服裝行業(yè)績效考核與績效管理講座

績效考核與績效管理一、為什么要進行績效考核1、傳統(tǒng)績效考核的目的通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過考核極其對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），達到激勵員工努力工作。但是：在理論與實踐上都存在一些問題過分地把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：A、員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕；B、過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責任；C、單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對各種過程的控制和督導；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突；E、這種只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工；F、當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；G、在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任；H、產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。報酬工資能力工作年限業(yè)績（工作質(zhì)量和工作數(shù)量）能力發(fā)揮態(tài)度（紀律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責任性）能力基本能力（知識、技能和體力）基本素質(zhì)理解能力、判斷能力、決斷能力業(yè)務能力創(chuàng)造能力、籌劃能力、開發(fā)能力表達能力、談判能力、涉外能力領(lǐng)導能力、管理能力、統(tǒng)率能力能力結(jié)構(gòu)2、現(xiàn)代績效考核的目的A、考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段；B、考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認；C、考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；因此考核要：*確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；*確認應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；*確認員工工工作執(zhí)行行的能力和和行為存在在哪些不足足以便改善善；*確認如何何改善員工工的能力和和行為；*確認管理理者和管理理方法的有有效性；*確認和選選擇更為有有效的管理理方式和方方法；D、考核不不僅僅是針針對員工的的，而更重重要是針對對管理者的的，因為：：*考核是直直線管理者者不可推卸卸的責任，，因為員工工的績效就就是他自己己的績效；；*認真組織織考核不僅僅體現(xiàn)了管管理者對員員工、自身身和組織的的負責精神神，而且反反映了管理理者自己工工作態(tài)度。。因此：各各級管理理者要作為為業(yè)績改善善和提高的的有效推動動者，而不不僅僅是員員工業(yè)績和和能力的評評定者！考核的目的的總結(jié)1、通過正正確的指導導，強化下下屬已有的的正確行為為和克服在在考核中發(fā)發(fā)現(xiàn)的低效效率行為，，不斷提高高員工的工工作執(zhí)行能能力和工作作績效；2、為晉升升、工資、、獎金分配配、人事調(diào)調(diào)整等人力力資源管理理活動提供供可靠的決決策依據(jù)；；3、強化管管理者的責責任意識，，不斷提高高他們的管管理藝術(shù)和和管理技巧巧，提高組組織的管理理績效；4、通過對對考核結(jié)果果的合理運運用，營造造一個激勵勵員工奮發(fā)發(fā)向上的積積極心理環(huán)環(huán)境；5、為雇員員的職業(yè)生生涯發(fā)展提提供切實的的基礎(chǔ)和公公平的機會會，使他們們始終保持持不斷受雇雇的能力。。