某咨詢《業(yè)績評估操作手冊》精品

業(yè)績評估操作手冊考核原理及考核關(guān)系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制1首先，嚴謹?shù)臉I(yè)績考核流程在公司內(nèi)部各個層次均應(yīng)得到實施負責(zé)評估人員最終決策人： 董事會(可以是董事會主持代表)人事負責(zé)人： 企管/人力資源中心經(jīng)理指導(dǎo)人： 總裁最終決策人* 可能是總裁往下2-4個層次指導(dǎo)人普遍的考核組織架構(gòu)質(zhì)詢指導(dǎo)人對被評估人的評價，最終決定評估結(jié)果，制定和批

準相應(yīng)人事決定和個人改進計劃評估組織體系內(nèi)人力資源配置狀

況，制定、批準改進計劃與被評估人溝通人事負責(zé)人形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進計劃初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議提供分析支持和擋案記錄，參與質(zhì)詢事業(yè)部的評估結(jié)果被評估人員集團副總裁最終決策人： 總裁人事負責(zé)人： 企管/人力資源中心經(jīng)理指導(dǎo)人： 事業(yè)部總經(jīng)理/相關(guān)部門副總裁集團“前50-60”位關(guān)鍵崗位/經(jīng)理*最終決策人： 部門上級公司領(lǐng)導(dǎo)人事負責(zé)人： 企人中心業(yè)務(wù)主管指導(dǎo)人： 部門領(lǐng)導(dǎo)部門高級主管/主管,以及關(guān)鍵崗位人員被評估人最終決策人： 部門業(yè)務(wù)主管人事負責(zé)人： （企人中心業(yè)務(wù)主管）指導(dǎo)人： 部門領(lǐng)導(dǎo)中心/事業(yè)部其他崗位2例如，采購中心的一個普通的采購人員，他們的考核關(guān)系如下圖所示：舉例一般而言，一個普通的業(yè)務(wù)員、文員，他的指導(dǎo)人是他的直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)－－業(yè)務(wù)主管或高級業(yè)務(wù)主管；他的考核最終決策人一般是中心/部門領(lǐng)導(dǎo)；人事負責(zé)人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務(wù)主管擔(dān)任；對于關(guān)鍵崗位以及個別有潛質(zhì)的員工的考核，也遵循這個考核關(guān)系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關(guān)注，并將考核結(jié)果報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參考。該領(lǐng)導(dǎo)雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結(jié)果的咨詢權(quán)，以及參與評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求采購中心總經(jīng)理內(nèi)銷業(yè)務(wù)主管間接領(lǐng)導(dǎo)，評估的最終決策人人力資源業(yè)務(wù)主管直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評估人事負責(zé)人，提供評估支持、監(jiān)督評估結(jié)果采購業(yè)務(wù)員被考核人采購業(yè)務(wù)員的評估關(guān)系圖3這個采購業(yè)務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)人，內(nèi)銷采購業(yè)務(wù)主管的考核關(guān)系如下圖所示：舉例采購業(yè)務(wù)副總裁采購中心總經(jīng)理間接領(lǐng)導(dǎo)，評估的最終決策人人力資源業(yè)務(wù)主管直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評估人事負責(zé)人，提供評估支持、監(jiān)督評估結(jié)果采購業(yè)務(wù)主管被考核人內(nèi)銷采購業(yè)務(wù)主管的評估關(guān)系圖對于一個普通的業(yè)務(wù)主管或高級業(yè)務(wù)主管，他的指導(dǎo)人是他的直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)－－中心/部門領(lǐng)導(dǎo)；他的考核最終決策人一般是中心/部門的上一級領(lǐng)導(dǎo)，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負責(zé)人一般由企人中心的總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任；對于關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)主管或高級業(yè)務(wù)主管的考核，也遵循這個考核關(guān)系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關(guān)注，并將考核結(jié)果報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（副總裁或總裁）參考。該領(lǐng)導(dǎo)雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結(jié)果的咨詢權(quán)，以及參與評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求4整個采購中心的考核關(guān)系如下圖所示，其他中心/部門依此類推舉例總經(jīng)理1副總經(jīng)理1內(nèi)銷業(yè)務(wù)主管1手機業(yè)務(wù)主管1采購業(yè)務(wù)員19外協(xié)員4彩電材料成本分析員1手機材料成本分析員1手機模具分析員1協(xié)調(diào)員1外協(xié)管理員1審核員兼統(tǒng)計員1合同管理員2材料結(jié)算員1外銷業(yè)務(wù)管理員1采購綜合主管兼材料成本分析員1最終決策人：人事負責(zé)人：指導(dǎo)人：總經(jīng)理/副總經(jīng)理人力資源業(yè)務(wù)主管各業(yè)務(wù)主管或外協(xié)管理員最終決策人：人事負責(zé)人：指導(dǎo)人：副總裁企人中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理采購中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理最終決策人：人事負責(zé)人：指導(dǎo)人：總裁企人中心總經(jīng)理副總裁5某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經(jīng)辦，部門內(nèi)部層級較少，可簡化為二級評估。