《公司銷售員工培訓(xùn)問題研究開題報告文獻綜述15000字》

X公司銷售員工培訓(xùn)優(yōu)化研究開題報告目錄TOC\o"1-3"\h\u214281. 選題的背景與研究意義 7122501.1論文題目 7167801.2選題背景 7308391.3選題意義 8134112.相關(guān)概念和理論基礎(chǔ) 9124262.1相關(guān)概念 9303352.1.1員工培訓(xùn) 9222282.1.2人力資源 10150832.2理論基礎(chǔ) 11277292.2.1認知理論 11144102.2.2社會學習理論和群體學習理論 1221292.2.3杰克.菲利普的五層評估模型 13161533.文獻綜述 1577063.1員工培訓(xùn) 15202843.1.1文獻閱讀概述 1622573.1.2國外研究情況 1637933.1.3國內(nèi)研究情況 18224023.2人力資源 18216493.2.1文獻閱讀概述 19252033.2.2國外研究情況 19190193.2.3國內(nèi)研究情況 19154174.研究設(shè)計方案 2141644.1研究思路 21256204.2研究內(nèi)容 21206044.2.1研究范圍與對象 2132424.2.2研究主要問題 22269164.3研究方法 2284704.3.1文獻研究法 23204334.3.2案例分析法 23173744.4預(yù)期成果 2369544.5研究的可行性分析 2377754.6論文基本框架 24202595.研究進度計劃 26196136.參考文獻 27

1. 選題的背景與研究意義1.1論文題目基于人力資源理論銷售員工培訓(xùn)優(yōu)化研究-以L公司為例1.2選題背景中國是一個幅員遼闊、擁有13億人口的國家。國民的身體健康是國家興旺發(fā)達的基礎(chǔ)，是社會進步的重要標志。追求健康不僅僅是一個個人的目標，也是全社會的重要目標，更是構(gòu)建和諧社會的重要保障。在我國國民健康體系的構(gòu)建中，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)是不可缺少的部分。它是我國13億人民群眾生命健康和生活質(zhì)量保障的頭等大事，是國家和全社會關(guān)注的熱點和焦點。自改革開放以來，我國醫(yī)藥行業(yè)一直保持著較快的增長速度。2004年中國制藥市場位列世界制藥市場第九位，市場規(guī)模達95億美元，2005年則排名第七，位居美、日、德、法、英、意之后，根據(jù)著名咨詢公司波士頓咨詢公司(BCG)預(yù)測，2010年中國將會超越英國和意大利等歐洲強國，成為世界第五大制藥市場①。由于在華的外資制藥企業(yè)大多是在歐美發(fā)達國家注冊上市的，受其上市所在國家的法律、法規(guī)的管理。特Zl-是在1977年美國FCPA一反海外腐敗法頒布實施后，各大制藥公司為了保證公司的安-全發(fā)展，在內(nèi)部開始執(zhí)行合規(guī)管理體系。我國是歷史悠久的文明古國、禮儀之邦，人與人之間特別重視人際關(guān)系和人情往來。銷售人員特別是醫(yī)藥銷售人員的最主要的工作就是做客情關(guān)系，日常工作主要是拜訪客戶(醫(yī)生)，建立并維護與醫(yī)生良好的客戶關(guān)系，達到推銷公司藥品的目的。然而我國目前醫(yī)藥行業(yè)的法律法規(guī)還不健全，反商業(yè)賄賂的規(guī)定不夠具體。在市場機制的作用下，很多企業(yè)特別是本土企業(yè)風險防范意識較差，在高額利潤的驅(qū)使下，造成行業(yè)內(nèi)灰色銷售行為屢禁不止。隨著我國在2001年12月正式成為世界貿(mào)易組織(WOT)的成員，眾多的外資制藥巨頭把目光聚集到了中國，他們不僅帶來了先進的醫(yī)藥產(chǎn)品和醫(yī)學技術(shù)，更將科學的管理體系引入到中國，而合規(guī)管理就是外資制藥企業(yè)帶來的一個重要管理理念。在制藥企業(yè)的“合規(guī)管理”中，一個重要內(nèi)容就是“反商業(yè)賄賂”，要求企業(yè)在產(chǎn)品推廣和促銷活動中禁止使用不正當?shù)氖侄?，?yīng)使用合理、合法、科學的銷售方法進行產(chǎn)品推廣。合規(guī)管理能幫助企業(yè)避免違法、違規(guī)的行為發(fā)生，讓企業(yè)和個人免受法律的制裁或財物的損失，最終建立“誠信”的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，凈化醫(yī)藥行業(yè)市場競爭環(huán)境。推行合規(guī)管理是我國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，然而在國家相關(guān)法律、法規(guī)還沒有全面完善的前提下，外資制藥企業(yè)的“合規(guī)管理”推廣之路并不順暢。挑戰(zhàn)和壓力來自于與傳統(tǒng)文化的沖突，關(guān)鍵客戶的誤解和抵觸，對手的非公平競爭等。這些挑戰(zhàn)和壓力給“合規(guī)管理”帶來了很大的障礙，特別是對合規(guī)企業(yè)銷售人員的管理帶來了較大的困難。如何保證“合規(guī)管理”下銷售團隊的人員穩(wěn)定，如何激勵銷售人員在“合規(guī)管理”下依然保持高昂的斗志和堅定的自信心，是制藥企業(yè)管理人員必須考慮的問題。根據(jù)國務(wù)院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見內(nèi)容，從現(xiàn)在起到2020年，是我國全面深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的階段。創(chuàng)建和諧的意料環(huán)境，是加快醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展重要的戰(zhàn)略選擇①。只有各個制藥企業(yè)自覺、自律的在經(jīng)營管理中執(zhí)行合規(guī)管理，才能真正凈化我國的醫(yī)藥市場，保證合理競爭的公平性，讓我國的醫(yī)療事業(yè)健康發(fā)展。本文嘗試研究外資制藥企業(yè)在執(zhí)行合規(guī)管理后銷售人員的管理問題，為內(nèi)、外資制藥企業(yè)探尋合法、合規(guī)經(jīng)營后新的銷售人員管理、激勵的方法，為合規(guī)管理在制藥企業(yè)中推行尋找一條捷徑。