《人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》經(jīng)濟(jì)師考試第五次綜合練習(xí)（附答案及解析）

《人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》經(jīng)濟(jì)師考試第五次綜合練習(xí)（附答案及解析）一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)最正確或最符合題意。選對(duì)每題得一分，沒(méi)選或選錯(cuò)均不得分）。1、在其他條件不變的情況下，工資率下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致（）。A、勞動(dòng)力需求量下降B、勞動(dòng)力需求量上升C、勞動(dòng)力價(jià)格下降D、勞動(dòng)力價(jià)格上升【參考答案】：B2、衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的重要指標(biāo)是（）。A、失業(yè)率和解雇率B、就業(yè)率和失業(yè)率C、工資率和就業(yè)率D、離職率和解雇率【參考答案】：A【解析】：衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率，另一個(gè)指標(biāo)是解雇率。3、未成年工是指（）的勞動(dòng)者。A、14周歲至16周歲B、14周歲至18周歲C、16周歲至18周歲D、18周歲至20周歲【參考答案】：C【解析】：勞動(dòng)法》第15條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿(mǎn)I6周歲的未成年人。也就是說(shuō)，我國(guó)規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。即未成年工指年滿(mǎn)16周歲未滿(mǎn)18周歲的勞動(dòng)者?！緟⒖即鸢浮浚篊32、在面試中，考官應(yīng)（）。A、盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀(guān)點(diǎn)B、營(yíng)造對(duì)立的溝通氣氛C、盡量使用封閉性的問(wèn)題D、避免表達(dá)自己的負(fù)性情緒【參考答案】：D【解析】：正式面試中要注意掌握面試的技巧，面試中多采用開(kāi)放式提問(wèn)，讓被評(píng)估者充分闡明自己的觀(guān)點(diǎn)與看法，在面試中考官要避免過(guò)分展現(xiàn)自己的觀(guān)點(diǎn)和負(fù)性情緒。選項(xiàng)D符合題意；其余選項(xiàng)不符合題意。見(jiàn)第8章第119頁(yè)。33、組織的管理層在多大程度上考慮組織內(nèi)部決策結(jié)果對(duì)組織成員的影響，屬于組織文化的（）內(nèi)容。A、注重細(xì)節(jié)B、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向C、穩(wěn)定性D、人際導(dǎo)向【參考答案】：D34、下列實(shí)施人力需求預(yù)測(cè)的步驟的正確排列順序?yàn)椋ǎ?。A、(1)--(2)--(4)--(3)B、(2)--(1)--(4)--(3)C、(2)--(1)--(3)--(4)D、(2)--(4)--(1)一-(3)【參考答案】：B35、關(guān)于情緒與疲勞之間的關(guān)系的表述，正確的是（）。LA、情緒是人們的主觀(guān)態(tài)度，因此對(duì)人的疲勞感沒(méi)有影響B(tài)、消極情緒可減輕或消除心理疲勞C、積極的情緒可以影響神經(jīng)活動(dòng)的協(xié)調(diào)性，從而使人感知覺(jué)的靈敏度減弱D、情緒可以影響人的行為，對(duì)心理疲勞有控制和調(diào)節(jié)作用【參考答案】：D36、呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)，讓?xiě)?yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是（）。A、情景面試法B、行為事件訪(fǎng)談法C、自陳量表法D、投射法【參考答案】：D【解析】：本題考查投射法的概念。37、在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是（）。A、激勵(lì)創(chuàng)新B、采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)C、盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄D、更多地采用內(nèi)部晉升【參考答案】：A【解析】：本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點(diǎn)，組織常常將工作說(shuō)明書(shū)定得更加寬泛，所以A選項(xiàng)正確，C選項(xiàng)錯(cuò)誤。BD選項(xiàng)屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的內(nèi)容。38、以下不屬于認(rèn)定工傷的情形的有（）。A、工作時(shí)間后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾性工作受到事故傷害的B、在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的C、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的D、患職業(yè)病的【參考答案】：B【解析】：《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（1）在］二作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車(chē)事故傷害的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。39、主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi),提高生產(chǎn)率的工作設(shè)計(jì)理論是（）。A、工效學(xué)原理B、人際關(guān)系理論C、工作特征模型理論D、科學(xué)管理理論【參考答案】：D【解析】：科學(xué)管理理論主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率。40、個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)的形狀表明，工資率上漲（）。