他的考核關(guān)系如下圖所示：總經(jīng)辦主任進行二級評估，直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬作出最終的評估決策初步評估行政文秘干事舉例被考核人行政文秘干事的簡化評估關(guān)系圖人力資源業(yè)務(wù)主管人事負責(zé)人，提供評估支持，監(jiān)督評估結(jié)果特殊情況是指，部門只有兩級領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，如電器事業(yè)部的總經(jīng)辦，或者該部門其他業(yè)務(wù)有業(yè)務(wù)主管協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)，但是個別崗位由部門領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)的，如通信科技的總經(jīng)辦。可以采取相對簡化的考核方法，部門領(lǐng)導(dǎo)作為該員工的指導(dǎo)人與評估最終決策人，以提高效率。6但是，如果公司認為該員工屬于有潛質(zhì)人員，他的以及將受到領(lǐng)導(dǎo)的重視。這時他的考核關(guān)系如下圖所示：舉例電器事業(yè)部總經(jīng)理總經(jīng)辦主任間接領(lǐng)導(dǎo)，評估的最終決策人人力資源業(yè)務(wù)主管直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評估人事負責(zé)人，提供評估支持行政文秘干事被考核人有潛質(zhì)的行政文秘干事的評估關(guān)系圖特殊情況的特殊情況是，這個有關(guān)被認為是有潛質(zhì)的培養(yǎng)對象，則仍然遵循三級考核的關(guān)系，由該員工的間接領(lǐng)導(dǎo)－－該部門直接領(lǐng)導(dǎo)、總監(jiān)或副總裁，擔(dān)任考核的最終決策人。部門領(lǐng)導(dǎo)作為指導(dǎo)人，對該員工作出初步的評估7考核原理及考核關(guān)系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制8內(nèi)容注意數(shù)據(jù)收集人：被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)人收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被考核人KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格表格填寫人：被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)人填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位業(yè)績考評表表格完成后的處理：考評表作為考核結(jié)果的初步方案由直接領(lǐng)導(dǎo)人提交給業(yè)績考評會議討論步驟三：開會評議會議參加人：直接領(lǐng)導(dǎo)人（主持會議）、人事負責(zé)人（支持與監(jiān)督）、間接領(lǐng)導(dǎo)人（必要時）、其他有關(guān)人員（必要時）。會議討論的主要問題：聽取直接領(lǐng)導(dǎo)人的考評意見；研究決定對被考核人的評估結(jié)果和獎懲方案等。討論重點是最好和最差20%人員的處理方案。從邏輯順序上講，考評流程包含有四大標準步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會評議、決策反饋。步驟四：決策反饋決策反饋負責(zé)人：被考評人的間接領(lǐng)導(dǎo)人。主要內(nèi)容：提出被考評人的未來努力方向，聽取被考評人的意見和看法。后續(xù)工作：安排有關(guān)人員的培訓(xùn)、安排新員工的招聘、改進考評體系、安排整體人力資源即哈等。這四個步驟是標準流程的操作步驟，并不是所有考評工作都要完全按照這四個步驟進行。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。具體操作流程，將根據(jù)實際情況，把這四個步驟再進行細分。9最終決策人人事負責(zé)人指導(dǎo)人被評估人數(shù)據(jù)收集業(yè)績評估/會議溝通決策一對一溝通宣布決策跟蹤實施執(zhí)行評估決策策協(xié)助改進計劃劃執(zhí)行執(zhí)行改進計劃劃業(yè)績評估工作作流程和相應(yīng)應(yīng)職責(zé)質(zhì)詢/審定評評估結(jié)果歷史檔案支持持建議評估意見見發(fā)起評估并組組織流程準備被評估的的職位職責(zé)審閱評估業(yè)績溝通10考評的材料準準備工作應(yīng)是是非常嚴謹?shù)牡倪^程，在此此需要加以特特別的強調(diào)和和說明數(shù)據(jù)種種類財務(wù)中中心信息中中心本部門門內(nèi)部部統(tǒng)計計其它相相關(guān)部部門數(shù)據(jù)來來源財務(wù)中中心按按規(guī)定定時間間送達達信息中中心按按規(guī)定定時間間送達達其它相相關(guān)部部門送送達指導(dǎo)人人催交交數(shù)據(jù)據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、、同級級經(jīng)理理和下下屬的的360度度評估估訪談與與調(diào)查查收集方方法業(yè)績數(shù)數(shù)據(jù)個人歷歷史檔檔案資資料企業(yè)管管理與與人力力資