1.3選題意義本論文研究的意義不著重于研究合規(guī)管理的推廣方法和模式，也不在于探討合規(guī)管理的重要性和實施意義。而關(guān)注于嘗試結(jié)合醫(yī)藥銷售人員的行業(yè)特點和已有的人員管理研究，進一步研究分析在“合規(guī)”這種新的管理規(guī)范模式下銷售人員管理的新問題。研究的結(jié)果不僅是為企業(yè)找到新的銷售人員管理方法，提高企業(yè)的核心競爭力。更深層次的意義是為凈化我國醫(yī)藥市場探路，為合規(guī)管理的有效實施尋找一劑良藥，為我國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展助力。在中國越來越國際化的市場環(huán)境下，合規(guī)管理將幫助制藥企業(yè)合理規(guī)避風險，讓我國的制藥企業(yè)符合國際發(fā)展的需要，促進我國的醫(yī)藥市場向著法制化、專業(yè)化、國際化的方向發(fā)展。2.相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念2.1.1員工培訓(xùn)（1）員工培訓(xùn)定義從培訓(xùn)的自身性質(zhì)來看，培訓(xùn)實際上是一種通過一定的方式來為學員帶來良好學習成效的一種途徑，因此在培訓(xùn)進行過程中，會有專門人員來為學生的學習制定大綱，一步步的引導(dǎo)者學生去學習，從而在學生學習變得更加系統(tǒng)化的同時提高學員的學習效率，當然有關(guān)培訓(xùn)的這一解釋并不是全面的，從另一種角度來看。培訓(xùn)僅僅只是意味著在學員學習時適當加以引導(dǎo)并反復(fù)練習從而使得學員的能力充分的展示出來。員工培訓(xùn)在企業(yè)工作開展過程中占據(jù)著非常重要的地位，能夠在培訓(xùn)的過程當中將員工的實力充分的被激發(fā)出來，從而使得企業(yè)針對不同的員工提供更合適的工作崗位，這不僅使得員工能力提高了，從另一方面來說，對員工進行培訓(xùn)實際上也是推動企業(yè)效率的一個重要途徑，能夠在今后的發(fā)展過程中為企業(yè)帶來更大的利潤。（2）員工培訓(xùn)的分類和基本原則實效性原則。在對員工進行培訓(xùn)的過程中應(yīng)當從實際出發(fā)，盡可能的結(jié)合員工自身的情況來開展培訓(xùn)活動，并且可以以實際情況為例子為員工進行講解，從而提高員工的實際操作能力企業(yè)戰(zhàn)略一致性原則。員工的所作所為歸根結(jié)底也是從企業(yè)為出發(fā)點的，因此在對員工進行培訓(xùn)時應(yīng)當設(shè)立一個明確的目標，只有這樣才能夠保證整個企業(yè)上下全都朝著一個共同的目標去努力，并且在努力的過程中將所有的能量凝結(jié)在一起，這樣在企業(yè)發(fā)展的過程中便會取得事半功倍的效果。目的性原則。在對員工進行培訓(xùn)之前，一定要做好相應(yīng)的計劃，明確培訓(xùn)的目的和方向，對于企業(yè)當中的一些問題也應(yīng)當有所了解，在進行培訓(xùn)時才能夠更具有針對性，并且在后期這些前期的培訓(xùn)都會成為解決的重要前提條件，因此前期的培訓(xùn)便顯得尤為重要，充分的利用好培訓(xùn)。制定好相應(yīng)的計劃，這也是培訓(xùn)能否取得較好成效的判定標準之一。差異化原則。在進行培訓(xùn)的過程當中盡可能的要滿足所有員工的需求，不能夠籠統(tǒng)的制定計劃，因為在絕大多數(shù)情況下是不會有一樣情況員工存在的，因此，在培訓(xùn)之前對即將要培訓(xùn)員工的特點進行了解是非常有必要的，這些了解可以是學習方式方面也可以是處理問題的方面，因為從這些方面都可以體現(xiàn)出員工的思維能力，從而可以采取適合的方式為每一個員工開展培訓(xùn)。2.1.2人力資源人力資源是指在一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人口的總和。人力資源不是簡單等同于人口資源或人才資源，它強調(diào)的人力資源是智力和體力的統(tǒng)一體。它也不同于物質(zhì)資源和其它生物資源，人是有思想、感情，具有主觀能動性的。人力資源管理是對人力資源進行有效的開發(fā)、合理配置，充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。企業(yè)的經(jīng)營活動首先是人力資源的活動，由它的活動才引發(fā)、帶動其它資源的活動。人力資源活動處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的中心，操縱著其它資源的活動。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)都與人力資源管理息息相關(guān)，通過全面的人力資源管理，可以有效地吸引、開發(fā)、留住核心人才，為企業(yè)贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃從本質(zhì)上說，是一種針對人力資源的計劃過程。我國著名的人資源專家趙曙明把它定義為:人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求而制定人力資源管理行動方針的過程。從這個定義我們可以看出:(1)人力資源規(guī)劃應(yīng)當可以預(yù)見未來人力資源管理的需要。組織的外部環(huán)境在未來處于不斷的變化中，這將使組織的戰(zhàn)略目標也處于不斷的變化和調(diào)整之中。人力資源規(guī)劃就是要在動態(tài)的環(huán)境下進行預(yù)測和分析，以滿足組織目標的需求，使組織能更快地對環(huán)境做出反應(yīng)，從而增加競爭優(yōu)勢。(2)人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)的，當組織的戰(zhàn)略目標發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也隨之發(fā)生變化。(3)一個組織需要通過人力資源規(guī)劃來確定行動方針，制定新的政策、系統(tǒng)和方案來指導(dǎo)人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理在變化的環(huán)境下保持有效和一致。(4)人力資源規(guī)劃是管理循環(huán)中的一個過程。規(guī)劃為組織實施和評價控制提供目標和依據(jù)，同時通過反饋進行修正。