公務(wù)員績效考核法治評估體系研究

中文題目公務(wù)員績效考核法治評估體系研究摘要我國各地績效考核評價(jià)體系的構(gòu)建都是以《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（1994）和《公務(wù)員法》（2006）為指導(dǎo)，結(jié)合地區(qū)實(shí)際情況和不同干部的考核工作經(jīng)驗(yàn)而制定的。目前，公務(wù)員績效考核的內(nèi)容和方法制定隨意性強(qiáng)，自我總結(jié)經(jīng)驗(yàn)性的內(nèi)容和方法多，對企業(yè)績效管理和國外政府績效管理中成熟的科學(xué)理論和方法運(yùn)用較少。這使各地考核結(jié)果脫離指導(dǎo)思想，也是導(dǎo)致各地公務(wù)員工作態(tài)度消極和時(shí)下“平均主義”與“輪流作優(yōu)”遍布的根本原因。本文考查了績效考核制度與公務(wù)員法的關(guān)系，回顧了績效考核體系的發(fā)展過程，具體分析績效考核在當(dāng)今公務(wù)員體系下的困境和問題，并對未來績效考核在公務(wù)員體系中的進(jìn)一步發(fā)展提出了相關(guān)設(shè)想。關(guān)鍵詞:績效考核，政績評估，司法救濟(jì)目錄TOC\o"1-3"\h\u16247摘要 I30783目錄 25385一、《公務(wù)員法》及績效考核體現(xiàn) 32232（一）公務(wù)員績效考核體系 312597（二）歷史沿革 318448二、公務(wù)員績效考核評估體系存在問題 516825（一）考核主體制度的嚴(yán)重缺失 532021.考核的執(zhí)行主體非專門化 5280462.考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一 531033.考核體系僵化缺乏靈活措施 66524（二）考核過程貫徹力度不深 6275601.考核方式單一 697372.考核重心不穩(wěn) 617708（三）考核反饋力度弱 66690三、公務(wù)員績效考核法治體系的改革方向 827793（一）明確考核執(zhí)行主體的法律地位 82047（二）制定完善科學(xué)的考核方式 810613（三）年終考核與平時(shí)考核并重 99728（四）構(gòu)建責(zé)任機(jī)制提高反饋力度 96411（五）完善考核評估救濟(jì)方式 109112結(jié)語 1116346參考文獻(xiàn) 1217032致謝 13一、《公務(wù)員法》及績效考核體現(xiàn)（一）公務(wù)員績效考核體系公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限，通過科學(xué)的方法，依照法定程序，遵循統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對公共部門中的公務(wù)員的思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度等等做出客觀準(zhǔn)確的評價(jià)，并以此為基礎(chǔ)對考核的公務(wù)員進(jìn)行工資增減、職務(wù)升降等一系列獎懲措施?！豆珓?wù)員法》中以第五章為主關(guān)于考核的法條對績效考核作出了相關(guān)規(guī)定，以三十三條為例對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。這是公務(wù)員績效考核體系的核心，以此為據(jù)限定了考核的范圍。第三十四條將考核分為平時(shí)考核和定期考核，以平時(shí)考核為主，實(shí)質(zhì)上平時(shí)考核日漸式微，而年終考核作為定期考核卻大行其道。第三十五條則是對領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員的考核方式進(jìn)行界定，非領(lǐng)導(dǎo)成員的考核嚴(yán)格依照個(gè)人自我總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)聽取群眾意見后提出考核等次建議，這里又可以具體參考公務(wù)員考核規(guī)定（試行2007）的規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)成員的考核的規(guī)定則僅僅規(guī)定由主管機(jī)關(guān)按規(guī)定辦理。第三十六條第一款定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。第三十七條則對考核的效力進(jìn)行了規(guī)定，即考核結(jié)果作為公務(wù)員獎勵懲戒的依據(jù)，具體表現(xiàn)為職務(wù)變動，工資增減以及培訓(xùn)辭退等等。