人力資源講義一課件

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理新思維主講人武漢理工大學工商管理系主任教授中國管理科學院湖北分院研究員武漢市場營銷協(xié)會顧問中國建材企業(yè)管理協(xié)會咨詢顧問湖北企業(yè)咨詢中心理事長武漢當代企業(yè)發(fā)展顧問中心首席咨詢專家白玉現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理新思維主講人武漢理工大學工商管理系主任1現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維1.學習人力資源管理是企業(yè)所有經(jīng)營管理者的己任為什么說學習人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)所有經(jīng)營管理者的己任呢？這是因為我們每一個企業(yè)管理人員都不愿意：◆雇傭一個不恰當?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鳌舫霈F(xiàn)高流動率◆屬下雇員工作不盡力◆在無效的面談上浪費時間◆雇員感覺到自己所得到的報酬與其他人相比是不公平的◆由于雇員缺乏培訓而使本部門的效率受損◆觸犯法律所禁止的不公正的勞資關(guān)系行為。學好HRM可以幫助你避免犯上述錯誤，更可以幫助你用別人的智慧與雙手達到自己的目的。版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理導論現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維1.學習人力資源管理是企業(yè)所2現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!2.

木桶原理與企業(yè)人力資源管理的改善和提高

如何學習和提高企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的水平呢？為什么許多企業(yè)為此做過大量的努力，而其人力資源的運作卻總是在低水平上運轉(zhuǎn)呢？請看木桶原理的啟示：人力資源規(guī)劃績效管理管理技巧薪酬管理工作分析女職位設(shè)計人員招聘甄選與雇用現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al3現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

木桶原理至少可以告訴我們這樣幾層意思：

⑴不同企業(yè)比較時的水平效應；⑵單一企業(yè)效益分析的短板效應；⑶人力資源組織的平臺效應；⑷人力資源開發(fā)運作的團隊效應；⑸人力資源開發(fā)運作的控制效應。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al4現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

基于我們對木桶原理的討論，這就要求我們的企業(yè)在改善和提高人力資源管理水平時，必須要走出盲目根據(jù)別人的“長擋板”摸訪學習、急于求成的研究學習誤區(qū)。切實把握好以下幾個方面：

①人力資源管理不是一項利用某種新的理念、工具和方法找出管理的短擋板予以“加長”就可達成整體運作水平提高的工作,它實際上是一項兼顧全局，協(xié)調(diào)發(fā)展的系統(tǒng)工程;②企業(yè)要想提升其總體人力資源管理水平,有賴于經(jīng)營管理者的管理藝術(shù)性，它不僅要求人力資源開發(fā)與管理工作者必須要具有扎實的人力資源開發(fā)與管理的專業(yè)知識與技能，而且必須要精于管理的一般原理與科學運用；③企業(yè)人力資源管理水平的改善和提高是不可能一蹴而就的，它需要企業(yè)做出不懈地長期努力。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al5現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

３.正確理解管理的科學內(nèi)涵正確理解管理的科學內(nèi)涵是改善和提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。那么，什么是管理呢？

管理就是指特定組織的經(jīng)營者為其運作的對象，創(chuàng)造一種環(huán)境，使之在這一環(huán)境里能充分合理地運用各種資源，并充分發(fā)揮各自的潛能，從而達成預期的組織目標的一系列活動過程。對這一概念應從以下幾方面理解：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al6現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑴管理具有鮮明的目標性

目標是一切管理活動的基本出發(fā)點和歸宿點，即：①一切管理都應出發(fā)于目標，即一切工作都必須先有目標后有行動，反對摸著石頭過河。②一切管理都應歸宿于目標，目標的實現(xiàn)程度是檢驗管理活動成效的唯一標準，即不管白貓黑貓抓住老鼠才是好貓！因而在日常工作中首先應追求目標的（即首先要有效益），然后再看過程（即效率）。③通過管理游戲活動說明管理目標導向的重要性，同時說明學習管理理論與方法的重要性。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al7現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵管理首先是科學，同時也是藝術(shù)科學性表明管理具有內(nèi)在規(guī)律，可供我們?nèi)W習、借鑒和探索；藝術(shù)性則表明管理不同于其他自然科學，它沒有唯一解，其解的水平取決于管理者的實踐狀況；因而管理追求“滿意”解，而非追求“最優(yōu)”解。所以，我們可以認為：管理是科學和經(jīng)驗的辯證統(tǒng)一。請看所給圖1（a）、（b），回答圖（a）是由哪些幾何圖組成的？現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al8現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al9現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!案例1：武漢市某公司的作息制度規(guī)定，下午的上班時間為13點正。一日，該公司總經(jīng)理于下午15點20分來到公司上班，推開公司辦公室發(fā)現(xiàn)有許多人還在一起玩“斗地主”的游戲。假設(shè)你就是該總經(jīng)理，你會怎樣進行處置？

該案例有效地證明了管理的藝術(shù)特性，它告訴了我們以下兩點值得注意的問題：①當自己不能直接表述或?qū)嵤┳约旱挠^點時，則可采用“借刀殺人”法；②不論是哪一層面的管理者，都必須要很好地研究領(lǐng)導藝術(shù)，充分認識形體語言的魅力；現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al10現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑶管理是指導不是替代

①替代他人工作就是越權(quán)管理是為被管理的對象創(chuàng)造一種環(huán)境，并通過一定的行為規(guī)范告知人們該怎樣為，不該怎樣為。替代他人工作的實質(zhì)是越權(quán)，必將導致管理混亂，并將嚴重地刺傷部門領(lǐng)導（或部下）的工作積極性與創(chuàng)造性。把握這一要點的關(guān)鍵在于正確地處理分權(quán)與集權(quán)的關(guān)系。對此的正確理解和認識，對于我們民營企業(yè)擺脫家族化管理尤為重要。②集權(quán)與分權(quán)的選擇一般而言，這種集權(quán)與分權(quán)的度的把握將主要取決于下屬的素質(zhì)。素質(zhì)高時應相對分權(quán)，反之就應相對集權(quán)。所以對于現(xiàn)代化水平較高的大中型企業(yè)就要相對分權(quán)，而現(xiàn)代化水平較低的中小企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)就應相對集權(quán)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al11現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑷管理的本質(zhì)是對人的管理——人本管理

