績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定及獎(jiǎng)金分配方案課件

績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定及獎(jiǎng)金分配方案編制：人力資源部績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定及獎(jiǎng)金分配方案編制：人力資源部

方案選擇1）績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定2）目標(biāo)設(shè)定和考核流程3）常規(guī)獎(jiǎng)金方案4）業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金方案方案選擇1）績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定1）績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定1）績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定績(jī)效管理基本原則對(duì)員工在固定考核周期內(nèi)工作內(nèi)容及表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)定。提供上下級(jí)溝通渠道和平臺(tái)，增加理解與信任。為職業(yè)發(fā)展提供量化事實(shí)依據(jù)。為員工和主管提供思考下一考核年度工作方向和目標(biāo)并溝通確認(rèn)的契機(jī)。評(píng)分應(yīng)體現(xiàn)公平性、合理性?？?jī)效管理基本原則對(duì)員工在固定考核周期內(nèi)工作內(nèi)容及表現(xiàn)進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定績(jī)效評(píng)估模塊(4)：模塊1：定量目標(biāo)（KPI

Revenue&Profit）模塊2：工作目標(biāo)管理評(píng)價(jià)（ManagementByObject）模塊3：價(jià)值觀行為評(píng)價(jià) （Value&Behavior）模塊4：任職能力評(píng)價(jià)（Competency）目標(biāo)設(shè)定模塊(1)：下一考核周期各評(píng)估模塊的目標(biāo)設(shè)定●績(jī)效評(píng)估四個(gè)模塊的比重相加為100%績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定績(jī)效評(píng)估模塊(4)：●績(jī)效評(píng)估四個(gè)模塊的比績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-定量目標(biāo)模塊1：定量目標(biāo)（KPI

Revenue&Profit）模塊內(nèi)容：業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的所有員工和非業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的各級(jí)管理者均需在績(jī)效評(píng)估模塊中加入業(yè)績(jī)定量考核部分----與業(yè)績(jī)掛鉤的榮辱與共的模式，與公司現(xiàn)階段高速發(fā)展的形態(tài)吻合。KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比例設(shè)定業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)非業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)987654321987654321公司收入公司實(shí)際收入是否超過(guò)預(yù)期目標(biāo)?-30%20%15%10%5%5%5%5%-60%40%30%20%----公司利潤(rùn)公司實(shí)際營(yíng)業(yè)利潤(rùn)是否超過(guò)預(yù)期目標(biāo)?----產(chǎn)品收入產(chǎn)品實(shí)際收入是否超過(guò)預(yù)期目標(biāo)?-30%20%15%10%5%5%5%5%---------產(chǎn)品利潤(rùn)產(chǎn)品實(shí)際營(yíng)業(yè)利潤(rùn)是否超過(guò)預(yù)期目標(biāo)?---------建議比例設(shè)定：●所有比例是指在績(jī)效評(píng)估總分里的占比比例，若同時(shí)兼顧N個(gè)產(chǎn)品，則每個(gè)產(chǎn)品的比重由部門(mén)及員工雙方確認(rèn)后設(shè)定。●收入和利潤(rùn)的占比由管理層商議后設(shè)定，建議非盈利產(chǎn)品收入利潤(rùn)比例9:1，盈利產(chǎn)品收入利潤(rùn)比例7:3?？?jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-定量目標(biāo)模塊1：定量目標(biāo)（KPIRe績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-工作目標(biāo)管理模塊2：工作目標(biāo)管理評(píng)價(jià)（ManagementByObject）模塊內(nèi)容：通過(guò)量化的指標(biāo)對(duì)周期內(nèi)的常規(guī)工作，定期工作和產(chǎn)品工作做工作描述，考核因素，考核比重及考核標(biāo)準(zhǔn)做設(shè)定。建議比例設(shè)定：不折不扣完全達(dá)到既定工作目標(biāo)為100分；對(duì)于完美超越既定業(yè)績(jī)目標(biāo)，理論最高分可達(dá)120分（需作特別說(shuō)明）具體評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)如下：120-101: 完美卓越地大幅超越既定的工作業(yè)績(jī)目標(biāo)100-90: 不折不扣或近乎完全達(dá)成既定業(yè)績(jī)目標(biāo)，工作表現(xiàn)優(yōu)秀89-70: 良好或基本達(dá)成既定業(yè)績(jī)目標(biāo)，工作表現(xiàn)良好69-60: 部分達(dá)成既定業(yè)績(jī)目標(biāo)，工作表現(xiàn)尚可59-0: 未達(dá)成既定業(yè)績(jī)目標(biāo)，工作表現(xiàn)令人失望●目標(biāo)設(shè)定時(shí)盡量參照SMART原則?！癖M量增加非主觀評(píng)估項(xiàng)的比重，如：研發(fā)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和運(yùn)行情況滿意度考核類(lèi)別產(chǎn)品產(chǎn)品名稱(chēng)需求部門(mén)等級(jí)考核人權(quán)重考核者評(píng)分結(jié)果因素考核者A某B某C某系統(tǒng)運(yùn)行情況運(yùn)維支付系統(tǒng)