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1認知理論認知理論對于自我的學習能力要求比較高，因此學員在接受該理論的傳授時就需要提前對自己的真實水平有一個明確的認知，一般來說，認知理論的形成是需要借助一定的框架來完成的，這也是需要提前確認好學習步驟的一個重要原因。通過哈佛大學布魯納教授對有關(guān)培訓(xùn)知識進行的講解來看，在學生學習時首先需要由老師引導(dǎo)，初步的帶領(lǐng)學生對教材有一個明確的了解，之后再是學生發(fā)揮主觀能動性自主的學習，因為只有使學生有興趣才能夠保證學生學習能夠有所成效。發(fā)現(xiàn)學習是由學習者通過以往學習的經(jīng)驗和加上現(xiàn)階段所處的社會大環(huán)境所轉(zhuǎn)化出來的一種能力，因此便可以很清楚得知發(fā)現(xiàn)學習的一種內(nèi)涵，發(fā)現(xiàn)學習會借助一定的平臺和手段不斷的激勵學習者能夠在日常的學習過程當中努力的去尋找問題所在，從而方便的去解決問題，整個過程中這都是由學習者獨立發(fā)現(xiàn)并完成的，因此在這一過程當中學習者自然而然的就會悟出很多東西，這種效果是老師教授或是其他的方式都難以達到的一種效果，與此同時還能夠培養(yǎng)學生自我的一種能力，具有非常重要的意義。在這一方面布魯納也有一套獨特的言論布魯納認為，學習的過程應(yīng)當是具有一定結(jié)構(gòu)的，按照一定的程序逐步的來完成，從而還能夠完成思維的轉(zhuǎn)變。2.2.2社會學習理論和群體學習理論（1）社會學習理論有關(guān)行為科學的相關(guān)研究表明，人類學習新的行為模式，一般都是從模仿開始，通過對周圍人行為的觀察，進行榜樣行為的實現(xiàn)。對于行為的模仿，并不是照搬照抄，而是根據(jù)自身行為經(jīng)驗，仿照被模仿者形成新的行為模式，但是，大多數(shù)人的行為模式是通過直接觀察獲取行為模式。這一社會學習理論，又可以被稱之為模仿理論。社會學習理論的有關(guān)研究認為，人的學習行為并不是單一的模式，而是受到多個因素的影響，這其中的影響因素可分為三個系統(tǒng)，三個系統(tǒng)內(nèi)容包括:1行為模式的反饋，這其中反饋分為正反饋和負反饋;2.受外界因素的影響，受周圍環(huán)境的刺激，以周圍人為榜樣;3.認知系統(tǒng)。這三個系統(tǒng)之間雖然表示著不同的方面，但是三個系統(tǒng)之間存在相互聯(lián)系，相互配合和關(guān)系。在實際的生活過程中，學習者在學習的過程中，會通過模仿他人的行為模式進行，通過他人的示范來獲取新的知識，同時也可以為自己尋找合適的學習對象，獲取新的知識力量。這一類型的教學方式都體現(xiàn)著學習理論的精髓模式進行一定的凸顯。（2）群體學習理論隨著經(jīng)濟水平的提高，社會對于行為研究的重視程度也在不斷加深，人們開始逐漸發(fā)現(xiàn)群體學習的方式，最普遍的是需要掌握某一種知識和技能，這種方式是應(yīng)為研究的最好最直接的行為方式，隨著組織行為研究的不斷深入，人們逐漸發(fā)現(xiàn)群體學習的方式是實現(xiàn)掌握某一些知識和技能的最好方式。通過群體學習，不僅可以起到相互協(xié)作的優(yōu)勢，還能幾者進行共同努力，掌握創(chuàng)造想思維技巧和人際交往的能力。對于人本主義心理的提出，研究具有一定成就的是心理學家羅杰斯，他在自己的著作中提出群體學習的教學模式，這一學習模式的不同于以往的學習方式，其中有很多優(yōu)點，第一個具有代表性的特點是，接納。也就是對周圍事物保持一種熱心的態(tài)度，為周圍學習的主體感受到融洽的學習氛圍，讓每位學員都能夠充分接納氣氛，這樣他們在學習知識的同時，人際交往的能力也得到了提高。非結(jié)構(gòu)性也就是變換不同的教學模式，把以往枯燥呆板的學習模式變得豐富生動，不能僅僅局限于一種模式，讓學生在自由的學習形式中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，老師也可以作為討論者參與其中，保持良好的交流形式。三、鼓勵思考。提高學生自主學習的能力。2.2.3杰克.菲利普的五層評估模型五層次評估模型由杰克.飛利浦斯在1991年提出，它是在柯克帕特里克的四級評估之上增加第五級——投資回報評估,發(fā)展出了五級評估理論。除此之外,它還對原有的四級評估做了進一步的改進和細化,使之更加科學、有效和操作性更強。具體有5個層級。第一層:反應(yīng).滿意、行動計劃，評估學員對評估項目的反應(yīng)以及略述實施的明確計劃；第二層:學習,評估技能、知識和觀念的變化；第三層:應(yīng)用，評估工作中行為的變化以及對培訓(xùn)資料的確切應(yīng)用；第四層:業(yè)務(wù)效果，評估培調(diào)項目對業(yè)務(wù)的影響；第五層:投資回報，評估培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價值以及培訓(xùn)項目的成本，ROI(投資回報率)是對培訓(xùn)續(xù)效的一種量化測定。它通常指的是培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較，即:投資回報率=(項目凈收益/項目成本)*100%。杰克.飛利浦斯的最大成就在于將培訓(xùn)效益和成本做比較,從而得出對培訓(xùn)效果的評估,對成本的重視也使得培訓(xùn)評估更加合理。另外，飛利浦斯還將第三級的“行為”改成了“應(yīng)用”,將第四級的“結(jié)果”改成了“業(yè)務(wù)效果”。此培訓(xùn)投資回報模型是目前最復(fù)雜也是最全面的培訓(xùn)投資回報評估模型。它提供了評估培訓(xùn)投資回報的系統(tǒng)方法,展示了如何計算培訓(xùn)投資帶來的回報。具體過程包括如下步驟:(1)制定評估計劃制定評估計劃的第一步是確定不同層級評估的具體目標。杰克認為，一個全面的評估計劃會將完成整個評估所需要工作一步步地詳細列出來,作為行動指南。要準確評估培訓(xùn)對組織業(yè)務(wù)的影響，他指出至少必須明確3,4,5級的評估目標,有時是需要將“五級評估框架”中列出的五級評估的目標都要列出。明確評估目標之后，就是依據(jù)評估目的、評估手段、評估層級和評估的時間選擇,選擇數(shù)據(jù)收集方法并制定收集計劃。數(shù)據(jù)收集計劃必須要詳細地列出了具體操作步驟。