資源部：楊基志

展升眼鏡有限公司人力資源部以績效考核推動展升全面發(fā)展人力資源部：楊基志展升眼鏡有限公

培訓是告訴員工如何做，考核是檢驗員工做的怎么樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績效和工作態(tài)度，可以說，沒有考核就不存在管理?？己耸瞧髽I(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權。管理語錄培訓是告訴員工如何做，考核是檢驗員工做管理語錄一、什么是考核——考核的概念和原則二、為什么考核——考核的目的和意義三、考核什么——考核的內容和標準四、怎么考核——考核的方法和程序五、誰考核誰——考核的主體與客體六、考核后怎么辦——考核結果的應用七、建立展升的考核體系——形成持續(xù)高效的循環(huán)目錄一、什么是考核——考核的概念和原則目錄1、問題的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎勵，但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強，業(yè)績不錯，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)何在？（4）想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法面對他提出的質疑？一、什么是考核——考核的概念和原則1、問題的提出一、什么是考核——考核的概念和原則2、考核時代的到來（1）初級階段的管理

——經(jīng)驗型，以人治為基本特征其考核帶有極強的主觀性和隨意性，維護上司的權威和面子是考核的內在目的，因而其標準也是以上司的好惡來衡量的；（2）科學化管理——以X管理理論為思想基礎，強調理性化、制度化，考核進入量化（數(shù)字化），往往忽視精神層面的非理性因素；（3）人性化管理——在制度化的基礎上，考慮人的多種因素，技法與心法的結合，體現(xiàn)在考核上是量化考核與模糊考核的融合。一、什么是考核——考核的概念和原則2、考核時代的到來一、什么是考核——考核的概念和原則3、考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核——考核的概念和原則識才選才用才人才引進績效考核育才留才員工培訓激勵機制3、考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核——考4、考核的基本概念（1）現(xiàn)代企業(yè)考核的定義（2）考核與管理的關系5、考核的三個原則（1）“三公”原則——公平、公正、公開（2）“三結合”原則——責、權、利（3）“三級考核”原則一、什么是考核——考核的概念和原則4、考核的基本概念一、什么是考核——考核的概念和原則1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營運作的必由之路（1）考核是企業(yè)管理的基本手段，企業(yè)實現(xiàn)目標（2）考核是實施利潤分享、獎懲的前提（3）考核是人力資源合理配置的依據(jù)和保障（4）考核是能建立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化2、員工需要考核（1）給員工一個客觀公正的說法（2）明確個人對企業(yè)的貢獻（3）員工合理的物質利益回報（4）員工精神上的榮譽感、成就感（5）幫助員工發(fā)展自身的技能或管理能力二、為什么考核——考核的目的和意義1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營運作的必由之路二、為什么考核——考核的3、考核與企業(yè)發(fā)展的關系二、為什么考核——考核的目的和意義公司績效大幅度提高公司績效有所提高低高高低公司績效降低公司績效無明顯變化努力方向與企業(yè)目標一致性員工工作努力程度3、考核與企業(yè)發(fā)展的關系二、為什么考核——考核的目的和意義公4、考核中面臨的困境——不同崗位的考核的標準如何確定？——什么是業(yè)績優(yōu)秀者？創(chuàng)新者與傳統(tǒng)標準的沖突如何解決？——工作很努力，但業(yè)績不佳，這類員工如何考核？——考核期限如何確定？——方案設計的很好，但執(zhí)行起來很困難，怎么辦？二、為什么考核——考核的目的和意義4、考核中面臨的困境二、為什么考核——考核的目的和意義1、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內容和標準層次層級類別高層管理987中層指導監(jiān)督基層操作654321管理專業(yè)技術現(xiàn)場管理現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場技術事務操作輔助事務1、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內容和標準層2、考核的內容要點（360全方位考核）（１）工作業(yè)績

——效率、效果（正確性、速度、質量）

——任何考核最終都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾獌热?/p>

——其一體現(xiàn)在基本職責的履行程度

——其二體現(xiàn)在考核期制定的目標任務計劃完成的程度、質量、速度三、考核什么——考核的內容和標準2、考核的內容要點（360全方位考核）三、考核什么——考核3、考核的內容要點（360全方位考核）（２）工作態(tài)度

——態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠，還含有義、信、勇、謀，

——紀律性：對規(guī)章制度的執(zhí)行和職責職能的履行

——協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團隊合作精神

——積極性：心態(tài)、熱情投入的程度

——責任感：體現(xiàn)出思想上對企業(yè)高度負責的精神三、考核什么——考核的內容和標準3、考核的內容要點（360全方位考核）三、考核什么——考核3、考核的內容要點（360全方位考核）（３）工作能力