A、必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加B、必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間減少C、會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間先增加后減少D、對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間沒(méi)有影響【參考答案】：C【解析】：在工資率比較低的時(shí)候，工資率上升對(duì)勞動(dòng)供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)在作用力度上比收入效應(yīng)要大一些，此時(shí)，勞動(dòng)者愿意提供的工作時(shí)間增加；但是當(dāng)工資率上升到一定程度的時(shí)候，工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些，在這種情況下，隨著工資率的上升，勞動(dòng)者個(gè)人將愿意增加閑暇的消費(fèi)，而不是增加工作時(shí)間。41、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（），仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。A、3個(gè)月B、6個(gè)月C、1年D、2年【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。42、關(guān)于女性勞動(dòng)力參與率大幅上升的主要影響因素，表述錯(cuò)誤的是（）。A、工作機(jī)會(huì)的增加B、家庭生產(chǎn)活動(dòng)的生產(chǎn)率提高C、女性的相對(duì)工資率上升D、離婚率的下降【參考答案】：D【解析】：本題考查女性勞動(dòng)力參與率大幅上升的主要影響因素。選項(xiàng)D的正確表述是離婚率的上升。43、下列不屬于勞動(dòng)力供給方遇到的摩擦力的相關(guān)表述的是（）。A、勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，導(dǎo)致勞動(dòng)力流動(dòng)受到限制B、工資剛性或工資黏性：勞動(dòng)者很不愿意接受工資水平的下降C、在現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異的D、一旦市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給大于需求，則市場(chǎng)工資率就會(huì)趨于下降，這是不以勞動(dòng)者方面的意志為轉(zhuǎn)移的【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動(dòng)力供給方遇到的摩擦力的表述。選項(xiàng)C屬于勞動(dòng)力需求方遇到的摩擦力的表述。44、行政復(fù)議機(jī)關(guān)對(duì)案件事實(shí)清楚，證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但（）明顯不當(dāng)?shù)木唧w行為，可以作出變更的復(fù)議決定。A、條件B、內(nèi)容C、法律文書(shū)D、復(fù)議決定【參考答案】：B【解析】：本題考查行政復(fù)議的決定之一決定變更。行政復(fù)議機(jī)關(guān)對(duì)案件事實(shí)清楚，證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當(dāng)?shù)木唧w行政行為,可以作出變更的復(fù)議決定。45、根據(jù)（）進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，會(huì)使工作變得更為機(jī)械化。A、工效學(xué)原理B、人際關(guān)系理淪C、科學(xué)管理原理D、工作特征模型理論【參考答案】：C【解析】：根據(jù)科學(xué)管理原理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，效益很高，但這種設(shè)計(jì)使得工作更為機(jī)械化，忽視了人在工作中的地位。46、從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為（）。A、正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)B、他人激勵(lì)和自我激勵(lì)C、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)D、有效激勵(lì)和無(wú)效激勵(lì)【參考答案】：C【解析】：從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，從激勵(lì)作用的角度可以將激勵(lì)分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)，從激勵(lì)對(duì)象的角度可以將激勵(lì)分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。47、有一種規(guī)劃是從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中，人力資源應(yīng)該發(fā)揮什么作用的角度來(lái)分析組織目標(biāo)和資源獲取過(guò)程.這種規(guī)劃是指（）。A、人力資源規(guī)劃B、年度人力資源計(jì)劃C、戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃D、戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃【參考答案】：D48、人力資源的能動(dòng)性特征不包括（）。A、人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位，對(duì)其他因素具有支配作用B、人力資源在活動(dòng)過(guò)程中是可以被激勵(lì)的C、人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化D、人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系【參考答案】：C49、目前，男性尤其是青年男性和老年男性的勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降。這種情況的存在表明（）。A、勞動(dòng)力供給是具有經(jīng)濟(jì)周期的B、勞動(dòng)力需求是具有經(jīng)濟(jì)周期的C、勞動(dòng)力供給是具有生命周期的D、勞動(dòng)力需求是具有生命周期的【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動(dòng)力供給的生命周期。50、在工作設(shè)計(jì)中。通過(guò)對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來(lái)降低職位對(duì)于體力的要求，這種工作設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是（）。