人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范人力資源部是公司職能部門的重要要組成部分，通過對企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、激勵(lì)和引導(dǎo)，充分發(fā)揮員工的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，為完成集團(tuán)下達(dá)的的經(jīng)營管理目標(biāo)添磚加瓦、保駕護(hù)航。隨著社會(huì)的發(fā)展，國家相關(guān)法律法規(guī)的建立健全，員工整體法律意識不斷增強(qiáng)，人力資源管理越來越復(fù)雜。企業(yè)人力資源管理面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，其風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的“全過程” 。因此，必須正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問題，樹立風(fēng)險(xiǎn)意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，這對于識別和防范風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問題。事實(shí)上，每個(gè)企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新制度引起員工不滿、骨干員工突然離職等等，雖然這些事件基本不會(huì)對公司造成致命的打擊，但會(huì)影響公司的正常平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)。根據(jù)人力資源管理的階段劃分，大致有以下幾個(gè)階段的風(fēng)險(xiǎn)：1、入職前風(fēng)險(xiǎn)（1）招聘風(fēng)險(xiǎn)招聘是企業(yè)與人才雙選的環(huán)節(jié)， 風(fēng)險(xiǎn)主要存在于甄選環(huán)節(jié)， 要謹(jǐn)1防招聘到不符合企業(yè)要求或不能勝任工作的員工。有的求職者為了獲取職位，可能會(huì)采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響招聘主管及需求部門負(fù)責(zé)人面試時(shí)對求職者的正確判斷。①招聘主管應(yīng)嚴(yán)格審查其身份證明及過往經(jīng)歷等等，確保其材料真實(shí)性。因?yàn)楹炗唲趧?dòng)合同后，即使是因?yàn)閯趧?dòng)者存在欺詐，致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位也要支付勞動(dòng)報(bào)酬。②用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的情況。對于特別敏感的問題建議通過《知情書》簽字備案防止以后的糾紛。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務(wù)，就有可能造成合同無效， 給對方造成損害的， 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。③不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。（2）簽訂勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)按程序招聘的求職者，首先要出具體檢報(bào)告，證明其身體狀況良好，具備符合本崗位要求的合格身體條件，才能履行錄用程序。①簽訂勞動(dòng)合同前，除新參加工作的擬錄用者外，必須出具其與上家單位解除勞動(dòng)關(guān)系證明，明確是否與其它單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系后，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。②如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，企業(yè)將為此支付高昂的用工成本，主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面：個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同；21個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付 2倍的工資；年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 一旦訂立無固定期限的勞動(dòng)合同， 沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形， 用人單位無法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付 2倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。（3）簽訂保密協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)目前，相當(dāng)多的企業(yè)對于一些知識型、 技術(shù)型人員都在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密條款， 公司在招收員工時(shí)， 對這類員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，準(zhǔn)確確認(rèn)其不負(fù)有與原單位保守商業(yè)秘密的義務(wù)后， 方可與其簽訂勞動(dòng)合同，防止連帶責(zé)任發(fā)生。（4）勞動(dòng)合同續(xù)簽風(fēng)險(xiǎn)如果合同自然到期終止，用人單位需提前 1個(gè)月通知員工續(xù)簽，如果不同意簽訂，應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果員工與企業(yè)合同到期，員工主動(dòng)提出不原意續(xù)簽，則企業(yè)不需要支付補(bǔ)償。