滾動式目標管理與績效考核

目標管理與績效考核滾動式2滾動式目標管理與績效考核一、目標管理

MBOManagementByObjectives

目標的分解總目標→階段性目標→部門目標→個人目標3滾動式目標管理與績效考核問題一：為什么需要績效管理？4滾動式目標管理與績效考核掌握績效屬下需要知道他們“該做什么”，“如何做”及“做到什么程度”研究資料顯示人們會工作得較有效，當：

他們事先知道要從事什么工作

他們知道工作標準的要求是什么他們在某個程度上能夠衡量自己的工作表現(xiàn)5滾動式目標管理與績效考核掌握績效的目的

1、說明預期的績效2、增加生產(chǎn)力

3、衡量工作績效4、比較工作績效

5、人事計劃6、員工發(fā)展

7、晉升決定8、功績調薪6滾動式目標管理與績效考核績效管理必須對組織、個人、最重要必須對員工有用執(zhí)行績效管理的唯一原因是為了幫助每個人取得成功績效管理必須與其它計劃相關，聯(lián)系越多，收益越大績效管理前應取集信息并對員工進行培訓7滾動式目標管理與績效考核打保齡球的樂趣在于：

1、目標明顯

2、有挑戰(zhàn)性并可達成的

3、立即有回饋8目標管理的重要性1、目標的好處：●目標清晰可見，隨時可激發(fā)你向上努力之意愿與力量?！裰灰繕苏_，終有一天你必會成功?！駴]目標就沒有著力點，到頭來一事無成。2、目標可激發(fā)潛力（日本實驗）班次人數(shù)第一次指示第二次指示第二次成績超過第一次成績10%者對第二次成績滿意者第一班60人盡可能的往上跳在第一次記號上加一高度作為目標25人24人第二班60人盡可能的往上跳與第一次相同10人3人滾動式目標管理與績效考核9目標管理的優(yōu)點1、預測公司成長及早厘定因應措施；2、確定組織努力目標，提高工作效率；3、降低生產(chǎn)成本，增加生產(chǎn)力；4、目標管理是計劃與執(zhí)行的有效工具；5、目標管理使組織所扮演的角色更明確；6、激發(fā)員工潛能，提高員工士氣；目標管理三個主要成果●業(yè)績的提高；●個人能力的提高；●向心力的提高。滾動式目標管理與績效考核10目標管理的優(yōu)點7、促進溝通，全員參與，增進團結；8、消除各部門的本位主義；9、鼓勵協(xié)商，集思廣義，追求良好的經(jīng)營計劃；10、激勵員工自動自發(fā)的精神，提高工作效率；11、誘發(fā)員工之承諾，并誘導工作之執(zhí)行；12、目標管理使管理評估具體可行；13、有助于經(jīng)營者評核自己或下屬的績效；14、目標管理提供企業(yè)控制之道。滾動式目標管理與績效考核11目標標管管理理與與““P-D-S””循環(huán)環(huán)1、Plan（計計劃劃））階階段段：：最好好當當事事人人設設定定目目標標，，并并檢檢討討達達成成目目標標之之手手段段與與方方法法，，與與上上司司商商討討確確定定。。2、Do（執(zhí)執(zhí)行行））階階段段：：當事事人人自自主主其其做做法法而而付付諸諸行行動動，，經(jīng)經(jīng)常常自自我我檢檢討討工工作作進進度度，，依依情情況況采采取取補補救救措措施施。。上上司司扮扮演演提提供供資資源源支支持持、、授授權權、、輔輔導導、、幫幫助助的的角角色色。。3、See（考考核核））階階段段：：當事事人人應應先先客客觀觀對對實實施施成成果果進進行行自自我我評評估估，，各各級級主主管管對對其其工工作作成成果果或或績績效效進進行行考考評評。。滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核12滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核問題題二二：：目標標管管理理與與績績效效考考核核應應該該由由誰誰推推動動和和執(zhí)執(zhí)行行？？13目標標管管理理的的規(guī)規(guī)劃劃與與推推動動●最高高管管理理階階層層的的支支持持和和參參與與（否否則則實實施施必必然然不不成成功功））①最最高高管管理理階階層層的的主主動動引引進進②主主管管建建議議最最高高階階層層的的加加以以引引進進，，明明確確回回答答經(jīng)經(jīng)營營者者關關心心事事項項（（實實效效、、費費用用………）●規(guī)劃劃期期①給給員員工工““洗洗腦腦””課程程一一《職業(yè)業(yè)人人正正確確的的觀觀念念和和心心態(tài)態(tài)》②制定定崗崗位位職職責責、、工工作作說說明明書書課程程二二《工作作分分析析》③制定定滾滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核制制度度及及對對應應的的薪薪酬酬制制度度課程程三三《滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核制制度度》滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核14滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核●執(zhí)行行期期①成成立立執(zhí)執(zhí)行行部部門門，，HR或項項目目小小組組②先先試試行行，，經(jīng)經(jīng)不不斷斷改改進進修修正正后后正正式式執(zhí)執(zhí)行行③在在執(zhí)執(zhí)行行過過程程中中，，持持續(xù)續(xù)改改善善●推行行方方式式①委委托托顧顧問問師師全全程程指指導導②委委托托顧顧問問師師進進行行教教育育訓訓練練、、自自行行推推行行③全全部部自自行行推推行行15滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核問題題三三：：目目標標管管理理中中目目標標制制定定的的難難點點和和困困惑惑有有哪哪些些？？