A、科學(xué)管理原理B、人際關(guān)系理論C、工效學(xué)原理D、工作特征模型理論【參考答案】：C【解析】：本題考查工作設(shè)計(jì)的原理。在工作設(shè)計(jì)中，工效學(xué)原理通過(guò)對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來(lái)降低職位對(duì)于體力的要求。51、下列各項(xiàng)屬于組織文化結(jié)構(gòu)精神層的是（）。A、建筑風(fēng)格B、規(guī)章制度C、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)D、產(chǎn)品包裝【參考答案】：C【解析】：本題考查組織文化的結(jié)構(gòu)。選項(xiàng)AD屬于物質(zhì)層，選項(xiàng)B屬于制度層。52、關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（）。A、在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B、高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件C、親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色D、權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功【參考答案】：B【解析】：本題考查麥克里蘭三重需要理論。從實(shí)際情況看，往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒(méi)有很高的成就動(dòng)機(jī)，所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。親和需要強(qiáng)的人往往在組織中擔(dān)當(dāng)被管理者的角色，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。成就需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。53、工作豐富化是指（）。A、橫向水平增加工作任務(wù)的數(shù)目B、縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作C、讓員工在能力相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)感D、從雇主需要考慮，建立各種制度，使員工分享工作內(nèi)容的決策權(quán)【參考答案】：B54、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議基本特征的表述錯(cuò)誤的是（）。A、勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的B、勞動(dòng)爭(zhēng)議主體之間必須存在勞動(dòng)關(guān)系※※淤C、勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容不一定與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)有關(guān)D、勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容必須是與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)有關(guān)【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本特征，主要有三點(diǎn)，即選項(xiàng)ABD。55、關(guān)于傭金制的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、傭金制是在銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式B、傭金制是指根據(jù)員工的績(jī)效，按照銷(xiāo)售額的一定比例給員工提成C、傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益D、傭金制可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感【參考答案】：C【解析】：傭金制，是指在銷(xiāo)售人員的薪酬中沒(méi)有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都來(lái)自于傭金。銷(xiāo)售人員的傭金通常是以銷(xiāo)售額的一定百分比來(lái)確定。這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是，把銷(xiāo)售人員的薪酬收入與銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)直接掛鉤,同時(shí)薪酬管理的成本也比較低。但這種薪酬制度使得銷(xiāo)售人員的薪酬往往缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素的影響而引起大幅的波動(dòng)。同時(shí)這種制度還有可能造成上下級(jí)之間、新舊員工之間的較大薪酬差距，不利于銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感。56、賦予員工一些原本屬于上級(jí)的管理職責(zé)和控制權(quán)，依此縮短工作的“執(zhí)行層"和“控制層"之間的距離，增強(qiáng)工作自主性，這在工作設(shè)計(jì)中被稱(chēng)為（）。A、工作擴(kuò)大化B、工作目標(biāo)設(shè)置C、工作豐富化D、工作生活質(zhì)量【參考答案】：C57、用人單位招用勞動(dòng)者后，應(yīng)當(dāng)白.錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者辦理（）手續(xù)。A、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移B、就業(yè)登記C、聘用eD、勞動(dòng)合同備案【參考答案】：B【解析】：本題考查就業(yè)登記。用人單位招用勞動(dòng)者后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者辦理就業(yè)登記手續(xù)。58、下列不屬于工傷保險(xiǎn)的原則的是（）。A、無(wú)過(guò)失責(zé)任原則B、損害補(bǔ)償原則C、公平競(jìng)爭(zhēng)原則D、預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則【參考答案】：C【解析】：工傷保險(xiǎn)的主要原則共有三個(gè)，即無(wú)過(guò)失責(zé)任原則、損害補(bǔ)償原則以及預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則。