(2)收集數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)是培訓(xùn)投資回報評估流程的中心環(huán)節(jié)。要收集的數(shù)據(jù)包括“硬數(shù)據(jù)”和“軟數(shù)據(jù)”兩類。硬數(shù)據(jù)包括:質(zhì)量、成本、時間和培訓(xùn)產(chǎn)出等。軟數(shù)據(jù)包括:工作態(tài)度、工作習慣和工作氛圍等。通常需要在培訓(xùn)時收集1級和2級的評估數(shù)據(jù),在培訓(xùn)后收集3級和4級的評估數(shù)據(jù)。絕大多數(shù)的傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)資料的調(diào)查方法都可用于這里的數(shù)據(jù)收集:如在崗觀察、問卷調(diào)查、對學員及其主管或下屬進行訪談、安排任務(wù)作業(yè)、制定行動計劃、重點小組跟蹤以及從進行的后繼培訓(xùn)課程中獲得評估信息等等。此項工作最難做的一部分是在有限的預(yù)算和時間內(nèi),為需要評估的培訓(xùn)項目選擇恰當?shù)臄?shù)據(jù)收集方法。(3)分析培訓(xùn)結(jié)果在杰克的估模型中,常常容易忽略的但卻是最關(guān)鍵的一個步驟是分析培訓(xùn)結(jié)果。通過分析才能區(qū)分哪些績效的改善是由培訓(xùn)來產(chǎn)生的，做這樣的統(tǒng)計可以增加培訓(xùn)投資回報的信度和效度。主觀評估的方法可應(yīng)用于培訓(xùn)結(jié)果的分析。例如,分別讓學員、學員下屬、學員主管、組織內(nèi)部和外部的專家、高層管理者對哪些績效改善是由培訓(xùn)帶來的進行主觀估計。這做評估雖然每一個人的評估結(jié)果是主觀的，但是這種類似360°全方位、多角度的評估的方法可以收集組織內(nèi)所有相關(guān)人員的評估結(jié)果，再整合起來做比較分析,就能夠獲得相對客觀的評估結(jié)果。另外，如條件充許,還可以使用組織外部的客戶的反饋信息進行評估。(4)將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)成貨幣價值在杰克的模型中,為了計算投資回報,最為關(guān)鍵的-步是需要把收據(jù)轉(zhuǎn)換成貨幣價值，這樣才能測算出培訓(xùn)收益。為此，需要將所收集到的第4級評估數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為貨幣價值，以便與培訓(xùn)項目的成本做比較。這一步工作的要點是將每一項與培訓(xùn)有關(guān)的數(shù)據(jù)標明相應(yīng)的貨幣價值。當然，針對不同的實際情況與數(shù)據(jù)類型,可以選擇不同的轉(zhuǎn)化方法。通常,硬數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換比較容易,例如，根據(jù)培訓(xùn)前后的變化計算員工的時間價值、計算產(chǎn)品質(zhì)量成本、將培訓(xùn)產(chǎn)出數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)利潤貢獻等等。軟數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換則不太容易,通常只能做主觀的估計，可采用前文所述的類似360°全方位、多角度評估的方法進行主觀估計。(5)將培訓(xùn)項目成本做成表格培訓(xùn)項目成本是指所有與培訓(xùn)項目相關(guān)的所有成本，即全載成本。通常需要考慮的成本有:設(shè)計或開發(fā)培訓(xùn)項目(課程)的成本:培訓(xùn)場地、設(shè)施和材料成本:支付培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)講師的費用成本:學員差旅、食宿等費用成本:學員在參加培訓(xùn)期間的薪水；培訓(xùn)管理成本(職能部門所分擔的行政費用以及其一般管理費用)。此外，評估工作本身的成本也應(yīng)計算在內(nèi)。(6)計算投資回報培訓(xùn)投資回報率ROI是通過比較培訓(xùn)的效益與成本來計算的。其計算公式所下:培訓(xùn)凈效益=培訓(xùn)效益-培訓(xùn)成本3.文獻綜述3.1員工培訓(xùn)3.1.1文獻閱讀概述員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的重要組成模塊，企業(yè)提供的培訓(xùn)機會是對員工的一種激勵，通過培訓(xùn)提高員工對企業(yè)的歸屬感。作為企業(yè)文化、價值觀的宣傳載體，培訓(xùn)在幫助員工不斷提升知識、技能水平的同時，也在潛移默化中將企業(yè)的價值觀和目標深植于員工內(nèi)心，從而改變員工的工作態(tài)度及工作行為，通過培訓(xùn)能夠打造一支高素質(zhì)、高忠誠度的穩(wěn)定人才隊伍，提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的競爭力可持續(xù)發(fā)展。3.1.2國外研究情況（1）傳統(tǒng)理論時期1911年，弗雷德里克.溫斯洛.泰勒(FrederickWindowTaylor)在《科學管理原理》中闡述了科學管理的四個原則，將管理人員于工人的工作職責嚴格分開，更加體現(xiàn)出管理工作的專業(yè)性，讓管理人員將更多的時間用在思考更高層次的工作如戰(zhàn)略規(guī)劃上來，為工作的長期發(fā)展提供支持傳統(tǒng)理論時期的另一位代表人物是德國政治經(jīng)濟學家、社會學家馬克斯韋伯(MaxWeber)，他提出的官僚行政組織結(jié)構(gòu)，至今仍被很多企業(yè)在設(shè)計企業(yè)的組織架構(gòu)時參考使用。韋伯的研究彰顯了培訓(xùn)在企業(yè)科學管理中的重要地位并且強調(diào)了只有經(jīng)過企業(yè)科學系統(tǒng)的培訓(xùn)才能使員工能力與崗位要求想符合，從而實現(xiàn)良好績效，提升企業(yè)整體的生產(chǎn)效率。（2）行為科學理論時期行為科學理論時期的心理學家和管理學家著眼于對員工行為規(guī)律的研究并得出結(jié)論：培訓(xùn)環(huán)境是培訓(xùn)成效的主要影響因素。