這一章的規(guī)定基本做到了讓公務(wù)員考核體系有法可依，是公務(wù)員績效考核體系的法律支撐和根本保障。（二）歷史沿革中國古代對公務(wù)員也是有考核的，最早可以追溯到黃帝時(shí)期。黃帝時(shí)期設(shè)置了百官，對官員進(jìn)行以皇權(quán)為本的考課制度。一直到新民主主義之前，官員的考核歸根結(jié)底就是為皇權(quán)服務(wù)。因此，本文將以新民主主義時(shí)期為伊始對公務(wù)員績效考核體系的歷史沿革進(jìn)行闡述?，F(xiàn)代新中國考核制度是建立在原有的干部考核制度的基礎(chǔ)上，新民主主義時(shí)期干部的考核工作叫做“審查”，1949年后改為“鑒定”和“考察”，直到1979年才統(tǒng)一使用“考核”。初期的探索階段考核制度的文件體現(xiàn)為1949年的《關(guān)于干部工作的規(guī)定》和1964年的《關(guān)于科學(xué)技術(shù)干部管理工作條例試行草案》，這個(gè)階段沿用干部考核制度的主體內(nèi)容。改革開放的春風(fēng)不止吹破了腐朽的經(jīng)濟(jì)藩籬，還吹來了公務(wù)員考核制度改革的福音。1979年中央組織部下發(fā)的《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》，提出德、能、勤、績四字考核方針，拉開了公務(wù)員考核制度改革的序幕。在此基礎(chǔ)上，順利誕生了1985年的《國家機(jī)關(guān)工作人員法》，短短幾年的磨合后，1989年中央組織部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機(jī)關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核的方案（試行）又為公務(wù)員績效考核制度打開了一扇方便之門。1989年以國家審計(jì)署為代表的一系列國家機(jī)關(guān)進(jìn)行試點(diǎn)，1990年在哈爾濱和深圳等地進(jìn)行試點(diǎn)，為推廣公務(wù)員績效考核制度鋪平了道路。在中央的布局下，1993年頒布《國家公務(wù)員暫行條例》，1994年頒布《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，一部部法律法規(guī)你方唱罷我登場，緩步推進(jìn)著公務(wù)員績效體制的變革，直到2006年《公務(wù)員法》的正式實(shí)施，標(biāo)志著中國公務(wù)員考核制度的框架初步建立，對公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)也修訂為德、能、勤、績、廉五字方針。2007年中組部和人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，針對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員考核的基本內(nèi)容、程序、過程等作了全面規(guī)定。至此，公務(wù)員績效考核體系也進(jìn)入了平緩發(fā)展的階段。二、公務(wù)員績效考核評估體系存在問題（一）考核主體制度的嚴(yán)重缺失1.考核的執(zhí)行主體非專門化《公務(wù)員法》第十條中央公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全國公務(wù)員的綜合管理工作。縣級以上地方各級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作。上級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)下級公務(wù)員主管部門的公務(wù)員管理工作。各級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的公務(wù)員管理工作。中國目前的公務(wù)員績效考核體系中并沒有專門的機(jī)構(gòu)，在實(shí)踐中，往往由考核的單位的人事部或者是臨時(shí)組建的領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核，這種考核就意味著被考核者的上級幾乎完全把握著考核者的考核等次話語權(quán)，考核的成績屈從于領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意愿，從根本上將考核者與被考核者的利益進(jìn)行了天然捆綁，形成了一種畸形的考核環(huán)境。