二、績效考考核的應用用1、人力資資源規(guī)劃*提高考核核，為組織織提供總體體人力資源源質(zhì)量優(yōu)劣劣程度的確確切情況，，獲得所以以人員晉升升和發(fā)展?jié)摑摿Φ臄?shù)據(jù)據(jù)，以便為為組織的未未來發(fā)展制制定人力資資源規(guī)劃；；2、招聘和和選擇*根據(jù)績效效考核結(jié)果果的分析，，可以確認認采用何種種評價指標標和標準作作為招聘和和選擇員工工時使用，，以便提高高績效的預預測效度，，提高招聘聘的質(zhì)量并并降低招聘聘成本，如如：知識經(jīng)驗和技能能性格及其他他心理品質(zhì)質(zhì)3、人力資資源開發(fā)*根據(jù)績效效評價的結(jié)結(jié)果，分別別制定員工工在培訓和和發(fā)展方面面的特定需需要，以便便最大限度度地發(fā)展他他們的優(yōu)點點，使缺點點最小化，，實現(xiàn)：提高培訓效效果，降低低培訓成本本；實現(xiàn)適才適適所在實現(xiàn)組織織目標的同同時，幫助助員工發(fā)展展和執(zhí)行他他們的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃；4、報酬方方案的設(shè)計計與調(diào)整*績效評價價的結(jié)果為為報酬的合合理化提供供決策的基基礎(chǔ)，使得得組織的報報酬體系更更加公平化化、客觀化化，并具有有良好的激激勵作用，，如：提薪的標準和和提薪的方式式；獎金的標準和和分配方式；；為有貢獻的人人追加特別福福利和保險等等/5、正確處理理內(nèi)部員工關(guān)關(guān)系*坦率公平的的績效評價，，為員工在提提薪、獎懲、、晉升、降級級、調(diào)動、辭辭退等重要人人力資源管理理環(huán)節(jié)提供公公平客觀的數(shù)數(shù)據(jù)，減少人人為不確定因因素對管理的的影響，因而而能夠保持組組織內(nèi)部員工工的相互關(guān)系系于可靠的基基礎(chǔ)之上；6、對員工潛潛在能力的認認識*員工潛在能能力的狀況是是組織預測員員工未來工作作績效的重要要方面。組織織的未來發(fā)展展，在很大程程度上依賴員員工我潛在能能力。*現(xiàn)實績效與與員工現(xiàn)實能能力相關(guān)*未來績效往往往取決于組組織中員工的的潛在能力績效管理系統(tǒng)統(tǒng)績效考核卡能能力力開發(fā)卡適適應性卡1、業(yè)績考核核情況1、能力開開發(fā)目標（計計劃）1、健康2、態(tài)度考核核情況2、指導觀觀察記錄（（實施）2、性格、、興趣3、能力考核核情況3、評定明明細書（督督導）3、、特長4、上司意見見4、適適合與不適合合5、自我申報報三、績效評價價程序1、確定績效效評價的目標標不同的目標可可能導致評價價的內(nèi)容、標標準和方法的的不同，例如如：（日本企企業(yè)）獎金業(yè)業(yè)績調(diào)薪忠忠誠晉升能能力2、建立工作作期望*建立工作期期望，就是組組織要求工作作執(zhí)行人員應應該達成和如如何達成工作作績效標準，，主要包括：：1）應該做什什么：工作執(zhí)執(zhí)行人員應該該完成什么工工作和履行什什么職責；2）應該遵循循哪些規(guī)章制制度、工作程程序和操作規(guī)規(guī)程；3）應該達成成什么工作結(jié)結(jié)果，如：A、工作的質(zhì)質(zhì)量，包括：：*工作過程的的正確性*工作結(jié)果的的有效性*工作結(jié)果的的時限性*工作方法選選擇的正確性性B、工作的數(shù)數(shù)量，包括：：*工作效率*工作總量4）完成預定定績效應具備備哪些知識、、經(jīng)驗和技能能，例如：A、工作執(zhí)行行人員應具備備的專業(yè)知識識、管理知識識和經(jīng)驗的程程度；B、工作執(zhí)行行人員應具備備的技能或能能力，如：*組織協(xié)調(diào)：：包括工作分分配、內(nèi)外關(guān)關(guān)系協(xié)調(diào)等；；*計劃決策：：目標分解與與資源分配、、計劃的周密密性與可行性性等；*執(zhí)行有效：：執(zhí)行效率、、執(zhí)行監(jiān)督、、意外事件處處理等；*人際交往：：有效溝通、、合作友善、、沖突處理等等；*問題解決：：問題發(fā)現(xiàn)及及時、判斷準準確、采取解解決問題的方方法得當?shù)龋唬?