源源中心心發(fā)公函函索取取個人工工作能能力與與發(fā)展展?jié)摿α?1公正，，高質(zhì)質(zhì)量的的業(yè)績績評估估會議議是保保證考考核流流程順順利展展開的的最重重要的的步驟驟業(yè)績評評估會會議業(yè)績評評估會會議至至少一一年二二次，，即即半年年考核核與年年度考考核的的業(yè)績績評估估會議議高層管管理(總部部)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)將將親自自主抓抓業(yè)績績評估估會議議工作作并親親自決決定關(guān)關(guān)鍵崗崗位的的評估估結(jié)果果集團總總裁掛掛帥，，事業(yè)業(yè)部總總經(jīng)理理及主主管公公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)主主持本本單元元的評評估會會議業(yè)績評評估，，將充充分考考慮業(yè)業(yè)績和和個人人能力力個人評評估結(jié)結(jié)果和和改進進計劃劃個人評評估排排名個人發(fā)發(fā)展計計劃獎懲措措施薪酬決決策/提升升職務(wù)晉晉升/免職職公司人人力資資源配配置情情況和和改進進目標標公司各各崗位位人力力資源源配置置狀況況改進目目標人力資資源配配置改改進計計劃招聘計計劃培訓(xùn)計計劃評估結(jié)結(jié)果12數(shù)據(jù)收收集填寫表表格開會評評議決策反反饋月度考評半年考評年度考評從時間間跨度度與復(fù)復(fù)雜程程度上上講，，考評評工作作包含含有三三大種種類，，即月月度考考評、、半年年考評評和年年度考考評。。必須必須在異常常情況況發(fā)生生時由由人事事負責(zé)責(zé)人召召集相對簡簡單必須必須必須相對復(fù)復(fù)雜必須必須必須復(fù)雜13考核原原理及及考核核關(guān)系系業(yè)績考考核流流程流程概概述月度考考核流流程半年考考核流流程年度考考核流流程考核流流程的的公正正公平平保證證機制制14每月5日開開始直線系系統(tǒng)的的直接接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人數(shù)據(jù)來來源：：由財務(wù)務(wù)中心心、信信息中中心送送達該該部門門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)直線領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人人負有有搜尋尋和催催交數(shù)數(shù)據(jù)的的責(zé)任任。步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通月度考考評詳詳細操操作流流程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月15日日前直線系系統(tǒng)的的直接接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人表格內(nèi)內(nèi)容：：被考評評人的的KPI完成數(shù)數(shù)據(jù)與與初步步評估估意見見每月15日日前直線系系統(tǒng)的的直接接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人溝通內(nèi)內(nèi)容：：直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人人就初初步評評估意意見與與被評評估人人進行行溝通通，聽聽取被被評估估人的的自我我評價價每月18日日前直線系系統(tǒng)的的直接接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人提交對對象：：相應(yīng)人人事負負責(zé)人人每月20日日前相應(yīng)人人事負負責(zé)人人召開條條件：：出現(xiàn)業(yè)業(yè)績異異常波波動或或被考考核人人提起起投訴訴，由由人事事負責(zé)責(zé)人負負責(zé)召召集直直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、、間接接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)等開開會每月22日日前薪酬與與費用用管理理業(yè)務(wù)務(wù)主管管相應(yīng)職職責(zé)：：核算績績效工工資并并提交交績效效工資資表給給部門門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、企企管與與人力力資源源中心心領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核核、發(fā)發(fā)放。。時間負責(zé)人人工作內(nèi)內(nèi)容由于月月度考考評工工作基基本上上是一一個例例行的的考評評工作作，KPI為客觀觀數(shù)量量化指指標，，因此此，在在考評評流程程上可可以適適當(dāng)相相對簡簡化。。只有有在發(fā)發(fā)生特特殊情情況的的時候候，才才會召召開評評估會會議，，對考考評結(jié)結(jié)果進進行討討論。。月度度評估估不涉涉及業(yè)業(yè)績以以外的的評估估內(nèi)容容。15月度考考評表表崗位：：崗位：：在崗人人員：：指標目目標權(quán)權(quán)重重完完成情情況（（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指指標：：崗位主主要職職責(zé)：：綜合考考評分分值：：———————————————主要成成績、、缺點點及改改進建建議：：直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人人：人事負負責(zé)人人；審批：：1、2、3、…...