二、、目目標標的的制制定定和和績績效效溝溝通通與與面面談談提問問、、課課堂堂討討論論、、個個人人發(fā)發(fā)言言16難點點一一：：目目標標的的制制定定●數(shù)量量目目標標（直直線線部部門門常常用用））：：①銷銷售售量量或或銷銷售售額額；；②②生生產(chǎn)產(chǎn)量量；；③③利利潤潤或或利利潤潤率率；；④市市場場占占有有率率；；⑤⑤良良品品率率；；⑥⑥投投資資報報酬酬率率；；⑦存存貨貨周周轉轉率率；；⑧⑧資資產(chǎn)產(chǎn)周周轉轉率率；；⑨⑨應應收收帳帳款款周周轉轉率率。?！袷侄味文磕繕藰嘶蚧蜻M進度度目目標標（幕幕僚僚部部門門常常用用））：：①×年×月底底前前做做成成草草案案；；②解解決決△△△△等等問問題題點點，，以以具具體體的的方方式式納納入入考考核核制制度度之之中中；；③要要為為大大多多數(shù)數(shù)人人員員所所贊贊同同，，實實施施后后即即調調查查意意見見。。滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核17設定定目目標標的的程程序序由上上而而下下由下下而而上上“由由上上而而下下””分分派派目目標標“由由下下而而上上””達達成成目目標標低階主管目標目標三角形高階主管目標中階主管目標公司總目標滾動動式式目目標標管管理理與與績績效效考考核核18理想想的的目目標標該目標是是員工主主動意愿愿達成的的（不應應強制命命令，完完全由上上級指定定）“目標””應是只只要努力力，就可可以達成成（激發(fā)發(fā)潛力，，樹立信信心）目標過低低=無目標，，毫無意意義目標過高高：達不不到，打打擊信心心和積極極性目標的設設定，應應與執(zhí)行行人員職職責相關關目標要設設法具體體化、數(shù)數(shù)量化滾動式目目標管理理與績效效考核19把目標種種類濃縮縮在與5項之內（二八原原則的運運用）所定的目目標要與與上級目目標有關關各部門的的目標相相互配合合，彼此此平衡有符合企企業(yè)體的的目標體體系依重點順順序，將將目標加加以排列列并給出出權重目標項目目盡量具具體化，，達成基基準盡量量數(shù)量化化Ex：目標：：改善作作業(yè)程序序基基準：：良品率率提高7%滾動式目目標管理理與績效效考核20設定目目標標的步步驟驟上級目標標與方針針，應明明示部屬屬部屬可質質疑目標標，彼此此充分討討論部屬設定定本身的的目標上級與部部屬討論論所訂定定目標目標體系系之整理理，將目目標書面面化并確確認簽名名滾動式目目標管理理與績效效考核21滾動式目目標管理理與績效效考核貴司在進進行目標標管理與與績效考考核時，是是否有上上下級之之間的溝溝通與面面談？溝通通與面談談的難點點和困惑惑有哪些些？問題四：：22難點二：：績效溝溝通與面面談績效面談談⊙回饋與與肯定⊙⊙改進進與發(fā)展展⊙溝通與與鼓勵⊙⊙公正正與客觀觀績效面談談的目的的⊙了解工工作得失失⊙⊙提供溝溝通機會會⊙共同研研討目標標⊙⊙提供幫幫助建議議滾動式目目標管理理與績效效考核23滾動式目目標管理理與績效效考核績效面談談的準備備﹡避免干擾擾﹡準備充分分時間﹡選擇恰當當時間﹡選擇適當當?shù)攸c績效面談談的技巧巧﹡傾聽﹡提問﹡同理心﹡雙向溝通通﹡信賴﹡問題解決決導向﹡優(yōu)缺點并并重﹡善用自我我評估24滾動式目目標管理理與績效效考核洞察部屬屬的自我我防衛(wèi)先處理彼彼此的情情緒給部屬來來客“三三明治””負面回回饋饋的技技巧巧25滾動式目目標管理理與績效效考核目標管理理與績效效考核執(zhí)執(zhí)行和追追蹤的難難點和困困惑有哪哪些？問題五：：26目標管理理的執(zhí)行行與追蹤蹤部屬本身身要如何何執(zhí)行目目標①要了解解整體目目標，上上級目標標、個人人目標②自我管管理③③自自由裁量量④權限委委讓⑤⑤自自我啟發(fā)發(fā)的作用用主管如何何協(xié)助部部屬執(zhí)行行目標①適當?shù)牡氖跈啖冖谔崽岣卟繉賹俚墓ぷ髯饕庠涪劢o予部部屬支援援與協(xié)調調④④適時適適地的交交換意見見⑤適當?shù)牡目刂茲L動式目目標管理理與績效效考核27滾動式目目標管理理與績效效考核追蹤的目目的①發(fā)現(xiàn)目目標執(zhí)行行過程之之偏差，，以做適適時、及及時的修修正；；②以考考核的手手段來激激發(fā)員工工的責任任意識；；③可提提供上司司與部屬屬間定期期的正式式聯(lián)系機機會。追蹤的原原則①確保目目標原則則；②效效率原則則；③責責任原則則；④④標準準原則；；⑤關鍵鍵因素原原則；⑥⑥例外原原則；⑦⑦行行動原則則。追蹤的重重點①目標之之設定；；②授權權制度之之建立；；③報告告系統(tǒng)的的建立；；④目目標績效效評分基基準之確確立；⑤⑤目標管管理成績績與考績績、獎懲懲之連接接。28滾動式目目標管理理與績效效考核持續(xù)溝通通在于其其它于困困難發(fā)生之前前識別和和指出困困難溝通的目目標是發(fā)發(fā)現(xiàn)和解解決問題題，而不不是責備備數(shù)據(jù)收集集，觀察察和做文文檔使得得績效建建立在事事實上而而不是感感情上29滾動式目目標管理理與績效效考核一個人無無法解決決績效問問題，要要與員工工充分合合作訓練過程利利益合作，，不應對抗抗績效管理是是向員工授授權的一個個重要組成成部分再忙也要注注意績效管管理，否則則你會更忙忙30目標的的修正正原因因基于外界情情勢變化而而修正目標標由于企業(yè)內內部因素而而修正目標標遭遇突發(fā)事事件，目標達成受受到阻礙時時滾動式目標標管理與績績效考核31滾動式目標標管理與績績效考核四、績效評評估問題六：貴司由誰來來進行績效評估？？評估哪些內內容？32滾動式目標標管理與績績效考核誰來評估績績效①執(zhí)行者本本人②目標執(zhí)行行者之上司司③主辦評價價部門（稽稽核、管理理部門、總總經(jīng)理幕僚僚等）評估什么①達成結果果的評價（（績效高低低？成果滿滿意否？偏偏差程度多多少？②達成過程程的評價（（達成目標標活動是否否順利進行行？是否按按進度行之之？當環(huán)境境變動時如如何處理？？