59、下列不是績(jī)效改進(jìn)的方法的是（）。A、標(biāo)桿超越B、ISO質(zhì)量管理體系C、卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、目標(biāo)管理【參考答案】：D【解析】：選項(xiàng)D“目標(biāo)管理”屬于系統(tǒng)的績(jī)效考核方法。60、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠?jī)?nèi)在因素來(lái)滿(mǎn)足的需要層次是（）。A、生理需要B、安全需要C、歸屬需要D、尊重需要【參考答案】：D【解析】：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類(lèi)型：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類(lèi)：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M(mǎn)足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿(mǎn)足主要靠?jī)?nèi)在因素。二、多項(xiàng)選擇題（共30題，每題2分）。61、在勞務(wù)派遣中，下列屬于用工單位法定義務(wù)的有（）。A、應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者B、告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬C、不得克扣按規(guī)定支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬D、連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制E、對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)【參考答案】：B,D,E【解析】：本題考查勞務(wù)派遣中用工單位的法定義務(wù)。選項(xiàng)AC屬于勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。62、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征包括（）。A、使用權(quán)力為他人服務(wù)B、對(duì)追隨者的需要感覺(jué)遲鈍C、指責(zé)或批評(píng)相反的觀(guān)點(diǎn)D、從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)E、雙向溝通【參考答案】：A,D,E【解析】：本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。選項(xiàng)BC屬于領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征。63、有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)有（）。A、系統(tǒng)化B、有效排列C、提供明確的決策點(diǎn)D、突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面E、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息4、就市場(chǎng)情況來(lái)說(shuō)，接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人（）。A、越不可能接受在職培訓(xùn)B、接受在職培訓(xùn)的能力越弱C、越可能被雇主挑選出來(lái)作為在職培訓(xùn)的候選人D、越不愿意接受在職培訓(xùn)【參考答案】：C5、勞務(wù)派遣一般不宜在（）的工作崗位上實(shí)施。A、臨時(shí)性B、輔助性C、關(guān)鍵性D、替代性【參考答案】：C6、能夠通過(guò)多種渠道向被考核員工提供績(jī)效信息反饋，從而提高員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度的做法是（）OA、360度績(jī)效反饋B、自我反饋C、績(jī)效評(píng)價(jià)面談D、績(jī)效監(jiān)控【參考答案】：A7、工作分析的成果文件包括（）。A、工作規(guī)范和任職資格B、工作規(guī)范和工作描述C、工作描述和工作職責(zé)D、工作活動(dòng)和工作經(jīng)驗(yàn)【參考答案】：B【參考答案】：B,C,D,E【解析】：本題考查有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)——標(biāo)準(zhǔn)化、有效排列、提供明確的決策點(diǎn)、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面。64、企業(yè)付酬原則與策略的擬定包括（）。A、對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)B、確定企業(yè)基本工資制度及分配原則C、產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有的工作說(shuō)明與規(guī)范等文件D、確定薪資拉開(kāi)差距的分寸【參考答案】：A,B,D65、按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括（）。A、從途徑-目標(biāo)上分析，決策完全理性B、決策者遵循的是滿(mǎn)意原則，在選擇時(shí)不必知道所有的可能方案C、決策者可以知道所有備選方案D、決策者可以采用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來(lái)進(jìn)行決策E、決策者在選擇備選方案時(shí)，試圖尋找令人滿(mǎn)意的結(jié)果【參考答案】：A,C【解析】：選項(xiàng)BDE是有限理性模型。試題點(diǎn)評(píng)：本題考核經(jīng)濟(jì)理性決策模型。參見(jiàn)教材P32-33O66、用人單位不得克扣勞動(dòng)者的工資，但用人單位下列扣除勞動(dòng)者部分工資的情形中，不屬于克扣工資的是（）。A、用人單位扣除勞動(dòng)者應(yīng)償還用人單位的債務(wù)B、用人單位要求代扣被派遣勞動(dòng)者的服裝費(fèi)C、用人單位代扣應(yīng)由勞動(dòng)者本人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用D、法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)或賠償費(fèi)E、用人單位收取未成年工定期健康檢查費(fèi)【解析】：本題考查工資支付中的工資的部分扣除。