公共

A

5%穩(wěn)定性6

0.28故障響應(yīng)5

整體考核6

其他

產(chǎn)品開(kāi)發(fā)考核活動(dòng)支持XXX市場(chǎng)活動(dòng)市場(chǎng)部C

5%因素A某B某C某0.28產(chǎn)品進(jìn)度65

需求滿足76

質(zhì)量評(píng)估46

總計(jì)

10%--

得分0.57占比

績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-工作目標(biāo)管理模塊2：工作目標(biāo)管理評(píng)價(jià)（M績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-價(jià)值觀行為模塊3：價(jià)值觀行為評(píng)價(jià)（Value&Behavior）模塊內(nèi)容：公司根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方式的取向所做出的選擇，是需要員工所接受的共同觀念和行為準(zhǔn)則。具體評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)如下：100: 完美表現(xiàn)了所需衡量的價(jià)值觀及行為標(biāo)準(zhǔn)。99-80: 很好體現(xiàn)了所需衡量的價(jià)值觀及行為標(biāo)準(zhǔn)。79-60: 較好或一般體現(xiàn)了所需衡量的價(jià)值觀及行為標(biāo)準(zhǔn)。59-0: 表現(xiàn)出的價(jià)值觀及行為標(biāo)準(zhǔn)較差或很差?！駜r(jià)值觀行為可通過(guò)questionnaire等形式考核。部分價(jià)值觀行為參考：●誠(chéng)實(shí)和正直

-言而有信，兌現(xiàn)自己的諾言-對(duì)自己的言行負(fù)責(zé)，不推卸責(zé)任-敢于直面自己的不足和缺點(diǎn)，積極改進(jìn)-發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后敢于表達(dá)真實(shí)想法，并積極主動(dòng)地給出建設(shè)性意見(jiàn)●開(kāi)放和謙恭●顧客至上●結(jié)果負(fù)責(zé)●挑戰(zhàn)和團(tuán)隊(duì)合作精神●追求卓越……

績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-價(jià)值觀行為模塊3：價(jià)值觀行為評(píng)價(jià)（Valu績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-任職能力模塊4：任職能力評(píng)價(jià)（Competency）模塊內(nèi)容：公司對(duì)于職位工作的最基本（最起碼）要求，一般包括：工作行為、經(jīng)驗(yàn)、關(guān)鍵知識(shí)、關(guān)鍵技能等內(nèi)容。分2個(gè)方向：1)對(duì)于具備管理職能的員工:管理能力的考評(píng) 占能力考評(píng)部分的40%通用職業(yè)能力的考評(píng) 占能力考評(píng)部分的30%崗位專(zhuān)業(yè)能力的考評(píng) 占能力考評(píng)部分的30%；2)對(duì)于無(wú)管理職能的員工:通用職業(yè)能力和崗位專(zhuān)業(yè)能力各占50%?！袢温毮芰υu(píng)價(jià)需用文字描述評(píng)分理由?？?jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-任職能力模塊4：任職能力評(píng)價(jià)（Compet任職能力評(píng)分的參考任職能力類(lèi)別評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參考通用職業(yè)技能指該崗位所需要的如溝通協(xié)調(diào)、時(shí)間管理、問(wèn)題解決與分析等通用職業(yè)能100:完美表現(xiàn)出了該領(lǐng)域所有的通用職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)99-80:很好地表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的通用職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)79-60：較好或一般表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的通用職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)59-0:表現(xiàn)出的該領(lǐng)域應(yīng)有的通用職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)很差或較差崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能指該崗位所獨(dú)有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力100:完美表現(xiàn)出了該領(lǐng)域所有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與專(zhuān)業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)99-80:很好地表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的專(zhuān)業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)79-60：較好或一般表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的專(zhuān)業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)59-0:表現(xiàn)出的該領(lǐng)域應(yīng)有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能很差或較差團(tuán)隊(duì)管理及領(lǐng)導(dǎo)技能適用于有下屬團(tuán)隊(duì)的員工，指其管理和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力100:完美表現(xiàn)出了該領(lǐng)域所有的團(tuán)隊(duì)管理及領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)99-80:很好地表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的團(tuán)隊(duì)管理及領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)79-60：較好或一般表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的團(tuán)隊(duì)管理及領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)59-0:表現(xiàn)出的該領(lǐng)域應(yīng)有的團(tuán)隊(duì)管理及領(lǐng)導(dǎo)技能很差或較差任職能力評(píng)分的參考任職能力類(lèi)別評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參考通用職業(yè)技能100下期目標(biāo)設(shè)定及個(gè)人發(fā)展規(guī)劃每個(gè)周期考核完畢后，對(duì)下一考核周期各評(píng)估模塊進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定。員工對(duì)上一次績(jī)效評(píng)估時(shí)制定的“未來(lái)1年時(shí)間內(nèi)設(shè)定的發(fā)展方向與職業(yè)生涯目標(biāo)”進(jìn)行周期的回顧并進(jìn)行思考。下期目標(biāo)設(shè)定及個(gè)人發(fā)展規(guī)劃每個(gè)周期考核完畢后，對(duì)下一考核周期2）目標(biāo)設(shè)定和考核流程2）目標(biāo)設(shè)定和考核流程績(jī)效目標(biāo)設(shè)定每個(gè)考核周期前的目標(biāo)設(shè)定，首先制定公司整體目標(biāo)，圍繞公司整體目標(biāo)設(shè)定中心/部門(mén)的目標(biāo)以及職員的目標(biāo).設(shè)定公司目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)階段首先設(shè)定公司整體目標(biāo)由總監(jiān)層以上的決策層來(lái)設(shè)定根據(jù)公司整體目標(biāo)和部門(mén)本身作用，制定相應(yīng)時(shí)期的部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)由總監(jiān)首次設(shè)定（需要與經(jīng)理層交流）最終由決策層審批部門(mén)目標(biāo)由經(jīng)理設(shè)定職員/主管的目標(biāo)（需要與職員本人交流）