……）33評估估方方法法依照“達成成率高低””加以評估估依照“困難難度、努力力度、達成成度”加以以評估績效效依“計劃階階段、執(zhí)行行階段、成成果階段””加以評估估績效滾動式目標標管理與績績效考核34滾動式目標標管理與績績效考核根據(jù)評估向向度之評價價標準，階階段進行評評量，用以以決定員工工績效表現(xiàn)現(xiàn)應得的分分數(shù)與等級級1、評估過程程要完全依依據(jù)評估標標準量，使使個人主觀觀對考核結結果的影響減至至最低2、評估過程程一則要站站在組織的的立場，以以公平、客客觀的態(tài)度度將員工實際績績效表現(xiàn)反反應出來；；二則在評評估過程中中亦應考量量部屬的發(fā)展展，確實地地將員工的的發(fā)展?jié)摿α︼@現(xiàn)在評評估結果中中3、將績效評評估當作管管理職務之之一，并對對自己的評評估結果負負責35滾動式目標標管理與績績效考核調整匯集直屬主主管所評定定之第一次次績效評估估結果與上上一級與（（或）上二二級主管所所評定之績績效評估結結果，并參參照相關員員工的績效效評估成績績，將員工工的考核成成績做一適適度調整。。1、充份了解解部門（中中心）人員員表現(xiàn)發(fā)展展現(xiàn)況2、運用綜合合判斷力36滾動式目標標管理與績績效考核結果的回饋饋與追蹤把最后的評評價結果回回饋給員工工本人，同同時要給予予指導幫助助，使能在在今后日常常業(yè)務上活活用您的意意見1、以長期性性展望來指指導部屬，，并表現(xiàn)出出為部屬創(chuàng)造良好的的成長環(huán)境境2、以關愛與與能力的提提升協(xié)助來來進行回饋饋工作37滾動式目標標管理與績績效考核問題七：績效評估，，常見的偏誤誤有哪些？？38滾動式目標標管理與績績效考核寬松偏誤評估者在評評量過程中中犯下寬大大為懷的錯錯誤稱之為為“寬松偏誤”。寬松的評評估者所給給的分數(shù)，，往往高于于員工的真真實能力水水準。1、以具體事事實為根據(jù)據(jù)2、徹底與評評估標準做做對照，執(zhí)執(zhí)行所謂的的“絕對評評價”3、評估者在在進行評量量時，要不不斷地留意意有無陷入入寬大化的隱隱阱之中。。39滾動式目標標管理與績績效考核嚴苛偏誤與“寬松偏誤”相反，評估估在評量過過程中過于于嚴厲則稱稱之為“嚴苛偏誤”嚴厲的評估估者所給的的評估成績績，往往會會低于員工工真實的能能力水準。。1、以具體事事實為根據(jù)據(jù)。2、徹底與評評估標準做做對照，執(zhí)執(zhí)行所謂的的“絕對評評價”3、評估者在在進行評量量時，要不不斷地留意意有無陷入入嚴苛化的隱阱阱之中40滾動式目標標管理與績績效考核趨中偏誤所謂的“超超中偏誤””意指考核核者不特意意給予員工工極端的分分數(shù)，因此此，在這些些評估者的的眼中，每每個人都是是表現(xiàn)平平平。尤其是是在評估者者對所欲評評量的工作作表現(xiàn)向度度不是很熟熟悉時，就就更容易發(fā)發(fā)生這種錯錯誤。1、日常工作作期間要密密切地與部部屬接觸、、觀察并做做記錄2、要徹底與與評估標準準做對比3、要認真地地執(zhí)行對部部屬的指導導、培養(yǎng)工工作41滾動式目標標管理與績績效考核月暈偏誤“部份性的印印象影響全全體”正是是“月暈偏偏誤者在評評量決策時時最佳的寫寫照，所謂謂的”月暈暈偏誤“是是評估者僅僅以員工表表現(xiàn)中某一一向度就形形成”整體體正向或負負向態(tài)度））擴展到對對這名員工工的所有評評估上，即即犯“月暈暈錯誤”的的評估者無無法區(qū)分員員工工作表表現(xiàn)中的各各個向度1、設定各種種不同的著著眼點，實實施從各種種角度進行行所謂“分分析評定””2、要徹底與與評估標準準做對比3、日常工作作期間要密密切地與部部屬接觸、、觀察并做做記錄4、評估者在在進行評量量時，要不不斷地留意意有無陷入入“月暈偏偏誤”的陷阱之中42滾動式目標標管理與績績效考核邏輯偏誤所謂的“邏輯性偏誤誤”是指當評估估者順著評評定向度逐逐一進行評評量到某項項評定因素素正要評估估時，突然然想起前面面也有類似似的向度，，認為這一一個向度若若與該相似似的向度有有太大的差差異就沒有有道理，所所以便對兩兩項評定向向度做成類類似的評量量，在這種種情況下，，考核向度度的解釋變變成了問題題，而真正正要緊的被被評估者卻卻被丟在一一邊1、要徹底與與評估標準準做對比，，不要用““自以為是是”的頭腦腦來分析。。2、徹底相信信“事實資資料”。3、了解人的的行為有時時不能以道道理來說明明。相反地地，有時作作看矛盾的行動，，卻是事實實。43滾動式目標標管理與績績效考核對比偏誤一些評估者者往往會以以自己的能能力或行為為做標準來來評價部屬屬，在這種種情況之下下，會產(chǎn)生生富于積極極性的主管管會認為所所有的部屬屬都是消極極的；而專專業(yè)知識豐豐富的主管管會認為部部屬對于專專業(yè)都沒有有什么概念念，但這種種評估標準準，對部屬屬而言卻不不甚公平。。1、了解自己己與部屬是是不同的個個人2、要正確地地表示對每每一個部屬屬所期待的的水準3、不要過度度自信，應應積極培養(yǎng)養(yǎng)有彈性的的心態(tài)44滾動式目標標管理與績績效考核近時偏誤通常，評估估的對象期期間平均大大概是六個個月，但是是拿來作為為評價參考考的情報大大多數(shù)是接接近評估時時的一些訊訊息。如果果在這個時時候，部屬屬則有一項項很特殊表表現(xiàn)的話，，主管就很很容易將這這個訊息給給予較重比比例的評價價，這樣的的偏誤，就就稱之為““近時偏誤誤”1、徹底地針針對被評估估者全期表表現(xiàn)做全盤盤性的評量量2、平常若有有觀察到評評估者的特特殊表現(xiàn)，，切記要以以書面記錄錄下來3、進行評估估時，要重重新依每個個評估向度度逐一檢視視經(jīng)營導向的的績效管理理績效管理的的三個側重重點業(yè)業(yè)務流流程優(yōu)化與與績效管理理46績效管理反反映的管理理思想戰(zhàn)略決定組組織，組織織決定人事事——PeterFDrucker搭班子、定定戰(zhàn)略、帶帶隊伍——柳傳志企業(yè)是為企企業(yè)目標而而存在的——何文磊47企業(yè)文化建建設績效管理在在企業(yè)經(jīng)營營中的定位位激勵體系建設績效管理體系建設培訓發(fā)展體系建設各級干部戰(zhàn)略規(guī)劃與與目標實現(xiàn)各項戰(zhàn)戰(zhàn)略目標層層計劃優(yōu)化的組織結構和崗位設置制度規(guī)范