在這種考核主體的背景下，中國的人情社會體質(zhì)起到了相當(dāng)明顯的作用，大多數(shù)被考核者的上級出于維護(hù)上下級和諧關(guān)系的考量，對考核標(biāo)準(zhǔn)視若無睹，或者就是借題發(fā)揮，梳理平時(shí)不和諧的內(nèi)部矛盾，不論哪一種，其結(jié)局都是考核結(jié)果的公平遭人質(zhì)疑。還要值得注意的一點(diǎn)是，被考核者的上級往往不具備與考核者相對應(yīng)的業(yè)務(wù)能力，也就是說一個(gè)單位的考核的標(biāo)準(zhǔn)很可能是達(dá)不到甚至偏離法治政府下的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的。這些問題的發(fā)酵，直接導(dǎo)致了考核結(jié)果的失真，從根本上影響了公務(wù)員績效考核的合法合理。2.考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一《公務(wù)員法》第五章對公務(wù)員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相關(guān)的規(guī)定。但是值得注意的是，各地區(qū)對于考核的標(biāo)準(zhǔn)任然十分籠統(tǒng)。德、能、勤、績、廉五字考核只是一個(gè)形而上的東西，并沒有落到實(shí)處。德行操守是一種形而上的評價(jià)，雖然有社會上的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但是考核的工作難度過大，難以獲得有效的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。工作能力和工作業(yè)績方面，我國目前最能體現(xiàn)對公務(wù)員工作能力的肯定就是各單位的評優(yōu)評先工作，績效考核的結(jié)果對評優(yōu)評先工作有著絕對重大的影響，考核結(jié)果優(yōu)異，參與評優(yōu)評先就能獲得更多的優(yōu)勢。鑒于各地經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展不一，公務(wù)員的工作能力也是良莠不齊，評優(yōu)評先的標(biāo)準(zhǔn)也是相對獨(dú)立，難以統(tǒng)一。至于廉潔方面，中國的腐敗問題是世界矚目的，但中國的反腐工作和力度也是有目共睹的，處在人情社會的大背景下，滋生腐敗的土壤是日久年深的，這也意味著反腐工作的開展，是曠日持久的拉鋸戰(zhàn)。公務(wù)員績效考核的廉潔標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，還是一個(gè)需要時(shí)間磨合的問題。目前來看，考核的五個(gè)方面，也就只有勤能夠以到勤率的方式基本完成形式上的統(tǒng)一。也就是說，在公務(wù)員大體系下，我們目前做的最好的就是工作態(tài)度的工作建設(shè)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。法定考核的體系內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)尚未得到有效的統(tǒng)一，有些單位甚至將一些與考核內(nèi)容完全不相干的東西也納入考核體系作為本單位的重點(diǎn)考核對象。這樣做的后果，就是使得考核工作成為了一種形式，難以反映公務(wù)員的實(shí)際績效和工作作風(fēng)。3.考核體系僵化缺乏靈活措施鑒于公務(wù)員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)尚未得到明確的統(tǒng)一，考核體系僵化更多的是一種前瞻性的思考，但是體系僵化這個(gè)問題是真實(shí)存在的，并且隨著考核標(biāo)準(zhǔn)的不斷細(xì)化深入，這個(gè)問題也越發(fā)的嚴(yán)峻了起來。不同的單位哪些考核目標(biāo)能統(tǒng)一，哪些要狠抓，哪些要輕放，都是需要見招拆招的。（二）考核過程貫徹力度不深1.考核方式單一當(dāng)前的公務(wù)員績效考核的模式十分的粗糙，具體概括為“上級、同事、自我”的評語和出勤記錄，這其中，只有出勤記錄相對客觀，近年來，隨著科技的發(fā)展，指紋打卡的上班方式使得出勤記錄幾乎成為了考核方式的主流，確實(shí)在一定程度上反應(yīng)了公務(wù)員工作態(tài)度的建設(shè)成果。但是，上級的領(lǐng)導(dǎo)評議，同事的民主測評和自己的個(gè)人總結(jié)全都是主觀意愿的產(chǎn)物，都不足以成為支撐被核者的客觀事實(shí)。各地機(jī)關(guān)對公務(wù)員的績效考核方式即使有所差異，也都是換湯不換藥。