①人本管理的基本要求人本管理要求企業(yè)經(jīng)營者，在各項工作中不能見事不見人，要透過現(xiàn)象抓本質(zhì)。顯然，管理是某一組織中，為完成特定目標而從事的對人與人之間的協(xié)調(diào)活動。這就充分表明了管理之道，在于借力。②人本管理的基本思想人本管理就是要尊重人、理解人、依靠人、發(fā)展人?！鲎鹬厝司褪且髮λ巳烁竦淖鹬?；■理解人就是認真地分析人的行為原因；■依靠人就是要充分挖掘每個人的潛能；■發(fā)展人就是要為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的發(fā)展空間?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al12現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑸管理具有生產(chǎn)力的屬性

生產(chǎn)力＝管理×（勞動者＋勞動資料＋勞動對象＋科技）當：0＜管理≤1時，表示管理制約和縮小生產(chǎn)力1＜管理時，表示管理放大和促進生產(chǎn)力發(fā)展

⑹管理的核心問題是決策必須要充分認識決策在經(jīng)營中的重要地位。企業(yè)管理的重心在經(jīng)營，經(jīng)營的核心是決策。決策失誤比貪污腐敗更嚴重。關(guān)于這一點，我們可以用寶鋼的投資決策這一案例來進行分析說明?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al13現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!案例2：本案例講述的是我國20世紀70年代關(guān)于興建上海寶山鋼鐵公司決策的經(jīng)驗與教訓。寶鋼是中日合作項目，項目規(guī)定中方全套引進日本新日鐵公司的冶煉軋鋼技術(shù)。有關(guān)的資料數(shù)據(jù)是：設(shè)計年產(chǎn)鋼材600萬噸，投資（由日方貸款）①美元：60億元（約合人民幣151億元）年利率為14％，②低息貸款人民幣90億元，年利率為3％。要求10年還清本息。每噸鋼售價800元人民幣。

數(shù)據(jù)分析：年還款利率為（151×14％＋90×3％）÷（151＋90）＝9.9％每年應還息（151＋90）×9.9％＝23.9億元人民幣每年應還本（151＋90）×10％＝24.1億元人民幣年產(chǎn)值為600×800＝48億元人民幣評價說明：略?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al14現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑺管理首先是一種責任，其次才是權(quán)力與利益

“管理首先是一種責任，其次才是權(quán)力與利益”說明了以下兩點：①權(quán)利和利益因責任而擁有；②在責權(quán)利三者的關(guān)系上，三者是對等的；顯然，這一觀點就突出強調(diào)了管理者在工作的主動性，不要為權(quán)利而工作。應講求快樂工作、享受工作，工作的成效將取決于人的態(tài)度，即態(tài)度決定一切。任責權(quán)力利益能力現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al15現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!企業(yè)人力資源管理與開發(fā)導論

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源的概念

人力資源也可稱作勞動力資源、勞動資源或人類資源，它是存在于人體中的經(jīng)濟資源。通?？梢岳斫鉃椋喝肆Y源是組織中智力和體力健全個體的總和；人力資源的重要性從企業(yè)管理的角度看，企業(yè)人力資源就是指由企業(yè)支配并依附于企業(yè)員工個體的、對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展具有積作用的勞動能力的總和。這一概念至少表明了以下幾點：

①人力資源是針對特定企業(yè)而言的，其狀況和使用方式必須能為特定的企業(yè)所影響和支配，企業(yè)能對其進行管理；②人力資源可以以智力、技能、經(jīng)驗、體力等形式存在于員工身體之中，并依賴于員工個體而存在；③人力資源在一定的條件下，能夠為企業(yè)創(chuàng)造效益，推動企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al16現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉人力資源的三大基本特性

⑴人力資源具有能動性

①員工對自己勞動力的使用方式和使用程度，受員工意志的支配；②在不同的管理風格和環(huán)境下，員工的工作積極性將呈現(xiàn)為不同的狀態(tài)（也可以理解為：人力資源具有時空的相對性）；③員工對掌握知識與技術(shù)的意愿不同，則其對問題的思考方式、工作效果也會大不一樣。由于人力資源具有能動性，所以人力資源是企業(yè)諸要素中最活躍、最難把握的要素?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al17現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵人力資源具有可變性

①人力資源的勞動能力會伴隨人的身體狀況而變化；②人力資源的素質(zhì)（包括知識結(jié)構(gòu)、掌握技術(shù)的水平等）會伴隨著人受教育的程度、實踐的水平等而變化。人力資源的可變性，充分拐示了人力資源具有可開發(fā)性、可塑造性、可再生性的特征。人力資源的再生性是一種滾雪球式的再生。⑶人力資源具有組合性人力資源的組合性特征，主耍表現(xiàn)在兩個方面：①人力資源的合理配置，將產(chǎn)生1＋1≥2的效應；②人力資源的配置不當，將產(chǎn)生1＋1＜2的效應。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al18現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

⒊現(xiàn)代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

⑴現(xiàn)代人力資源的“人性化”特點更加濃烈

①人們不能接受和滿于別人對自己的控制與管理，人人都希望做自己命運的主人。這就要求人與人、人與組織的交往必須要建立在“民主、協(xié)商、公平”的原則上。②市場化就業(yè)機制的實施，使得企業(yè)員工的生存空間越來越大，企業(yè)的約束力將越來越小。為了提高自身的生活質(zhì)量、提高企業(yè)的運行效率與效益，員工和企業(yè)都可能主動拋棄對方，另尋新歡。③企業(yè)與員工的關(guān)系已不是簡單的雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是一種為了某種共同利益的新型契約關(guān)系。共同的利益是構(gòu)成企業(yè)與員工這種新型契約關(guān)系的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al19現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵企業(yè)人力資源的流動現(xiàn)象加劇