(如果經(jīng)理特許主管設(shè)定職員目標(biāo)權(quán)力時(shí)，則由主管設(shè)定)最終由分管VP/總監(jiān)審批設(shè)定中心/部門(mén)目標(biāo)設(shè)定職員的目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定每個(gè)考核周期前的目標(biāo)設(shè)定，首先制定公司整體目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定流程每一輪績(jī)效評(píng)估結(jié)束之后開(kāi)始下一期績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)設(shè)定流程每一輪績(jī)效評(píng)估結(jié)束之后開(kāi)始下一期績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效評(píng)估流程每一輪績(jī)效考核期結(jié)束之后開(kāi)始績(jī)效考核

部門(mén)BusinessFlowPresident/VicePresidentCenterTeamPersonnel進(jìn)行對(duì)職員的績(jī)效考核由總監(jiān)最終決定職員的考核結(jié)果對(duì)VP的績(jī)效考核并最終決定進(jìn)行對(duì)部門(mén)以及經(jīng)理的績(jī)效考核由決策層最終決定部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)中心的績(jī)效考核績(jī)效評(píng)估流程每一輪績(jī)效考核期結(jié)束之后開(kāi)始績(jī)效考核部門(mén)Bus3）常規(guī)獎(jiǎng)金方案3）常規(guī)獎(jiǎng)金方案績(jī)效獎(jiǎng)金=考核期最后一個(gè)月合同工資×個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×部門(mén)考核結(jié)果系數(shù)×公司目標(biāo)達(dá)成率對(duì)應(yīng)系數(shù)×考核期內(nèi)天數(shù)比例1、考核等級(jí)的表述（含公司，部門(mén)和個(gè)人考核等級(jí)）2、公司/產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率=公司/產(chǎn)品收入達(dá)成率*70%+公司/產(chǎn)品利潤(rùn)達(dá)成率*30%獎(jiǎng)金方案基本原則Y（%）020010030X（%）公司目標(biāo)達(dá)成比例30100200對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)目標(biāo)完成率XX≥200%30%≤X＜200%0%≤X＜30%獎(jiǎng)金比例Y200%X0%系數(shù)區(qū)間200%30%-200%0%考核等級(jí)對(duì)應(yīng)評(píng)分AA≥100A≥90B≥80C≥70D<70績(jī)效獎(jiǎng)金=考核期最后一個(gè)月合同工資×個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×部門(mén)考核等級(jí)的比例分配考核等級(jí)比例AA25%（其中AA不超過(guò)10%）AB55%CD20%考核等級(jí)比例AA30%（其中AA不超過(guò)10%）AB60%CD10%部門(mén)考核等級(jí)的比例分配員工考核等級(jí)的比例分配考核等級(jí)的比例分配考核等級(jí)比例AAABCD20%考核等級(jí)比例考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金比例部門(mén)/員工考核等級(jí)的獎(jiǎng)金比例考核等級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)AA1.2↑A1.12-1.15B1.08-1.12C1.05-1.08D0%公司/產(chǎn)品考核等級(jí)的獎(jiǎng)金比例Y（%）020010030X（%）公司目標(biāo)達(dá)成比例30100200對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)目標(biāo)完成率XX≥200%30%≤X＜200%0%≤X＜30%獎(jiǎng)金比例Y200%X0%系數(shù)區(qū)間200%30%-200%0%考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金比例部門(mén)/員工考核等級(jí)的獎(jiǎng)金比例考核等級(jí)對(duì)4）業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金方案4）業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金方案業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金方案1：通過(guò)對(duì)產(chǎn)品貢獻(xiàn)度評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行分級(jí)，得到當(dāng)前考核周期內(nèi)產(chǎn)品線適用的獎(jiǎng)金分配方案；2：通過(guò)實(shí)際收入利潤(rùn)與績(jī)效目標(biāo)的對(duì)比，得到產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率（產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率=產(chǎn)品收入達(dá)成率*70%+產(chǎn)品利潤(rùn)達(dá)成率*30%）；3：根據(jù)產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率得到對(duì)應(yīng)的產(chǎn)品績(jī)效獎(jiǎng)金比例；4：涉及業(yè)務(wù)員工績(jī)效獎(jiǎng)金等于：a：團(tuán)隊(duì)工資總額*團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金比例，再由PD對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效總獎(jiǎng)金進(jìn)行分配。b：考核期最后一個(gè)月合同工資×個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×部門(mén)考核結(jié)果系數(shù)×公司目標(biāo)達(dá)成率對(duì)應(yīng)系數(shù)×考核期內(nèi)天數(shù)比例基本準(zhǔn)則：注意事項(xiàng)：2：如若4-a，PD的基本工資不納入產(chǎn)品線工資總額計(jì)算范疇；4：產(chǎn)品線成員（含PD）若同時(shí)兼顧N個(gè)產(chǎn)品，則每個(gè)產(chǎn)品所占比重由部門(mén)及員工商議后設(shè)定。3：PD的績(jī)效獎(jiǎng)金=4-b。