培訓指導：：培訓開發(fā)、、工作指導、、幫助下屬解解決問題等；；*下屬激勵：：公平公正、、有效授權(quán)、、團隊意識建建立、士氣激激發(fā)技巧等。。5）工作執(zhí)行行中的行為和和態(tài)度，包括括：*敬業(yè)精神、、主動工作精精神；*敢于負責、、忠于職守；；*刻苦勤奮、、勇于革新；；*率先垂范、、以身作則；；*實事求是、、扎實穩(wěn)健等等。3、設(shè)計評價價體系1）確定評價價責任體系：：*自我評價*同事評價*上級評價*下級評價*服務對象評評價*小組評價（（有相關(guān)人員員組成）不同的組織文文化，選取不不同的評價責責任人2）評價要素素的選擇例如，對一個個管理者，我我們可以考慮慮：A、命令、指指示的準確性性；B、指示、幫幫助的程度；；C、工作水平平，包括給下下屬分配工作作的難度、工工作量、工作作條件等；D、態(tài)度與責責任意識等。。例一用于獎勵考核項目現(xiàn)現(xiàn)場人員員職職能人員員管管理人員業(yè)績考核40%60%80%態(tài)度考核60%40%20%能力考核000用于提薪考核項目現(xiàn)現(xiàn)場場人員職職能人人員管管理人員員業(yè)績考核030%50%態(tài)度考核80%40%20%能力考核20%30%30%用于晉升考核項目現(xiàn)現(xiàn)場場人員職職能人人員管管理人員員業(yè)績考核20%30%50%態(tài)度考核60%20%10%能力考核20%50%40%例二考核項目細細分分因素管管理職能能指指導職能一一般職能1、工作質(zhì)量量25%20%0業(yè)績2、、逐個數(shù)量25%10%0小計計50%30%01、紀律性08%20%2、協(xié)調(diào)性08%20%態(tài)度3、、積極性10%12%20%4、責任性10%12%20%小計計20%40%80%1、知識技能能4%8%10%2、判斷能力力6%5%10%能力3、、籌劃能力5%5%04、交涉能力力5%5%05、指導管理理10%7%0小計計30%30%20%合計100%100%100%例三：零售商商推銷員1、上架品種種數(shù)（報表））**2、產(chǎn)品展示示、宣傳品張張貼、發(fā)送（（巡查）**3、信息反饋饋（競爭對手手、庫存、作作物、蟲害））（報表、巡巡查）**4、客戶拜訪訪次數(shù)（電話話記錄、拜訪訪記錄、巡查查）**5、客戶開發(fā)發(fā)（報表）6、發(fā)貨準確確性（統(tǒng)計））*7、發(fā)貨及時時性（統(tǒng)計））*8、零售回款款率（統(tǒng)計））*9、費用控制制（統(tǒng)計）*10、協(xié)助銷銷售（進貨指指導、銷售指指導、銷售商商培訓）*11、客情關(guān)關(guān)系**12、退貨率率（統(tǒng)計）13、壞帳風風險控制（報報表、統(tǒng)計））14、工作態(tài)態(tài)度15、服從性性16、創(chuàng)意采采納率（統(tǒng)計計）17、規(guī)則遵遵守（規(guī)章制制度、行為規(guī)規(guī)范）**例四：區(qū)域經(jīng)經(jīng)理1、銷售額**2、回款率**3、市場預測測**4、合同管理理**5、市場策劃劃*6、業(yè)務風險險控制*7、社會關(guān)系系維系*8、費用控制制**9、新產(chǎn)品推推廣*10、財務制制度執(zhí)行11、人員管管理**12、重點客客戶管理**13、信息反反饋14、發(fā)送及及貨物管理15、大客戶戶拜訪