企業(yè)人力資源流動現(xiàn)象加劇的原因是多方面的，但就其主要方面而言，主要在于以下幾點：①企業(yè)的用人機制的維親、維近化；②日常管理制度缺乏人性化，過于強調(diào)對工行為的限制和強制；③缺乏必要的保障制度，使員工缺乏安全感；④企業(yè)氛圍家族化嚴重，使員工倍感“外來人”難以介入的苦澀滋味；⑤缺乏必要的發(fā)展空間，使員工感到人的自我價值難以實現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al20現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑶社會經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的影響日益加劇

①服務(wù)型經(jīng)濟的迅速發(fā)展導致傳統(tǒng)制造業(yè)越來越少，吸納的人力資源也越來越少。97年1.6億人，后來逐年在減少。服務(wù)型公司越來越重視人力資源管理工作。QWL在服務(wù)型公司中顯得越來越重要。QWL至少包括幾個要素：◆一種值得去做的工作；◆安全無慮的工作條件；◆足夠的薪資與福利；◆有保障的就業(yè)狀態(tài)；◆充分的工作指導；◆工作績效反饋；◆積極的社會環(huán)境；◆擁有學習和發(fā)展的機會；◆公平公正的交往。②技術(shù)發(fā)展對人力資源的影響：技術(shù)的快速發(fā)展改變了資本有機構(gòu)成。一般而言，資本有機構(gòu)成愈高，則不變資本的比重愈大，可變資本的比重愈小，從而，對雇傭勞動的需要就相對減少，將造成相對過剩人口，并導致利潤率下降的趨勢?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al21現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

③世界經(jīng)濟全球化對人力資管理提出了更高要求，生產(chǎn)經(jīng)營中對體力的依賴不斷減少，對智力的依賴則不斷提高。世界經(jīng)濟全球化要求人力資源管理要創(chuàng)建新的模式與流程來培養(yǎng)全球化的靈敏嗅覺、效率與競爭力。體力與智力在不同時代的貢獻比例時代體力智力基礎(chǔ)知識水平蒸汽時代90%10%小學機器時代60%40%初中新技術(shù)革命30%70%高中知識經(jīng)濟10%90%高職（高等職業(yè)教育）現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al22現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維

④市場競爭的加劇改變和豐富了人力資源管理的范疇。它要求企業(yè)的人力資源管理應從企業(yè)參予市場競爭的價值鏈入手進行研究分析。未來企業(yè)競爭的關(guān)鍵是建立與運作更快地對顧客作出反應的組織。這種反應包括革新、更快地決策、在價格與價值上領(lǐng)導一個行業(yè)以及與供給者建立更有效地合作為顧客建立一條價值鏈。人力資源管理的活動范圍將擴展到供應商和顧客。從價值鏈的觀點出發(fā)，通過人力資源培訓將員工、顧客與供應商形成一個價值鏈團隊。版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維④市場競爭的加23現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

⑤人力資源管理將成為企業(yè)的利潤中心。創(chuàng)造利潤是企業(yè)的中心任務(wù)，傳統(tǒng)的創(chuàng)造利潤方式如降低人員成本、流程和其它開支已經(jīng)不再適應現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的要求。新的利潤增長方式幾乎都與人力資源管理有關(guān)，如：借助于顧客獲得增長，公司必須努力引導顧客購買他們更多的產(chǎn)品；借助于核心競爭能力獲得增長，公司必須成立具有競爭力的新產(chǎn)品開發(fā)團隊；通過組織合并來獲得增長，但是組織合并中最重要的是人的合并?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al24現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維

⑥能力本位的思想將日益深入人心。在新經(jīng)濟時代，組織的能力包括硬性能力和軟性能力。前者指技術(shù)能力；后者指轉(zhuǎn)換能力、柔性能力，軟性能力更難獲取與模仿。要建立軟性能力，企業(yè)必須具備建立信心的能力，應變能力與學習能力等。⑦吸引、留住有能力的優(yōu)秀的人才將成為現(xiàn)代企業(yè)獲取核心竟爭力的永恒追求。吸引、留住有能力的優(yōu)秀的人才是企業(yè)具備競爭力的根本。版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維⑥能力本位的25現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒋現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)新觀念

現(xiàn)代人力資源管理就是指對人力資源的獲取、整合、保特激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的一系列過程。也就是運用現(xiàn)代化的方法與技巧，對與一定的物力相適應的人力進行合理的配置與使用，同時，對人的思想、心理與行為進行恰當?shù)恼T導、預測和控制，做到人盡其才、才盡其用，釋放人的潛能，充分實現(xiàn)組織目標的系列活動過程。它包括了三層含義，即：方法、內(nèi)容和目的。⑴人力資源管理的特點：

綜合性、實踐性、發(fā)展性、民族性、社會性、全員性、全過程性。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al26現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之區(qū)別性質(zhì)不同：戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性——戰(zhàn)略、策略性觀念不同：成本資源觀——人力資源開發(fā)觀管理模式不同：被動反應型——主動開發(fā)型管理重心不同：以事為中心——以人為中心管理方法不同：孤立的靜態(tài)管理——全過程的動態(tài)管理管理功能不同：單一、分散——系統(tǒng)、整合現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al27現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

⑶現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)能使企業(yè)從“貧窮”走向“富有”，從“弱小”走向“強大”⑷尊重人、尊重人的需要，實行以人為中心的管理方法，是人力資源開發(fā)與配置的前提⑸人力資源的培訓不等于人力資源的開發(fā)⑹MBA不等于高層管理者：為了說明這一問題，我請大家看一個案例?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al28現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!案例３：我曾接待過兩位從國外留學歸來的MBA學者的咨詢，二者找我的目的都是希望得到對自已的客觀評價，渴望獲得一份滿意的高層管理工作。下面是通過一系列方法對該二位先生進行測評與咨詢的結(jié)論，請間您為該二位先生有什么樣的建議？王先生，36歲，1998年學成歸國。他精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趑。劉先生，29歲，2000年學成歸國。他性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al29現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!王先生，36歲，1998年學成歸國，現(xiàn)在一家著名的計算機公司做市場總監(jiān)。我當時給他提出的建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。劉先生，29歲，2000年學成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我當時給他的建議是：在組織目標任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前尚不適合做高層管理工作，需要增強與他人交往的興趑與能力。兩個人都希望做高層管理者，為什么一個合適，另一個不合適呢？這是因為：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。上述兩位先生經(jīng)測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣等方面呈現(xiàn)有較大的差異。因而他們在工作的選擇與安排上就必然會存在一定的差別。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al30現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!我認為，有兩個方面的原因阻礙著劉先生成為高層管理人員。⑴他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。