1：如若4-a，則產(chǎn)品線員個(gè)人考核對(duì)應(yīng)的等級(jí)，做為PD分配獎(jiǎng)金的參考，不強(qiáng)制按對(duì)應(yīng)比例進(jìn)行分配；業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金方案1：通過(guò)對(duì)產(chǎn)品貢獻(xiàn)度評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行產(chǎn)品貢獻(xiàn)度評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)考核期產(chǎn)品月均實(shí)際收入絕對(duì)值●收入≥?W人民幣核心產(chǎn)品●?W人民幣＞收入≥?W人民幣次要產(chǎn)品●收入＜?W人民幣其他產(chǎn)品對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)X（產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率）Y（對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)）[0%,70%)0%[70%,100%）Y=X[100%,200）Y=X*3-200%[200%,+∞)Y=400%對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)X（產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率）Y（對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)）[0%,70%)0%[70%,100%）Y=X[100%,200）Y=X*2.5-150%[200%,+∞)Y=350%對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)X（產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率）Y（對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)）[0%,70%)0%[70%,100%）Y=X[100%,200）Y=X*2-100%[200%,+∞)Y=300%產(chǎn)品貢獻(xiàn)度評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)考核期產(chǎn)品月均實(shí)際收入絕對(duì)值●收入≥?W方案圖示不同分級(jí)對(duì)應(yīng)不同獎(jiǎng)金系數(shù)上限產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率=產(chǎn)品收入達(dá)成率*70%+產(chǎn)品利潤(rùn)達(dá)成率*30%020010070X（%）產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率70100200對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)Y（%）3003030400350核心產(chǎn)品次要產(chǎn)品其他產(chǎn)品對(duì)比紅線藍(lán)線業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)方案非業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)方案方案圖示不同分級(jí)對(duì)應(yīng)不同獎(jiǎng)金系數(shù)上限產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率02超額部分獎(jiǎng)勵(lì)若產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率超過(guò)200%，則由管理層商討決定是否給予額外獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)方式！020010070X（%）產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率70100200對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)Y（%）3003030400350超額部分獎(jiǎng)勵(lì)若產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率超過(guò)200%，則由管理層商討決定未盈利產(chǎn)品線績(jī)效獎(jiǎng)金方案●產(chǎn)品線從盈利起前三個(gè)月為適應(yīng)期，從第四個(gè)月開(kāi)始進(jìn)入產(chǎn)品制考核?！襁m應(yīng)期后需至少有三個(gè)月落在同一考核期內(nèi)?！裢豢己似趦?nèi)，僅考核非適應(yīng)期過(guò)后月份。Example1：考核周期2010年10月2010年11月2010年12月2011年1月2011年2月2011年3月是否盈利否否是是是是考核方式KPI考核周期2010年10月2010年11月2010年12月2011年1月2011年2月2011年3月是否盈利是是是是是是考核方式不參加考核產(chǎn)品制考核Example2：12月開(kāi)始進(jìn)入盈利適應(yīng)期，適應(yīng)期后只有一個(gè)月落在同一考核期內(nèi)，故本周期考核方式為KPI。10月開(kāi)始進(jìn)入盈利，且正式盈利期≥3個(gè)月，故本周期考核方式為產(chǎn)品制考核，考核月份為3個(gè)月的目標(biāo)達(dá)成率。適應(yīng)期正式考核期適應(yīng)期正式考核期未盈利產(chǎn)品線績(jī)效獎(jiǎng)金方案●產(chǎn)品線從盈利起前三個(gè)月為適應(yīng)期，從獎(jiǎng)金方案待討論點(diǎn)suggestion：●可以以半年考核周期的收入或利潤(rùn)目標(biāo)來(lái)界定產(chǎn)品定位；可以根據(jù)對(duì)產(chǎn)品的投入產(chǎn)出比來(lái)界定產(chǎn)品定位；也可以根據(jù)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣難度和回款比例來(lái)界定產(chǎn)品定位，綜合評(píng)定出產(chǎn)品的貢獻(xiàn)程度，貢獻(xiàn)大的產(chǎn)品的封頂數(shù)可以設(shè)定得更高，以滿足不同貢獻(xiàn)率的產(chǎn)品收入差異?！裉岢苫蜻_(dá)成率的收入和利潤(rùn)占比公式（70%收入+30%利潤(rùn)）？●項(xiàng)目收入及利潤(rùn)KPI設(shè)定更SMART，避免收入或利潤(rùn)絕對(duì)值低的產(chǎn)品獎(jiǎng)金永久少于絕對(duì)值高的產(chǎn)品●……獎(jiǎng)金方案待討論點(diǎn)suggestion：●可以以半年考核周期的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用薪酬福利晉升及調(diào)薪依據(jù)福利菜單的選擇權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)的選擇權(quán)工作崗位調(diào)整或裁員的依據(jù)培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)資源的優(yōu)先享用接班人計(jì)劃的收益完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。。。。。?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用薪酬福利項(xiàng)目進(jìn)度考核管理核心員工360度考核團(tuán)隊(duì)滿意度評(píng)估業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)平衡計(jì)分卡評(píng)估模式工作量化表模式的推行KPA關(guān)鍵績(jī)效事件的推行績(jī)效管理考核計(jì)劃應(yīng)用其他績(jī)效評(píng)估方式項(xiàng)目進(jìn)度考核管理核心員工360度考核團(tuán)隊(duì)滿意度評(píng)估業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)平Thanks希望成為各BU的戰(zhàn)略合作伙伴T(mén)hanks希望成為各BU的戰(zhàn)略合作伙伴謝謝1月-2300:44:0500:4400:441月-231月-2300:4400:4400:44:051月-231月-2300:44:052023/1/20:44:05謝謝12月-2203:23:3303:2303:2312績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定及獎(jiǎng)金分配方案編制：人力資源部績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定及獎(jiǎng)金分配方案編制：人力資源部