16、退貨率率*2）評價方法法選擇*相對評價法法，包括：A、交替排列列法B、因素排序序法C、配對比較較法D、強制分布布法A、交替排序序法（比較））B、因素排序序法（分因素素比較）C、配對比較較法D、強制分布布法絕對評價法A、生產(chǎn)記錄錄法B、定期檢查查法C、推進法D、行動特征征評定法E、減分法F、關(guān)鍵事件件法G、敘述法H、作業(yè)標準準法I、圖表尺度度法J、目標管理理法K、強制選擇擇法L、指導記錄錄法關(guān)鍵事件法*規(guī)定最有利利和最不利的的記錄標準（（限度事例）），作為考核核的主要著眼眼點，適合以以獎懲為目的的的考核（操操作類）；*在日常工作作中記錄并保保存限度事例例；*根據(jù)保存的的記錄，對員員工進行評價價。敘述法*在進行考核核時，以文字字敘述的方式式說明突出事事實，包括：：用事實說明，，以往工作取取得了那些明明顯的成果；；工作上存在的的不足和缺陷陷是什么；作業(yè)標準法*預先確定各各項作業(yè)的標標準，作為績績效評價的客客觀基礎(chǔ)；*建立衡量作作業(yè)標準的方方法，并讓員員工理解這些些標準與衡量量方法；*根據(jù)員工的的工作情況和和結(jié)果對照標標準進行評價價。圖表尺度法*選擇績效評評價要素；*限定不同績績效等級的的的評價標準和和分數(shù)；*直接上級根根據(jù)圖表對員員工進行評價價。目標考核法*根據(jù)下屬能能力情況設(shè)定定工作業(yè)績目目標；*將目標定量量化，確定衡衡量方法和績績效標準；*考核時按照照預定標準與與下屬共同檢檢討每一個目目標的完成程程度。強制選擇法*選擇績效評評價因素，并并對每一個因因素進行不同同達成程度的的描述；*在考核時，，要求評價者者根據(jù)被考核核者的情況選選擇最符合其其的描述；4、進行業(yè)績績評價1）如何進行行正確評價A、強化原始始記錄，幫助助評價質(zhì)量B、對評價標標準形成一致致的理解C、為自己的的主觀感覺尋尋找事實和客客觀依據(jù)。2）常見評價價因素的判斷斷基準A、工作過程程的正確性*優(yōu)秀標準：：一貫遵循既既定的方針、、政策、程序序和方法注意有否以下下情況發(fā)生：：*未經(jīng)批準擅擅自違反既定定的方針政策策；*破壞正常的的組織權(quán)利結(jié)結(jié)構(gòu)，發(fā)生越越權(quán)、侵權(quán)行行為；*擅自改變規(guī)規(guī)定的程序和和方法等。B、工作結(jié)果果的有效性優(yōu)秀的標準：：工作的結(jié)果果總是超過和和達到預期的的要求注意有否以下下情況發(fā)生：：*以某種借口口為由，達不不到預期的要要求；*存在返工、、投訴和有關(guān)關(guān)部門抱怨；；*需要經(jīng)常指指導、監(jiān)督和和控制，存在在對其工作不不放心的感覺覺等。C、工作方法法選擇的正確確性優(yōu)秀的標準：：總是能夠選選擇正確的工工作方法。注意有否以下下情況發(fā)生*在工作方法法選擇方面經(jīng)經(jīng)常需要上級級指導，對自自己的職業(yè)能能力缺乏信心心；*因工作方法法選擇不當而而造成工作的的失誤或損失失等。D、工作效率率優(yōu)秀的標準：：總是能夠在在規(guī)定的時限限內(nèi)完成工作作注意有否以以下情況發(fā)生生*拖延工作具具有一貫性；；*完成工作需需要上級或相相關(guān)人員的不不斷催促；*工作缺乏邏邏輯性，沒有有條理性等。。E、工作數(shù)量量優(yōu)秀的標準：：承擔明顯超超過平均水平平以上的工作作量，并能同同時推行多項項工作。注意有否以下下情況發(fā)生*承擔的工作作任務與大多多數(shù)人相仿；；*不能同時推推行多項工作作任務；*一旦工作數(shù)數(shù)量增加，工工作的質(zhì)量產(chǎn)產(chǎn)生明顯的惡惡化等。F、工作的改改進與改善甌繡的標準：：主動改進工工作方法，不不斷提高績效效水平。注意有否以下下情況產(chǎn)生*墨守成規(guī)、、安于現(xiàn)狀、、缺乏創(chuàng)新意意識；*缺乏改善工工作的熱情和和有價值的建建議；*固執(zhí)己見，，反對改革等等。