體系業(yè)務模式與業(yè)務流程檢查推進48績效管理在在人力資源源管理中的的定位薪酬管理工作目標確確定年度計劃績效管理勝任力評估估人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略工作分析組織與流程程設計人力資源發(fā)發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略人員甄選崗位評估49績效管理的的三個側重重點績效管理控制導向發(fā)展導向經(jīng)營導向50側重點比較較控制導向發(fā)展導向經(jīng)營導向關注核心人人組織主要目的薪酬晉升績效改進戰(zhàn)略溝通溝通程度少多多需要者HR經(jīng)理業(yè)務經(jīng)理企業(yè)高層組織影響中高極高51控制導向的的績效管理理——簡單排序完全由直接接上級憑個個人判斷作作出排序張三李四王五趙六麻子適用于小公公司，與人人治管理相相匹配效率高、效效益差52同簡單比較較法把人當作參參照標準，，要求工作作的同質性性高可作為其他他績效考核核方法的補補充張三李四王五趙六麻子張三－000李四1－00王五11－0趙六麻子111－控制導向的的績效管理理——對偶比較53發(fā)展導向的的績效管理理——目標管理績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審定結果使用——通過溝通改改進工作薪酬、獎金金職務調整培訓、教育育……實施——任務執(zhí)行任務指導崗位職責組織目標計劃——任務確認權重確認指標&標準確認54發(fā)展導向的的績效管理理——360度評估參與評價者者——上級、同事事、下屬、、客戶……是全面的評評價，信息息更真實、、完整不同的評價價者應當評評價不同的的方面關注改進而而不是獎懲懲操作復雜，，成本高可結合其他他考核方法法55經(jīng)營導向的的績效管理理——KPI要求清晰的的崗位職責責與工作流流程首先必須明明確工作產(chǎn)產(chǎn)出適用于工作作內容相對對單純的崗崗位可結合其他他考核方法法職位關鍵績效指標1.接線員需求信息準確性2.送水員車輛效率、送水及時性、客戶滿意度、回款3.業(yè)務員新客戶開發(fā)56銷售部KPI樣例月度年度KPI權重實施KPI權重銷售收入401銷售收入30銷售費用率301預算費用執(zhí)行率15應收帳款及周期201應收賬款額及周期20業(yè)務報表及時準確率101市場占有率10銷售產(chǎn)品損耗3經(jīng)銷商／消費者滿意度5新品銷售額3渠道效率10大賣場銷售額*3經(jīng)銷商庫存月銷量比例6銷售收入：以回款為標準銷售費用：包括人員費用、促銷、倉儲、損耗、堆頭等銷售產(chǎn)品損耗：直接損耗（產(chǎn)品作報廢處理）、間接損耗（產(chǎn)品作計劃外的促銷等處理）新品：投放市場半年內的產(chǎn)品經(jīng)銷商庫存／月銷量比例：用作安全庫存和產(chǎn)品運作周期管理57部門績效計計分卡樣例例874536分數(shù)備注969896949290888684825采購費用預算執(zhí)行率部門：生產(chǎn)管理部考核期：2001.9管理者簽字：****復核者簽字：*****得分：5.05908085909510010511011512010生產(chǎn)產(chǎn)品周期(h)97610080915103530權重829491888582797673次品率(%)9.97891010.51111.512生產(chǎn)產(chǎn)品損耗(t)719590858075706560計劃準確率（％）94.5859095100105110115120生產(chǎn)成本(十萬）實際87654321指標目標最差優(yōu)秀58量化考核和和目標考核核的誤區(qū)績效考核多多大程度上上能支撐撐公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略？是否存在個個體績效與與部門績效效的脫節(jié)，，繼而產(chǎn)生生短期績效效同長期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略之之間的脫節(jié)節(jié)？現(xiàn)象：從個體到部部門，從部部門到整體體的績效都都具佳，但但企業(yè)卻面面臨危機：：企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略未能得得到有效的的實施，企企業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展能力力受到限制制績效與戰(zhàn)略略的脫節(jié)經(jīng)營導向的的績效管理理——平衡計分卡卡59平衡計分卡卡的核心思思想——通過財務、客戶、內部經(jīng)營過過程、學習與成長長四方面指標之之間相互驅動動的因果關系系，展現(xiàn)組織織的戰(zhàn)略軌跡跡，實現(xiàn)績效效考核-績效改進以及及戰(zhàn)略實施-戰(zhàn)略修正的目目標?？蛻羧浩髽I(yè)生命的源泉——核心價值業(yè)務經(jīng)營導向的績績效管理——平衡計分卡60財務目標評價指標學習與成長目標評價指標業(yè)務狀態(tài)目標評價指標客戶目標評價指標我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？顧客怎么看我們？經(jīng)營導向的績績效管理——平衡計分卡61市場價值投入資本市場價值投入資本$1355億$1879億$1345億$104億通用汽車可口可樂1996年數(shù)據(jù)經(jīng)營導向的績績效管理——EVA62經(jīng)濟增加值同同時衡量了盈盈利和增長……經(jīng)濟增加值=稅后凈營業(yè)利利潤-投資資本×加權平均資本本成本也可表達為:經(jīng)濟增加值=(投資資本回報報率-加權平均資本本成本)x投資資本經(jīng)濟增加值強強調了全部資資本的成本經(jīng)營導向的績績效管理——EVA63價值驅動因素素—“價值樹分析””原材料人工成本其他廠房/設備其他存貨應收款應付款商譽其他無形資產(chǎn)產(chǎn)收入稅金營業(yè)費用資本成本投入資本資本成本稅后凈營業(yè)利利潤經(jīng)濟增加值圖例:高度影響中度影響低度影響數(shù)量銷售成本銷售/管理費用債務成本權益成本固定資本營運資本其他價格經(jīng)營導向的績績效管理——EVA案例——優(yōu)化業(yè)務流程程導致績績效管理變革革65純凈水配送流流程——優(yōu)化之前訂水電話客戶接線員調度員送水員調度單訂水信息送水付款需求征詢業(yè)務員訂水信息客戶開發(fā)66關鍵績效指標標定義——流程優(yōu)化之前前職位關鍵績效指標1.接線員需求信息準確性2.調度員車輛效率送水及時性3.送水員車輛效率送水及時性客戶滿意度4.業(yè)務員新客戶開發(fā)客戶滿意度回款67存在的問題企業(yè)績效車輛利用效率率低送水差錯率高高送水及時性差差客戶滿意度低低員工績效職位承擔了不不合適的績效效指標同一績效指標標由不同職位位負責，出現(xiàn)現(xiàn)問題時，相相互之間扯皮皮推諉績效考核的結結果存在很大大的爭議68純凈水配送流流程——優(yōu)化之后自動撥號客戶接線員送水員送水付款業(yè)務員客戶開發(fā)CRM中央數(shù)據(jù)庫信息錄入信息錄入送水信息69關鍵績效指標標定義——流程優(yōu)化之后后職位關鍵績效指標1.接線員需求信息準確性2.送水員車輛效率送水及時性客戶滿意度回款3.業(yè)務員新客戶開發(fā)70達成的效果企業(yè)績效車輛效率顯著著提高送水差錯率減減少送水及時性問問題得到很好好的緩解客戶滿意度提提高工作效率提高高3倍員工績效績效指標明確確，由恰當?shù)牡穆毼怀袚苊饬丝冃Э伎己说慕Y果的的爭議71結論論企業(yè)中信息技技術的應用必必須以業(yè)務流流程的優(yōu)化為為前提優(yōu)化的業(yè)務流流程必須有相相應的管理手手段保障績效管理必須須著眼于業(yè)務務能力的提升升在業(yè)務模式成成為競爭關鍵鍵的今天，績績效管理作為為企業(yè)戰(zhàn)略指指揮棒的作用用必須進一步步加強72實際案案例例某企業(yè)《滾動式目標管管理與績效考考核制度》73滾動式目標管管理與績效考考核作業(yè)流程程績效考核目標制定調整