他們認為，要提高自我效能，就必須創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標，正是基于這樣的需求，學習理論作為培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)在這一時期大量涌現(xiàn)，這些學習理論主要包括：強化理論(ReinforcementTheory)、社會學習理論(SocialLearningTheory)、目標設(shè)定理論(GoalSettingTheory)、學習過程理論等。斯金納(B.F.Skinner)認為行為后果決定了人們做什么或不做什么，如果在一定環(huán)境中增加某種行為時他的反應(yīng)概率相應(yīng)增加，則這種行為是積極強化；如果在一定環(huán)境中某種行為消失時，他的反應(yīng)概率反而增加，則這種行為就是消極強化。因此從培訓(xùn)的角度分析，管理者要使員工的行為結(jié)果與組織目標相一致，可以在培訓(xùn)前要收集分析員工的態(tài)度，清楚對于員工而言哪些是積極結(jié)果，哪些是消極結(jié)果，通過培訓(xùn)來強化員工的行為。1952年，美國學者艾伯特.班杜拉(AlbertBandura)提出了社會學習理論，主要研究個體認知、行為和環(huán)境因素對人類行為的影響，重視人的行為與環(huán)境之間的相互作用。班杜拉提出人們可以通過直接學習和間接學習兩來學會某種行為，通過觀察學習快速掌握大量的行為模式，并且通過學習榜樣掌握正確的行為，為了取得良好的行為表現(xiàn)，在行為過程中人們通過自我調(diào)節(jié)來協(xié)調(diào)外界行為結(jié)果和自我引發(fā)行為結(jié)果的影響，從而實現(xiàn)行為目標，不斷提升自信心。根據(jù)社會學習理論，對于企業(yè)員工培訓(xùn)來說，管理者應(yīng)充分考慮通過樹立榜樣、設(shè)定目標和自我評價等方式來提升員工的自我效能感，使員工能夠判斷在培訓(xùn)中習得的知識、技能是否達到預(yù)期目標，主動積極參與到培訓(xùn)當中。1967年美國學者洛克(E.A.Locke)提出目標設(shè)定理論，認為一個人的行為模式是由個人潛意識中的目標和目的來決定的，人們的活動都是有目的的，它受人們意識中的目標引導(dǎo)，由于每個人在自身的意識中給自己設(shè)置的目標不同，每個人的工作表現(xiàn)就出現(xiàn)了差異。雷蒙德A諾伊教授發(fā)表《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》并指出學習過程包括預(yù)期、感知、處理存儲、語義編碼、恢復(fù)、提升、滿足。員工培訓(xùn)是一人連貫系統(tǒng)的過程，為了達到良好的培訓(xùn)效果，應(yīng)該合理安排及協(xié)調(diào)培訓(xùn)項目，在培訓(xùn)前要使員工充分了解他們參加培訓(xùn)學習的目的，并將自己以往的經(jīng)驗作為參加培訓(xùn)學習的基礎(chǔ)，同時，實踐機會應(yīng)該提供給員工，并且及時向員工反饋培訓(xùn)效果，鼓勵員工在工作中持續(xù)學習。行為科學理論時期的員工培訓(xùn)理論主要關(guān)注培訓(xùn)環(huán)境對培訓(xùn)效果影響的關(guān)鍵作用，但是缺乏對員工個體培訓(xùn)需求的關(guān)注。（3）系統(tǒng)理論時期系統(tǒng)理論時期關(guān)于培訓(xùn)理論的研究提倡員工培訓(xùn)系統(tǒng)與組織內(nèi)部其他子系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致有效配合，認為系統(tǒng)間的協(xié)同作用有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。1990年美國學者彼得圣吉博士(Dr.PeterM.Senge)在《第五項修煉-學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)》中指出從長遠發(fā)展的角度來看，一個企業(yè)唯一可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，就是塑造一支學習型團隊，擁有比競爭對手更快更好的學習能力。這一時期在系統(tǒng)管理理論的推動下組織培訓(xùn)的系統(tǒng)模式也取得了顯著的進展。企業(yè)培訓(xùn)從運營層、資源層、制度層三個層面為培訓(xùn)實施活動提供資源、制度、流程的保障支持，并對培訓(xùn)效果進行評估。系統(tǒng)管理理論時期對培訓(xùn)理論的研究給企業(yè)培訓(xùn)提供直接系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，并隨著企業(yè)實踐而不斷深化調(diào)整，更適應(yīng)企業(yè)實際培訓(xùn)工作的需要，為企業(yè)培訓(xùn)提供了具體的可參照的操作規(guī)范。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要組成部分，是支撐企業(yè)人才隊伍培養(yǎng)助力企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段，將勝任素質(zhì)模型應(yīng)用到培訓(xùn)管理研究中，提高了培訓(xùn)的針對性和有效性，將勝任素質(zhì)模型的勝任行為標準作為范例詳細分析說明，提高了企業(yè)的績效管理水平。3.1.3國內(nèi)研究情況國內(nèi)部分學者把培訓(xùn)定義為一個持續(xù)的過程，在這個過程里不斷提升發(fā)展員工的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、管理能力和工作態(tài)度，不斷提升員工的整體素質(zhì)，持續(xù)挖掘員工的內(nèi)心潛能，從而塑造員工勝任工作崗位的能力和符合企業(yè)要求的價值觀，也就是說，培訓(xùn)是一個知識傳授、技能訓(xùn)練、啟迪思考的持續(xù)的過程。在本文的寫作中，筆者將培訓(xùn)定義為一種企業(yè)管理活動，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為前提，有目的系統(tǒng)性采用不同的方式對員工進行技能再造的管理活動，使員工的整體能力達到企業(yè)競爭力可持續(xù)發(fā)展對員工崗位的能力要求。