顯然，現(xiàn)在確有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為凡格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握等，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。

⑵他缺乏人際溝通的興趣。劉先生說自已不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不剄合適的同事和助手。

人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。研究表明，中層管理者把80％～90％的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67％。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析，有100％的人認為“指導能力”是管理者的一個重要特征，有47％的人認為“親和力”是管理者不可缺少的。可見，作為管理者，最主要的和最大量的工作就是與組織內(nèi)外各類人打交道。對人際不關(guān)心的管理者是不合格的?？梢?，MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自已準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路將取決于人的綜合素質(zhì)。MBA的學習，是通向高層管理的階梯、必要條件，而非運充分條價?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al31現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒌人力資源管理工作者必須具備的知識

⑴關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認識⑵心理、行為測評及其分析技術(shù)它要求每一個人力資源工作者，必須要明白針對不同的對象作什么樣的測定、怎么進行測定，并能對測評的結(jié)果作出科學的分析和評價。

⑶職務(wù)分析技術(shù)它要求每一個人力資源工作者，都應掌握組織中各項工作及其崗位的分析方法：要能科學地確定其工作的內(nèi)容及崗位的設(shè)立；要能準確地描述每項工作及崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范闈和熟悉程度，學習、工作與生活經(jīng)驗，身體健康狀況，工作的責任，權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al32⒍整體性的人力資源管理制度體系崗位評價體系薪酬管理制度職責劃分部門職責部門負責人崗位職責崗位1職責崗位2職責崗位N職責績效評價體系績效考核基礎(chǔ)工作績效標準部門績效考核標準的建立部門負責人考核標準的建立個人考核標準的建立績效付酬的重要依據(jù)崗位付酬的標準績效管理制度崗位分析崗位說明書員工培訓與開發(fā)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒍整體性的人力資源管理制度體系崗位評價體系薪酬管理制度職33現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!現(xiàn)代人力資源管理的基本任務(wù)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的基本流程，包括四個主要的環(huán)節(jié)，如圖2(a、b)所示。

招人流程公司規(guī)范員工發(fā)展計劃企業(yè)文化人員測評培訓計劃年度評估新酬規(guī)劃

圖2(a)現(xiàn)代人力資源管理的基本框架示意圖現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的基本流程是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。招人計劃招到人培養(yǎng)人選拔人留住人企業(yè)規(guī)劃現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al34現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理選聘與晉升管理培訓與開發(fā)管理績效管理薪酬管理選人育人激人、留人崗位管理用人組織、人力資源部門各級部門自我開發(fā)管理戰(zhàn)略決策部門圖2(b)現(xiàn)代人力資源管理的基本框架示意圖現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al35現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒈首先要招到人

企業(yè)招人的工作，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是一項嚴肅的工作，通常應注意作好下述兩個方面的工作：

⑴事先要確定有招人計劃與招人標準

①事先確定的招人計劃，就是要制定科學的人力資源規(guī)劃，確定合理的人才結(jié)構(gòu)，避免人才浪費；②要制定出一個科學合理的用人標準，防止招聘過程中出現(xiàn)隨意性：即隨便面談一下就可以了。

⑵事先要制定出科學合理的招聘流程

①招聘工作不能一個人說了箅，防止用人的盲目性；②招聘工作一般應由三人以上組成招聘小組，以防止人情招人，確保招聘工作的公正性。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al36現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉要培養(yǎng)人

公司招聘來的各類人力資源，都會面臨一個角色轉(zhuǎn)換和素質(zhì)改善與提高，并盡快地熟悉業(yè)務(wù)的問題。這需要通過一定的方式將之培養(yǎng)成企業(yè)所需目標人才。

⑴首先按企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定出培訓計劃

培訓計劃主要應確定培訓的目標，并根據(jù)不同的目標確定不同的培訓方式。

⑵公司規(guī)范培訓是人力資源培訓的基本任務(wù)公司規(guī)范培訓的主要目的就是要讓員工知道該做什么、不該做什么、其努力的方向又是什么……等等?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al37現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒊要科學地選拔人

科學地選拔人是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要激勵機制，實踐中，就是要破除傳統(tǒng)的相馬機制，建立新型的賽馬機制。企在具體的操作上可牢牢抓住以下兩個方面：

⑴科學地進行年度評估進行年度評估的目的就是要選拔優(yōu)秀人才，鞭策落后人員。通過這樣的賽馬，杷有能力的人才提升起來，委以重位。

⑵有針對性地制定員工發(fā)展計劃

通過賽馬與年度評估，各員工的特點將充分地展現(xiàn)在大家的面前。因此，就要因人而異地制定出員工的發(fā)展計劃。實踐中，企業(yè)要注意創(chuàng)建兩類培養(yǎng)機制：有人可做官，則通過升職激勵；有的人不能做官，則應讓其在技術(shù)業(yè)務(wù)上發(fā)揮作用。只有當官才是認可，是傳統(tǒng)官本位思想的誤導。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al38現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒋要切實留住人