上司主持績效面談完成績效考核表填寫并雙方簽名認可填寫發(fā)回填入實績自評（提交述職報告）修正后上司商談目標設定，擬定正向考核項目或加權考核項目COPY留存原稿留存

目標修正商談員工目標管理與績效考核表依考核結果計發(fā)當月績效考核工資行政人事部匯總審議上二級領導意見COPY留存總經(jīng)理辦公會議考評決議人事行政部整理公布提交財務部每月3日每月1日每月1日每月2日每月2日每月30日每月3-28日每月29-30日74員工滾動式目目標管理與績績效考核制度度第一條目的圍繞公司年度度經(jīng)營目標的的達成，實行行部門及崗位位目標管理，，合理評量人人員績效，為為各類人員薪薪酬發(fā)放提供供依據(jù)，并推推動工作不斷斷改進，完成成公司經(jīng)營目目標。第二條范圍全公司文員級級（含）以上上各級人員（（不含拿提成成的業(yè)務人員員）。第三條權責行政人事部滾動式目標管管理與績效考考核75第四條內容1、定義：目標管理與績績效考核是該該崗位日常各各項管理工作作及當月工作作計劃為考核核內容，以其其上司安排的的階段性、重重點工作及日日常工作完成成程度為考核核依據(jù)，通過過績效面談的的形式達成客客觀真實評量量該崗位月度度工作目標完完成情況、改改進工作、合合理核發(fā)薪酬酬，并借此鼓鼓勵工作意愿愿，促進管理理互動、提升升效率之目的的的績效評估估制度。2、種類劃分：：員工目標管理理與績效考核核分為三個系系列：A類：有下屬的的管理人員B類：無下屬的的管理人員C類：試用期人人員76督導人工作項目工作進度內容日期31282931264597812101115131418161721192024222327252630執(zhí)行人日一二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二審定：制表：日期：__________二00二年____月工作計劃滾動式目標管管理與績效考考核77員工月度重點點、階段性工工作考核對照照表_____________年_______月說明：1.考核標準細則則須對每條考考核內容的對對應各考核等等級的評分標標準進行準確確的定義或描描述。2.此表每月底按按指定格式填填寫、確認和和審批；并作作為附件，隨隨同當月考核核表一并呈報報?？己藰藴始殑t權重工作序號考核內容B2（70-74）D（59以下）B1（75-79）A2（80-84）A1（85-89）X（90-100）C（60-69）核準：________________________直接上級：__________________________被考核者：_______________________滾動式目標管管理與績效考考核78二00二年____月管理人員滾滾動式目標管管理與績效考考核表（A類）工號姓名職位部門本月重點、階段性工作（正向考核部分）考核項目項目序號權重%自評直接上司考核內容隔級上司合計扣分直接上司隔級上司自評日常及基礎工作（負向考核部分）屬下督導部門日常工作管理公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行團隊精神-1沒有協(xié)助、督導屬下及時完成工作計劃；未耐心、細致對屬下教育訓練。-5未履行督導下屬基本義務，部門員工紀律渙散，辦公秩序混亂，員工流失嚴重對公司造成嚴重危害。-5無視公司制度及作業(yè)流程，藐視管理，我行我素，對公司造成極壞影響。-1具個人主義色彩，在與部門或個人協(xié)調工作時缺乏素養(yǎng)及誠意，月度工作出現(xiàn)小爭執(zhí)一次。-1此項工作整體尚未達標，部門月度工作計劃未及時完成，部門日常工作中月度出現(xiàn)5次以上差錯，但事后得到控制，未造成任何損失。-5此項工作出現(xiàn)失控狀態(tài)，員工紀律渙散，團隊觀念淡薄，出現(xiàn)曠工、泄密等嚴重違紀現(xiàn)象，致使公司利益遭受重大損失。-5無團隊精神、態(tài)度跋扈、盛氣凌人，在公共場所吵架，對公司造成極壞影響。-1本人基本執(zhí)行公司制度及作業(yè)程序，但不能以身作則，不能成為公司或部門執(zhí)行制度及程序之表率。-2屬下部門或個人重點及階段性工作未達到B1以上標準，其它日常工作失誤5-10次，但未對公司造成影響。-2月度在協(xié)調工作中累計出現(xiàn)較大爭執(zhí)達二次以上，并對工作完成造成輕微影響。-2屬下完成工作質量遠未達標，員工素質及工作表現(xiàn)月度內未有提升且出錯率累計達7次以上。--2未能按要求遵守公司制度，對本人要求不夠嚴格，出現(xiàn)遲到或怠工現(xiàn)象，未造成影響。-3此項工作管理不善，整體工作目標未能及時按質達成，部門失誤較多，對公司或部門造成輕微影響。--3個人主觀性極強，團隊意識差，不能主動、友好協(xié)調工作，甚至拖延，致使工作未能完成。--3因不能適時指導幫助下屬，導致其不能完成工作任務，工作績效低下，對部門整體績效造成影響。-3偶有違反程序或公司制度，且未有明顯轉變，對部門或公司造成不良影響。-4部門日常工作缺乏科學的督導與管理，導致部門管理混亂，部門及員工持續(xù)出現(xiàn)較多大小失誤，工作效率低下，并對公司或其它部門造成較大影響。-4推卸職責，不尊重對方或變相抗拒致使工作耽擱，對工作造成重大影響。-4由于缺乏系統(tǒng)計劃性輔導、培育屬下工作心態(tài)、能力、素養(yǎng)沒有提升，使部門及員工建設無成效。--4經(jīng)教育不改，仍持續(xù)存在違反程序之現(xiàn)象，影響公司政策的推進與執(zhí)行。考核意見考核結果本月上月考核等級考核得分考核等級隔級上司：考核得分被考核人：主管副總：總經(jīng)理：直接上司：說明：1.本月考核得分分=正向得分+負向扣分。2.本月考核等級級說明：X級（特優(yōu)）：：90-100分；A1級（優(yōu)秀）：：85-89分；A2級（良好）：：84-80分；B1級（合格）：：79-75分；B2級（尚能達標標）：74-70分；C級（未能達標標）：69-60分；D級（極差）：：59分以下。