本月主主要工工作計計劃：：16月度考考評評評估會會議的的召開開由人人事負負責(zé)人人視具具體情情況決決定是是否召召開月度考考評評評估會會議月度評評估會會議不不需要要每月月進行行，它它根據(jù)據(jù)人事事負責(zé)責(zé)人的的具體體考慮慮而召召開：：被考核核人業(yè)業(yè)績出出現(xiàn)異異常波波動被考核核人提提起投投訴被考核核人持持續(xù)表表現(xiàn)突突出或或較差差，但但沒有有得到到相應(yīng)應(yīng)處理理其它需需要人人事部部門進進行干干預(yù)的的理由由明確業(yè)業(yè)績波波動原原因?qū)Ξ惓３顩r況發(fā)生生原因因進行行備案案公司人人力資資源配配置情情況和和改進進目標標該崗位位人力力資源源配置置狀況況的簡簡要評評估可以改改進的的余地地和可可供選選擇的的改進進計劃劃評估結(jié)結(jié)果警示對業(yè)績績異常常狀況況發(fā)生生責(zé)任任人提提出警警示性性建議議17每月5日開開始采購主主管數(shù)據(jù)來來源：：由財務(wù)務(wù)中心心、信信息中中心送送達該該部門門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)采購主主管負負責(zé)催催交和和搜尋尋數(shù)據(jù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通月度考考評詳詳細操操作流流程舉舉例：：采購購員步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月月15日日前前采購購主主管管表格格內(nèi)內(nèi)容容：：采購購員員的的KPI完成成數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)；；對對采采購購員員當(dāng)當(dāng)月月業(yè)業(yè)績績表表現(xiàn)現(xiàn)的的初初步步評評估估意意見見每月月15日日前前采購購主主管管溝通通內(nèi)內(nèi)容容：：采購購主主管管就就初初步步評評估估意意見見與與采采購購員員進進行行溝溝通通，，聽聽取取采采購購員員的的自自我我評評價價每月月18日日前前采購購主主管管提交交對對象象：：人力力資資源源業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)主主管管每月月20日日前前人力力資資源源業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)主主管管召開開條條件件：：出現(xiàn)現(xiàn)業(yè)業(yè)績績異異常常波波動動或或采采購購員員提提起起投投訴訴，，由由人人力力資資源源業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)主主管管負負責(zé)責(zé)召召集集采采購購中中心心總總經(jīng)經(jīng)理理、、采采購購主主管管等等參參加加每月月22日日前前薪酬酬與與費費用用管管理理業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)主主管管相應(yīng)應(yīng)職職責(zé)責(zé)：：核算算績績效效工工資資并并提提交交績績效效工工資資表表給給采采購購中中心心總總經(jīng)經(jīng)理理、、企企管管與與人人力力資資源源中中心心總總經(jīng)經(jīng)理理審審核核、、發(fā)發(fā)放放時間間負責(zé)責(zé)人人工作作內(nèi)內(nèi)容容18月度度考考評評表表舉舉例例：：采采購購員員崗位位：：采購購員員在崗崗人人員員：：張一一指標標目目標標權(quán)權(quán)重重完完成成情情況況（（分分值值））1.準準時時供供貨貨100%40%80%2.采采購購成成本本降降低低8%20%03.平平衡衡物物料料庫庫存存量量零零庫庫存存20%04.部品品退退料料及及超超期期物物料料處處理理100%20%80%1、、完完成成采采購購計計劃劃2、、控控制制采采購購成成本本3、、平平衡衡物物料料庫庫存存…...崗位位關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標標：：崗位位主主要要職職責(zé)責(zé)：：綜合合考考評評分分值值：____88%_______主要要成成績績、、缺缺點點及及改改進進建建議議：：該采采購購員員在在平平衡衡物物料料庫庫存存方方面面取取得得了了顯顯著著的的成成績績，，但但是是在在準準時時供供貨貨和和降降低低采采購購成成本本上上仍仍然然存存在在有有很很大大的的不不足足。。建建議議該該采采購購員員加加強強生生產(chǎn)產(chǎn)計計劃劃和和采采購購業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)方方面面的的工工作作力力度度。。直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人：：采購購業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)主主管管人事事負負責(zé)責(zé)人人；；人力力資資源源業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)主主管管審批批：：采購購中中心心總總經(jīng)經(jīng)理理1、、加加強強物物料料成成本本控控制制，，降降低低采采購購成成本本5%。。2、、減減少少物物料料庫庫存存10%。。3、、加加強強市市場場調(diào)調(diào)查查，，跟跟蹤蹤市市場場行行情情變變動動。?！?..本月月主主要要工工作作計計劃劃：：19舉例例：：采采購購員員月月度度考考評評表表一一崗位位：：采購購員員在崗崗人人員員：：張一一指標標目目標標權(quán)權(quán)重重完完成成情情況況（（分分值值））1.準準時時供供貨貨100%40%2.采采購購成成本本降降低低8%20%3.平平衡衡物物料料庫庫存存量量零零庫庫存存20%4.部品品退退料料及及超超期期物物料料處處理理100%20%1、、完完成成采采購購計計劃劃2、、控控制制采采購購成成本本3、、平平衡衡物物料料庫庫存存…...崗位位關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標標：：崗位位主主要要職職責(zé)責(zé)：：1、、加加強強物物料料成成本本控控制制，，降降低低采采購購成成本本5%。。2、、減減少少物物料料庫庫存存10%。。3、、加加強強市市場場調(diào)調(diào)查查，，跟跟蹤蹤市市場場行行情情變變動動。?！?..本月月主主要要工工作作計計劃劃：：（月月初初-在在崗崗人人員員填填寫寫））20舉例例：：采采購購員員月月度度考考評評表表二二崗位位：：采購購員員在崗崗人人員員：：張一一指標標目目標標權(quán)權(quán)重重完完成成情情況況（（分分值值））1.準準時時供供貨貨100%40%80%2.采采購購成成本本降降低低8%20%03.