未來的市場競爭就是人才的爭斗。因此，一個公司欲要實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，不僅要善于在市場上捕促人才，更重要的是要能留住人才。企業(yè)留住人才的措施很多，但以下三點是不可缺少的條件。⑴要有一個合理的薪酬規(guī)劃；⑵要有一個科學的公司發(fā)展規(guī)劃，使員工能感受到事業(yè)發(fā)展的空間；⑶要有一個能凝聚員工的優(yōu)秀的企業(yè)文化，要使員工感受到：這里具有良好的發(fā)展環(huán)境、人機關(guān)系條伴，能實現(xiàn)心情舒暢?？傊?，企業(yè)只有把員工個人的成長與公司的發(fā)展真正掛起勾來，才能有效地留住人才?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al39現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!HRM的基礎(chǔ)工作：工作分析和人力資源規(guī)劃

工作分析的基本原理與基本方法

工作分析又稱職務(wù)分析，它是指通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定職務(wù)性質(zhì)的確切情報并向（上級）報告的一種程序。具體地說就是：對職務(wù)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責任、方式以及工作人員任職資格等方面進行周密的調(diào)查研究，并加以系統(tǒng)準確地描述，為職務(wù)管理提供客觀依據(jù)的活動。工作分析＝工作描述＋任職說明（如圖3所示）。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al40現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

⒈工作分析的基本作用⑴為招聘和挑選員工的實踐奠定基確，防止盲目與隨意性；⑵為人力資源的培訓和開發(fā)方案的制定奠定基確；⑶為績效評估方案的確立奠定基礎(chǔ)；⑷為報酬決策奠定基礎(chǔ)；⑸為生產(chǎn)效率改善方案奠定基礎(chǔ)；⑹為獎懲員工的決策奠定基礎(chǔ)；⑺發(fā)揮HRM整合功能之必需⑻實現(xiàn)人力資源調(diào)控之保障?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al41現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!任務(wù)責任職責

工作描述任職說明一般能力生理能力心理能力人力資源計劃

招聘

開發(fā)與培訓績效評估報酬與福利

安全與健康

勞工關(guān)系人力資源整合人力資源調(diào)控圖3工作分析構(gòu)成及其作用示意圖現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al42現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉工作分析的基本概念研究工作分析的基本理論與基本方法，需首先弄清幾個容易混淆的概念。

⑴工作要素：指工作活動的最小單位，它包含以下三層意思：

①細分和描述工作內(nèi)容的最小元素；②工作中所包含的身體動作；③任何工作活動都涉及的一般特征，如工作環(huán)境、條件等；

⑵工作任務(wù)：指為了明確的組織目的所進行的工作活動，通常表現(xiàn)為工作要素的集合。所以它總是>或=工作要素。

如打字員打印一份文件，程序員編一個應用較件等，都是一項具體的工作任務(wù)。

⑶工作職責：指由組織成員擔負的一項或多項工作任多的集合，即組織成員個體在其工作崗位上必需要完成的主要任務(wù)。所以它一般表現(xiàn)為>或=工作任務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al43現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑷工作職位：指由一個組織成員在一定時間內(nèi)所擔負的一項或幾項相互聯(lián)系的工作職責的集合，它為組織成員的數(shù)量相對應。即有多少職位，就應該有多少員工。⑸工作職務(wù)：指由若干相關(guān)或相似職位構(gòu)成的集合。

職務(wù)與職位不同，一個職位只有一個員工，一個職務(wù)剛可能有若干個員工，即不同的人同處于相同的或相互關(guān)聯(lián)的、或相似的工作職位上。如兩個打字員。

⑹工作職業(yè)：指不同時期、不同組織中類似的一組職務(wù)，通常要求相似的專業(yè)技能，任職者應有一定的職業(yè)穩(wěn)定性。例如教師、醫(yī)生等等。⑺工作職級：指按難易程度、責任大小、及職位的相同或相似性，從而將不同的職位劃分為不同的等級。例如處級、科級等等。

⑻工作職權(quán)：依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責，完成工作任務(wù)。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al44現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒊工作分析的內(nèi)容：職務(wù)調(diào)查、職務(wù)描述和任職說明

⑴職務(wù)調(diào)查。即對職務(wù)進行系統(tǒng)的調(diào)研，一般可以從兩個角度入手：一是從這一職務(wù)的職責要求出發(fā)，對這一職務(wù)進行分析和解釋；二是從正在從事這一職務(wù)的員工的實際工作入手，對這一職務(wù)進行概括和整理。職務(wù)調(diào)查的對象具體包括以下七個方面：①工作內(nèi)容：完成什么樣的任務(wù)；②工作主體：由什么樣的人承擔；③工作時間：在什么時間開展工作；④工作地點：在什么地方（即環(huán)境下）開展工作；⑤工作方式：用什么樣的方式完成工作；⑥工作原因：為什么必須完成這些工作；⑦工作來源：該工作是準交賦的?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al45現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵職務(wù)描述。指對職務(wù)調(diào)查的結(jié)果進行總結(jié)和調(diào)整，并加以規(guī)范性界定，用以說明工作的范圍、任務(wù)、責任、權(quán)力、工作關(guān)系和工作環(huán)境。一般而言，職務(wù)描述至少應包括以下內(nèi)容：①工作名稱及主要任務(wù)；②工作職責和職權(quán)；③工作關(guān)系：工作關(guān)系的描櫳應包括業(yè)務(wù)關(guān)系和人際關(guān)系兩方而；④工作的步驟及所需的設(shè)備；⑤工作的環(huán)境和工作條件。⑶任職說明。任職說明一般應包括下列三個部分：①任職的一般技能要求；②任職的基本生理要求；③任職的基本心理要求?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al46現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!附：工作描述樣本工作名稱：工作地位：工作代碼：日期：企業(yè)/分支機構(gòu)：工作說明書編寫人：部門：工作描述認可者：等級：薪點：直接主管工作名稱：工資范圍：工作綜述`````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````````工作職責·············································現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al47現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒋工作分析的任務(wù)：弄清職務(wù)工作的四大特征

⑴工作的輸出特征：即一項工作的最終表現(xiàn)形式，如產(chǎn)品、勞務(wù)等。它是畀定工作任務(wù)和工作責任的基礎(chǔ)，也是確定工作績效標準的必要前提。