方案選擇1）績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定2）目標(biāo)設(shè)定和考核流程3）常規(guī)獎(jiǎng)金方案4）業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金方案方案選擇1）績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定1）績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定1）績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定績(jī)效管理基本原則對(duì)員工在固定考核周期內(nèi)工作內(nèi)容及表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)定。提供上下級(jí)溝通渠道和平臺(tái)，增加理解與信任。為職業(yè)發(fā)展提供量化事實(shí)依據(jù)。為員工和主管提供思考下一考核年度工作方向和目標(biāo)并溝通確認(rèn)的契機(jī)。評(píng)分應(yīng)體現(xiàn)公平性、合理性?？?jī)效管理基本原則對(duì)員工在固定考核周期內(nèi)工作內(nèi)容及表現(xiàn)進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定績(jī)效評(píng)估模塊(4)：模塊1：定量目標(biāo)（KPI

Revenue&Profit）模塊2：工作目標(biāo)管理評(píng)價(jià)（ManagementByObject）模塊3：價(jià)值觀行為評(píng)價(jià) （Value&Behavior）模塊4：任職能力評(píng)價(jià)（Competency）目標(biāo)設(shè)定模塊(1)：下一考核周期各評(píng)估模塊的目標(biāo)設(shè)定●績(jī)效評(píng)估四個(gè)模塊的比重相加為100%績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定績(jī)效評(píng)估模塊(4)：●績(jī)效評(píng)估四個(gè)模塊的比績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-定量目標(biāo)模塊1：定量目標(biāo)（KPI