平平衡衡物物料料庫庫存存量量零零庫庫存存20%04.部品品退退料料及及超超期期物物料料處處理理100%20%80%1、、完完成成采采購購計計劃劃2、、控控制制采采購購成成本本3、、平平衡衡物物料料庫庫存存…...崗位位關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標標：：崗位位主主要要職職責(zé)責(zé)：：綜合合考考評評分分值值：____88%_______主要要成成績績、、缺缺點點及及改改進進建建議議：：該采采購購員員在在平平衡衡物物料料庫庫存存方方面面取取得得了了顯顯著著的的成成績績，，但但是是在在準準時時供供貨貨和和降降低低采采購購成成本本上上仍仍然然存存在在有有很很大大的的不不足足。。建建議議該該采采購購員員加加強強生生產(chǎn)產(chǎn)計計劃劃和和采采購購業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)方方面面的的工工作作力力度度。。直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人：：采購購業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)主主管管人事事負負責(zé)責(zé)人人；；人力資源業(yè)業(yè)務(wù)主管間接領(lǐng)導(dǎo)人人：采購中心總總經(jīng)理最終決策人人：采購中心總總經(jīng)理被考評人：：張一1、加強物物料成本控控制，降低低采購成本本5%。2、減少物物料庫存10%。3、加強市市場調(diào)查，，跟蹤市場場行情變動動。…...本月主要工工作計劃：：（十五日以以前-打分分簽字）21舉例：采購購員月度考考評表一崗位：采購員在崗人員：：張一指標目目標權(quán)權(quán)重重完完成情情況（分值值）1. 準時時供貨100%40%80%2. 采購購成本降低低 8%20%03.平平衡物料料庫存量零零庫存20%04.部品退料及及超期物料料處理100%20%80%1、完成采采購計劃2、控制采采購成本3、平衡物物料庫存…...崗位關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責(zé)：綜合考評分分值：____88%_______主要成績、、缺點及改改進建議：：該采購員在在平衡物料料庫存方面面取得了顯顯著的成績績，但是在在準時供貨貨和降低采采購成本上上仍然存在在有很大的的不足。建建議該采購購員加強生生產(chǎn)計劃和和采購業(yè)務(wù)務(wù)方面的工工作力度。。直接領(lǐng)導(dǎo)人人：采購業(yè)務(wù)主主管人事負責(zé)人人；人力資源業(yè)業(yè)務(wù)主管審批：采購中心總總經(jīng)理1、加強物物料成本控控制，降低低采購成本本5%。2、減少物物料庫存10%。3、加強市市場調(diào)查，，跟蹤市場場行情變動動?！?..本月主要工工作計劃：：（月）22考核原理及及考核關(guān)系系業(yè)績考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保證機制制237月15日日人力資源業(yè)業(yè)務(wù)主管發(fā)出半年考考評工作開開始的通知知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格半年考評詳詳細操作流流程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月18日日前直線系統(tǒng)直直接領(lǐng)導(dǎo)人人數(shù)據(jù)來源：：財務(wù)中心心與信息中中心及其它它相關(guān)部門門（負有送送達責(zé)任）），直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人負有有催交及搜搜尋責(zé)任。。7月18日日直線系統(tǒng)的的直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人表格內(nèi)容：：被評估人人的半年業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)、、初步評估估意見。7月20日日前直線系統(tǒng)的的直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人提交對象：：相應(yīng)人事事負責(zé)人7月21-24日相應(yīng)人事負負責(zé)人參加人：直直接領(lǐng)導(dǎo)、、人事負責(zé)責(zé)人、間接接領(lǐng)導(dǎo)等會議內(nèi)容：：確定被評評估人的最最終評估結(jié)結(jié)果，進行行排名，提提出改進計計劃等。：7月25日日間接領(lǐng)導(dǎo)人人與被考核人人進行面對對面直接溝溝通，告知知考評結(jié)果果，提出改改進、培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展建建議。時間負責(zé)人工作內(nèi)容半年考評是是對半年工工作的總結(jié)結(jié)，在考評評體系中占占有非常重重要的地位位。不論是是數(shù)據(jù)收集集還是評估估會議，還還是溝通交交流，都要要嚴格而全全面地按照照流程的要要求進行操操作。24半年考評表表崗位：在崗人員：：指標目目標權(quán)權(quán)重重完完成情情況（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責(zé)：綜合考評分分值：—————————————主要成績、、缺點及改改進建議：：直接領(lǐng)導(dǎo)人人：人事負責(zé)人人；審批：改進技能、、培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展方面的的建議：25半年考評評評估會議是是半年考評評流程中的的重點步驟驟，它由人人事負責(zé)人人主持召開開業(yè)績評估會會議半年考評評評估會議是是半年考評評流程中的的例會：高層管理(總部)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)親自主主抓業(yè)績評評估會議工工作并親自自決定關(guān)鍵鍵崗位的評評估結(jié)果事業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