3.各部門須將部部門全體人員員的“本月重點、階階段性工作匯匯總表”作為附件，隨隨同本考核表表一同報送審審核、批準。。4.此表適用于有有下屬的管理理人員。79說明：1.本月考核得分分=（正向考核得得分×正向考核得分分）+加權考核得分分×（1-正向考核權重重）。2.本月考核等級級說明：X級（特優(yōu)）：：90-100分；A1級（優(yōu)秀）：：85-89分；A2級（良好）：：84-80分；B1級（合格）：：79-75分；B2級（尚能達標標）：74-70分；C級（未能達標標）：69-60分；D級（極差）：：59分以下。3.各部門須將部部門全體人員員的“本月重點、階階段性工作匯匯總表”作為附件，隨隨同本考核表表一同報送審審核、批準。。4.此表適用于無無下屬的管理理人員。二00二年____月管理人員滾滾動式目標管管理與績效考考核表（B類）工號60%職位部門本月重點、階段性工作（正向考核部分）考核項目項目序號權重%自評直接上司考核內容隔級上司合計扣分日常及基礎工作（加權考核部分）團隊精神部門日常工作管理公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行敬業(yè)精神優(yōu)秀的紀律觀念，嚴謹自律，為公司遵守制度及作業(yè)程序的楷模。直接上司合計自評考核意見隔級上司：考核結果本月上月考核等級考核得分考核等級考核得分被考核人：主管副總：總經(jīng)理：直接上司：姓名10%10%20%權重A1A2B1B2CDX具特優(yōu)素養(yǎng)及工作能力，月度日常各項工作完成質量遠超標準，對部門工作有促進作用，成效顯著。嚴格遵守公司各項制度及作業(yè)程序，從未犯錯，敬業(yè)忠誠、敢于指出違紀現(xiàn)象。特優(yōu)的團隊素養(yǎng)及工作協(xié)調能力，具良好的人緣及口碑。優(yōu)秀的服務觀念及素養(yǎng)，服務質量高，為公司服務工作表率。較好遵守公司各項制度及秩序，但未能影響他人共同遵守。對待服務工作及時周到，并跟蹤完成，口碑較好。優(yōu)秀的協(xié)作精神及溝通能力，較好地處理各項協(xié)作工作，從未與同事發(fā)生爭執(zhí)。具優(yōu)秀的素養(yǎng)及能力結構，較好、提前完成月度日常工作，質量優(yōu)良，為同仁之表率。在上司督導下，能遵守紀律，但偶有犯錯二次以下，如一般日常工作但未造成影響。較好處理此項工作，能協(xié)助有關部門及個人完成該項工作，質量達標。良好的協(xié)作精神及溝通能力，能及時主動協(xié)作，部門及員工反應良好。具良好的工作能力及態(tài)度，能獨立完成本職工作，質量較好。偶有對服務性質工作不滿，但對工作未造成負面影響。月度服務精神表現(xiàn)一般，在上司督導下能完成此項工作，質量達標。在上司及相關人員的督促下，逐步形成團隊觀念，但在實際工作中偶有失誤二次以下，尚未造成影響。符合職位要求，在上司督導下，勉強完成月度工作任務，質量達標。個人自律一般，勉強遵守各項紀律，月度犯錯在3-5次，但影響較小。需經(jīng)上司及同事的提醒，但仍有多次犯錯現(xiàn)象，對公司及部門工作造成較大影響。未能自覺、較好地進行團隊協(xié)作，并有消極情緒，對部門形象造成較小負面影響。在上司的多次督導及協(xié)助下，勉強完成月度工作任務，但質量勉強達標。無團隊觀念，待人態(tài)度跋扈，待工作漠不關心，偶有公共場所吵架等極不文明的嚴重違紀現(xiàn)象。服務態(tài)度傲慢或延誤或推卸，對公司或部門工作造成較壞影響。團隊觀念及協(xié)作意識較差，個人主義色彩嚴重，待人虛假，不樂于助人，影響較壞。無正當、充分理由說明不能完成月度日常工作任務，工作效果差。工作能力、工作態(tài)度遠未符合崗位標準，無法完成本崗工作，無工作成果。自身素養(yǎng)差，月度出現(xiàn)一次重大違紀事件，如泄密、經(jīng)濟問題等。無服務觀念，有抵觸或抗拒行為，對公司形象及部門工作開展造成嚴重影響。100%隔級上司80試用期員工考考核表（C類）說明：1.本月考核得分分=（正向考核得得分×正向考核得分分）+加權考核得分分×（1-正向考核權重重）。2.本月考核等級級說明：X級（特優(yōu)）：：90-100分；A1級（優(yōu)秀）：：85-89分；A2級（良好）：：84-80分；B1級（合格）：：79-75分；B2級（尚能達標標）：74-70分；C級（未能達標標）：69-60分；D級（極差）：：59分以下。說明明：考核結果果為A2以上者可專政政；B1者繼續(xù)試用；；B2者可繼續(xù)試用用或辭退；C者以下辭退。。3.考核者如有必必要可提交書書面評語。第次考核60%職位部門本月重點、階段性工作（正向考核部分）考核項目項目序號權重%自評直接上司考核內容隔級上司合計扣分日常及基礎工作（加權考核部分）團隊精神部門日常工作管理公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行敬業(yè)精神特優(yōu)的團隊素養(yǎng)及工作協(xié)調能力，具優(yōu)良的人緣及口碑。直接上司隔級上司合計考核意見隔級上司：考核結果本月上月考核等級考核得分考核等級考核得分被考核人：主管副總：總經(jīng)理：直接上司：姓名10%10%20%權重A1A2B1B2CDX全面、優(yōu)秀的環(huán)境及崗位工作適應能力，并能遠超標準完成工作。優(yōu)秀的協(xié)作精神及溝通能力，較好地處理各項協(xié)作工作，從未與同事發(fā)生爭執(zhí)。能自覺、全面、迅速理解掌握并嚴格遵守制度及作業(yè)程序，具優(yōu)秀的紀律素養(yǎng)，嚴謹自律。具優(yōu)秀的職業(yè)人敬業(yè)素養(yǎng)，忠誠耿直，對公司工作極端負責，可放心交代工作，并超標準完成，良好的協(xié)作精神及溝通能力，能及時主動協(xié)作，部門及員工反應良好。良好的敬業(yè)精神，對公司的工作高度負責，并能較好影響同事的敬業(yè)忠誠度。