⑵工作的輸入特征：指為了獲得上述結(jié)果，應當輸入什么內(nèi)容，包括物質(zhì)、信息、規(guī)范、條價等。它是界定工作來源和工作條件的基礎(chǔ)。⑶工作的轉(zhuǎn)換特征：即一項工作是如何從輸入轉(zhuǎn)換為輸出的，轉(zhuǎn)化的程序、技術(shù)、方法是什么，在轉(zhuǎn)換過程中人的行為、活動有哪些。它是界定工作方式的基礎(chǔ)。⑷工作的關(guān)聯(lián)特征：即每個職務(wù)在組織中的位置是什么，職責職權(quán)是什么，工作對人的體力、智力有什么耍求。它是界定工作關(guān)系和任職資格的基礎(chǔ)。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al48現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒌工作分析的過程：工作分析過程分為四個階段

⑴準備階段：該階段的任務(wù)在于了解情況、確定樣本、建立關(guān)系、組成小組。⑵調(diào)查階段：該階段的任務(wù)在于編寫問卷、提綱，并通過觀察、訪談、實驗等方法實施調(diào)查。⑶分析階段：該階段的任務(wù)在于審核整理信息、分析發(fā)現(xiàn)必要要素。⑷完成階段：該階段的任務(wù)在于完成職務(wù)描述和任職說明。期間要經(jīng)過調(diào)查再反饋的階段?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al49現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒍工作分析的基本方法

⑴資料分析法⑵問卷調(diào)查法⑶關(guān)鍵事件記錄法⑷面談法⑸現(xiàn)場觀察法⑹實驗法等?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al50現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!課堂練習：為美國總統(tǒng)的工作進行一項工作分析。為識別美國總統(tǒng)的工作所需要的人員的必要條件，國會委派你分析這項工作。這一信息將要被傳達給選民，然后他們在比較候選人時就有一個良好的基礎(chǔ)。假設(shè)你做這個項目有無限的時間和資源。你將使用那種工作分析方法？為什么？目的：為招聘提供依據(jù)。增加工作分析的感性認識。方式：把全班同學按5人分成一組。要求認真閱讀并理解題意，在充分討論的基礎(chǔ)上提出解決方案。然后每組派一代表向全班介紹，并希望全班通過討論能達成某種共識?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al51現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理新思維主講人武漢理工大學工商管理系主任教授中國管理科學院湖北分院研究員武漢市場營銷協(xié)會顧問中國建材企業(yè)管理協(xié)會咨詢顧問湖北企業(yè)咨詢中心理事長武漢當代企業(yè)發(fā)展顧問中心首席咨詢專家白玉現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理新思維主講人武漢理工大學工商管理系主任52現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維1.學習人力資源管理是企業(yè)所有經(jīng)營管理者的己任為什么說學習人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)所有經(jīng)營管理者的己任呢？這是因為我們每一個企業(yè)管理人員都不愿意：◆雇傭一個不恰當?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鳌舫霈F(xiàn)高流動率◆屬下雇員工作不盡力◆在無效的面談上浪費時間◆雇員感覺到自己所得到的報酬與其他人相比是不公平的◆由于雇員缺乏培訓而使本部門的效率受損◆觸犯法律所禁止的不公正的勞資關(guān)系行為。學好HRM可以幫助你避免犯上述錯誤，更可以幫助你用別人的智慧與雙手達到自己的目的。版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理導論現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維1.學習人力資源管理是企業(yè)所53現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!2.

木桶原理與企業(yè)人力資源管理的改善和提高

如何學習和提高企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的水平呢？為什么許多企業(yè)為此做過大量的努力，而其人力資源的運作卻總是在低水平上運轉(zhuǎn)呢？請看木桶原理的啟示：人力資源規(guī)劃績效管理管理技巧薪酬管理工作分析女職位設(shè)計人員招聘甄選與雇用現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al54現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

木桶原理至少可以告訴我們這樣幾層意思：

⑴不同企業(yè)比較時的水平效應；⑵單一企業(yè)效益分析的短板效應；⑶人力資源組織的平臺效應；⑷人力資源開發(fā)運作的團隊效應；⑸人力資源開發(fā)運作的控制效應。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al55現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

基于我們對木桶原理的討論，這就要求我們的企業(yè)在改善和提高人力資源管理水平時，必須要走出盲目根據(jù)別人的“長擋板”摸訪學習、急于求成的研究學習誤區(qū)。切實把握好以下幾個方面：

①人力資源管理不是一項利用某種新的理念、工具和方法找出管理的短擋板予以“加長”就可達成整體運作水平提高的工作,它實際上是一項兼顧全局，協(xié)調(diào)發(fā)展的系統(tǒng)工程;②企業(yè)要想提升其總體人力資源管理水平,有賴于經(jīng)營管理者的管理藝術(shù)性，它不僅要求人力資源開發(fā)與管理工作者必須要具有扎實的人力資源開發(fā)與管理的專業(yè)知識與技能，而且必須要精于管理的一般原理與科學運用；③企業(yè)人力資源管理水平的改善和提高是不可能一蹴而就的，它需要企業(yè)做出不懈地長期努力。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al56現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

３.正確理解管理的科學內(nèi)涵正確理解管理的科學內(nèi)涵是改善和提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。那么，什么是管理呢？

管理就是指特定組織的經(jīng)營者為其運作的對象，創(chuàng)造一種環(huán)境，使之在這一環(huán)境里能充分合理地運用各種資源，并充分發(fā)揮各自的潛能，從而達成預期的組織目標的一系列活動過程。對這一概念應從以下幾方面理解：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al57現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑴管理具有鮮明的目標性