在這個管理活動中不斷提升員工知識、技能水平，持續(xù)改善員工態(tài)度和行為，提高員工執(zhí)行力，從而實現(xiàn)員工自身業(yè)績提高，并實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。根據(jù)目的不同可將培訓(xùn)分為崗前、崗位和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，根據(jù)時間不同可將培訓(xùn)分為長期、短期培訓(xùn)，根據(jù)被培訓(xùn)者是否脫崗可將培訓(xùn)分為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)和業(yè)余培訓(xùn)。作為企業(yè)人力資源管理的重要組成模塊，企業(yè)對培訓(xùn)工作的重視程度在不斷深化，與此同時關(guān)于培訓(xùn)的研究理論也在研究深度和實用廣度的不同維度上不斷前行。3.2人力資源3.2.1文獻閱讀概述所謂人力資源是指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者，即處在勞動適齡的己經(jīng)直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口。在量上表現(xiàn)為一定的人口，在質(zhì)上蘊含著人類的實踐能力。它包括以下八個方面：適齡就業(yè)人口、未成年勞動者、老年就業(yè)者、待業(yè)人口、就學人口、家庭服務(wù)人口、服兵役人口、其他人口。3.2.2國外研究情況國外學者對人力資源的論述。雖然最早在古典經(jīng)濟學中已經(jīng)有對人力資源的論述，甚至一些思想已經(jīng)接近現(xiàn)代人力資源的內(nèi)涵，但是人力資源的概念思想真正意義上開始于20世紀60年代的美國，以美國經(jīng)濟學家舒爾茨為代表。舒爾茨的觀點認為：人通過學習所獲得的知識和技術(shù)能力是一種通過對教育慎重投資所獲得的一種資本形勢的回報結(jié)果，例如教育的投資能給人們帶來好的就業(yè)前途，衛(wèi)生醫(yī)療的投資能使人在保證好的身體狀況下更努力地得到升遷。其認為教育是一種對人慎重的投資，通過受到良好教育后自身能力的提高以及在工作上達到的成果作為人力資源。但遺憾的是，舒爾茨并沒有對人力資源給出明確的定義。1992年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主加里貝克爾從個人資源分配和家庭角度對個人分配與人力資源的關(guān)系進行了系統(tǒng)的闡述。他主張：人力資源不僅包括時間、壽命和健康，還要包括才干、技術(shù)和知識。但貝克爾和舒爾茨一樣也沒有明確對人力資源進行定義，而是仍沿用舒爾茨關(guān)于人力資源的思想。經(jīng)濟學家明塞認為，與美國人的個人收入存在密切聯(lián)系的是不同的人受教育水平不同。他認為：通過人力資源的投資，人的后天差距能通過受教育水平的普遍提高得到縮小。由此可以看出，舒爾茨、貝克爾和明塞的理論共同點是：人力資源是種種時間或者物質(zhì)資本的投入凝結(jié)在人身體上的表現(xiàn)，只有對人謹慎地投入，才會有收益的提高。3.2.3國內(nèi)研究情況雖然學者們的研究所涉及內(nèi)容較為龐雜，但是經(jīng)過整理、分析，筆者發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)對于人力資源服務(wù)業(yè)的研究成果，主要集中在以下幾個方面：（1）人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的意義對于人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要意義，學者們多數(shù)從提高地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的角度分析。姚戰(zhàn)琪提出人力資源服務(wù)組織的發(fā)展，較大程度增加了區(qū)域內(nèi)就業(yè)數(shù)量；極大地提升了企業(yè)競爭力；對于國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整也有利處。除了以上作用，邵魯、鄭美群提出，人力資源服務(wù)業(yè)還能優(yōu)化和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。國內(nèi)學者基本都認可人力資源服務(wù)業(yè)在我國人力資源從計劃配置轉(zhuǎn)向市場配置的過程中滿足了經(jīng)濟社會發(fā)展的需求，作用日益凸顯。（2）人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的總體情況李震認為，人力資源服務(wù)業(yè)在三個方面表現(xiàn)出進步：第一是人力資源服務(wù)機構(gòu)的總體素質(zhì)大幅度提高；第二是人力資源服務(wù)業(yè)必須堅持三個面向，即社會、企業(yè)和專業(yè)人員；第三是企業(yè)人力資源服務(wù)體現(xiàn)出專業(yè)化、標準化、多樣化與個性化的特點。國際勞動保障研究所課題組總結(jié)認為我國的人力資源服務(wù)業(yè)已經(jīng)初步形成規(guī)模，后續(xù)增長勢頭強勁有力，服務(wù)內(nèi)容已涵蓋所有業(yè)務(wù)；人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展中，來自于政策的支持力度在加大，法律制度初現(xiàn)體系性，人力資源服務(wù)行業(yè)標準開始建立；設(shè)立人力資源服務(wù)機構(gòu)審批許可制度，規(guī)定了業(yè)務(wù)范圍和行為規(guī)范，加強了日常管理。有學者認為我國多層次、多元化的人力資源市場服務(wù)體系已基本形成，市場配置人力資源的基礎(chǔ)性地位已經(jīng)確立，經(jīng)營性服務(wù)機構(gòu)投資主體日益多元化，人力資源服務(wù)業(yè)形成了廣覆蓋、全方位、多層次的服務(wù)格局，對外開放水平逐步提升，服務(wù)業(yè)規(guī)模不斷擴大，整體競爭力明顯提高。學者們對人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展幾乎都抱有樂觀態(tài)度，韓樹杰預(yù)期我國人力資源服務(wù)業(yè)將體現(xiàn)出專業(yè)化、個性化、品牌化、職業(yè)化、國際化的發(fā)展趨勢。