2、入職后風(fēng)險(xiǎn)（1）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)為了營造一個(gè)良好的員工培訓(xùn)環(huán)境， 保證培訓(xùn)政策的制定與執(zhí)行能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)，企業(yè)要應(yīng)對以下風(fēng)險(xiǎn)：1培訓(xùn)計(jì)劃不適當(dāng)導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的風(fēng)險(xiǎn)擬定的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)從被培訓(xùn)者的實(shí)際需求出發(fā)，根據(jù)培訓(xùn)對象選擇恰當(dāng)方法， 根據(jù)上一年的培訓(xùn)計(jì)劃總結(jié)經(jīng)驗(yàn)， 在下一階段彌補(bǔ)3改進(jìn)，充分考慮不同培訓(xùn)方法的適用范圍和優(yōu)缺點(diǎn)， 也要綜合考慮被培訓(xùn)者的整體反應(yīng)， 因?yàn)楸慌嘤?xùn)者的認(rèn)知及參與態(tài)度， 直接影響著培訓(xùn)的成敗。溝通理解是雙贏的法寶，若達(dá)不到培訓(xùn)效果，豈不是勞民傷財(cái)。2由于未能有效控制培訓(xùn)執(zhí)行中存在的風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)一個(gè)好的計(jì)劃、政策，如果在執(zhí)行貫徹過程中，落實(shí)不到基層，那一切努力都是零。培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行過程中要明確培訓(xùn)目的、提高被培訓(xùn)者認(rèn)知度及參與態(tài)度，讓被培訓(xùn)者充分理解公司出發(fā)點(diǎn)，并制定有效的培訓(xùn)評估方式，以增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)其積極性。③出資培訓(xùn)應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議通過培訓(xùn)協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓(xùn)員工之間的權(quán)利義務(wù)，約束員工的行為。培訓(xùn)協(xié)議中要對培訓(xùn)結(jié)束后員工的服務(wù)期和員工違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承擔(dān)責(zé)任做出明確約定，違約責(zé)任一定要具體，以此有效地防范出資培訓(xùn)員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動(dòng)權(quán)益的風(fēng)險(xiǎn)。此外，企業(yè)財(cái)務(wù)上應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用管理，人力資源管理部門建立培訓(xùn)檔案，以便為日后的訴訟保全證據(jù)，提供證據(jù)支持。④從政策層面保障培訓(xùn)員工待遇根據(jù)培訓(xùn)員工的實(shí)際技術(shù)業(yè)務(wù)能力，合理調(diào)整工作崗位和享受薪酬待遇。員工政治地位提高了，經(jīng)濟(jì)收入增加了，員工離職意向就會(huì)大大減少，員工培訓(xùn)的法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)有效降低。（2）規(guī)章制度執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)4企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法” 。我公司各方面規(guī)章制度雖已建立，但是還處于健全階段。目前制度修訂比較頻繁，各項(xiàng)制度還需要在摸索中前進(jìn)。（3）績效考核風(fēng)險(xiǎn)制定績效考核政策時(shí)，需要考慮所處行業(yè)、技術(shù)的特點(diǎn)、組織機(jī)構(gòu)規(guī)模、組織機(jī)構(gòu)發(fā)展周期、企業(yè)文化，根據(jù)公司的環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理的需要制定相應(yīng)的績效考核政策和程序。 績效考核結(jié)果應(yīng)與薪酬、激勵(lì)、培訓(xùn)和職務(wù)調(diào)整有機(jī)地結(jié)合起來，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的整合效應(yīng)，為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。戰(zhàn)略不穩(wěn)定、考評不當(dāng)、考評要素引發(fā)部門內(nèi)部沖突和部門間沖突等等， 都可能產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)，且易激化其它矛盾，沖擊企業(yè)文化，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、離職風(fēng)險(xiǎn)離職風(fēng)險(xiǎn)專指由于企業(yè)員工離職可能給企業(yè)帶來的損失。 員工離職是一種正?，F(xiàn)象， 無可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者處理不當(dāng)，可能會(huì)給公司帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。 為了營造良好的人力資源內(nèi)部控制環(huán)境， 在員工離職政策的制定和執(zhí)行過程中， 要識別可能存在的以下風(fēng)險(xiǎn)：（1）泄密隱患風(fēng)險(xiǎn)涉密人員離職，如涉密載體、文件資料等交接不清，就有可能發(fā)生泄密事件。（2）崗位空缺風(fēng)險(xiǎn)員工主動(dòng)離職直接的后果就是崗位空缺， 關(guān)鍵崗位的空缺會(huì)使企5業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)受到影響。3）人心動(dòng)搖的風(fēng)險(xiǎn)公司一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動(dòng)搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。