Revenue&Profit）模塊內(nèi)容：業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的所有員工和非業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的各級(jí)管理者均需在績(jī)效評(píng)估模塊中加入業(yè)績(jī)定量考核部分----與業(yè)績(jī)掛鉤的榮辱與共的模式，與公司現(xiàn)階段高速發(fā)展的形態(tài)吻合。KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比例設(shè)定業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)非業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)987654321987654321公司收入公司實(shí)際收入是否超過(guò)預(yù)期目標(biāo)?-30%20%15%10%5%5%5%5%-60%40%30%20%----公司利潤(rùn)公司實(shí)際營(yíng)業(yè)利潤(rùn)是否超過(guò)預(yù)期目標(biāo)?----產(chǎn)品收入產(chǎn)品實(shí)際收入是否超過(guò)預(yù)期目標(biāo)?-30%20%15%10%5%5%5%5%---------產(chǎn)品利潤(rùn)產(chǎn)品實(shí)際營(yíng)業(yè)利潤(rùn)是否超過(guò)預(yù)期目標(biāo)?---------建議比例設(shè)定：●所有比例是指在績(jī)效評(píng)估總分里的占比比例，若同時(shí)兼顧N個(gè)產(chǎn)品，則每個(gè)產(chǎn)品的比重由部門(mén)及員工雙方確認(rèn)后設(shè)定?！袷杖牒屠麧?rùn)的占比由管理層商議后設(shè)定，建議非盈利產(chǎn)品收入利潤(rùn)比例9:1，盈利產(chǎn)品收入利潤(rùn)比例7:3?？?jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-定量目標(biāo)模塊1：定量目標(biāo)（KPIRe績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-工作目標(biāo)管理模塊2：工作目標(biāo)管理評(píng)價(jià)（ManagementByObject）模塊內(nèi)容：通過(guò)量化的指標(biāo)對(duì)周期內(nèi)的常規(guī)工作，定期工作和產(chǎn)品工作做工作描述，考核因素，考核比重及考核標(biāo)準(zhǔn)做設(shè)定。建議比例設(shè)定：不折不扣完全達(dá)到既定工作目標(biāo)為100分；對(duì)于完美超越既定業(yè)績(jī)目標(biāo)，理論最高分可達(dá)120分（需作特別說(shuō)明）具體評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)如下：120-101: 完美卓越地大幅超越既定的工作業(yè)績(jī)目標(biāo)100-90: 不折不扣或近乎完全達(dá)成既定業(yè)績(jī)目標(biāo)，工作表現(xiàn)優(yōu)秀89-70: 良好或基本達(dá)成既定業(yè)績(jī)目標(biāo)，工作表現(xiàn)良好69-60: 部分達(dá)成既定業(yè)績(jī)目標(biāo)，工作表現(xiàn)尚可59-0: 未達(dá)成既定業(yè)績(jī)目標(biāo)，工作表現(xiàn)令人失望●目標(biāo)設(shè)定時(shí)盡量參照SMART原則?！癖M量增加非主觀評(píng)估項(xiàng)的比重，如：研發(fā)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和運(yùn)行情況滿意度考核類(lèi)別產(chǎn)品產(chǎn)品名稱(chēng)需求部門(mén)等級(jí)考核人權(quán)重考核者評(píng)分結(jié)果因素考核者A某B某C某系統(tǒng)運(yùn)行情況運(yùn)維支付系統(tǒng)

公共

A

5%穩(wěn)定性6

0.28故障響應(yīng)5

整體考核6

其他

產(chǎn)品開(kāi)發(fā)考核活動(dòng)支持XXX市場(chǎng)活動(dòng)市場(chǎng)部C

5%因素A某B某C某0.28產(chǎn)品進(jìn)度65

需求滿足76

質(zhì)量評(píng)估46

總計(jì)

10%--

得分0.57占比

績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-工作目標(biāo)管理模塊2：工作目標(biāo)管理評(píng)價(jià)（M績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-價(jià)值觀行為模塊3：價(jià)值觀行為評(píng)價(jià)（Value&Behavior）模塊內(nèi)容：公司根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方式的取向所做出的選擇，是需要員工所接受的共同觀念和行為準(zhǔn)則。具體評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)如下：100: 完美表現(xiàn)了所需衡量的價(jià)值觀及行為標(biāo)準(zhǔn)。99-80: 很好體現(xiàn)了所需衡量的價(jià)值觀及行為標(biāo)準(zhǔn)。79-60: 較好或一般體現(xiàn)了所需衡量的價(jià)值觀及行為標(biāo)準(zhǔn)。59-0: 表現(xiàn)出的價(jià)值觀及行為標(biāo)準(zhǔn)較差或很差?！駜r(jià)值觀行為可通過(guò)questionnaire等形式考核。部分價(jià)值觀行為參考：●誠(chéng)實(shí)和正直

-言而有信，兌現(xiàn)自己的諾言-對(duì)自己的言行負(fù)責(zé)，不推卸責(zé)任-敢于直面自己的不足和缺點(diǎn)，積極改進(jìn)-發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后敢于表達(dá)真實(shí)想法，并積極主動(dòng)地給出建設(shè)性意見(jiàn)●開(kāi)放和謙恭●顧客至上●結(jié)果負(fù)責(zé)●挑戰(zhàn)和團(tuán)隊(duì)合作精神●追求卓越……