（3）人力資源影響因素眾多人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的障礙和其他新興領(lǐng)域一樣，影響人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的因素眾多，涉及多方利益的調(diào)整，舊有管理和服務(wù)格局逐漸被打破，新的格局正在形成，這樣就使人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展面臨諸多障礙。汪懌認為我國人力資源服務(wù)業(yè)存在總體實力不夠強、服務(wù)欠均衡、區(qū)域分布不合理、服務(wù)體系不完善、市場化程度不高、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不健全的問題。董小華將影響我國人力資源服務(wù)發(fā)展的問題總結(jié)為，人力資源市場法制建設(shè)滯后、人力資源服務(wù)行業(yè)規(guī)范程度亟待提高、人力資源市場公共服務(wù)還不能充分滿足日益增長的公共就業(yè)和人才服務(wù)需求、人力資源市場信息化建設(shè)水平有待提升、人力資源服務(wù)機構(gòu)特別是民營機構(gòu)整體實力有待加強、人力資源服務(wù)業(yè)受經(jīng)濟形勢和經(jīng)濟政策的影響較大、對人力資源服務(wù)業(yè)的重視程度有待提升。來有為、袁東明指出目前人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展過程中，人才市場和勞動力市場整合尚未到位；人力資源市場法制建設(shè)和監(jiān)管體系建設(shè)滯后；人力資源服務(wù)業(yè)的整體實力不強；“營改增”后稅負不降反升；高層次專業(yè)人才嚴重缺乏。4.研究設(shè)計方案4.1研究思路首先，筆者對相關(guān)的概念和理論基礎(chǔ)做了相對應(yīng)的了解。其次，基于認知理論、社會學習理論和群體學習理論杰克.菲利普斯的五層評估模型分析了L公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。然后從中發(fā)現(xiàn)了存在的弊端，其中包括培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)模式陳舊，培訓(xùn)手段單一、培訓(xùn)基礎(chǔ)不完善三大類弊端。最后基于杰克.菲利普斯的五層評估模型提出了相對應(yīng)的改善措施，分別是升華和建立科學的培訓(xùn)理念、保障培訓(xùn)工作需要的人力財力、引進員工培訓(xùn)資料、建立專業(yè)的培訓(xùn)基地。4.2研究內(nèi)容4.2.1研究范圍與對象本文選擇與億萬人民健康相關(guān)的制藥企業(yè)為樣本，以在我國率先推行“合規(guī)管理”的外資制藥企業(yè)為研究對象，對比分析已執(zhí)行“合規(guī)管理”和未執(zhí)行“合規(guī)管理”的制藥企業(yè)銷售人員管理的異同，分析銷售人員的滿意因素和不滿因素，影響銷售人員的激勵因素和人員培訓(xùn)、選拔機制。本文通過以L公司為研究對象，通過對L公司銷售人員的調(diào)查搜集在“合規(guī)管理”政策開始實施后，一線銷售人員管理面臨的人才流失、員工自信心下降、工作熱情降低等問題的數(shù)據(jù)。通過對收集的數(shù)據(jù)進行分析，找到造成銷售人員管理困難的不滿因素，并探尋能激勵銷售人員工作熱情的滿意的因素，為本文提出的銷售人員管理問題求解。4.2.2研究主要問題在認知理論、社會學習理論和群體學習理論以及杰克.菲利普的五層評估模型三個理論基礎(chǔ)上，本文主要研究了以下5個問題（1）L公司銷售人員培訓(xùn)現(xiàn)狀（2）L公司銷售人員培訓(xùn)體系現(xiàn)狀（3）L公司銷售人員培訓(xùn)存在問題（4）L公司銷售人員培訓(xùn)體系的構(gòu)建（5）L公司銷售人員培訓(xùn)優(yōu)化方案4.2.3研究重點及難點本研究把分析L公司員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的弊端及培訓(xùn)體系改善措施為重點。而難點在于兩個方面，一方面雖然筆者學習的是職業(yè)教育與人力資源開發(fā)專業(yè)，專業(yè)更傾向于教育，而杰克.菲利普的五層評估模型主要運用與企業(yè)方面，筆者對杰克.菲利普的五層評估模型坑沒有太深入的理解；另一方面筆者雖然在醫(yī)藥公司任職，但是也只是作為普通員工的一名，無法真正并細致的了解到L公司培訓(xùn)的具體方案。4.3研究方法4.3.1文獻研究法筆者通過CNKI數(shù)據(jù)庫、書籍、網(wǎng)站等渠道，查閱國內(nèi)外在培訓(xùn)理論領(lǐng)域的相關(guān)文獻，了解目前國內(nèi)外的研究成果，對渠道管理形成了自己的觀點，然后借助于現(xiàn)有文獻論證這些觀點，為整片論文的寫作打下堅實的理論基礎(chǔ)。4.3.2案例分析法制藥行業(yè)是一個朝陽行業(yè)，也是一個知識密集型行業(yè)，相對于其他行業(yè)，該行業(yè)對人才的知識水平、職業(yè)素養(yǎng)要求比較高，因此人力資源的水平?jīng)Q定了公司的競爭力強弱，而人力資源培訓(xùn)則決定了公司人力資源潛力的發(fā)掘。筆者由于工作經(jīng)歷的原因，對制藥行業(yè)有著自己的獨特的見解，結(jié)合自己對L公司的調(diào)查，分析公司在人力資源培訓(xùn)中存在的問題，并針對存在的問題提出相關(guān)解決方案。4.4預(yù)期成果第一，指出培訓(xùn)是制約公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。公司還沒有形成完善合理的人力資源培訓(xùn)體系，培訓(xùn)流程不完整，缺少相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)及制度支持，人力資源部制定培訓(xùn)計劃沒有考慮到公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，因此在公司戰(zhàn)略目標的執(zhí)行中缺少一定的人力資源支持，體現(xiàn)在公司人才短缺，公司執(zhí)行力較差。