G、統(tǒng)籌安排排與計劃優(yōu)秀的標準：：合理分配工工作，有效利利用資源。注意有否以下下情況發(fā)生*在工作分配配上出現(xiàn)職責責重疊，時間間安排發(fā)生沖沖突；*員工各種任任務與符合明明顯不均衡；；*存在人浮于于事現(xiàn)象等。。H、知識優(yōu)秀的標準：：擁有足以履履行各種職責責的專業(yè)知識識和管理知識識：注意有否以下下情況發(fā)生：：*因相關(guān)知識識欠缺而需要要頻繁指導；；*難以理解和和把握上級意意圖，造成因因理解困難而而產(chǎn)生的執(zhí)行行不利等。I、經(jīng)驗和技技能優(yōu)秀的標準：：在處理本職職責內(nèi)工作時時總是得心應應手，無須指指導和幫助。。注意有否以下下情況產(chǎn)生*在履行工作作職責時經(jīng)常常就具體問題題尋求指導和和幫助；*對處理常見見問題時經(jīng)常常顯得沒有把把握；*在事務處理理過程中一貫貫缺乏主見；；*難以獨立承承擔一項完整整的工作等。。J、溝通能力力優(yōu)秀的標準：：善于選擇適適當?shù)倪^頭方方式，對他人人的意圖理解解準確，表達達流暢。注意有否以下下情況發(fā)生*不能根據(jù)客客觀情況、對對象選擇適當當?shù)臏贤ǚ绞绞剑?文字、語言言表達缺乏邏邏輯，以致他他人難以理解解；*無法準確理理解他人意圖圖等。K、解決問題題能力優(yōu)秀的標準：：總是善于發(fā)發(fā)現(xiàn)問題，并并正確解決問問題。注意有否以下下情況發(fā)生*不能把問題題解決在萌芽芽狀態(tài)；*不能正確把把握問題的本本質(zhì)和產(chǎn)生的的原因；*不能選擇正正確處理問題題的方法；*經(jīng)常因問題題處理不當產(chǎn)產(chǎn)生抱怨等。。L、督導能力力優(yōu)秀的標準：：經(jīng)常檢查下下屬工作進度度，指導和協(xié)協(xié)助下屬解決決工作中的問問題，有效協(xié)協(xié)調(diào)下屬的工工作關(guān)系，注注重培養(yǎng)下屬屬的工作能力力。注意有否以下下情況發(fā)生*經(jīng)常抱怨下下屬工作開展展不利；*經(jīng)常抱怨下下屬工作能力力不足；*不能準確把把握下屬工作作進度和存在在的問題等。。M、責任意識識優(yōu)秀的標準：：忠于職守，，盡職盡責，，積極主動，，實事求是，，工作扎實。。注意有否以下下情況發(fā)生*強調(diào)客觀理理由，推脫應應負的責任；；*好大喜功，，言過于實；；*畏懼困難，，不敢承擔富富有挑戰(zhàn)性的的工作；*牢騷滿腹，，抱怨重重；；*把問題簡單單上繳，提不不出有價值的的建議。N、個人品格格優(yōu)秀的標準：：自信、友善善、公正無私私、樂于助人人。注意有否以下下情況發(fā)生*沒有主見，，人云亦云；；*語言粗魯，，怪話連篇，，經(jīng)常使用諷諷刺性語言；；*缺乏同情心心，在力所能能及的范圍里里坐視他人的的困難等。3）評價過程程中常見的問問題A、要面向未未來，而不是是追究既往；；B、關(guān)注事實實依據(jù)，不能能僅憑自己的的感覺；C、注意考核核記錄，以便便進行績效面面談和日后的的績效指導；；D、避免評價價的主觀效應應，如：*過去記錄的的影響（有利利和不利的方方面）；*寬容與自己己見解、性格格相同的人；；*近期效應的的影響；*盲點效應；；*無怨言偏差差；*完美主義；；*友朋效應；；*自我比較效效應等?？己私Y(jié)果的修修正A、寬嚴修正正：為了避免各部部門主管在把把握評價標準準時寬嚴不同同，因此，需需要對評價結(jié)結(jié)果進行統(tǒng)計計修正；B、部門修正正：由于各部門確確實存在績效效方面的差異異，因此必須須在寬嚴修正正的基礎(chǔ)上進進行部門修正正，以確保公公平。5、績效面談談1）績效面談談的目的*對考核的結(jié)結(jié)果形成一致致的看法；*既承認員工工的優(yōu)點，又又指出存在的的不足*對下下一階段工作作的期望達成成一致的協(xié)議議；*討論論并制制定雙雙方都都能接接受的的績效效改進進計劃劃等。。