績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-價(jià)值觀行為模塊3：價(jià)值觀行為評(píng)價(jià)（Valu績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-任職能力模塊4：任職能力評(píng)價(jià)（Competency）模塊內(nèi)容：公司對(duì)于職位工作的最基本（最起碼）要求，一般包括：工作行為、經(jīng)驗(yàn)、關(guān)鍵知識(shí)、關(guān)鍵技能等內(nèi)容。分2個(gè)方向：1)對(duì)于具備管理職能的員工:管理能力的考評(píng) 占能力考評(píng)部分的40%通用職業(yè)能力的考評(píng) 占能力考評(píng)部分的30%崗位專(zhuān)業(yè)能力的考評(píng) 占能力考評(píng)部分的30%；2)對(duì)于無(wú)管理職能的員工:通用職業(yè)能力和崗位專(zhuān)業(yè)能力各占50%。●任職能力評(píng)價(jià)需用文字描述評(píng)分理由。績(jī)效評(píng)估模塊設(shè)定-任職能力模塊4：任職能力評(píng)價(jià)（Compet任職能力評(píng)分的參考任職能力類(lèi)別評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參考通用職業(yè)技能指該崗位所需要的如溝通協(xié)調(diào)、時(shí)間管理、問(wèn)題解決與分析等通用職業(yè)能100:完美表現(xiàn)出了該領(lǐng)域所有的通用職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)99-80:很好地表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的通用職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)79-60：較好或一般表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的通用職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)59-0:表現(xiàn)出的該領(lǐng)域應(yīng)有的通用職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)很差或較差崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能指該崗位所獨(dú)有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力100:完美表現(xiàn)出了該領(lǐng)域所有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與專(zhuān)業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)99-80:很好地表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的專(zhuān)業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)79-60：較好或一般表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的專(zhuān)業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)59-0:表現(xiàn)出的該領(lǐng)域應(yīng)有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能很差或較差團(tuán)隊(duì)管理及領(lǐng)導(dǎo)技能適用于有下屬團(tuán)隊(duì)的員工，指其管理和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力100:完美表現(xiàn)出了該領(lǐng)域所有的團(tuán)隊(duì)管理及領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)99-80:很好地表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的團(tuán)隊(duì)管理及領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)79-60：較好或一般表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的團(tuán)隊(duì)管理及領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)59-0:表現(xiàn)出的該領(lǐng)域應(yīng)有的團(tuán)隊(duì)管理及領(lǐng)導(dǎo)技能很差或較差任職能力評(píng)分的參考任職能力類(lèi)別評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參考通用職業(yè)技能100下期目標(biāo)設(shè)定及個(gè)人發(fā)展規(guī)劃每個(gè)周期考核完畢后，對(duì)下一考核周期各評(píng)估模塊進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定。員工對(duì)上一次績(jī)效評(píng)估時(shí)制定的“未來(lái)1年時(shí)間內(nèi)設(shè)定的發(fā)展方向與職業(yè)生涯目標(biāo)”進(jìn)行周期的回顧并進(jìn)行思考。下期目標(biāo)設(shè)定及個(gè)人發(fā)展規(guī)劃每個(gè)周期考核完畢后，對(duì)下一考核周期2）目標(biāo)設(shè)定和考核流程2）目標(biāo)設(shè)定和考核流程績(jī)效目標(biāo)設(shè)定每個(gè)考核周期前的目標(biāo)設(shè)定，首先制定公司整體目標(biāo)，圍繞公司整體目標(biāo)設(shè)定中心/部門(mén)的目標(biāo)以及職員的目標(biāo).設(shè)定公司目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)階段首先設(shè)定公司整體目標(biāo)由總監(jiān)層以上的決策層來(lái)設(shè)定根據(jù)公司整體目標(biāo)和部門(mén)本身作用，制定相應(yīng)時(shí)期的部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)由總監(jiān)首次設(shè)定（需要與經(jīng)理層交流）最終由決策層審批部門(mén)目標(biāo)由經(jīng)理設(shè)定職員/主管的目標(biāo)（需要與職員本人交流）

(如果經(jīng)理特許主管設(shè)定職員目標(biāo)權(quán)力時(shí)，則由主管設(shè)定)最終由分管VP/總監(jiān)審批設(shè)定中心/部門(mén)目標(biāo)設(shè)定職員的目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定每個(gè)考核周期前的目標(biāo)設(shè)定，首先制定公司整體目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定流程每一輪績(jī)效評(píng)估結(jié)束之后開(kāi)始下一期績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)設(shè)定流程每一輪績(jī)效評(píng)估結(jié)束之后開(kāi)始下一期績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效評(píng)估流程每一輪績(jī)效考核期結(jié)束之后開(kāi)始績(jī)效考核