（4）手續(xù)辦理風(fēng)險(xiǎn)員工離職時(shí)，企業(yè)有責(zé)任也有業(yè)務(wù)及時(shí)組織工作交接、歸還辦公物品、結(jié)算離職薪資、離職人事檔案轉(zhuǎn)移、離職手續(xù)文件等的辦理。若不及時(shí)組織，都有可能存在風(fēng)險(xiǎn)，特別是法律意義上的風(fēng)險(xiǎn)，極有可能發(fā)生勞動(dòng)糾紛和法律訴訟。（5）管理規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)未建立規(guī)范的離職管理體系，或未嚴(yán)格執(zhí)行，造成雙方離職隨意，存在極大風(fēng)險(xiǎn)。（6）離職員工，不辭而別風(fēng)險(xiǎn)對于不辭而別的員工，企業(yè)如果處理不當(dāng)會(huì)給企業(yè)帶來的管理風(fēng)險(xiǎn)：雙方勞動(dòng)關(guān)系尚未徹底解除，員工如發(fā)生交通事故可能被認(rèn)定為工傷，一旦勞動(dòng)者失蹤或者死亡，家屬將向用人單位索賠等等。企業(yè)在員工入職時(shí)要做好登記信息嚴(yán)格審核，員工入職必須填寫緊急聯(lián)系人等備用信息，以便和員工親屬聯(lián)系取得他們的理解和支持。（7）離職風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避①讀懂員工的辭職信：員工究竟什么原因辭職的？離職過程中是高興的心態(tài)還是對企業(yè)不滿的心態(tài)？6②調(diào)查員工離職的真實(shí)原因：通過有效的離職訪談，力爭掌握員工離職的真實(shí)原因，在人力資源管理實(shí)踐中，有的員工離職會(huì)隱蔽真實(shí)原因，必須以真誠的心態(tài)做好訪談；③處理好員工離職帶來的隱患：有的員工如果對企業(yè)有成見的心態(tài)離職，在離職期間容易散發(fā)對企業(yè)消極的負(fù)面信息，這種情況下必須有相應(yīng)防范措施。《勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者有絕對的離職權(quán)，也就是說員工有權(quán)無緣故提出離職，員工可以說想走就可以走。在這方面國家法律還是比較偏向于勞動(dòng)者的利益保護(hù)， 相反會(huì)造成企業(yè)處于非常被動(dòng)地位。 需要特別注意的是， 員工離職應(yīng)當(dāng)辦理的相關(guān)手續(xù)也不得忽視， 要根據(jù)法律規(guī)定嚴(yán)格履行每一個(gè)步驟和工作交接的鐵證，避免事后發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛使企業(yè)處于被動(dòng)地位。4、處理勞動(dòng)關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險(xiǎn)處理違紀(jì)職工的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù)， 不遵守法定程序，不講究策略，結(jié)果相當(dāng)部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀(jì)員工應(yīng)針對其不同程度的違紀(jì)事實(shí)采取不同的處理方式， 有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問題上出現(xiàn)漏洞， 在處理違紀(jì)職工時(shí)最好采用解除勞動(dòng)合同的方式。 在適用解除勞動(dòng)合同的處理方式時(shí)， 要把握好兩個(gè)方面，一是掌握事實(shí)證據(jù)，二是要履行送達(dá)程序。例如：由于對有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過批評教育無效這一法定程序，因此，對曠工職工進(jìn)行批評教育時(shí)，都應(yīng)有文字記錄，讓員工本人簽字后企業(yè)留存， 這樣為以后處理員工違紀(jì)行為留下證據(jù)。 在做7出解除勞動(dòng)合同決定后，依法向職工本人送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。5、與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。目前，勞務(wù)派遣存在以下問題：一是派遣機(jī)構(gòu)在具體協(xié)議內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴(yán)重；二是主體選擇不當(dāng)，發(fā)生勞動(dòng)爭議無法解決。結(jié)果用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益都無法得到保障。沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)缺少規(guī)范和監(jiān)督，對勞動(dòng)者合法權(quán)益的侵犯十分嚴(yán)重。對此， 《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立， 注冊資本不得少于五十萬元。從法律層面提高了勞務(wù)派遣的資質(zhì)，規(guī)范了勞務(wù)派遣的源頭管理。現(xiàn)實(shí)工作中應(yīng)避免與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同。社會(huì)保障是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的重要方面，企業(yè)應(yīng)通過維護(hù)員工的合法權(quán)益，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過事前預(yù)防，科學(xué)管理來有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現(xiàn)的問題，保護(hù)雙方合法權(quán)益。6、違反女職工特別保護(hù)規(guī)定的法律風(fēng)險(xiǎn)女性由于身體的特殊性， 法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動(dòng)的作業(yè)，并對經(jīng)期．懷孕期．生育期．哺乳期“四期”給予特別保護(hù)。工作中，企業(yè)應(yīng)規(guī)范以下三點(diǎn)：1）合理安排女職工的工種和工作。