理及主管管公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)主持本單單元的評估估會議業(yè)績評估，，將充分考考慮業(yè)績和和個人能力力個人初步評評估結(jié)果和和改進計劃劃個人評估排排名個人發(fā)展計計劃公司人力資資源配置情情況的初步步評價公司各崗位位人力資源源配置狀況況改進目標培訓(xùn)計劃評估結(jié)果267月15日日人力資源業(yè)業(yè)務(wù)主管發(fā)出半年考考評工作開開始的通知知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格半年考評詳詳細操作流流程舉例：：采購主管管步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月18日日前采購中心總總經(jīng)理數(shù)據(jù)來源：：財務(wù)中心心與信息中中心及其它它相關(guān)部門門負責(zé)送達達相關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)，采購中中心總經(jīng)理理負責(zé)催交交數(shù)據(jù)。7月18日日采購中心總總經(jīng)理表格內(nèi)容：：采購主管管的半年業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)和和對采購主主管的初步步評估意見見。7月20日日前采購中心總總經(jīng)理提交對象：：人力資源源業(yè)務(wù)主管管7月21-24日采購中心總總經(jīng)理參加人：采采購副總裁裁、采購中中心總經(jīng)理理、人力資資源主管等等會議內(nèi)容：：確定被評評估人的最最終評估結(jié)結(jié)果，形成成決議。：7月25日日采購副總裁裁與采購主管管進行面對對面直接溝溝通，告知知考評結(jié)果果，提出改改進、培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展建建議。時間負責(zé)人工作內(nèi)容27半年考評表表舉例：采采購業(yè)務(wù)主主管崗位：采購業(yè)務(wù)主主管在崗人員：：王二指標目目標權(quán)權(quán)重重完完成情情況（分值值）1. 采購購計劃完成成率 100%40%100%2. 采購購成本降低低 6%20%2%3. 采購購業(yè)務(wù)員工工作完成率率 100%20%90%4. 需求求信息提供供準確度100%20%85%1、協(xié)調(diào)、、管理采購購業(yè)務(wù)員的的采購業(yè)務(wù)務(wù)2、協(xié)調(diào)、、管理采購購業(yè)務(wù)員的的風(fēng)險庫存存3、確認電電器事業(yè)部部物料需求求4、參與電電器事業(yè)部部生產(chǎn)計劃劃質(zhì)詢會議議崗位關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責(zé)：綜合考評分分值：——81%——————————主要成績、、缺點及改改進建議：：完滿完成了了采購計劃劃，采購成成本有一定定降低，所所屬采購業(yè)業(yè)務(wù)員基本本完成了崗崗位工作，，需求信息息基本準確確，但是采采購成本、、所屬業(yè)務(wù)務(wù)員管理以以及需求信信息提供等等方面仍然然存在有很很大的發(fā)展展?jié)摿Γńㄗh著重加加強。直接領(lǐng)導(dǎo)人人：采購中中心總經(jīng)理理人事負責(zé)人人；人力資資源業(yè)務(wù)主主管審批：采購購副總裁改進技能、、培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展方面的的建議：建議進行專專業(yè)培訓(xùn)和和管理能力力培訓(xùn)；著著重加強綜綜合管理能能力。28考核原理及及考核關(guān)系系業(yè)績考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保證機制制2912月30日人力資源業(yè)業(yè)務(wù)主管發(fā)出年度考考評工作開開始的通知知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格年度考評詳詳細操作流流程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月31日部門領(lǐng)導(dǎo)人人部門領(lǐng)導(dǎo)人人對本部門門全體職員員進行年度度考評總動動員。各直直接領(lǐng)導(dǎo)人人與下屬被被評估人充充分交流溝溝通。1月15日日前直線系統(tǒng)的的直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人數(shù)據(jù)來源：：財務(wù)中心心與信息中中心及相關(guān)關(guān)部門的送送達；直接接領(lǐng)導(dǎo)人的的催交。表格內(nèi)容：：被評估人人的年度業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)、、初步評估估意見。1月15-18日直線系統(tǒng)的的直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人提交對象：：相應(yīng)人事事負責(zé)人1月18-20日相應(yīng)人事負負責(zé)人參加人：直直接領(lǐng)導(dǎo)、、人事負責(zé)責(zé)人、間接接領(lǐng)導(dǎo)人等等會議內(nèi)容：：確定被評評估人的最最終評估結(jié)結(jié)果，形成成決議。1月20-23日間接領(lǐng)導(dǎo)人人與被考核人人進行面對對面直接溝溝通，告知知考評結(jié)果果，提出改改進、培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展建建議。時間負責(zé)人工作內(nèi)容年度考核流流程必須一一絲不茍地地執(zhí)行流程程的要求，，按部就班班全面完成成。30年度考評表表崗位：在崗人員：：指標目目標權(quán)權(quán)重重完完成情情況（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責(zé)：綜合考評分分值：—————————————主要成績、、缺點及改改進建議：：工作態(tài)度方方面：工作能力方方面：工作績效方方面：31年度考評表表（續(xù)）離崗、轉(zhuǎn)崗崗、晉升、、降級、辭辭退方面的的建議：1.2.3.4.1、2、3、…...