選項(xiàng)BE不屬于法律規(guī)定的用人單位扣除勞動(dòng)者部分工資的規(guī)定范圍，所以不選?！咎崾尽看酥R(shí)點(diǎn)新教材未涉及。67、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括（）。A、工作活動(dòng)B、工作責(zé)任C、工作方法D、戰(zhàn)略目標(biāo)E、工作權(quán)限【參考答案】：A,B,C,E【解析】：工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作活動(dòng)、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。68、測(cè)驗(yàn)形式的筆試具有（）。A、易于觀(guān)察應(yīng)聘者的創(chuàng)造力及材料概括能力B、一次測(cè)試可以出比較多的題目C、應(yīng)試者的心理壓力小D、成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀(guān)E、能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力【參考答案】：B,C,D【解析】：本題考查測(cè)驗(yàn)形式筆試的優(yōu)點(diǎn)。選項(xiàng)AE是論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)。69、影響組織文化形成的因素包括（）。A、工作群體的特征B、組織特征C、管理過(guò)程D、管理者、基層主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格【參考答案】：A,B,C,D70、潛能評(píng)價(jià)中心主要用于（）提升的可能性評(píng)價(jià)。A、專(zhuān)業(yè)人員B、操作人員C、基層人員D、管理人員E、技術(shù)人員【參考答案】：A,D,E【解析】：本題考查潛能評(píng)價(jià)中心。潛能評(píng)價(jià)中心主要用于專(zhuān)業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員提升的可能性評(píng)價(jià)。71、用人單位對(duì)（）不服，不能申請(qǐng)行政復(fù)議。A、人民法院作出的行政判決B、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的調(diào)解協(xié)議C、勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論D、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)E、勞動(dòng)行政部門(mén)工傷認(rèn)定決定【參考答案】：A,B,C【解析】：本題考查不能申請(qǐng)行政復(fù)議的情形。選項(xiàng)DE可以申請(qǐng)行政復(fù)議。72、按照巴尼的觀(guān)點(diǎn)，人力資源之所以被認(rèn)為是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，是因?yàn)槿肆Y源（）。A、非常豐富，很容易得到B、不能被其他類(lèi)型的物質(zhì)資源所替代C、可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值D、是稀有的或獨(dú)特的E、很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿【參考答案】：B,C,D【解析】：本題考查巴尼的人力資源觀(guān)點(diǎn)。巴尼指出帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)：能夠給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值、稀有的或者是獨(dú)特的、不能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿以及不能為競(jìng)爭(zhēng)者所有的資源替代。73、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)具體表現(xiàn)為（）。A、防止人員配置過(guò)?；虿蛔鉈、確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需要技能的員工C、降低人力資本的開(kāi)發(fā)D、確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)E、為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)【參考答案】：A,B,D,E【解析】：本題考查人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體表現(xiàn)，共四點(diǎn)，即選項(xiàng)ABDEo74、高層管理者在做薪酬管理決策時(shí)，應(yīng)考慮的因素包括（），A、企業(yè)價(jià)值觀(guān)B、企業(yè)薪酬的總體水平C、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃D、每一特定工作的具體薪酬水平E、薪酬支付及調(diào)整方式【參考答案】：A,B,D,E75、關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是（）。A、市場(chǎng)工資率上升的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少B、市場(chǎng)工資率上升的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少C、在其他條件不變的情況下，市場(chǎng)工資率下降必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的增加D、市場(chǎng)工資率下降可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少，也可能導(dǎo)致勞動(dòng)需求的增加E、工資率變化莫測(cè)在長(zhǎng)期中比在短期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響更小【參考答案】：A,B,C【解析】：在長(zhǎng)期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求增加。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中能夠比短期中對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力需求產(chǎn)生更大的影響。