2）任何單位都應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn)，依法保護(hù)婦女在工作和勞動(dòng)時(shí)的安全和健康，不得安排不合適婦女從事的工作和勞動(dòng)，婦女在8經(jīng)期．懷孕期．生育期．哺乳期受特殊保護(hù)。3）女職工在孕期．產(chǎn)期．哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在醫(yī)療期．孕期．產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期．孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。7、不支付加班加點(diǎn)工資、不準(zhǔn)許法定假日休假風(fēng)險(xiǎn)。1）企業(yè)不按約定支付加班加點(diǎn)工資行為的法律風(fēng)險(xiǎn)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬。休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。 法定休假日安排勞動(dòng)者工作的， 支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資易引起勞動(dòng)糾紛， 企業(yè)拒不支付延長工作時(shí)間工作報(bào)酬的，勞動(dòng)保障行政機(jī)關(guān)按照員工的投訴，可責(zé)令企業(yè)支付員工工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令企業(yè)按相當(dāng)于支付員工加班加點(diǎn)工資報(bào)酬經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和 1-5倍支付員工賠償金。2）不按國家規(guī)定安排員工休息休假將受到國家行政處罰的法律風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)者有權(quán)享有休息休假權(quán)利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯，用人單位違反法律規(guī)定， 在勞動(dòng)者休息休假時(shí)間安排勞動(dòng)者勞動(dòng)或工作的，是侵犯勞動(dòng)者休息休假權(quán)的侵權(quán)行為，根據(jù)情節(jié)輕重，企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。9二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范針對人力資源管理各階段的不同風(fēng)險(xiǎn)， 必須高度重視， 特別是企業(yè)高級管理人員、 人力資源管理人員， 均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來理解和執(zhí)行人力資源管理。1、規(guī)范遵守法律法規(guī)近年國家、地方陸續(xù)出臺了很多關(guān)于人力資源的法律法規(guī)， 包括《勞動(dòng)合同法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》等等，為人力資源管理提供了法律依據(jù)，同時(shí)也給人力資源管理提出了法律要求，必須嚴(yán)格遵守和執(zhí)行。2、規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務(wù)、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓(xùn)、薪酬方案、福利休假、社會(huì)保險(xiǎn)、績效考核、員工獎(jiǎng)懲、離職管理等等， 按規(guī)范流程進(jìn)行公示或告知，并保留相關(guān)憑據(jù)。將現(xiàn)行制度匯編成冊發(fā)放給員工（保留發(fā)放簽收記錄） ，規(guī)章制度培訓(xùn)（保留培訓(xùn)簽到記錄） ，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將企業(yè)規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件等等。3、規(guī)范企業(yè)用工行為從企業(yè)招聘員工開始至勞動(dòng)合同解除、終止，員工離開企業(yè)，企業(yè)用工的全過程，均應(yīng)有相應(yīng)的法律法規(guī)，從勞動(dòng)合同的簽訂、 試用期的約定和管理、 規(guī)章制度的公開透明和合法、 解雇員工的有法可依、及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬、 及時(shí)為解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者辦理相應(yīng)手續(xù)等等，均需規(guī)范操作。4、及時(shí)處理糾紛與訴訟10出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)， 公司應(yīng)及時(shí)成立協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)， 充分了解糾紛的起源和實(shí)質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。 若無法化解或公司不存在過錯(cuò)，則可選擇訴訟方式維護(hù)權(quán)益， 但應(yīng)及時(shí)收集和保存相關(guān)憑據(jù)信息，包括《勞動(dòng)合同書》 、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄、違紀(jì)違章記錄等等。5、建立高效管理隊(duì)伍企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，更是一項(xiàng)非常專業(yè)的工作，必須建立一支既懂專業(yè)、又懂管理的高效管理隊(duì)伍，特別是必須具有風(fēng)險(xiǎn)防范的觀念和能力，既能保護(hù)企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，又能保障員工的直接利益。同時(shí)，注意吸納風(fēng)險(xiǎn)防范的專業(yè)人才，及時(shí)為企業(yè)人力資源管理提供支持。6、啟動(dòng)員工幫助計(jì)劃緩解員工壓力。 適度的壓力能夠?yàn)楣ぷ鲙韯?dòng)力， 壓力過大則會(huì)影響員工身體健康， 帶來員工健康方面的