改進技能、、培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展方面的的建議：下年度目標標工資水平平建議：直接領(lǐng)導(dǎo)人人：人事負責(zé)人人；審批：32善于跳出現(xiàn)現(xiàn)有的思維維范勢，不不斷學(xué)習(xí)，，并經(jīng)常提提出有突破破性、拓展展性的見解解和方法。。敢于在工工作中開拓拓和創(chuàng)新，，做出在同同業(yè)中與與眾不同的的成績能在工作中中探索新方方法并產(chǎn)生生一些富有有新意的火火花，大膽膽創(chuàng)新，積積極應(yīng)用學(xué)學(xué)到的新知知識，具有有較好的反反思檢討和和揚長避短短能力能對事物進進行分析，，但思維方方法單一，，不善于從從不同角度度思考，觀觀念更新較較慢，不能能提出有創(chuàng)創(chuàng)意的看法法，創(chuàng)新拓拓展的能力力較弱不具備創(chuàng)新新意識，遇遇事常常抱抱著老觀念念不放，滿滿足于過去去的經(jīng)驗和和成就，不不思變革。。對新事物物、對更改改持懷疑甚甚至對抗態(tài)態(tài)度開拓創(chuàng)新能能力對各人的能能力的評估估則應(yīng)依據(jù)據(jù)具體的衡衡量標準，，而非主觀觀判斷姓名：部門：職務(wù)：考核評分等級項目杰出滿意有待改進不滿意對下屬既嚴嚴格要求又又關(guān)心他們們的工作、、學(xué)習(xí)和成成長，贏得得下屬發(fā)自自內(nèi)心的尊尊敬和愛戴戴。下屬工工作熱情飽飽滿，團結(jié)結(jié)協(xié)作氣氛氛高漲，隊隊伍凝聚力力極強對下屬能嚴嚴格要求，，給予他們們培訓(xùn)的機機會。能組組織協(xié)調(diào)組組織好下屬屬的工作。。下屬的積積極性得到到發(fā)揮。工工作氣氛、、人際關(guān)系系良好對下屬的關(guān)關(guān)心不夠，，對他們的的思想情感感把握不準準，時常打打擊下屬的的自尊心，，下屬有一一定的抱怨怨。下屬工工作積極性性一般對下屬既不不能嚴格要要求，又不不關(guān)心他們們的成長，，在下屬中中形象不佳佳，缺乏號號召力，下下屬的不滿滿意度較高高，上下級級關(guān)系緊張張對下屬培養(yǎng)養(yǎng)和工作激激情調(diào)動能在戰(zhàn)略高高度上理解解改革的重重要性，深深刻領(lǐng)會改改革方案，，能在工作作中主動地地、創(chuàng)造性性地推進改改革方案的的實施，帶帶領(lǐng)下屬改改革并取得得顯著的改改革成就能認真學(xué)習(xí)習(xí)改革方案案，并積極極在下屬中中推廣改革革，能在自自己的本職職工作中踏踏踏實實地地落實改革革內(nèi)容，做做出一定的的成績能學(xué)習(xí)改革革方案，但但對改革的的理解還不不夠深刻。。在推動改改革的過程程中有時有有力不從心心現(xiàn)象。改改革的成果果不夠顯著著對公司的改改革不重視視，被動地地接受改革革。對改革革采取言行行不一或口口是心非的的態(tài)度，在在工作中對對改革有抵抵觸行為改革推動力力主動收集市市場信息，，研究市場場動態(tài)，對對市場有高高度的敏感感度，能結(jié)結(jié)合公司的的發(fā)展和自自己的工作作及時地擬擬訂應(yīng)變措措施，加以以落實并取取得出色成成績能重視并關(guān)關(guān)注市場變變化，積極極響應(yīng)公司司的各種應(yīng)應(yīng)變措施，，及時調(diào)整整自己的工工作策略，，較好地處處理市場變變化所造成成的影響對信息的收收集不夠重重視，對市市場變化的的反映不夠夠靈敏。應(yīng)應(yīng)變措施尚尚不夠得力力或者時效效性不夠。。對工作策策略的調(diào)整整緩于市場場變化不研究市場場動態(tài)，對對市場的變變化麻木不不仁或者無無動于衷。。不能及時時采取應(yīng)變變措施，給給工作造成成負面影響響市場應(yīng)變力力深刻領(lǐng)會公公司的發(fā)展展戰(zhàn)略，在在目標上與與公司嚴格格保持一致致、善于站站在公司全全局的層面面上處理日日常工作。。與同級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能密切切配合，互互相主持和和幫助能顧全大局局，能為大大局犧牲某某些局部利利益，能尊尊重和理解解他人，有有團隊合作作精神，并并為團隊決決策獻計獻獻策喜歡單槍匹匹馬工作，，與人協(xié)作作、配合的的意愿不強強，在處理理局部利益益和全局利利益時，尺尺度把握不不準，對團團隊建設(shè)的的理解有待待加強缺乏大局觀觀念，注重重小集體利利益。不能能與他人很很好相處，，計較個人人得失，不不能與他人人為共同目目標攜手合合作協(xié)同作戰(zhàn)能能力33年度考評評評估會議是是年度考評評流程中的的重點步驟驟，它由人人事負責(zé)人人召集進行行對被考核核人進行全全面評估業(yè)績評估會會議年度考評評評估會議是是年度考評評流程中的的例會：高層管理(總部)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)親自主主抓業(yè)績評評估會議工工作并親自自決定關(guān)鍵鍵崗位的評評估結(jié)果總裁掛帥，，事業(yè)部總總經(jīng)理及主主管公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)主持本本單元的評評估會議業(yè)績評估，，將充分考考慮業(yè)績和和個人能力力完整的個人人評估結(jié)果果和改進計計劃個人評估排排名個人發(fā)展計計劃獎懲措施薪酬決策/提升職務(wù)晉升/免職公司人力資資源配置情情況和改進進目標公司各崗位位人力資源源配置狀況況改進目標人力資源配配置改進計計劃招聘計劃培訓(xùn)計劃評估結(jié)果3412月30日人力資源業(yè)業(yè)務(wù)主管發(fā)出年度考考評工作開開始的通知知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格年度考評詳詳細操作流流程舉例：：采購主管管步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月31日部門領(lǐng)導(dǎo)人人部門領(lǐng)導(dǎo)人人對本部門門全體職員員進行年度度考評總動動員。