能較好地全面學習、理解掌握并自覺遵守公司各項制度及作業(yè)程序，從未犯錯，悟性高。能較好融入整個公司，對本職工作有良好的工作背景及經(jīng)驗，能完全達到崗位工作要求，出色完成工作。在上司及相關人員的督導下，逐步形成團隊觀念，但在實際工作中偶有失誤二次以下，尚未造成影響。敬業(yè)、工作責任心一般，在上司督導下能按時按質完成工作。較好學習并遵守公司各項制度及秩序，尤其在與本人工作崗位相關的制度、程序的學習與運用上體現(xiàn)出較高紀律蓄養(yǎng)。能主動融入團隊，環(huán)境適應力強，基本達到任職崗位要求，質量達標。經(jīng)上司的督導、訓練、敬業(yè)及責任心尚可，但主動性不夠，影響部門整體形象。敬業(yè)、工作責任心一般，在上司督導下能按時按質完成工作。在上司督促下，能學習、遵守紀律，但偶有犯錯兩次以下，如一般日常工作，但未造成影響?；具m應工作環(huán)境的壓力，在上司的指導下能按時按質完成工作，質量達標。未能自覺、較好地進行團隊協(xié)作，并有消極情緒，對部門形象造成較小負面影響。團隊觀念及協(xié)作意識較差，個人主義色彩嚴重，待人虛假，不樂于助人，影響較壞。個人自律一般，勉強遵守各項紀律，學習觀念淡薄，月度犯錯在3-5次，但影響較微。對上司的工作環(huán)境及本崗工作不能及時適應，通過上司及同事的幫助下尚可完成工作。自身素養(yǎng)差，無視公司制度與程序，月度出現(xiàn)一次重大違紀事件，如泄密、經(jīng)濟問題等。經(jīng)上司多次督導、敬業(yè)精神及責任心仍不夠強，對工作完全漠不關心，對部門建設造成消極影響。對公司制度程序知之甚少，需經(jīng)上司及同事的提醒，但仍有多次犯錯現(xiàn)象，對公司及部門工作造成較大影響。經(jīng)指導、幫助及培訓，適應力仍較差，不能按時完成工作。極差，無培養(yǎng)前途。無團隊觀念，待人態(tài)度跋扈，待工作漠不關心，且有公共場所吵架等嚴重違紀現(xiàn)象。敬業(yè)精神及責任心極差，與公司試用員工要求相差甚遠。工號100%自評81員工滾動式目目標管理與績績效考核制度度A、B類員工“本月重點、階階段性工作”的考核內容及及權重由上司司于每月25日以書面形式式確定并與員員工在每月30日前考核面談談后，就考核核內容及考核核標準明細進進行討論、確確認并填入“員工月度重點點、階段性工工作考核對照照表”，雙方簽名后后報人力資源源部核準。參參加當月考核核的試用期員員工的“本月重點、階階段性重點工工作”于入職一周內內，由員工直直接上司與員員工本人通過過面談討論確確認和報批。。對于一些由由公司下達經(jīng)經(jīng)營目標分解解出的指令性性目標和考核核標準，不作作討論而必須須在重點工作作中無條件執(zhí)執(zhí)行。滾動式目標管管理與績效考考核82員工滾動式目目標管理與績績效考核制度度每月30日被考核人首首先完成考核核自評，將員員工月度重點點、階段性工工作考核對照照表，當月“述職報告”（經(jīng)理級以上上人員），連連同考核表一一并提交直接接上司處，雙雙方進行本月月績效面談，，面談主要內內容為：聽取取被考核者述述職，考核上上月各項工作作完成情況，，并確定下月月考核的重點點、階段性工工作內容及詳詳細標準、權權重比例等。。滾動式目標管管理與績效考考核83員工滾動式目目標管理與績績效考核制度度考核應公平、、公正、全面面、客觀評價價被考核者的的全月的整體體工作表現(xiàn)，，考核應在和和諧的環(huán)境中中進行績效面面談。考核雙方對考考核結果達成成一致后須履履行簽字確認認手續(xù)。如因客觀原因因（主要指不不可抗力因素素）工作計劃劃中部分內容容未能完成，，在考核結果果上作適度考考慮。滾動式目標管管理與績效考考核84員工滾動式目目標管理與績績效考核制度度級別分值區(qū)域定義X（特優(yōu)）90-100分該項工作的完成對整體工作的推進有突出的貢獻，并表現(xiàn)出較高價值的工作成果，這些成果經(jīng)論證后對公司發(fā)展有顯著的積極作用。A1（優(yōu)秀）89-85分該項工作提前且超標準按預期目標完成，對整體工作有顯著推動作用。A2（良好）84-80分該項工作能按預期目標按質按量完成，且對整體工作有推動作用。B1（合格）79-75分該項工作能按預期目標按質按量完成。B2（勉強達標）74-70分該項工作的完成狀況與預期目標有很小距離，對整體工作不會造成影響。C（未能達標）69-60分該項工作未能按質按量完成，對整體工作有影響，或有遺留下來的問題。D（極差）59分以下該項工作完成狀況離預期目標相差甚遠，嚴重影響整體工作運行。滾動式目標管管理與績效考考核85員工滾動式目目標管理與績績效考核制度度爭議裁決1、考核結果出出現(xiàn)以下三種種情況之一者者：考核者和和被考核者雙雙方對考核結結果不能達成成一致時、二二級考核者不不認同考核結結果、其他員員工不認同考考核結果，由由管理小組分分別與考核雙雙方面談、協(xié)協(xié)調，并整理理成書面材料料，報總經(jīng)理理做最終裁決決。2、考核結果誤誤差的處理：：若最終裁決決考核結果與與所爭議考核核結果誤差3分（含3分），則考核核者和被考核核者的考核結結果相應減1分，誤差4分者減2分，以此類推推。滾動式目標管管理與績效考考核86員工滾動式目目標管理與績績效考核制度度考核成績連續(xù)續(xù)3個月為A2或連續(xù)2個月為A1以上時，該員員工薪酬晉升升一級；考核核成績連續(xù)3個月為B2或連續(xù)2個月為C以上時，該員員工薪酬降低低一級，管理理干部留職察察看處分；考考核成績連續(xù)續(xù)3個月為C以下的，或1個月為D時，作辭退或或降職處理。。滾動式目標管管理與績效考考核87員工滾動式目目標管理與績績效考核制度度級數(shù)分值區(qū)域工資系數(shù)X級90-100分1.6A1級85-89分1.4A2級80-84分1.2B1級75-79分1.0B2級70-74分0.9C級60-69分0.8D級59-0分調離崗位或被辭退滾動式目標管管理與績效考考核88試用員工在試試用期月考核核成績