目標是一切管理活動的基本出發(fā)點和歸宿點，即：①一切管理都應出發(fā)于目標，即一切工作都必須先有目標后有行動，反對摸著石頭過河。②一切管理都應歸宿于目標，目標的實現(xiàn)程度是檢驗管理活動成效的唯一標準，即不管白貓黑貓抓住老鼠才是好貓！因而在日常工作中首先應追求目標的（即首先要有效益），然后再看過程（即效率）。③通過管理游戲活動說明管理目標導向的重要性，同時說明學習管理理論與方法的重要性。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al58現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵管理首先是科學，同時也是藝術(shù)科學性表明管理具有內(nèi)在規(guī)律，可供我們?nèi)W習、借鑒和探索；藝術(shù)性則表明管理不同于其他自然科學，它沒有唯一解，其解的水平取決于管理者的實踐狀況；因而管理追求“滿意”解，而非追求“最優(yōu)”解。所以，我們可以認為：管理是科學和經(jīng)驗的辯證統(tǒng)一。請看所給圖1（a）、（b），回答圖（a）是由哪些幾何圖組成的？現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al59現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al60現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!案例1：武漢市某公司的作息制度規(guī)定，下午的上班時間為13點正。一日，該公司總經(jīng)理于下午15點20分來到公司上班，推開公司辦公室發(fā)現(xiàn)有許多人還在一起玩“斗地主”的游戲。假設(shè)你就是該總經(jīng)理，你會怎樣進行處置？

該案例有效地證明了管理的藝術(shù)特性，它告訴了我們以下兩點值得注意的問題：①當自己不能直接表述或?qū)嵤┳约旱挠^點時，則可采用“借刀殺人”法；②不論是哪一層面的管理者，都必須要很好地研究領(lǐng)導藝術(shù)，充分認識形體語言的魅力；現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al61現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑶管理是指導不是替代

①替代他人工作就是越權(quán)管理是為被管理的對象創(chuàng)造一種環(huán)境，并通過一定的行為規(guī)范告知人們該怎樣為，不該怎樣為。替代他人工作的實質(zhì)是越權(quán)，必將導致管理混亂，并將嚴重地刺傷部門領(lǐng)導（或部下）的工作積極性與創(chuàng)造性。把握這一要點的關(guān)鍵在于正確地處理分權(quán)與集權(quán)的關(guān)系。對此的正確理解和認識，對于我們民營企業(yè)擺脫家族化管理尤為重要。②集權(quán)與分權(quán)的選擇一般而言，這種集權(quán)與分權(quán)的度的把握將主要取決于下屬的素質(zhì)。素質(zhì)高時應相對分權(quán)，反之就應相對集權(quán)。所以對于現(xiàn)代化水平較高的大中型企業(yè)就要相對分權(quán)，而現(xiàn)代化水平較低的中小企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)就應相對集權(quán)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al62現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑷管理的本質(zhì)是對人的管理——人本管理

①人本管理的基本要求人本管理要求企業(yè)經(jīng)營者，在各項工作中不能見事不見人，要透過現(xiàn)象抓本質(zhì)。顯然，管理是某一組織中，為完成特定目標而從事的對人與人之間的協(xié)調(diào)活動。這就充分表明了管理之道，在于借力。②人本管理的基本思想人本管理就是要尊重人、理解人、依靠人、發(fā)展人?！鲎鹬厝司褪且髮λ巳烁竦淖鹬?；■理解人就是認真地分析人的行為原因；■依靠人就是要充分挖掘每個人的潛能；■發(fā)展人就是要為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的發(fā)展空間?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al63現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑸管理具有生產(chǎn)力的屬性

生產(chǎn)力＝管理×（勞動者＋勞動資料＋勞動對象＋科技）當：0＜管理≤1時，表示管理制約和縮小生產(chǎn)力1＜管理時，表示管理放大和促進生產(chǎn)力發(fā)展

⑹管理的核心問題是決策必須要充分認識決策在經(jīng)營中的重要地位。企業(yè)管理的重心在經(jīng)營，經(jīng)營的核心是決策。決策失誤比貪污腐敗更嚴重。關(guān)于這一點，我們可以用寶鋼的投資決策這一案例來進行分析說明。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al64現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!案例2：本案例講述的是我國20世紀70年代關(guān)于興建上海寶山鋼鐵公司決策的經(jīng)驗與教訓。寶鋼是中日合作項目，項目規(guī)定中方全套引進日本新日鐵公司的冶煉軋鋼技術(shù)。有關(guān)的資料數(shù)據(jù)是：設(shè)計年產(chǎn)鋼材600萬噸，投資（由日方貸款）①美元：60億元（約合人民幣151億元）年利率為14％，②低息貸款人民幣90億元，年利率為3％。要求10年還清本息。每噸鋼售價800元人民幣。

數(shù)據(jù)分析：年還款利率為（151×14％＋90×3％）÷（151＋90）＝9.9％每年應還息（151＋90）×9.9％＝23.9億元人民幣每年應還本（151＋90）×10％＝24.1億元人民幣年產(chǎn)值為600×800＝48億元人民幣評價說明：略?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al65現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑺管理首先是一種責任，其次才是權(quán)力與利益

“管理首先是一種責任，其次才是權(quán)力與利益”說明了以下兩點：①權(quán)利和利益因責任而擁有；②在責權(quán)利三者的關(guān)系上，三者是對等的；顯然，這一觀點就突出強調(diào)了管理者在工作的主動性，不要為權(quán)利而工作。應講求快樂工作、享受工作，工作的成效將取決于人的態(tài)度，即態(tài)度決定一切。任責權(quán)力利益能力現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al66現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!企業(yè)人力資源管理與開發(fā)導論

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源的概念

人力資源也可稱作勞動力資源、勞動資源或人類資源，它是存在于人體中的經(jīng)濟資源。通常可以理解為：人力資源是組織中智力和體力健全個體的總和；人力資源的重要性從企業(yè)管理的角度看，企業(yè)人力資源就是指由企業(yè)支配并依附于企業(yè)員工個體的、對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展具有積作用的勞動能力的總和。這一概念至少表明了以下幾點：

①人力資源是針對特定企業(yè)而言的，其狀況和使用方式必須能為特定的企業(yè)所影響和支配，企業(yè)能對其進行管理；②人力資源可以以智力、技能、經(jīng)驗、體力等形式存在于員工身體之中，并依賴于員工個體而存在；③人力資源在一定的條件下，能夠為企業(yè)創(chuàng)造效益，推動企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al67現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉人力資源的三大基本特性