所以選項(xiàng)E錯(cuò)誤。試題點(diǎn)評(píng)：本題考核長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求。參見(jiàn)教材P18676、人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要體現(xiàn)在（）。A、制定規(guī)劃的人經(jīng)常變化B、對(duì)規(guī)劃操作的監(jiān)控是動(dòng)態(tài)的C、執(zhí)行規(guī)劃的靈活性D、規(guī)劃隨內(nèi)外情境動(dòng)態(tài)變化E、參考信息的動(dòng)態(tài)性【參考答案】：B,C,D,E77、動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括（）。A、對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B、對(duì)組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行過(guò)程中的橫向協(xié)調(diào)、管理規(guī)范的設(shè)計(jì)C、人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)D、績(jī)效評(píng)估制度、激勵(lì)體系等方面的設(shè)計(jì)【參考答案】：A,B,c,D78、績(jī)效反饋的方法有（）。A、面談B、自我反饋C、三百六十度反饋D、文件傳達(dá)【參考答案】：A,B,C79、關(guān)于個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)的說(shuō)法，正確的是（）。A、它解釋的是勞動(dòng)力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動(dòng)規(guī)律B、它解釋的是勞動(dòng)力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動(dòng)規(guī)律C、個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)的形狀是向后彎曲的I）、它反映了個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間隨工資率的變動(dòng)而變化的規(guī)律E、它表明工資率上升未必導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間增加【參考答案】：C,D,E80、勞動(dòng)者（），給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A、不同意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B、雖提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同尚有3年期限未履行C、違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同D、違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)E、違反勞動(dòng)合同約定的競(jìng)業(yè)限制【參考答案】：C,D,E【解析】：勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！窘馕觥浚罕绢}考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是職位說(shuō)明書(shū)，其包括兩個(gè)部分：即工作描述和工作規(guī)范。因此選B。8、人力資本投資理論打破了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中（）的假設(shè)。A、所有勞動(dòng)者都是同質(zhì)的B、所有的勞動(dòng)者都是人力資本投資的產(chǎn)物C、勞動(dòng)者是個(gè)人效用最大化追求者D、企業(yè)是利潤(rùn)最大化追求者【參考答案】：A【解析】：人力資本投資可以被定義為任何就其本身來(lái)說(shuō)是用來(lái)提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的收益能力的初始性投資，這就打破了曾假定的“所有的勞動(dòng)者都是同質(zhì)"的假設(shè)。9、下列敘述中屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的是（）。A、對(duì)活動(dòng)本身感興趣，活動(dòng)使人獲得滿(mǎn)足B、為了避免受到懲罰而完成工作C、為了贏(yíng)得他人的好評(píng)而努力工作D、為了獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而付出努力【參考答案】：A10、將薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的有效性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行平衡，是（）的結(jié)果。A、薪酬水平設(shè)計(jì)B、薪酬調(diào)查C、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D、薪酬預(yù)算與控制【參考答案】：C11、導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升的因素是（）。A、高中畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲B、大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲C、上大學(xué)的人數(shù)增加D、大學(xué)畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲【參考答案】：A【解析】：本題考查高等教育投資的成本收益分析框架。機(jī)會(huì)成本，是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入，它在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動(dòng)力市場(chǎng)謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以高中畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲將導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升。12、戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是（）。