這樣就導(dǎo)致了主觀隨意性強(qiáng)，對公務(wù)員的考核僅僅停留在定性的基礎(chǔ)上，不能更加深入展開后續(xù)的評價(jià)反饋等一系列工作，導(dǎo)致了考核結(jié)果的失真。2.考核重心不穩(wěn)《公務(wù)員法》第三十四條公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為主。由于法律法規(guī)對平時(shí)考核缺少相關(guān)的規(guī)定，各地制定的相關(guān)政策中，對于平時(shí)考核的規(guī)定要么晦澀難懂，增添了工作負(fù)擔(dān)，要么與年終考核脫節(jié)，不能為年終考核提供有效依據(jù)。在這種情況下，各單位為了節(jié)省人力物力，往往以年終考核為準(zhǔn)，忽略甚至是不計(jì)算平時(shí)的考核，這就違背了考核的本意了。公務(wù)員績效考核體系的要求是以平時(shí)考核為主，目的是將考核體系融入公務(wù)員們的日常工作，使公務(wù)員們能做到考核體系中的要求，遺憾的是，在這樣的考核體系中，80％的考核力度集中到了年終考核，對于公務(wù)員的實(shí)際績效考核卻只得到了20％的反饋，這是一種錯(cuò)誤的帕累托法則運(yùn)用，實(shí)在是得不償失。（三）考核反饋力度弱對公務(wù)員的考核，實(shí)際上是為了階段性的總結(jié)各公務(wù)員的自身德行和業(yè)務(wù)水平，讓被考核者認(rèn)識自身的問題與不足，實(shí)現(xiàn)自我的提升與工作的完善，從而更好的實(shí)現(xiàn)“行政為民”的工作目標(biāo)。因此，公務(wù)員績效考核后的信息反饋就顯得尤為重要了，但實(shí)際的情況是，各地在進(jìn)行了以年終考核為主的總體考核后，往往只給出了一個(gè)籠統(tǒng)的考核結(jié)果，對于具體的德行污點(diǎn)和工作漏洞卻是不聞不問，對于公務(wù)員們的自我提升就更是無從談起了。這是信息不對稱的后果，但是追根溯源，還是沒有一個(gè)完好的責(zé)任機(jī)制的問題。公務(wù)員的績效考核體系中，對于被考核者而言，僅僅是一種表面上的定性，涉及到的相關(guān)利益最多也只到年終獎金，至于把握命脈的職務(wù)變遷等等，還是被潛規(guī)則左右，績效考核能影響的東西微乎其微，究其原因，公務(wù)員的考核要求太過隨意，公務(wù)員們不需要擔(dān)心責(zé)任問題，自然也不會重視績效考核了。近幾年頗具雛形的法官檢察官終身責(zé)任制為績效考核體系中責(zé)任體制建立提供了良好的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，與國外的法官終身制不同，中國的法官檢察官責(zé)任制改革更多的體現(xiàn)在案件本身，但毫無疑問的是，變革的結(jié)果是責(zé)任機(jī)制使得法官檢察官們的工作更加具有向心力，再次刷新了我國的司法格局。同理可得，公務(wù)員績效考核體系中的反饋問題，也應(yīng)當(dāng)著落于責(zé)任機(jī)制的建立。三、公務(wù)員績效考核法治體系的改革方向（一）明確考核執(zhí)行主體的法律地位《公務(wù)員法》第十條對于公務(wù)員績效考核的執(zhí)行主體定位過于籠統(tǒng)，解決這個(gè)問題需要從法律法規(guī)著手，明確專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)的法律地位。我國目前的考核機(jī)構(gòu)大都是臨時(shí)性質(zhì)的，這就導(dǎo)致了幾個(gè)問題，一是考核的專業(yè)性，這是最直觀的，一個(gè)臨時(shí)機(jī)構(gòu)有什么立場要求群眾相信其具有處理評判相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的能力呢？第二個(gè)問題是考核的體制本身不具有監(jiān)管和歸責(zé)的責(zé)任義務(wù)，就如同現(xiàn)在單位處理公務(wù)出現(xiàn)差錯(cuò)的時(shí)候，某些不負(fù)責(zé)任的負(fù)責(zé)人往往將黑鍋甩到了臨時(shí)工的身上，主體地位的缺失，意味著考核的效力從心所欲，而不是依法行政。第三個(gè)問題是臨時(shí)考核機(jī)構(gòu)的建立，違背了法治政府簡政放權(quán)的大背景，在放管服改革的大環(huán)境下顯得不合時(shí)宜。因此，明確考核機(jī)構(gòu)的法律地位，將考核組織和管理等相關(guān)工作交由該機(jī)構(gòu)專權(quán)專辦，對于公務(wù)員考核制度體系的完善，是具有先決意義的。