第二，形成了以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)體系的方案。公司戰(zhàn)略決定了其發(fā)展方向，而人力資源培訓(xùn)則可以提供相應(yīng)的人力資源支持。因此從公司戰(zhàn)略的高度，構(gòu)建公司人力資源培訓(xùn)體系，實現(xiàn)培訓(xùn)需求與公司戰(zhàn)略需求的緊密結(jié)合，為人力資源培訓(xùn)計劃的制定提供正確的思路，提高了公司培訓(xùn)的效果。4.5研究的可行性分析L公司是一家在美國上市，總部設(shè)在瑞士的制藥公司，根據(jù)公司全球的戰(zhàn)略管理要求，其中國公司在2009年開始執(zhí)行制藥企業(yè)“合規(guī)管理”。依據(jù)該公司“合規(guī)管理”的細則，銷售代表在銷售推廣中不得使用任何合規(guī)管理條例禁止的方法推銷公司的產(chǎn)品。表現(xiàn)在日常銷售工作中不得隨意請客戶吃飯，即使因工作需要進行的工作餐也要受到提前審批和費用預(yù)算的限制;不得在學術(shù)會議后安排任何的觀光活動和娛樂項目;更不能送客戶除學術(shù)品牌提示物以外的任何禮品。在目前客情銷售方法已成為常態(tài)的市場大環(huán)境下，這些嚴格的、近乎無情的管理規(guī)定極大的限制了銷售人員的工作，銷售業(yè)績受到影響，銷售人員管理面臨著比較大的挑戰(zhàn)。目前我國在醫(yī)藥銷售管理領(lǐng)域還缺乏有效的監(jiān)管機制，企業(yè)自身特別是本土制藥企業(yè)的風險防范認識非常缺乏，還沒有開始執(zhí)行銷售“合規(guī)管理”規(guī)范，也沒有建立起相應(yīng)的監(jiān)督制度。其銷售人員依然可以運用“合規(guī)管理”規(guī)范禁止的銷售手段進行銷售工作，建立與醫(yī)生的人情關(guān)系，達到搶占市場，銷售產(chǎn)品的目的。面對來自內(nèi)部銷售人員流失、外部的競爭對手搶占市場的諸多問題成為了本研究的重點之一，而筆者本人所學專業(yè)為職業(yè)教育與人力資源開發(fā)，對于企業(yè)員工的培訓(xùn)有很深的見解和豐富的專業(yè)知識。其次，筆者本人在制藥公司就職，藥品行業(yè)和其他行業(yè)有所不同，對于員工的培訓(xùn)也嚴格許多，所以對人員培訓(xùn)的體系現(xiàn)狀相對于其他人員來說要清楚一點。所以針對L公司員工培訓(xùn)所遇到的問題，筆者提出了L公司需要新的銷售人員激勵措施，讓一線銷售人員重新建立起信心，扭轉(zhuǎn)不利的局面，保留優(yōu)秀人才。這個激勵方法不僅能讓銷售人員勇于去創(chuàng)新、發(fā)展，更可以幫助銷售人員提高自身的綜合能力，調(diào)整狀態(tài)，勇于面對變革后的挑戰(zhàn)。本論文將通過探討新形勢下對銷售人員的管理，包括人才一保留措施，激勵措施、培訓(xùn)措施和銷售人員選拔措施等方面進行研究，以實現(xiàn)找到幫助L公司扭轉(zhuǎn)銷售人員管理的不利局面，實現(xiàn)銷售增長的目標，幫助企業(yè)找到“合規(guī)”規(guī)范下銷售人員管理的新思路。4.6論文基本框架第一章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景1.1.2研究意義第二章員工培訓(xùn)概述2.1培訓(xùn)的概述2.1.1培訓(xùn)的定義2.1.2培訓(xùn)的分類和基本原則2.2培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)2.2.1認知理論2.2.2社會學習理論和群體學習理論第三章L公司銷售人員培訓(xùn)現(xiàn)狀3.1L公司基本情況3.1.1L公司背景3.1.2L公司的組織架構(gòu)3.1.3L公司銷售現(xiàn)狀3.1.4L公司人力資源狀況3.2L公司銷售人員培訓(xùn)體系現(xiàn)狀3.2.1培訓(xùn)的管理3.2.2培訓(xùn)的組織3.2.3培訓(xùn)的方式3.2.4培訓(xùn)的課程3.2.5培訓(xùn)時間3.2.6培訓(xùn)費用支出第四章L公司銷售人員培訓(xùn)存在問題4.1培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性4.2培訓(xùn)模式陳舊，培訓(xùn)手段單一4.3培訓(xùn)基礎(chǔ)不完善第五章L公司銷售人員銷售培訓(xùn)體系的構(gòu)建5.1明確培訓(xùn)職責5.2分析培訓(xùn)需求5.3設(shè)定培訓(xùn)目標5.4編制培訓(xùn)計劃5.5培訓(xùn)的內(nèi)容和實施5.6培訓(xùn)結(jié)果評估第六章L公司銷售人員培訓(xùn)解決方案6.1升華和建立科學的培訓(xùn)理念6.1.1加強企業(yè)銷售人員培訓(xùn)工作的認識6.1.2推進銷售人員的培訓(xùn)制度建設(shè)6.1.3落實培訓(xùn)工作6.2保障培訓(xùn)工作需要的人力財力6.2.1加大對人力資源的投入6.2.2打造高素質(zhì)的管理培訓(xùn)人員6.2.3引進員工培訓(xùn)資料6.2.4建立專業(yè)的培訓(xùn)基地6.3企業(yè)管理的保障第六章結(jié)論參考文獻致謝5.研究進度計劃事項時間界定確定論文選題2019.10.15—2019.10.25下達任務(wù)書2019.10.25-2019.11.1撰寫開題報告2019.11.5-2019.12.1修改并確定開題報告2019.12.1-2019.12.30起草論文初稿2019.12.31-2020.2.10修改論文階段（二稿）2020.2.10-2020.3.30完成論文定稿2020.4.20-2020.5.2完成論文答辯2020.5.25前6.參考文獻[1]WantaoYu,RobertoChavez,MengyingFeng,CheeYewWong,BrianFynes.Greenhumanresourcemanagementandenvironmentalcooperation:Anability-motivation-opportunityandcontingencyperspective[J].InternationalJournalofProductionEconomics,2020,219.[2]W.Kedziora,R.Touchan,D.Meko,K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