A、激勵(lì)理論B、科學(xué)管理理論C、資源學(xué)說(shuō)D、領(lǐng)導(dǎo)理論【參考答案】：C【解析】：資源觀(guān)的提出使得人的因素從幕后走向了前臺(tái)，為人力資源管理從微觀(guān)到宏觀(guān)的發(fā)展提供了支持，這一觀(guān)點(diǎn)的發(fā)展，顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個(gè)領(lǐng)域，架起了兩個(gè)領(lǐng)域之問(wèn)的橋梁。13、2010年某公司的凈收入1200萬(wàn)元，總雇傭成本是320萬(wàn)，共支付580萬(wàn)的原材料費(fèi)用、80萬(wàn)各類(lèi)供應(yīng)物、36萬(wàn)服務(wù)費(fèi)用，則該公司的拉克比率為（）。A、1.575B、1.264C、0.634D、0.790【參考答案】：A【解析】：拉克比率二收入-原材料+供應(yīng)物及提供服務(wù)的成本）]/計(jì)劃參與者的總雇傭成本二200-580+80+36）]/320二1.57。故選A。14、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在依法處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)遵循（）的效力高于行政法規(guī)效力的法律適用原則。A、法律B、政府規(guī)章C、規(guī)范性文件D、地方性法規(guī)【參考答案】：B15、對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是（）。A、行為觀(guān)察法B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法D、以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法【參考答案】：A16、關(guān)于績(jī)效考核資料來(lái)源的陳述，正確的是（）。A、對(duì)于所有的工作，都可以采用客觀(guān)的定量尺度進(jìn)行考核B、評(píng)判數(shù)據(jù)的效度可以用實(shí)際工作表現(xiàn)和結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)C、對(duì)非生產(chǎn)性員工而言，人事資料是主體性考評(píng)資料D、主觀(guān)評(píng)判只適用于技術(shù)和生產(chǎn)人員，對(duì)管理人員而言效度太低【參考答案】：B17、下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的表述，錯(cuò)誤的是（）A、領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來(lái)源于組織的正式任命B、領(lǐng)導(dǎo)的基本角色是要求他人必須完成組織既定的目標(biāo)C、領(lǐng)導(dǎo)是一種影響群體及他人以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力D、領(lǐng)導(dǎo)必須具有指導(dǎo)和激勵(lì)的能力【參考答案】：B18、下列不屬于績(jī)效改進(jìn)方法的是（）。A、ISO質(zhì)量管理體系B、六西格瑪管理C、卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、目標(biāo)管理法【參考答案】：D【解析】：本題考查績(jī)效改進(jìn)的方法，共有四種，其中不包括選項(xiàng)D。19、根據(jù)巴尼1991年的觀(guān)點(diǎn)，能夠帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是（）。A、稀缺性B、可模仿性C、可替代性D、穩(wěn)定性【參考答案】：A【解析】：1991年巴尼指出帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是：價(jià)值、稀缺性、不可替代性、不可模仿性。20、關(guān)于專(zhuān)業(yè)人員的薪酬，下列說(shuō)法正確的是（）。A、專(zhuān)業(yè)人員最初是基于他們的工作經(jīng)驗(yàn)而獲得薪酬的B、二元薪酬追蹤系統(tǒng)為專(zhuān)業(yè)人員提供不必進(jìn)入管理部門(mén)也可獲得更高收入的方法C、專(zhuān)業(yè)人員的薪酬主要靠薪酬等級(jí)確定D、職業(yè)生涯曲線(xiàn)是以假定一個(gè)人的學(xué)歷越高，其薪酬越高為基礎(chǔ)的【參考答案】：B21、關(guān)于對(duì)人力資源部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A、對(duì)人力資源部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)包括對(duì)該部門(mén)本身工作的評(píng)價(jià)和該部門(mén)對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)兩部分B、對(duì)人力資源部門(mén)工作的定性評(píng)價(jià)應(yīng)采用等級(jí)評(píng)定法C、在實(shí)踐中，對(duì)人力資源部門(mén)工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)D、評(píng)價(jià)人力資源部門(mén)對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)時(shí)，無(wú)需設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量【參考答案】：D【解析】：選項(xiàng)ABC都是符合人力資源部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法與要求，人力資源部門(mén)的工作成效，一般都很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效上，往往需要通過(guò)中間變量的轉(zhuǎn)化，選項(xiàng)D的陳述與此不一致，屬于錯(cuò)誤陳述，符合題意；其他選項(xiàng)不符合題意。見(jiàn)第4章第77頁(yè)。22、影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素有（）。A、技術(shù)與設(shè)備條件B、企業(yè)規(guī)模C、組織文化D、經(jīng)濟(jì)因素【參考答案】：D23、行政層級(jí)形式、職能制、矩陣組織形式分別最適宜的環(huán)境是（）。A、簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)、簡(jiǎn)單/靜態(tài)、復(fù)雜/動(dòng)態(tài)B、復(fù)雜/靜態(tài)、