各直直接領(lǐng)導(dǎo)人人與下屬被被評估人充充分交流溝溝通。1月15日日前采購中心總總經(jīng)理數(shù)據(jù)來源：：財務(wù)中心心與信息中中心及相關(guān)關(guān)部門的送送達；采購購中心總經(jīng)經(jīng)理負責(zé)催催交。表格內(nèi)容：：采購主管管的年度業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)、、初步評估估意見。1月15-18日采購中心總總經(jīng)理提交對象：：人力資源源業(yè)務(wù)主管管1月18-20日人力資源業(yè)業(yè)務(wù)主管參加人：采采購中心副副總裁、采采購中心總總經(jīng)理、人人力資源業(yè)業(yè)務(wù)主管等等會議內(nèi)容：：確定采購購主管的最最終評估結(jié)結(jié)果，形成成決議。1月20-23日采購中心副副總裁與采購主管管進行面對對面直接溝溝通，告知知考評結(jié)果果，提出改改進、培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展建建議。時間負責(zé)人工作內(nèi)容35年度考評表表舉例：采采購業(yè)務(wù)主主管崗位：采購購業(yè)務(wù)主管管在崗人員：：李三指標目目標權(quán)權(quán)重重完完成情情況（分值值）1. 采購購計劃完成成率 100%40%120%2. 采購購成本降低低 6%20%9%3. 采購購業(yè)務(wù)員工工作完成率率 100%20%100%4. 需求求信息提供供準確度100%20%85%1、協(xié)調(diào)、、管理采購購業(yè)務(wù)員的的采購業(yè)務(wù)務(wù)2、協(xié)調(diào)、、管理采購購業(yè)務(wù)員的的風(fēng)險庫存存3、確認電電器事業(yè)部部物料需求求4、參與電電器事業(yè)部部生產(chǎn)計劃劃質(zhì)詢會議議崗位關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責(zé)：綜合考評分分值：115%主要成績、、缺點及改改進建議：：工作態(tài)度方方面：積極進取。。工作能力方方面：強。能夠夠帶領(lǐng)下屬屬業(yè)務(wù)員高高效率地開開展工作。。在需求掌掌握方面還還要進一步步加強。工作績效方方面：優(yōu)秀。工作作績效能夠夠超出公司司的要求。。36年度考評表表舉例：采采購業(yè)務(wù)主主管（續(xù)））離崗、轉(zhuǎn)崗崗、晉升、、降級、辭辭退方面的的建議：1. 建議議參加管理理技能強化化班，為今今后提升作作好管理技技能準備。。2. 建議議加強需求求管理技能能，并參加加相關(guān)管理理培訓(xùn)。3. 對今今后的發(fā)展展，建議走走通才型道道路，放在在不同的崗崗位上加以以鍛煉。建議晉升職職務(wù)。改進技能、、培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展方面的的建議：下年度目標標工資水平平建議：建議加薪10%。直接領(lǐng)導(dǎo)人人：采購中中心總經(jīng)理理人事負責(zé)人人；人力資資源業(yè)務(wù)主主管審批：采購購副總裁37考核原理及及考核關(guān)系系業(yè)績考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保證機制制38考評結(jié)果的的公正公平平依靠各種種保證機制制發(fā)揮作用用，這些保保證機制是是：保證機制通過層層權(quán)權(quán)力制約，，達到限制制權(quán)力濫用用的目的保證方法直接有效通過獨立部部門的監(jiān)督督，保證有有非利害相相關(guān)者以中中立立場維維持考核的的公正間接保證保證效果三級考評體體系考評結(jié)果的的溝通交流流通過與被考考核者溝通通交流考評評結(jié)果，避避免黑箱操操作間接保證人事部門的的支持監(jiān)督督考核制度公公開操作方法與與流程公開開，避免黑黑箱操作間接保證通過員工個個人的直接接投訴，對對考核過程程中出現(xiàn)的的不合理現(xiàn)現(xiàn)象直接予予以揭露直接保證投訴機制39內(nèi)容被考核人書書面形式提提起投訴投訴受理人人：企業(yè)管管理與人力力資源中心心人力資源源業(yè)務(wù)主管管投訴書必須須合格，（（1）清楚楚列明投訴訴人、被投投訴人（2）具有有確切的證證據(jù)陳述投訴書不合合格，投訴訴不予受理理投訴提起投訴受理合格的投訴訴書，人力力資源業(yè)務(wù)務(wù)主管有責(zé)責(zé)任受理人力資源業(yè)務(wù)務(wù)主管受理投投訴之后，馬馬上通知被考考核人的直接接領(lǐng)導(dǎo)與間接接領(lǐng)導(dǎo)，并同同時通知被投投訴人所在部部門的主管公公司領(lǐng)導(dǎo)投訴流程從受受理投訴日起起正式開始。。投訴流程開開始后，原考考核流程自動動中止。投訴事項查證人力資源業(yè)務(wù)務(wù)主管通過會會議、訪談、、查閱客觀數(shù)數(shù)據(jù)資料，對對投訴事項進進行全面查證證工作在查證過程中中，投訴人和和被投訴人以以及相關(guān)部門門都必須積極極配合。從投訴流程開開始，投訴查查證工作有7天的工作限限期。投訴機制自被被考核人提起起投訴之時正正式開始投訴處理會議人力資源業(yè)務(wù)務(wù)主管在查證證工作結(jié)束后后，召開投訴訴處理會議。。會議參加人：：主管公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管管理與人力資資源中心領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、投訴人所所在單位領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、投訴人與與被投訴人。。主要內(nèi)容：公公布查證結(jié)果果，作出處理理決議。投訴處理會議議一般在投訴訴流程開始后后的第八天召召開。409、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。01:31:5201:31:5201:311/6/20231:31:52AM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。1月-2301:31:5201:31Jan-2306-Jan-