部門(mén)BusinessFlowPresident/VicePresidentCenterTeamPersonnel進(jìn)行對(duì)職員的績(jī)效考核由總監(jiān)最終決定職員的考核結(jié)果對(duì)VP的績(jī)效考核并最終決定進(jìn)行對(duì)部門(mén)以及經(jīng)理的績(jī)效考核由決策層最終決定部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)中心的績(jī)效考核績(jī)效評(píng)估流程每一輪績(jī)效考核期結(jié)束之后開(kāi)始績(jī)效考核部門(mén)Bus3）常規(guī)獎(jiǎng)金方案3）常規(guī)獎(jiǎng)金方案績(jī)效獎(jiǎng)金=考核期最后一個(gè)月合同工資×個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×部門(mén)考核結(jié)果系數(shù)×公司目標(biāo)達(dá)成率對(duì)應(yīng)系數(shù)×考核期內(nèi)天數(shù)比例1、考核等級(jí)的表述（含公司，部門(mén)和個(gè)人考核等級(jí)）2、公司/產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率=公司/產(chǎn)品收入達(dá)成率*70%+公司/產(chǎn)品利潤(rùn)達(dá)成率*30%獎(jiǎng)金方案基本原則Y（%）020010030X（%）公司目標(biāo)達(dá)成比例30100200對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)目標(biāo)完成率XX≥200%30%≤X＜200%0%≤X＜30%獎(jiǎng)金比例Y200%X0%系數(shù)區(qū)間200%30%-200%0%考核等級(jí)對(duì)應(yīng)評(píng)分AA≥100A≥90B≥80C≥70D<70績(jī)效獎(jiǎng)金=考核期最后一個(gè)月合同工資×個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×部門(mén)考核等級(jí)的比例分配考核等級(jí)比例AA25%（其中AA不超過(guò)10%）AB55%CD20%考核等級(jí)比例AA30%（其中AA不超過(guò)10%）AB60%CD10%部門(mén)考核等級(jí)的比例分配員工考核等級(jí)的比例分配考核等級(jí)的比例分配考核等級(jí)比例AAABCD20%考核等級(jí)比例考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金比例部門(mén)/員工考核等級(jí)的獎(jiǎng)金比例考核等級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)AA1.2↑A1.12-1.15B1.08-1.12C1.05-1.08D0%公司/產(chǎn)品考核等級(jí)的獎(jiǎng)金比例Y（%）020010030X（%）公司目標(biāo)達(dá)成比例30100200對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)目標(biāo)完成率XX≥200%30%≤X＜200%0%≤X＜30%獎(jiǎng)金比例Y200%X0%系數(shù)區(qū)間200%30%-200%0%考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金比例部門(mén)/員工考核等級(jí)的獎(jiǎng)金比例考核等級(jí)對(duì)4）業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金方案4）業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金方案業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金方案1：通過(guò)對(duì)產(chǎn)品貢獻(xiàn)度評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行分級(jí)，得到當(dāng)前考核周期內(nèi)產(chǎn)品線適用的獎(jiǎng)金分配方案；2：通過(guò)實(shí)際收入利潤(rùn)與績(jī)效目標(biāo)的對(duì)比，得到產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率（產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率=產(chǎn)品收入達(dá)成率*70%+產(chǎn)品利潤(rùn)達(dá)成率*30%）；3：根據(jù)產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率得到對(duì)應(yīng)的產(chǎn)品績(jī)效獎(jiǎng)金比例；4：涉及業(yè)務(wù)員工績(jī)效獎(jiǎng)金等于：a：團(tuán)隊(duì)工資總額*團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金比例，再由PD對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效總獎(jiǎng)金進(jìn)行分配。b：考核期最后一個(gè)月合同工資×個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×部門(mén)考核結(jié)果系數(shù)×公司目標(biāo)達(dá)成率對(duì)應(yīng)系數(shù)×考核期內(nèi)天數(shù)比例基本準(zhǔn)則：注意事項(xiàng)：2：如若4-a，PD的基本工資不納入產(chǎn)品線工資總額計(jì)算范疇；4：產(chǎn)品線成員（含PD）若同時(shí)兼顧N個(gè)產(chǎn)品，則每個(gè)產(chǎn)品所占比重由部門(mén)及員工商議后設(shè)定。3：PD的績(jī)效獎(jiǎng)金=4-b。1：如若4-a，則產(chǎn)品線員個(gè)人考核對(duì)應(yīng)的等級(jí)，做為PD分配獎(jiǎng)金的參考，不強(qiáng)制按對(duì)應(yīng)比例進(jìn)行分配；業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金方案1：通過(guò)對(duì)產(chǎn)品貢獻(xiàn)度評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行產(chǎn)品貢獻(xiàn)度評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)考核期產(chǎn)品月均實(shí)際收入絕對(duì)值●收入≥?W人民幣核心產(chǎn)品●?W人民幣＞收入≥?W人民幣次要產(chǎn)品●收入＜?W人民幣其他產(chǎn)品對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)X（產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率）Y（對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)）[0%,70%)0%[70%,100%）Y=X[100%,200）Y=X*3-200%[200%,+∞)Y=400%對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)X（產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率）Y（對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)）[0%,70%)0%[70%,100%）Y=X[100%,200）Y=X*2.5-150%[200%,+∞)Y=350%對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)X（產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率）Y（對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)）[0%,70%)0%[70%,100%）Y=X[100%,200）Y=X*2-100%[200%,+∞)Y=300%產(chǎn)品貢獻(xiàn)度評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)考核期產(chǎn)品月均實(shí)際收入絕對(duì)值●收入≥?W方案圖示不同分級(jí)對(duì)應(yīng)不同獎(jiǎng)金系數(shù)上限產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率=產(chǎn)品收入達(dá)成率*70%+產(chǎn)品利潤(rùn)達(dá)成率*30%02001007