⑴人力資源具有能動性

①員工對自己勞動力的使用方式和使用程度，受員工意志的支配；②在不同的管理風格和環(huán)境下，員工的工作積極性將呈現(xiàn)為不同的狀態(tài)（也可以理解為：人力資源具有時空的相對性）；③員工對掌握知識與技術(shù)的意愿不同，則其對問題的思考方式、工作效果也會大不一樣。由于人力資源具有能動性，所以人力資源是企業(yè)諸要素中最活躍、最難把握的要素?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al68現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵人力資源具有可變性

①人力資源的勞動能力會伴隨人的身體狀況而變化；②人力資源的素質(zhì)（包括知識結(jié)構(gòu)、掌握技術(shù)的水平等）會伴隨著人受教育的程度、實踐的水平等而變化。人力資源的可變性，充分拐示了人力資源具有可開發(fā)性、可塑造性、可再生性的特征。人力資源的再生性是一種滾雪球式的再生。⑶人力資源具有組合性人力資源的組合性特征，主耍表現(xiàn)在兩個方面：①人力資源的合理配置，將產(chǎn)生1＋1≥2的效應；②人力資源的配置不當，將產(chǎn)生1＋1＜2的效應?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al69現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

⒊現(xiàn)代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

⑴現(xiàn)代人力資源的“人性化”特點更加濃烈

①人們不能接受和滿于別人對自己的控制與管理，人人都希望做自己命運的主人。這就要求人與人、人與組織的交往必須要建立在“民主、協(xié)商、公平”的原則上。②市場化就業(yè)機制的實施，使得企業(yè)員工的生存空間越來越大，企業(yè)的約束力將越來越小。為了提高自身的生活質(zhì)量、提高企業(yè)的運行效率與效益，員工和企業(yè)都可能主動拋棄對方，另尋新歡。③企業(yè)與員工的關(guān)系已不是簡單的雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是一種為了某種共同利益的新型契約關(guān)系。共同的利益是構(gòu)成企業(yè)與員工這種新型契約關(guān)系的基礎(chǔ)。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al70現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵企業(yè)人力資源的流動現(xiàn)象加劇

企業(yè)人力資源流動現(xiàn)象加劇的原因是多方面的，但就其主要方面而言，主要在于以下幾點：①企業(yè)的用人機制的維親、維近化；②日常管理制度缺乏人性化，過于強調(diào)對工行為的限制和強制；③缺乏必要的保障制度，使員工缺乏安全感；④企業(yè)氛圍家族化嚴重，使員工倍感“外來人”難以介入的苦澀滋味；⑤缺乏必要的發(fā)展空間，使員工感到人的自我價值難以實現(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al71現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑶社會經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的影響日益加劇

①服務(wù)型經(jīng)濟的迅速發(fā)展導致傳統(tǒng)制造業(yè)越來越少，吸納的人力資源也越來越少。97年1.6億人，后來逐年在減少。服務(wù)型公司越來越重視人力資源管理工作。QWL在服務(wù)型公司中顯得越來越重要。QWL至少包括幾個要素：◆一種值得去做的工作；◆安全無慮的工作條件；◆足夠的薪資與福利；◆有保障的就業(yè)狀態(tài)；◆充分的工作指導；◆工作績效反饋；◆積極的社會環(huán)境；◆擁有學習和發(fā)展的機會；◆公平公正的交往。②技術(shù)發(fā)展對人力資源的影響：技術(shù)的快速發(fā)展改變了資本有機構(gòu)成。一般而言，資本有機構(gòu)成愈高，則不變資本的比重愈大，可變資本的比重愈小，從而，對雇傭勞動的需要就相對減少，將造成相對過剩人口，并導致利潤率下降的趨勢?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al72現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

③世界經(jīng)濟全球化對人力資管理提出了更高要求，生產(chǎn)經(jīng)營中對體力的依賴不斷減少，對智力的依賴則不斷提高。世界經(jīng)濟全球化要求人力資源管理要創(chuàng)建新的模式與流程來培養(yǎng)全球化的靈敏嗅覺、效率與競爭力。體力與智力在不同時代的貢獻比例時代體力智力基礎(chǔ)知識水平蒸汽時代90%10%小學機器時代60%40%初中新技術(shù)革命30%70%高中知識經(jīng)濟10%90%高職（高等職業(yè)教育）現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al73現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維

④市場競爭的加劇改變和豐富了人力資源管理的范疇。它要求企業(yè)的人力資源管理應從企業(yè)參予市場競爭的價值鏈入手進行研究分析。未來企業(yè)競爭的關(guān)鍵是建立與運作更快地對顧客作出反應的組織。這種反應包括革新、更快地決策、在價格與價值上領(lǐng)導一個行業(yè)以及與供給者建立更有效地合作為顧客建立一條價值鏈。人力資源管理的活動范圍將擴展到供應商和顧客。從價值鏈的觀點出發(fā)，通過人力資源培訓將員工、顧客與供應商形成一個價值鏈團隊。版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維④市場競爭的加74現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!AllRightsReserved,Don'tCopy!

⑤人力資源管理將成為企業(yè)的利潤中心。創(chuàng)造利潤是企業(yè)的中心任務(wù)，傳統(tǒng)的創(chuàng)造利潤方式如降低人員成本、流程和其它開支已經(jīng)不再適應現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的要求。新的利潤增長方式幾乎都與人力資源管理有關(guān)，如：借助于顧客獲得增長，公司必須努力引導顧客購買他們更多的產(chǎn)品；借助于核心競爭能力獲得增長，公司必須成立具有競爭力的新產(chǎn)品開發(fā)團隊；通過組織合并來獲得增長，但是組織合并中最重要的是人的合并?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維版權(quán)所有謝絕拷貝!Al75現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理新思維

⑥能力本位的思想將日益深入人心。在新經(jīng)濟時代，組織的能力包括硬性能力和軟性能力。前者指技術(shù)能力；后者指轉(zhuǎn)換能力、