與轉轉正與辭退的的關系獲1個A2以上獲2個B1時獲1個B1和B2時獲C以下時立刻轉正轉正繼續(xù)試用辭退滾動式目標管管理與績效考考核89考核誤誤差的的扣扣分誤差（分）±3±4±5±6±7……本人扣分1分2分3分4分5分……上司扣分2分3分4分5分6分……滾動式目標管管理與績效考考核90一、考核的目目的和作用—推動工作，提提高績效—激勵員工，提提升員工二、考核的重重點和難點—“員工月度重點點、階段性工工作”※內容的確定※各等考核標準準的確定（尤尤其是合格等等級確定）※考核權重的分分配※執(zhí)行及跟進滾動式目標管管理與績效考考核91滾動式目標管管理與績效考考核三、考核面談談—準備充分—態(tài)度認真、端端正、誠懇—評分準確、客客觀、公正—方法得當—程序規(guī)范、完完整四、績效改善善—考核之目的所所在—考核中發(fā)現(xiàn)的的問題要追蹤蹤到底—員工需改善之之處要積極幫幫助92五、考核中的的被考核者—完成自評，參參加考核面談談并確認結果果。（30日）—與上司共同確確認下月重點點、階段性工工作的內容容權重及標準準。（30日）—對照執(zhí)行考核核目標，提出出調整修訂的的意見和方案案?！瓿稍露仁雎毬殘蟾妫ㄖ魅稳渭壖耙陨下毬毼唬?。（30日）滾動式目標管管理與績效考考核93六、考核中的的考核者—完成本人作為為被考核者的的各項任務。?！瓿刹繉俚脑略露戎攸c、階階段性工作內內容。（25日）—與所有下屬的的面談準備工工作。（30日前）—下屬人員月度度重點、階段段性工作考核核內容權重及及標準的擬定定。（30日前）—與下屬人員進進行月度面談談及考核。（（30日）—與下屬討論確確認下月重點點、階段性工工作的內容權權重及考核標標準。（面談談同時）—考核信息資料料的處理與反反饋。滾動式目標管管理與績效考考核94七、考核中的的部門經(jīng)理—完成作為一名名考核者的各各項工作?！瓿蓪Ω艏壪孪聦俚母黝惪伎己思耙庖姺捶答?。—完成分管部門門的月度工作作計劃的制定定。八、誤區(qū)（77分誤區(qū)）※77分=100分※77分合格與企業(yè)業(yè)精神滾動式目標管管理與績效考考核951、制定目標是是目標管理成成功的第一步步，制定的目目標難度應以以經(jīng)努力才能能達到為標準準。輕易能達達到或無法達達到的目標都都是不適當?shù)牡?。開始2—3個月為探索期期，在制定目目標時，若無無十足把握時時，應適當訂訂高一些。宜宜高不宜低。。2、上司在整個個目標實現(xiàn)過過程須全程跟跟催，并提供供指導和幫助助，使下屬能能最終達到目目標，并可以以在過程中對對確實過高或或過低的目標標作適當調整整。還可根據(jù)據(jù)公司的實際際情況在過程程中增添目標標或改變目標標的權重。滾動式目標管管理與績效考考核963、由于在目標標制定以后，，會有一些不不可預見的事事件發(fā)生，在在目標實現(xiàn)過過程中調整目目標是正常的的。但目標的的調整是雙向向的，不能只只調低不調高高，反之亦然然。只要上司司與下屬在目目標實施的全全過程中充分分溝通，是能能對將目標調調高或調低達達成一致意見見。4、下屬在目標標完成的過程程中，應不斷斷與上司溝通通，特別是在在碰到困難時時，向上司求求助。上司不不能接受下屬屬在過程中不不匯報，當結結果出來時又又辯稱完不成成目標是因為為目標過高或或客觀原因所所致。滾動式目標管管理與績效考考核975、月末績效考考核的準確與與公平完全取取決于目標實實現(xiàn)全過程，，上司與下屬屬的充分溝通通。若雙方在在整個過程中中都對目標的的完成情況不不斷交換意見見，就能達成成對考核的結結果一致。6、目標管理與與績效