——知識、技能、計劃、協(xié)調、體力即履行所在崗位工作職責所應具備的基本能力

——創(chuàng)新力、學習力：現(xiàn)代企業(yè)對員工的要求

——領導力：中、高層管理人員的組織管理能力

——個人魅力：要求各級管理人員的品德修煉（人格魅力和性格魅力）三、考核什么——考核的內容和標準3、考核的內容要點（360全方位考核）三、考核什么——考核3、考核的內容要點（360全方位考核）（３）傳統(tǒng)的工作能力結構圖三、考核什么——考核的內容和標準技能和技巧能力常識、專業(yè)知識體力工作經(jīng)驗3、考核的內容要點（360全方位考核）三、考核什么——考核2、考核的內容要點（4）三者之間的關系——工作能力是員工的基本素質，工作態(tài)度是員工的主觀能動性，客觀條件是工作開展的基本前提，工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉化的結果三、考核什么——考核的內容和標準工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績2、考核的內容要點三、考核什么——考核的內容和標準工作能力工3、考核標準的制定（1）量化控制標準——生產、銷售部門（2）彈性控制標準——管理層、職能服務部門（3）制定標準要注意的若干問題：

A注意不同職級崗位標準的差異性

B制定的標準必須具體、明確

C制定的標準應該適度、可衡量

D制定的標準有時間限制

E制定的標準是可以修改的三、考核什么——考核的內容和標準注：考核中效率與效果的關系目標實現(xiàn)資源利用低浪費高成就3、考核標準的制定三、考核什么——考核的內容和標準注：考核中三、考核什么——考核的內容和標準6、考核權重5、定性與定量考評定性考評定量考評S-特優(yōu)級100+10分A-優(yōu)秀級B-良好級C-合格級D-不合格級100-85分84-75分74-60分59-0分高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%三、考核什么——考核的內容和標準6、考核權重5、定性與定量考1、考核表格的設計（1）實用性：

——這是設計考核表格的第一前提（2）簡單化：

——容易操作才具有實用性（3）數(shù)字化：

——盡量量化工作任務、考核標準（4）標準化：

——相同職級的標準統(tǒng)一、格式統(tǒng)一2、常用考核表格（1）工作計劃表（2）員工綜合考核表一（高級、中級、基層）（3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門特征設計）四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工作計劃表要注意的幾點：——要明確、量化工作任務的內容——要確切標出完成工作的時間——要列出執(zhí)行責任人、相關檢查人1、考核表格的設計四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工四、怎么考核——考核的方法和程序高級管理層中級管理層普通員工層職級層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質，其考核時間不一2、特殊部門期限另行確定3、確定考核的期限四、怎么考核——考核的方法和程序高級管理層中級管理層普通員工四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領導審核匯總上報人事考核部門組織實施4、考核的一般程序互動溝通互動溝通考核反饋四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領導

四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應注意的幾個問題（1）重視思想引導，觀念先行（2）堅持原則，維護考核的嚴肅性（3）合理評價技術層面的作用（4）注意把握量化指標的“度”（5）注意非量化指標的主觀性成份（6）防止考核誤區(qū)四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應注意的幾個問四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū)

A過于繁瑣，簡單問題復雜化（考核成本）

B過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法

C過于迷信技術分析，而忽視其它非理性因素

D傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）

E考核者本身不能以身作則四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū)

五、誰考核誰——考核的主體與客體1、360°全員考核

——每個人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核（80%）？

——體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級考評（10%）

——體現(xiàn)在考核后組織的各種評議會上，其結果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議（10%）

——體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調查五、誰考核誰——考核的主體與客體1、360°全員考核

五、誰考核誰——考核的主體與客體2、關于考核的培訓

——無論考核者、被考核者都要參加有關培訓3、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁（2）實現(xiàn)良性考核的途徑（3）考核過程的價值（只重結果的弊端）（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關系被稱為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。五、誰考核誰——考核的主體與客體2、關于考核的培訓被稱為世

六、考核后怎么辦——考核結果的應用1、考核結果的反饋

（公開組織評議會）2、考核結果分析（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質獎勵越向高層越偏向于長期激勵（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、目前存在的問題、員工個性特征（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上六、考核后怎么辦——考核結果的應用1、考核結果的反饋

六、考核后怎么辦——考核結果的應用3、考核結果應用（責、權、利結合的體現(xiàn)）（1）獎懲兌現(xiàn)

——企業(yè)信譽與獎勵制度嚴肅性的集中體現(xiàn)

（2）人事調整

——

與內部人才晉升的規(guī)定接軌體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想

（3）員工再培訓

——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接受再培訓六、考核后怎么辦——考核結果的應用3、考核結果應用績效管理循環(huán)②持續(xù)的績效溝通和輔導◆關注關鍵績效指標◆隨時檢討績效未達成的原因◆上級機構、直接主管與之交換意見◆給予資源支持和協(xié)調④進行績效反饋◆考核周期終了，就成績和問題以及進一步改進的方向達成共識，并把考評結果與回報掛鉤。