這就要求我們要結(jié)合實(shí)際，依照求同存異，兼收并蓄的原則參考公司企業(yè)和發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，，這是公務(wù)員績效考核體系不斷優(yōu)化的必經(jīng)之途。其次要解決專業(yè)考核機(jī)構(gòu)設(shè)置的歸屬問題和工作人員來源的問題，必須認(rèn)識到，在人事部門以外單獨(dú)設(shè)立考核機(jī)構(gòu)的做法，不僅限制了考核的正常運(yùn)行，還起到了權(quán)力腐化的反作用。將專門的公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)歸屬于人事部門本身，是為解決績效考核主體問題提供了一個(gè)叩門環(huán)。專業(yè)績效考核機(jī)構(gòu)的人員應(yīng)當(dāng)遵循兩個(gè)定律：1、各單位中有績效考核經(jīng)驗(yàn)的人員以及在人事部門中從事績效考核并具有相關(guān)考核經(jīng)驗(yàn)的人員，這是出于經(jīng)驗(yàn)和效益的考慮，公務(wù)員績效體系改革不是一朝一夕可以完成的，人才也不是隨處可見的額，這都需要時(shí)間的培養(yǎng)和檢驗(yàn)；2、向社會公開招聘掌握公共部門績效考核理論、技術(shù)和方法的專業(yè)人員，最現(xiàn)實(shí)的就是在各地的公務(wù)員考試和績效單位招聘考核過程中，充分發(fā)揮政府的職能，對以大學(xué)生為主體的人才市場進(jìn)行甄別。在此基礎(chǔ)之上，對于專門考核機(jī)構(gòu)的職責(zé)也應(yīng)當(dāng)作出明確規(guī)定，加強(qiáng)績效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)，確保去蕪存菁，實(shí)現(xiàn)專人專辦。（二）制定完善科學(xué)的考核方式公務(wù)員的工作是面向全社會的服務(wù)型、管理型的工作，公務(wù)員的工作既要對上級機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)，但歸根到底是對民眾負(fù)責(zé)。因此，在公務(wù)員績效考核的過程中，群眾考核的地位作用應(yīng)當(dāng)是特殊的，要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾評價(jià)相結(jié)合并突出群眾考核的工作方法，這樣做是為了更加準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況。其次，平時(shí)考核作為法定的考核重心，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)工作重心，要堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，突出平時(shí)考核的工作方法，這樣才能確保公務(wù)員們在日常的工作生活中保持對工作的高度熱情，不致于消極怠工。在這樣的考核大綱指導(dǎo)下，充分利用電腦等現(xiàn)代化電子設(shè)備對公務(wù)員每天的工作內(nèi)容、工作效果等日常工作情況進(jìn)行記錄并制成作記錄表格，并把這些作為平時(shí)考核的直接參考資料進(jìn)行歸檔分類。再次，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，突出定量考核?？己藭r(shí)要結(jié)合公務(wù)員自身具備的業(yè)務(wù)知識、工作態(tài)度和工作能力等情況，以具體完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成效、群眾滿意度等方面為主進(jìn)行考察，確保考核的方法科學(xué)、合理。英特爾公司提出的“360°考核”模型也被稱為全方位考核或多重考核，是近些年來在企業(yè)中較為流行的一種員工績效考核模式，它是指由被評價(jià)者上級、同事、下屬和客戶等對被評價(jià)對象了解、熟悉的人，以不記名的方式對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)，然后由專業(yè)人員依照行業(yè)規(guī)范向被評價(jià)者提供反饋意見，從而幫助被評價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價(jià)法。此外，因素三級法（英國）、人員比較法（美國）、因素臆斷法、圖標(biāo)測度法、浦洛士考績法等等，在這里都可以成為公務(wù)員考核體系建設(shè)的有效借鑒。