2）面面談中中應應注意意的問問題*建立立彼此此信任任的相相互關(guān)關(guān)系，，形成成有利利的面面談氣氣氛；；*清楚楚說明明考核核和面面談的的目的的是培培養(yǎng)和和發(fā)展展員工工自己己；*鼓勵勵對方方講話話，考考核者者要多多聽，，不要要打岔岔或只只顧表表達自自己的的看法法；*注意意對方方的感感情，，避免免發(fā)生生對立立情緒緒和產(chǎn)產(chǎn)生沖沖突；；*集中中績效效本身身而回回避性性格問問題；；*集中中未來來而不不是追追究既既往；；*優(yōu)缺缺點并并重，，突出出優(yōu)點點和對對未來來工作作績效效的期期望；；*以積積極的的方式式結(jié)束束面談談，煥煥發(fā)出出員工工的激激情與與壯志志等。。5、績績效改改進計計劃1）確確定績績效改改進目目標，，包括括：*工作作績效效改進進目標標*個人人能力力提升升目標標注意：：目標要要具體體，難難度要要適當當；容易改改的先先改，，容易易見效效的先先改。。2）擬擬訂具具體的的行動動方案案，包包括：：*閱讀讀指定定的書書籍、、報刊刊和雜雜志等等；*參加加脫產(chǎn)產(chǎn)的培培訓和和經(jīng)驗驗交流流活動動；*在職職培訓訓活動動；*實際際觀摩摩與指指導活活動等等。3）明明確資資源方方面的的保障障*確定定需要要哪些些外部部資源源和內(nèi)內(nèi)部資資源，，并予予以保保障，，這些些資源源包括括：組織與與上級級員工的的客戶戶培訓教教師企業(yè)培培訓制制度等等4）明明確未未來評評估改改進計計劃完完成情情況的的方法法例如：：員工工：客戶代代表績效改改進項項目：：增強““客戶戶導向向意識識”具體行行動措措施1：在未來來6個個月中中，與與職責責范圍圍內(nèi)的的每位位客戶戶通電電話，，并對對客戶戶反映映的情情況做做出記記錄。。資源保保障：：客戶完成時時間：：6月15日日評估方方法：：上級的的觀察察和反反饋，，客戶戶的反反饋意意見具體措措施2：通過參參加培培訓和和在工工作中中向““客戶戶導向向”意意識強強的同同事學學習，，提高高年度度考核核中““客戶戶意識識”一一項的的得分分。資源保保障：：上司，，同事事，人人力資資源部部完成時時限：：12月月5日日前評估方方法：：年終關(guān)關(guān)于““客戶戶意識識”的的評價價得分分是否否有所所提高高。6、績績效改改進指指導1）分分析績績效改改進指指導需需求*明確確績效效改進進項目目的先先后次次序*各績績效改改進項項目的的關(guān)鍵鍵點*各績績效改改進項項目的的最佳佳時機機2）擬擬訂指指導計計劃*評估估下屬屬的學學習風風格*選擇擇學習習活動動*準備備指導導計劃劃3）執(zhí)執(zhí)行指指導計計劃*與下下屬保保持深深入溝溝通，，發(fā)揮揮下屬屬的績績效改改進的的主動動性*營造造有利利的學學習環(huán)環(huán)境，，包括括管理理者的的指導導技巧巧、員員工的的學習習條件件和其其他人人的有有效配配合等等。4）評評估績績效指指導成成效*指導導目標標是否否達成成*是是否否需需要要進進一一步步的的指指導導*對對下下屬屬的的輔輔導導是是否否有有效效*下下屬屬在在指指導導過過程程中中有有什什么么反反映映*下下屬屬下下一一階階段段的的發(fā)發(fā)展展需需求求是是什什么么*有有哪哪些些需需要要改改進進的的地地方方*還還需需要要進進行行哪哪些些指指導導等等四、、績績效效評評價價舉舉例例銷售售人人員員術(shù)語語解解釋釋：：有效效訪訪問問率率=有有效效訪訪問問次次數(shù)數(shù)/訪訪問問總總次次數(shù)數(shù)訪問問客客戶戶停停留留時時間間=總總停停留留時時間間/訪訪問問客客戶戶數(shù)數(shù)銷售售活活動動率率=商商談談時時間間/總總活活動動時時間間承定定單單價價=承承訂訂金金額額/承承訂訂件件數(shù)數(shù)承訂訂率率=承承訂訂件件數(shù)數(shù)/總總訪訪問問戶戶數(shù)數(shù)潛在在客客戶戶開開發(fā)發(fā)率率=潛潛在在客客戶戶件件數(shù)數(shù)/潛潛在在客客戶戶訪訪問問數(shù)數(shù)競銷銷率率=同同業(yè)業(yè)（（他他人人））承承定定戶戶數(shù)數(shù)/我我承承定定戶戶數(shù)數(