③實施績效考評◆檢查績效目標達成的狀況①績效目標的確定◆戰(zhàn)略目標確定◆各級組織目標的確定◆目標與經(jīng)營計劃、預算的對接◆實現(xiàn)目標的資源配備績效管理循環(huán)②持續(xù)的績效溝通和輔導④進行績效反饋③實施績效考建立企業(yè)績效考核體系建立企業(yè)績效考核體系如何建立展升績效考核體系企業(yè)高層的支持和承諾員工的理解和支持選擇適當?shù)目己嗽u估工具進行必要的評估系統(tǒng)的說明和培訓保證績效考核系統(tǒng)的公平和有效系統(tǒng)審核申訴系統(tǒng)的建立如何建立展升績效考核體系企業(yè)高層的支持和承諾績效管理流程系統(tǒng)包括明確公司的戰(zhàn)略和目標計劃確定計劃和實現(xiàn)計劃的方針績效的輔導和改進績效的評估員工培訓及發(fā)展計劃績效管理流程系統(tǒng)包括明確公司的戰(zhàn)略和目標計劃績效管理系統(tǒng)是其他人力資源管理系統(tǒng)的支持，有重要的相互作用績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個企業(yè)的事情全員人力資源管理績效管理系統(tǒng)是其他人力資源管理系統(tǒng)的支持，有重要的相互作用全人力資源部做什么？建立績效管理系統(tǒng)。對系統(tǒng)參與人員適當?shù)呐嘤柡驼f明。監(jiān)督和配合績效管理系統(tǒng)的實施。參與規(guī)劃員工的發(fā)展。人力資源部做什么？建立績效管理系統(tǒng)。直線經(jīng)理/主管做什么？設定績效目標。給員工提供績效反饋，幫助和改進績效。面談與評估。參與規(guī)劃員工的發(fā)展。反饋給人力資源部門系統(tǒng)的情況，以改進系統(tǒng)，更好的配合和支持企業(yè)的發(fā)展直線經(jīng)理/主管做什么？設定績效目標?？冃гu估的工具排序法平行比較法硬性分布法。尺度比較法。關鍵事件法。行為定位等級評估法行為觀察量表。評價中心法。目標管理注意：任何方法都是為內容服務的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應針對本企業(yè)特殊性，實事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點是：實用的才是最好的?？冃гu估的工具排序法注意：目標管理目標確定執(zhí)行目標檢查反饋和自我檢討目標評價。目標管理目標確定制定目標的原則SMART原則目標的分類：財務指標，營運類指標，質量指標SSpecific，代表“明確可行”MMeasurable，代表“可衡量”AAttainable，代表“可達成”RRealistic，代表“與關鍵職責相關、符合現(xiàn)實的”TTimebound，代表“有時間限制”制定目標的原則SMART原則目標的分類：財務指標，營運類指標在制定目標的過程中需要注意的問題要用精確的語言描述目標。要使用積極的動詞，如增加，使得，獲得，保證、說明、明確，包括數(shù)量的動詞。盡量使用被動語態(tài)。保證目標的制定過程中的說明非常的明確使用簡單有意義的標準，避免使用復雜和比較模糊的說法。在制定目標的過程中需要注意的問題跟蹤輔導/員工績效反饋有這樣幾個步驟：描述員工的工作行為。表達事實對工作的影響。征求員工的意見。將來的工作如何改進。跟蹤輔導/員工績效反饋有這樣幾個步驟：描述員工的工作行為。糾正改善員工的績效的幾個步驟：非常明確的說出員工的問題所在，需要改進的地方。指出你所關注的原因。詢問部署為什么有這樣的原因。讓部署主動提出改善的建議。制定具體跟蹤日期和行動計劃。糾正改善員工的績效的幾個步驟：非常明確的說出員工的問題所在，反饋的“三明治”原則：首先給予特定的表揚。員工需要改善的地方?？隙ê椭С謫T工成績。反饋的“三明治”原則：績效面談績效面談主管需要準備的工作：對員工這段時間的工作做的怎么樣，有個回顧和檢討。把當初制定的目標計劃，考核的標準和他的行動計劃執(zhí)行的情況。回顧員工的工作。初步給員工的評估。注意員工的可能在哪一個方面有分歧?？紤]員工的職業(yè)機會，和限制?？冃嬲効冃嬲勚鞴苄枰獪蕚涞墓ぷ鳎嚎冃嬲勚鞴芤⒁獾膸讉€問題：衡量員工實際工作績效和標準之間的差異，對工作不對個性和性格，關注工作