（三）年終考核與平時(shí)考核并重公務(wù)員績效考核體系中的考核在現(xiàn)階段雖然以年終考核為主，但這終究不是長久之計(jì)，做到平時(shí)考核與年終考核并重，才能解決公務(wù)員的平時(shí)懶散和形式主義問題。當(dāng)前首要的措施，應(yīng)當(dāng)是加強(qiáng)平時(shí)考核的關(guān)注，關(guān)于這個(gè)問題應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：一是加強(qiáng)政治思想路線的建設(shè)，樹立正確的工作觀念，抵制懶政無為思想；二是開展相關(guān)評比活動，以往的評優(yōu)評先多是建立在年終考核的基礎(chǔ)上，開展以階段性平時(shí)考核為主的多評多比活動，不僅是為了活躍工作氛圍，也能讓平時(shí)考核得到更多重視。在加強(qiáng)平時(shí)考核力度的基礎(chǔ)上，對于年終考核的態(tài)度就值得深思了，相對于平時(shí)考核的無人問津，年終考核所代表的績效工資和各項(xiàng)評比實(shí)在是熱鬧。那么，是否應(yīng)當(dāng)削弱淡化年終考核的力度呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)是有效舍取，平時(shí)考核工作的深入展開毫無疑問需要年終考核騰路，但是過度的削弱也可能會打擊到公務(wù)員的工作積極性。因此，考核的主旨應(yīng)當(dāng)是并重，能到達(dá)終點(diǎn)的羊腸小道和康莊大道，都是并行不悖的。（四）構(gòu)建責(zé)任機(jī)制提高反饋力度公務(wù)員績效考核體系中的考評只是手段，是為了的出考核結(jié)果并加以懲戒或獎勵，考核結(jié)果的有效運(yùn)用才是考核的根本目的。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用。要以考核為指導(dǎo)，將公務(wù)員的考核結(jié)果與獎懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來，使考評結(jié)果成為激勵和懲戒的直接性、客觀性依據(jù)。實(shí)際上，每一位被考核者或多或少都希望能了解自己的考核結(jié)果，以便知曉個(gè)人績效成績的好壞，好的人希望能繼續(xù)保持，不好的則迫切尋求提高績效的方法，以及明確個(gè)人與個(gè)人之間、個(gè)人與組織目標(biāo)之間的差距?？己说慕Y(jié)果反饋給被考核者時(shí)，不應(yīng)僅僅是一紙文書定其結(jié)果，而應(yīng)當(dāng)一并指出其不足以及提出針對個(gè)人的改進(jìn)意見，能夠使被考核者充分認(rèn)識到自己的工作成效和行為方式是否適用于當(dāng)前的工作形勢，從而發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，做出整改，完成提高自我能力的目標(biāo)。因此，從績效計(jì)劃的制定到整個(gè)考核流程，考核者都應(yīng)該始終與被考核者保持聯(lián)系，要做到所考即所思，所考即所改，考核的結(jié)果也應(yīng)當(dāng)及時(shí)反饋。通過溝通與反饋及時(shí)的對考核成績的正面肯定，提高公務(wù)員的工作滿足感，發(fā)揮考核的激勵作用。建立并完善依法行政的公務(wù)員的考核機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制等相關(guān)機(jī)制，使之更好的配合政府部門的工作，提高隊(duì)伍的整體素質(zhì)，從而達(dá)到公務(wù)員自覺性依法行政、積極行政，提高其工作熱情和工作時(shí)的創(chuàng)新意識。（五）完善考核評估救濟(jì)方式公務(wù)員績效考核結(jié)果作為反映公務(wù)員工作成果的直觀結(jié)果，勢必是良莠不齊的。個(gè)別公務(wù)員的考核結(jié)果可能會由于各種原因?qū)е陆Y(jié)果失真，從而引發(fā)當(dāng)事人一方或多方爭議，為確保考核的結(jié)果公平正義，以及保障公務(wù)員的合法權(quán)益，績效考核救濟(jì)方式的完善的刻不容緩。一般的救濟(jì)方式包括協(xié)商、調(diào)解、請求行政機(jī)關(guān)處理、仲裁、訴訟等。在考核評估體系中，需要注意的是，評估的行為應(yīng)當(dāng)屬于行政行為，這就意味著救濟(jì)的范圍屬于行政救濟(jì)，救濟(jì)的方式就繞不開行政復(fù)議。在具體的實(shí)踐中，公務(wù)員個(gè)人對于考核結(jié)果不滿，申請行政復(fù)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)將個(gè)