shù)開發(fā)發(fā)率率=新新往往來來戶戶數(shù)數(shù)/新新客客戶戶訪訪問問數(shù)數(shù)一般般管管理理能能力力因因素素1、、對對下下屬屬的的評評估估能能力力2、、對對細細節(jié)節(jié)的的用用心心程程度度3、、對對下下屬屬的的訓訓練練4、、一一般般溝溝通通技技巧巧5、、對對事事件件、、資資訊訊的的分分析析6、、與與人人相相處處的的自自信信心心7、、創(chuàng)創(chuàng)造造性性8、、決決策策的的風風格格9、、工工作作的的授授權(quán)權(quán)與與督督導導10、、自自我我敬敬業(yè)業(yè)態(tài)態(tài)度度11、、下下屬屬敬敬業(yè)業(yè)態(tài)態(tài)度度12、、資資訊訊掌掌控控能能力力13、、推推動動工工作作的的效效率率14、、面面談談技技巧巧15、、領(lǐng)領(lǐng)導導風風格格16、、會會議議主主持持能能力力17、、判判斷斷能能力力18、、會會議議投投入入程程度度19、、談談判判技技巧巧20、、自自我我目目標標設(shè)設(shè)定定21、、對對下下屬屬的的期期望望22、、個個人人文文書書控控制制能能力力23、、個個人人的的外外在在風風度度24、、講講演演風風格格25、、閱閱讀讀速速度度和和理理解解技技巧巧26、、撰撰寫寫報報告告的的能能力力27、、選選聘聘人人才才28、、推推銷銷技技巧巧29、、電電話話溝溝通通技技巧巧30、、個個人人時時間間管管理理31、、口口頭頭簡簡報報技技巧巧32、、駕駕御御下下屬屬技技巧巧33、、沖沖突突處處理理34、、問問題題解解決決能能力力35、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)能能力力36、、現(xiàn)現(xiàn)場場激激勵勵技技巧巧成功功管管理理人人員員的的特特征征1、、果果斷斷性性2、、決決策策能能力力3、、外外交交手手腕腕4、、積積極極性性5、、正正直直性性6、、熱熱忱忱性性7、、公公正正性性8、、堅堅定定性性9、、前前瞻瞻性性10、、穩(wěn)穩(wěn)定定性性11、、領(lǐng)領(lǐng)悟悟力力12、、判判斷斷力力13、、領(lǐng)領(lǐng)導導力力14、、信信賴賴感感15、、自自信信心心16、、自自制制力力9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。21:05:3821:05:3821:051/5/20239:05:38PM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。1月-2321:05:3821:05Jan-2305-Jan-2312、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。21:05:3821:05:3821:05Thursday,January5,202313、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。1月月-231月月-2321:05:3921:05:39January5,202314、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。05一一月月20239:05:39下下午午21:05:391月月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月239:05下下午1月-2321:05January5,202316、行行動動出出成成果果，，工工作作出出財財富富。。。。2023/1/521:05:3921:05:3905January202317、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點的的射線向前前。。9:05:39下下午9:05下下午21:05:391月-239、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很很多多事事情情努努力力